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人力资源管理概论复习重点第一章1.人力资源和人力资本是一种什么关系联系:人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念,研究的对象都是人所具有的脑力和体力,从这一点看两者是一致的。
而且,现代人力资源管理理论大多都是以人力资本理论为根据的;人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分;人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的;两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。
区别:首先,在与社会财富和社会价值的关系上,两者是不同的。
人力资本是由投资形成的,投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回,它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
而人力资源作为一种资源,劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要的贡献作用,它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
其次,两者研究问题的角度和关注的重点也不同。
人力资本强调投资付出的代价及其收回,关注的重点是收益问题,即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。
人力资源关注的重点是产出问题,即人力资源对经济发展的贡献有多大,对经济发展的推动力有多强。
最后,人力资源和人力资本的计量形式不同,人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
而人力资本往往与流量核算、存量核算相联系。
2.人力资源的性质能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性3.人力资源的作用人力资源是财富形成的关键要素;是经济发展的主要力量;是企业的首要资源第二章1.激励理论有几种类型,每种类型的激励理论的主要内容,对人力资源管理有什么意义内容型激励理论:需求层次理论(生理安全社交尊重自我实现的需求) ERG理论(生存关系成长需求)双因素理论(激励因素-保健因素)成就激励理论(权利归属成就需求)过程型激励理论:期望理论公平理论行为改造型激励理论:目标理论强化理论(正强化负强化惩罚撤销)意义:有指导意义,了解员工的需求与动机,建立合理的激励机制,最大限度刺激员工的动机,发挥激励的效果2.对比内容型激励理论中几个激励理论的异同马斯洛与ERG 同:马斯洛的生理需求和安全需求与ERG的生存需求类似社交需求和尊重需求与ERG的关系需求对应自我实现的需求以及尊重需求与ERG的成长需求对应异:第一,马斯洛认为在同一时间内,有一个层次的需求是发挥主导作用的,ERG 理论认为可以同时有两种或两种以上需求占主导地位;第二,ERG有“挫折-倒退”的机制。
人力资源重点第一章人力资源与人力资源管理概述第一节人力资源概述1、本课程关于人力资源的观点所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
这个含义包括以下几个要点：1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。
3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
2、影响人力资源数量的因素1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。
2）人力资源的质量a)人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
即：素质决定质量b)劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。
c)人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。
3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨4、人力资本投资1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。
2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。
只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。
5、人力资源和人力资本的区别1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。
它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。
它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念）人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。
