人力资源管理期末复习材料

1 人力资源管理

第一部分：名词解释

1、工作分析的基本概念

任务：是员工在某一有限的时间段内为了达到某一特定的目的所进行的一项活动。

职责：由一个人承担一项或多项任务组成的活动。

职位：在一个特定的组织中，一个或多个任务落实到一个特定员工身上时出现的工作岗位。

职业：就是职位元元元的集合，是跨组织而言的。

2、人力战略：是指人力资源在组织目标的实现中产生任何作用，即企业根据自身的情况对人力资源实践模式的选择。

3、管理人员置换图：也称职位置换卡，它记录各个管理人员的工作绩效，晋升的可能性和所需要的训练

等内容，由此来决定有哪些人员可以补充企业的重要职位空缺。

4、人力资源接续计划：根据工作分析信息明确工作岗位对员工的具体要求，然后确定一位显然可以达到

这一工作要求的候选员工，或者确定哪位员工具有潜力，可以经过培训后胜任这一工作。

5、半结构化面试

两种含义：①考官提前准备重要的问题，但是不要求按照固定的次序提问，而且可以讨论那些似乎需要进一步调查的问题。②指面试人员依据事先规划出来的一系列问题来对应征者进行提问，一般是根据管理人员，业务人员和技术员等不同的工作类型设计的问题表格。

6、任务分析：目的在于通过分析员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力，从而确定培训内容。

7、皮格马力翁效应：即培训者对受训者的期望所产生的积极效果。

8、培训者的任务：使被培训者采纳或认同培训项目的目标

9、学习效果曲线：在培训的初期，受训者进步明显，但是一段时间后，就回出现学习效果停滞不前的现

象，之后学习效果还是呈现进步的态势。

10、关键事件法：即负责评价的主管人员把员工在完成工作任务时所表现出来的特别有效的行为和特别无效的行为记录下来，形成一份书面报告。

11、行为锚定评价法：明确定义每一评价项目，同时使用关键事件法对不同水平的工作要求进行描述，为评价者提供了明确而客观的评价标准。

12、平衡计分卡：平衡计分卡是一个将公司使命和发展战略落实到可行的目标，可衡量的指针和目标值上的战略实施工具。它通过财务、顾客、内部流程，学习成长四个维度来衡量企业绩效。

13、公平理论：一个员工要估计自己的收益和投入的比率与别人的收益与投入的比率是否相等，以此来确定自己是否被公平地对待。

14、内部公平： 内部公平就是薪酬政策中的内部一致性，它强调的是在一个组织内部不同的工作之间，不同的技能水平之间的报酬水平应该相互协调。

15、内在报酬：以非货币收入形式表现的，包括工作保障、身份标志，给员工更富有挑战性的工作晋升，对突出工作成绩的承认，培训机会，弹性工作时间和优越的办公条件。

16、股票期权计划：股票期权最初更多的针对高层经理人员设计的，是授予经理人员在规定时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司普通股的权利。经理人员有权在一定时期后将所购入的股票在市场上出售，但期权本身不可转让。

17、员工福利：是组织为满足劳动者的生活需要，在工资收入之外，向员工本人及其家属提供的货币，实物及一些服务形式。

18、职业锚：是个人在工作过程中逐渐形成的能力，动机和价值观的总和。

2 第二部分：简答与论述

1、工作分析的内容和用途（简答）P29

内容：①工作性质、工作的职责以及明确工作任务。

②工作对任职者的任职资格要求。

用途：①从招聘和录用方面看，对工作要求的充分理解是企业实现有效招聘的前提条件

②从员工的职前教育，培训和发展来看，员工在培训中学到的应该是在将来的工作中要用到的。

③从制定薪酬政策的角度看，工作分析是合理制定薪酬标准的基础。

④从工作和组织的设计和重新设计的角度看，工作分析信息可以帮助我们明确各项工作之间在技术

和管理责任等各方面的关系，提高效率。

2、戴尔和霍德的人力资源战略模式分类：（简答）P63

1）诱因战略：采用诱因战略的组织主要是寻求具有高度稳定性和可靠性的员工、并且依赖于高薪酬策略

来留住员工，与员工之间表现为纯粹的利益交换关系。

特点：①强调对劳工成本的控制 ②员工的工作职责明确 ③富有竞争力的薪酬水平

④薪酬与绩效联系密切 ⑤员工关系比较简单

2）投资战略：采用投资战略的组织多处于成长期或不断变化的环境中，将雇佣关系建立在长期的观点上，雇佣多于组织需要的人力资源数量，同时相当重视员工的培训，以期拥有多技能的员工能为组织多做贡献。

