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浅析国有煤化工企业如何吸引和留住人才摘要：在知识经济时代的今天，企业需要人才却留不住人才，如何吸引和留住人才对企业来说非常重要。
国有煤化工企业作为市场经济中的一员更是如此，本文首先对国有煤化工企业人才特点和人才现状进行分析，接着，分析了国有煤化工企业难以留住人才、对人才缺乏吸引力和人才流失的原因等方面的分析，并提了国有煤化工企业如何吸引和留住人才的几点措施。
关键词：国有煤化工企业；吸引人才；留住人才前言现代企业的竞争也就是人才的竞争，谁能留住人才，使人尽其才，才尽其用，谁就能在竞争中立于不败之地。
随着国家经济体制改革的深化，如何留住人才是国有煤化工企业面临的亟待解决的新问题。
本文通过对国有煤化工企业人才现状和人才流失原因的分析，以及结合本人在国有煤化工企业工作的一点经验，提出一些关于国有煤化工企业如何吸引和留住人才的政策性建议。
1 国有煤化工企业人才现状1.1 国有煤化工企业的人才特点国有煤化工企业人才的严重流失是市场经济发展过程中的一个普遍现象。
其特点：①从流量看，人才流失量大势猛，尤其是专业、学历、职称具有强势的专业技术人才流失严重。
②从专业结构看，工程技术类人才流失严重。
③从学历和职称看，高层次人才流失问题突出。
四是从年龄看，30岁以下的青年人才的流失不容忽视。
五是从流向上看，主要目标是“三资”企业、民营企业和机关、事业单位。
这种单项流动，使国有煤化工企业在某种程度上成为流入方不花一分钱的人才培训基地，也使其无法正常保有自身的技术和商业秘密，同时也极大地挫伤了这一类企业人才投资和培训的积极性。
1.2 国有煤化工企业人才现状从以上分析可以看出，国有煤化工企业的高学历、高层次、年轻化、专业技术人才大量流失，导致企业现有的人才储存空洞，企业人才出现严重的断层现象，从长远看对企业的发展是个挑战。
技术性人才一旦取得相应的资格和技术就跳槽离开企业，各层次管理人员经过几年的学习实践，思想和经验趋于成熟也远离企业而去，使企业出现老的老，少的少的局面。
国有施工企业技术人才流失原因分析及应对措施王勇【摘要】经过近四十年改革开放，中国国有施工企业发展由劳动力密集型转为科技引领型，各企业都面临着“用工荒”，不仅是普通劳动力紧张，技术人才也紧张，而后者更是制约国有施工企业发展的根本因素。
国有企业必须深入分析原因，制定对策，才能解决这一难题。
【关键词】国有企业；技术人才；流失；措施一、施工型企业特点施工企业承包的项目分两大类，一类是市政工程（主要包括城市地铁、道路改造工程等），其特点是大部分采用盾构或TBM施工，对技术人才的要求较高，须具备至少一条隧道以上的施工经验。
另外一类是山岭工程（铁路客运专线、高速公路等）其特点是较多的采用人工爆破，所处的位置较为偏僻。
二、影响国有施工企业人才流失的原因探讨人才流失的原因有很多，但从总体看，可分为企业因素和个人因素。
企业因素有薪酬、发展、环境、福利等，个人因素有家庭、理想、外界对比等因素。
（一）薪酬因素1.员工在企业稳定的首要因素是公司能够提供薪酬，这是员工赖以生存的基本保障。
2.薪酬竞争力不够，随着国家近年来大力发展多种所有制经济，涉及国有经济命脉的关键行业也不断放开，其他企业更是能提供一个薪酬待遇更高的岗位。
（二）福利因素1.一是薪酬福利。
有些单位提供年终双薪，有些单位年终分红，而国有施工企业很少有。
2.带薪休假福利。
很多单位带薪休假的时间比国家规定的基本休假天数要多，而且单位能创造更好的休假条件。
3.住房福利。
随着国家住房改革，公积金制度普遍实施，有些单位直接提供有产权的住房，有的单位扣缴的公积金比例直抵标准上限，也有的单位给予数额不菲的安家费。
4.隐形福利，车补、交通补、出差补、话费补、生日补等对人才流动具有不可忽视的吸引力。
（三）发展机制因素1.新进人才见习期长，待遇差，有些单位三个月，还有很多企业一年见习期。
2.成长通道窄，领导岗位比例小，普通职工待遇差，员工上班几年后看不到发展机会。