人力资源管理概论（复习）1. 人力资源需求预测：人力资源需求预测就是指对企业在未来某一特定时期所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。
方法包括：主观判断法、德尔菲法、趋势预测法、回归预测法、比率预测法。
2. 人力资源供给预测：人力资源供给预测就是指对在未来某一特定时期内能够提供给企业的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。
A.人力资源供给的分析：1.外部供给分析；2.内部供给分析（现有人力资源的分析、人员流动的分析、人员质量的分析）B.方法：技能清单、人员替换、人力资源“水池”模型、马尔科夫模型。
3. 内部招聘的方法a. 工作公告法（最常用）。
通过向员工通报现有工作空缺，吸引相关人员来申请这些空缺职位。
b. 档案记录法。
企业高层和人力资源部门通过员工的个人资料档案，可以确定出符合空缺职位要求的人员。
4. 内部招聘的优缺点：优点：1. 有利于提高员工的士气和发展期望；2. 对组织共组的程序、企业文化、领导方式等比较熟悉，能够迅速的展开工作；3. 对企业目标认同感强，辞职可能性小，有利于个人和企业的长期发展；4. 风险小，对员工的工作绩效、能力和人品有基本了解，可靠性较高；5. 节约时间和费用。
缺点：1. 容易引起同事间的过度竞争，发生内耗；2. 竞争失利者感到心里不平衡，难以安抚，容易降低士气；3. 新上任者面对的是“老人”，难以建立起领导声望；4. 容易出现近亲繁殖问题，思想、观念因循守旧，思考范围狭窄，缺乏创新和活力。
5. 外部招聘的优缺点：优点：1. 为企业注入新鲜“血液”，能够给企业带来活力；2. 避免企业内部相互竞争所造成的紧张气氛；3. 给企业内部人员以压力，激发他们的工作动力；4. 选择的范围比较广，可以招聘到优秀的人才。
缺点：1. 对内部人员是一个打击，感到晋升无望，会影响工作热情；2. 外部人员对企业情况不了解，需要较长的时间来适应；3. 对外部人员不是很了解，不容易做出客观的评价，可靠性比较差；4. 外部人员不一定认同企业的价值观和企业文化，会给企业的稳定造成影响。
人力资源管理概论期末复习本文档适用于《人力资源管理概论第5版》该书主编：董克用李超平第一章人力资源管理概述1.人力资源：所谓人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
（1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和（本质）。
（2）要对财富的创造企贡献作用，成为社会财富的源泉（作用/使用价值）。
（3）要能够被组织利用，这里的组织可以达到一个地区和国家，也可以小道一个企业或作坊（可开发性）。
2.人力资源的计量对于企业来说，人力资源的数量就是其员工的数量。
对于国家来说，人力资源的数量从现实人力资源和潜在人力资源数量两个方面进行计量。
3.潜在人力资源：包括适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、事业人口、暂时不能参与社会劳动人口、其他人口。
4.现实人力资源：包括适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口。
5.人力资源的性质：能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性。
6.人力资源管理：我们认为人力资源管理就是指组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动的总和。
7.人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量。
8.人才资源是指一个归家或地区优秀的人力资源。
9.余凯成认为人力资源管理功能有：获取、整合、保持和激励、控制和调整、开发。
10.我们认为人力资源管理功能主要体现在：吸纳、维持、开发、激励。
11.人力资源管理的主要目标：取得人力资源的最大使用价值；发挥最大主主观能动性。
最终目标：实现企业的整体战略和目标。
12.人力资源管理的职能：规划、配置、绩效、绩效、薪酬、开发、员工关系。
13.战略性人力资源管理的基本特征：战略性（外包重心偏移战略工作）、系统性（要素协调，功能优化，业务边界淡化）、匹配性（核心要求，）、动态性（内外部环境适应性）。
14.战略性人力资源管理的主要观点普适性：人力资源管理实务与绩效之间存在正向线性关系。
人力资源管理概论笔记手写一、人力资源管理概述。
1. 人力资源的概念。
- 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
它包括数量和质量两个方面。
数量是指具有劳动能力的人口数量，质量则涵盖劳动者的身体素质、文化素质、思想道德素质等。
- 与其他资源相比，人力资源具有能动性、时效性、社会性、可开发性等独特特征。
例如，能动性表现在人力资源可以自我激励、自我发展，能够主动选择职业和工作方式，而不像自然资源那样只能被动地被开发利用。
2. 人力资源管理的定义与目标。
- 定义：人力资源管理是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导、控制活动，以实现企业的既定目标。