特点：①强调人力资源的投资，重视人员的培训和开发 ②在招聘中强调人才的储备

③员工被赋予广泛的工作职责 ④注重良好的劳资关系和宽松的工作环境

3）参与战略：采用参与战略的组织将权力下放到最基层，提高员工的参与性、主动性和创新性，让员工有参与感，并能与其他成员互动

特点：①鼓励员工参与到企业的管理和决策中 ②管理人员是指导教练

③注重员工的自我管理和团队建设

3、人力资源需求的预测（简答）P67

①企业的业务量或产量，由此推出人力需求量。

②预期的流动率，指由于辞职或解聘等原因引起的职位空缺规模。

③提高产品或劳务的质量或进入新行业的决策对人力需求的影响。

④生产技术水准或管理方式的变化对人力需求的影响。

⑤企业所能拥有的财务资源对人力需求的约束。

4、德尔菲预测技术（集体预测）方法的步骤：（简答）P67

①在企业中广泛地选择各个方面的专家，每位专家都拥有关于人力预测的知识或专长。

②列举出预测小组必须回答的一系列有关人力预测的具体问题。

③使用匿名问卷的方法，可以避免专家们对集体讨论的缺点，因为各成员存在身份或地位差别。

④人力资源部门需要将专家们各自提出的意见进行归纳，并将这一综合结果回馈给他们。

⑤再重复上述过程，让专家们有机会修改自己的预测并说明原因，直至意见趋于一致。

5、外部招聘的管道（简答）P94

①招聘广告 ②职业介绍机构 ③猎头公司 ④校园招聘

⑤员工推荐与申请人自荐 ⑥网络招聘 ⑦临时性雇员 ⑧招聘来源的比较

6、建立KPI指标的要点和方法（简答）P199

①明确企业的战略目标，用头脑风暴法找出关键业务领域的关键绩效指标，即企业级KPI。

②各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，分析出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。

③各部门的主管和部门员工一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的绩效衡量指标。

④指标体系确立以后，还需要设定评价标准。

⑤必须对关键绩效指标进行审核。

7、企业建立KPI的常见分析工具（简答）P199

①关键成功要素分析方法，实质是寻求企业成功的关键因素，并对这些因素进行重点监控。 3 ②标杆基准法是企业将自身的关键绩效行为与竞争力强的企业或在同行业中居领先，有声望的企业的关键绩效行为标准进行比较和评价，并分析原因及改进其程序和方法。

③应用目标分解法，通过建立财务与非财务指标的综合体系对企业的绩效水平进行监控。

8、薪酬水平策略种类和效果特点（简答）

薪酬政策

（种类） 薪酬政策目标（效果）

吸引力 保持力 控制劳动成本 降低对报酬的不满 提高劳动生产率

高于市场 好 好 不明确 好 不明确

等于市场 中 中 中 中 不明确

低于市场 差 不明确 好 差 不明确

薪酬标准高于市场水平：为了吸引和保持高质量的员工，降低员工的不满足感和提高劳动生产率

薪酬标准等于市场水平：

薪酬标准低于市场水平：主要是为了控制劳动成本

9、员工激励的主要手段？（简答）

员工个人 集体

计入基础工资 绩效工资 无

不计入基础工资 激励工资、一次性奖金、佣金、红利 增益分享计划、红利分享计划、

股票期权、红利

10、员工脱产培训方法（简答）P156

脱产培训又可以划分为信息传达类的脱产培训和模拟方法类的脱产培训。培训的信息传达技术包括演讲、会议、函授课程、电影、阅读清单、闭路电视和录像、行为示范和计算机辅助教学等。培训的模拟方法包括案例教学法、角色扮演法、循序渐进的群体练习、分内工作方法和商业游戏等。