- 目标：- 最终目标是实现企业的战略目标，提高企业的绩效，使企业在市场竞争中获得优势。
- 具体目标包括吸引和保留优秀人才、提高员工的工作满意度、开发员工的潜能、促进员工的职业发展等。
例如，通过提供有竞争力的薪酬福利来吸引人才，通过良好的企业文化和工作环境来保留人才。
二、人力资源管理的职能。
1. 人力资源规划。
- 含义：人力资源规划是根据企业的战略目标，科学地预测、分析企业在未来环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，以确保企业对人力资源在数量和质量上的需求，使企业和个人获得长远利益。
- 内容：- 人力资源总体规划，包括人力资源数量、素质、结构等方面的规划。
例如，预测未来5年企业需要多少名不同专业和技能水平的员工。
- 人力资源业务规划，如人员补充计划、人员使用计划、人员晋升计划等。
人员补充计划要明确补充的人员数量、来源、招聘方式等；人员晋升计划要确定晋升的标准、晋升的比例等。
2. 工作分析。
- 定义：工作分析是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。
广东省统招专升本专业基础课《人力资源管理概论》黄金考点汇编考点1. 人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
它包含了数量和质量两个概念，它不仅要求具有劳动能力，同时还要求具有健康的、创造性的劳动，能推动社会的发展和人类的进步。
考点2. 人力资源的质量人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。
它一般体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动的积极性上，它们往往可以用健康卫生指标、教育状况、劳动者的技术等级状况和劳动态度指标来衡量。
考点3. 人力资本人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量。
人力资本是劳动者身上所具备的两种能力，一种能力是通过先天遗传获得的；另一种能力是后天获得的，由个人努力经过学习而形成的。
考点4. 人力资源的绝对数量人力资源的绝对数量的构成，从宏观上看，指的是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数，它是一个国家或地区劳动适龄人口减去其中丧失劳动能力的人口，加上非劳动适龄人口之中具有劳动能力的人口。
考点5.人力资源相对量人力资源相对量即人力资源率，它是指人力资源的绝对量占总人口的比例，它是反映经济实力的更重要的指标。
考点6．人力资源管理人力资源管理是企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学的、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、指挥、协调、控制活动，以实现企业的既定目标。
考点7. 人力资源管理的目标人力资源管理的目标应从最终目标和具体目标这两个层次来进行理解。
人力资源管理的最终目标就是要有助于实现企业的整体战略和目标。
具体目标包括保证价值源泉中人力资源的数量和质量；为价值创造营造良好的人力资源环境；保证员工价值评价的准确有效；实现员工价值分配的公平合理。
考点8. 人力资源的作用（1）人力资源在经济增长中的作用（2）人力资源对企业生存和发展的重要意义①人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素。
人力资源管理概论考试重点一、概念及发展人力资源管理的定义：人力资源管理是指以雇主为中心，通过一系列管理活动，以实现组织目标为导向，对组织内的人力资源进行计划、组织、指导、控制的一种管理过程。
人力资源管理的发展历程：人力资源管理起源于20世纪初，经历了劳动保护、工业心理学、人力资源开发、人力资本管理等阶段的演化。
二、人力资源规划1. 人力资源规划的概念和作用：人力资源规划是指根据组织的战略目标，通过对人力资源现状和未来需求的调查和分析，制定合理的人力资源配置和发展计划，以满足组织的长期发展需要。
2. 人力资源规划的过程和方法：人力资源规划的过程包括环境分析、需求分析、供给分析、差距分析和人力资源计划的制定；常用的方法有定性分析和定量分析。
三、招聘与选拔1. 招聘与选拔的概念和意义：招聘是指通过广告、招聘会等方式吸引人才加入组织；选拔是指在众多应聘者中筛选符合岗位要求的人才。
招聘与选拔的目的是为组织招聘到适合的人才，提高组织的竞争力。
2. 招聘与选拔的步骤和技巧：包括岗位分析、制定招聘计划、发布招聘信息、简历筛选、面试与测试、背景调查及录用决策等步骤；在选拔过程中，应注意技能与经验匹配、个性与团队适应性、面试技巧等。
四、培训与发展1. 培训与发展的概念和目的：培训是指通过系统的教育、训练和发展活动，提高员工的岗位知识和技能；发展是指为员工提供晋升和职业发展机会，激励其实现自我价值。
2. 培训与发展的方法和评估：包括内部培训、外部培训、岗位旋转、辅导和导师制度等方法；培训成效可通过反馈评估、绩效评估、员工满意度调查等方式进行评估。
五、绩效管理1. 绩效管理的概念和意义：绩效管理是指通过设定目标、明确期望、评估绩效和提供反馈，以促使员工在工作中达到预期的结果。
绩效管理的目的是提高员工的工作绩效，实现组织的战略目标。
2. 绩效管理的步骤和方法：包括目标设定、绩效评估、绩效反馈和奖惩措施等步骤；常用的评估方法有360度评估、绩效排名和绩效应用评估等。
人力资源管理概论知识点汇总人力资源管理概论一、名词解释 10*3=30 二、选择 10*1=10 三、简答 4*5=20四、论述2*10=20 五、案例1*20=20 第一章人力资源与人力资源管理概述1、人力资源、人口资源、人才资源、人力资本名称基本概念 1、人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
存在一种包含关系 2、人口资源： 3、人才资源： 4、人力资本指一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，主要表现为人口的数量。
指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。
是劳动者身上所具备的两种能力，一种是先天遗传所得，一种是后天学习获得。
相同点人力资本和资源都是以人为基础，研究对象都是脑力和体力人力资源和资本：社会价值和财富不同；研究问题角度重点不同；计量形式不不同无不同点本质有所不同：人口与人才资源本质是人，人力资源本质是智力和体力；人口资源是数量概念，人力资源是质量概念图示人才资源人力资源人口资源2、人力资源管理含义：就是现代的人事管理，它是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性、充分发挥员工的潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。
功能：吸纳、维持、开发、激励目标：最终目标――有助于实现企业的整体目标具体目标――1、保证价值源泉中人力资源的数量和质量 2、为价值创造迎建良好的人力资源环境 3、保证员工价值评价的准确、有效 4、实现员工价值分配的公平、合理基本职能：1、人力资源规划；2、职位分析与胜任素质模型；3、员工招聘；4、绩效管理；5、薪酬管理；6、培训与开发、7、职业生涯规划和管理；8、员工关系人力资源管理与基本职能的关系：职位分析和职位评价是一个平台；绩效管理是核心。
图示如下：3、战略性人力资源管理含义：以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度、与管理措施，以推动组织战略实现的过程。
人力资源管理概论(第5版)知识点一、人力资源管理概述。
1. 人力资源的概念。
- 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
包括数量和质量两个方面，数量是指具有劳动能力的人口数量，质量则涵盖劳动者的健康状况、知识水平、技能水平等。
- 与其他资源（如自然资源、物质资源等）相比，人力资源具有能动性、时效性、再生性、社会性等独特特征。
2. 人力资源管理的定义与内涵。
- 人力资源管理是指组织为了实现战略目标，运用现代管理方法，对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动的总和。
- 其内涵包括：不仅要管理员工的“事”，还要关注员工的“人”的方面，如员工的需求、动机、满意度等；涉及人力资源管理的各个环节，从招聘到离职管理等全过程。
3. 人力资源管理的职能。
- 人力资源规划。
- 根据组织的战略目标，预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，并制定相应的人力资源获取、利用、保持和开发策略，以确保组织对人力资源在数量和质量上的需求。
- 工作分析。
- 对组织中各工作岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并制定出岗位说明书等成果文件。
这是人力资源管理的基础工作，为招聘、培训、绩效考核等提供依据。
- 招聘与选拔。
- 招聘：组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
招聘渠道包括内部招聘（如内部晋升、岗位轮换等）和外部招聘（如校园招聘、网络招聘、猎头招聘等）。
- 选拔：采用各种测试方法（如笔试、面试、心理测试、评价中心技术等）从应聘者中挑选出符合组织要求的人员的过程。
- 培训与开发。
- 培训是指组织通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现组织整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。
最新资料，word文档，可以自由编辑！！精品文档下载【本页是封面，下载后可以删除!】人力资源管理概论1、人力资源的概念和特征P2概念：人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智（2）两重性（投入产出规律，高增值性）（3）时效性（人力资源的培养力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。