11、面试录用人员时的各个环节应注意的问题（简答）P130

①面试前的准备。首先需要明确面试的目的，设计并组织面试的程序。

②实施面试。首先营造一个轻松的气氛，然后通过与工作申请人的讨论与使用事先设计的情景问题来发展申请人的工作能力等方面的信息。

③评估面试结果。面试官应根据申请人的技能和兴趣及职业目标来评价申请人能否胜任并记录对面试对象的满意程度。

第三部分：知识点

1、定性的工作分析方法？P34

①工作实践法，指工作分析人员亲自从事所需要研究的工作，由此掌握工作要求的第一手资料。

②直接观察法，指工作分析人员观察所需要分析的工作的各方面，系统收集一种工作的信息。

③面谈法，与工作的承担者面谈来收集工作分析信息。

④问卷法，收集工作分析信息的问卷可由承担工作的员工来填写，也可由工作分析人员填写。

⑤典型事例法（关键事件法）：对实际工作中工作者特别有效或者特别无效的行为进行描述，通过积累、汇总和分类，得到实际工作对员工的要求。

2、人际关系的方法（工作设计方法） P50

（一）工作扩大化 （二）工作轮调 （三）工作丰富化

3、减少预期出现劳动力过剩的方法

①扩大经营规模或开拓新的增长点 ②永久性辞退员工 ③鼓励提前退休

④减少工作时间或降低员工工资 ⑤培训 ⑥减少招聘 ⑦进行人员储备

4、避免预期出现劳动力短缺的方法

①提高员工工资 ②降低离职率或进行员工内部调换

③从外部启用人员，包括临时工和长期工 ④延长工作时间，加班加点 ⑤业务外包

5、内部补充机制的优点？P94

①得到升迁的员工会认为自己的才干得到组织的承认，他的积极性和绩效都会提高。 4 ②内部员工比较了解组织的情况，为胜任新的工作岗位元元元所需要的指导和训练会比较少，离职的可能性小。

③提拔内部员工可以提高所有员工对组织的忠诚度，使他们制定管理决策时，能做比较长远的考虑。

④上级对内部员工的能力比较了解。

6、录用测试方法？P123

①能力测试 ②操作与身体技能测试 ③人格与兴趣测试 ④成就测试

⑤工作样本法 ⑥测谎器方法 ⑦笔记判定法 ⑧体检

7、使被培训者采纳或者认同培训项目的目标的基本技巧？P153

①以员工特征导向的评价方法 ②员工行为导向的评价方法 ③员工工作结果导向的评价方法

8、关键绩效指标的特征

1）必需具备可量化或可行为化的基本特征

2）只有对企业经营战略目标有增值作用的绩效指标才是关键事件指标

3）是企业主管人员和员工沟通的要点

9、公平的类型：内部公平、外部公平、员工个人公平

10、长期激励计划的主要形式是股票所有权，主要形式包括股票持有计划、股票期权计划和期股计划，其中股票持有计划包括经理持股计划和员工持股计划，股票期权计划主要是针对高层管理人员的

11、职业锚的类型？P271

①技术/职能能力型：主要关心的是工作的实际内容（大学教师）

②管理能力型：主要目标不是在某一特定领域内，而是表现出成为管理者的强烈动机

③安全—稳定型：追求长期的职业生涯的稳定性是驱动力

④自主/独立型：希望最大限度的摆脱组织规章制度的约束，能够自主决定何时工作、如何工作及工作内容

⑤服务/奉献型：服务是核心价值目标

⑥纯挑战型：喜欢富有挑战性的工作

⑦生活方式平衡型：追求生活中各个部分的平衡，特别是追求家庭生活和职业生涯活动的和谐

⑧创业型：追求建立、创造完全属于自己的事业（企业经理人）

12、科学管理阶段：人事管理的先驱——罗伯特·欧文