特征：（1）能动性要遵循人的成长规律）（4）连续性（终身教育）（5）再生性（人类活动的影响和新技术革命的制约）（6）社会性2、人力资本的概念以及其与人力资源的区别P4概念：人力资本理论的创始人是美国芝加哥大学教授舒尔茨，他认为，人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富，而这种资本的有形形态就是人力资源。
区别：（1）概念的范围不同。
人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源。
自然性人力资源是指未经过任何开发的遗传素质与个体；资本性人力资源是指经过教育、培训、健康与迁移等投资而形成的人力资源。
人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源。
人力资本存在于人力资源之中。
（2）关注的焦点不同。
人力资源关注的是价值问题，而人力资本关注的是收益问题。
（3）性质不同。
人力资源所反映的是存量问题，而人力资本反映的是流量和存量问题。
（4）研究角度不同。
人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富的关系来研究人的问题。
而人力资本则是将人作为投资对象，作为财富对的一部分，是从投入与收益的关系来研究人的问题。
3、人力资源管理的概念、目标、任务& 人力资源管理在组织中的地位及作用P5-7概念：人力资源管理可以分为宏观和微观两个层次。
宏观人力资源是指一个国家或地区通过制定一系列政策、法律制度和行政法规，采取一些必要措施促使人力资源的行为，为人力资源的形成和开发利用提供条件，对人力资源的利用加以协调，是人力资源的形成和开发利用与社会协调发展。
微观人力资源是指一个组织对其所拥有的的人力资源进行开发和利用的管理。
目标：四大目标（选人、育人、用人、留人）（1）建立员工招聘和选择系统，以便能够雇佣到最符合组织需要的员工。
（2）最大限度地挖掘每个员工的潜质，既服务于组织目标，也确保员工的事业发展和个人尊严（3）留住那些通过自己的工作绩效帮助组织实现目标的员工，同时排除那些无法对组织提供帮助的员工。
（4）确保组织遵守政府有关人力资源管理方面的法令和政策。
任务：六大任务（规划、吸收、保持、开发、考评、调整）（1）规划。
它是以组织总体目标为依据，在分析现有人力资源的基础上，对组织未来的人力资源供给和需求进行预测和决策，进而确定组织人力资源发展目标，以及达到目标措施的过程。
（2）吸收。
它是指根据组织的工作需要和条件允许来招聘、选拔和录用员工的过程，它是组织整个人力资源管理活动的基础。
（3）保持。
它主要是通过薪酬、福利和职业计划等措施激励和维持员工的工作积极性和责任心，提高员工的工作满意度，保证员工的工作生活质量。
（4）开发。
通过人力资源开发与培训，提高员工的知识和技能水平，挖掘员工的潜在能力，不断提升员工的人力资本价值。
（5）考评。
通过价值评价体系及评价机制的确定，对员工的工作绩效、工作表现和思想品德等方面进行评价，使员工的贡献得到承认。
（6）调整。
为了让员工保持所要求达到的技能水平和良好的工作态度，以考评结果为依据，对员工实行动态管理，如晋升、调动、奖惩、离退和解雇等。
地位及作用：（1）有利于组织生产经营活动的顺利进行。
（2）有利于调动组织员工的积极性。
（3）有利于开发人力资源，树立组织长期的竞争优势。
（4）有利于减少劳动消耗，提高组织经济效益。
4、人力资源管理的演变过程（笔记& P8）实证角度a、有人事工作背景经理出现在大企业最高领导中（决策）20th50s，世界范围处于经济起飞，生产技术人员的技术背景。
60s，营销，经营坐地不动，顾客主动买。
70s，“石油危机”，融资财务危机。
80s，极少人事专业人才进入公司管理层。
90s，有人事背景的人开始出现在大企业的决策层。
b、人力资源管理成为MBA的必修课c、成为有前途的发展职业d、人力资源管理在组织中的地位及作用不断扩大e、员工培训越来越重视f、人事管理被人力资源管理取代理论角度（现代科学管理始于1900年）（1）泰罗制（科学管理理论1903）科学管理之父弗雷德里克·泰罗，他认为，劳动组织方式和报酬体系是生产率问题的根本所在。
原则：①科学管理的中心问题是提高劳动生产率（实现共同富裕的基础）；②科学挑选工人（提供工作，在岗位上成长）；③工时研究和标准化；④差别计件工资制；⑤只能管理（一个工长只承担一项管理职能，管理和劳动的分离）；eg：福特汽车第一条生产线（2）吉尔布斯勒妇夫（1907 动作研究）（3）韦伯的组织理论（1911）三种权力：①传统权利（世袭）②超凡权力（宗教、神权）③法定权利贡献：构建了理想的组织→对于组织而言应以合理合法的权利为基础a有明确的目标和完整的规章制度b组织合理合法性（注册）c结构呈现出层推体系（能级对应，职位有高低之分，不同的职位有不同的责权）（4）法尔约的管理过程学派（1916）法约尔将管理活动分为计划、组织、指挥、协调和控制等五大管理职能。
法约尔认为管理的五大职能并不是企业管理者个人责任，它同企业经营的其它五大活动一样，是一种分配于领导人与整个组织成员之间的工作。
（5）梅奥人际关系理论（心理学家，创始人，人的积极性对提高劳动生产率的影响和作用逐渐在生产实践中显示出来→霍桑实验20th30s）实验证明：员工的生产效率不仅受工作设计和员工报酬的影响，而且受到许多社会和心理因素的影响。
因此，有关工作中的人的假设发生了变化，工业社会学、人际关系学、工业关系学和行为科学等新兴科学应运而生，大量的研究成果在人事管理领域得到了广泛应用，并推动人事管理的迅速发展。
（6）马斯诺的需求层次理论（1943）（7）麦格雷戈关于人性假设与管理方式（1960）（8）吉莉兹的性格双向理论（1966）（9）威廉·大卫的Z理论（1990）（10）彼得圣吉的学习理论（1999）现代人力资源管理的行为及角色的转变（我国人力资源管理面临挑战和思考）P17①尊重人才的选择权和自主权（人才主权时代）人才：a知识与职业企业家成为创造价值的主导因素b知识创新者与企业家（人才）短缺c知识与人才雇佣资本d人才竞争与流动国际化②员工是客户：向员工提供客户化的人力资源产品与服务（营销管理方式：为员工提供满意的产品服务，才能赢得满意度和忠诚度。
）a构造共同目标（将企业目标和员工目标结合在一起，提供员工美好的发展前景）b价值分享（为组织射界科学的薪酬方案）c为员工提供人力资本的增值服务d要学会授权功能（让员工参与管理，自主工作，承担更多责任）e提供授权与援助③人力资源管理的重心（知识型员工、知识工作设计、知识工作系统。
特点：脑力，人力管理成为人力资源管理的新课题）④人才风险管理⑤21世纪领导界限变得模糊化（知识正在取代权威）⑥人力资源管理的核心（人力资源价值链管理，分层，20%核心竞争力）⑦沟通贡献共享信息承诺5、人力资源管理的原理（1）人本原理：尊重员工人格、劳动及一切权益（2）能级对应原理：具有不同能力的人放在不同职位，施行责任，进行能力和职位的对应和适应。
实现平衡、员工与企业共同发展。
eg.借梯摘桃、借塘养鱼（3）激励原理：创造满足员工需要的各种条件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为，挖掘人的潜力。
（4）互补增值原理及案例能力强弱或全面与专长互补6、人力资源规划的概念、作用、影响因素P26、P28、P30概念：人力资源规划是指为了实现企业的战略目标，根据企业的人力资源现状，科学地预测企业在未来环境变化中的人力资源的供求状况，并制定相应的政策和措施，从而使企业的人力资源供给和需求达到平衡，并使企业和个人都获得长期的利益。
作用：（1）人力资源规划是企业制定战略目标的重要依据。
（2）人力资源规划是企业满足组织发展对人力资源需求的重要保障。
（3）人力资源规划能使企业有效地控制人工成本。
（4）人力资源规划有助于满足员工需求和调动员工的积极性。
影响因素：内部：（1）经营目标的变化（2）组织形式的变化（3）企业高层管理人员的变化（4）企业员工素质的变化外部：（1）劳动力市场的变化（2）行业发展状况的变化（3）政府政策的变化7、如何理解企业战略与人力资源规划P278、人力资源需求预测、供给预测的方法P35 、P40需求预测：（1）定性分析预测法（管理人员判断法、德尔菲法）（2）定量分析预测法（趋势分析法、回归分析法、比率分析法、任务分析法、生产函数分析法）供给预测：（1）人员接续计划（2）管理人员晋升计划（3）马尔可夫模型（人员调配图）9、平衡人力资源供求的举措P46供＞求（1）通过开拓新的企业增长点来吸收过剩的人力资源（2）进行员工培训，一方面可以扩展员工的技能，增强他们的择业能力，鼓励员工自谋职业；另一方面，可以为企业的发展储备人力资源。
（3）减少工作时间，并随之减低工资水平。
（4）裁员，即以强化企业竞争力为目的而进行的有计划的大量人员裁减。
（5）提前退休计划，即通过制定提前退休激励计划来使老年员工自愿提前退休，一方面，可以减少老年员工较高的人工成本。
另一方面，可以为年轻员工的发展清除障碍。
（6）合并或关闭某些臃肿的机构，以减少人力资源供给，并提高人力资源的使用效率。
供＜求（1）通过企业内部的人力资源的岗位流动，将相对富余的合格人员调往空缺岗位，以增加劳动力的供给。
（2）运用科学的激励手段，如培训、工作再设计等，来调动员工的积极性、主动性、创造性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。
（3）提高企业的资本技术有机构成，提高员工的劳动生产力吧，相对地减少人力资源需求。
（4）延长员工的工作时间或增加工作量，并相应地提高工资。
（5）雇佣临时工。
这种方法可以保持企业生产规模的弹性，并可以减少人员福利成本和培训成本。
（6）制定招聘政策（7）外包，即企业将较大范围的工作整体承包给外部的组织去完成，提高效率，减少成本，减少企业内部对人力资源的需求。
10、工作分析的定义及其相关概念P53定义：工作分析是对组织中某个特定职务的设置目的、任务或职责、权利和隶属关系、工作条件和环境、任职资格等相关信息进行收集与分析，并对该职务的工作作出明确的规范，且确定完成该工作所需的行为、条件、人员的过程。
目的：工作分析的目的是为了了解工作的性质、内容和方法，以及确定从事该项工作需要具备的条件和任职资格。
工作分析可以为解决以下问题提供答案：（1）员工需要完成什么样的工作（2）此项工作将在什么时候完成（3）此项工作将在什么地方完成（4）如何完成此项工作（5）为什么要完成此项工作（6）完成此项工作需要具备哪些条件作用：（1）招募与甄选（2）培训与开发（3）绩效评价（4）工作评价及报酬相关概念：任务、职责（由一个人承担的一项或多项任务组成的活动）、职位、工作、工作族11、工作分析的内容和方法P55内容（过程）：（1）准备阶段a确定工作分析信息的用途b组成由实际承担工作的员工、承担工作员工的直接上级主管以及工作工作分析专家参加的工作小组来收集工作分析信息。