3.培训机会少，成长速度慢。
国有企业如何吸引和留住人才国有企业如何吸引和留住人才1. 引言在当今竞争激烈的市场环境中，国有企业如何吸引和留住人才成为一项关键任务。
本文将探讨国有企业在人才引进和留存方面的有效策略和措施。
2. 创建积极的企业文化2.1 提供有竞争力的薪酬福利2.2 建立公正的激励机制2.3 倡导开放包容的工作环境2.4 提供职业发展机会和晋升通道2.5 加强内部沟通和团队合作3. 提供优质的员工培训计划3.1 制定个性化培训方案3.2 指定导师制度3.3 组织内外部培训课程3.4 推动员工继续学习和自我提升4. 建立良好的工作生活平衡4.1 强调工作的合理性和可操作性4.2 提供弹性工作时间和远程办公机会4.3 开展员工福利活动和健身计划4.4 关注员工健康和心理健康4.5 充分利用员工反馈机制，改善工作环境5. 加强人才引进和定向培养计划5.1 招聘专业人才和高级管理人才5.2 建立与高校和研究机构的合作关系5.3 鼓励员工参与行业交流和国际合作项目5.4 为高潜力员工提供定向培养和晋升机会6. 引入灵活的用工机制6.1 引入外部顾问和临时工6.2 推行人才交流和岗位轮岗计划6.3 提供灵活的用工合同和薪酬方式6.4 建立外部资源共享平台7. 搭建良好的企业形象和品牌7.1 加强企业对外宣传和品牌管理7.2 做好员工口碑和社会声誉的管理7.3 建立良好的企业社会责任形象7.4 建立和发展良好的行业关系和合作伙伴关系附件：1. 企业薪酬福利方案2. 培训计划和课程目录3. 外部资源共享平台规则法律名词及注释：1. 劳动合同法：指规定劳动者与用人单位订立、履行、变更、解除劳动合同关系的法律。
2. 人力资源管理法规：指涉及人力资源管理领域的相关法律、规定和政策。
3. 员工福利条例：指规定用人单位提供给员工的各项福利待遇和权益的法规。
浅析国有企业人才流失的原因及对策【摘要】国有企业人才流失是一个严重问题，影响着企业的稳定发展和竞争力。
本文旨在分析国有企业人才流失的原因及对策，以期为解决这一问题提供参考。
原因分析发现，薪酬福利不竞争、管理体制不合理、绩效考核机制不完善是主要原因。
针对这些问题，提出了加大薪酬福利投入、改革管理体制、完善绩效考核机制等对策。
国有企业应全面分析人才流失的原因，采取有效措施解决问题，以确保企业的长期发展和竞争力。
人才流失对国有企业发展具有重要影响，需要引起重视和采取有效措施加以应对。
通过对人才流失问题的分析和对策的制定，国有企业可以更好地管理和留住人才，推动企业持续发展。
【关键词】关键词：国有企业，人才流失，薪酬福利，管理体制，绩效考核，对策，影响，发展。
1. 引言1.1 国有企业人才流失现象的严重性国有企业人才流失现象的严重性是当前国有企业面临的一个严重挑战。
随着市场竞争的加剧和全球化的影响，人才流失已经成为国有企业面临的一个普遍现象。
人才流失不仅影响到企业的正常运转和发展，也影响到企业的竞争力和市场地位。
在人才流失的情况下，企业可能会面临人员短缺、业绩下滑和创新能力不足等问题，严重影响到企业的持续发展和长远发展规划。
国有企业人才流失现象的严重性还体现在人才流失给企业带来的经济损失和管理成本上。
人才流失需要企业重新招聘、培训新员工，导致企业花费大量的时间和资源来适应变化。
人才流失也会影响企业的技术积累和核心竞争力，导致企业在市场竞争中处于劣势地位。
国有企业应当高度重视人才流失现象的严重性，制定有效的人才流失防范策略，努力留住优秀员工，保障企业的稳定发展和长期竞争力。
1.2 人才流失对国有企业的影响人才是企业的重要资源，是企业发展的核心竞争力。
国有企业人才流失对企业的影响是非常严重的。
人才流失会导致企业的经营管理水平下降。
随着优秀人才的离开，企业可能会出现管理混乱，决策失误等问题，影响企业的正常运转。
关于提高国有企业人才培养对策的研究【摘要】随着社会主义市场经济的建立和发展，社会各个领域的不断变化，国有企业在这场人才竞争中却处处表现出弱点，特别是随着经济成分和经济利益多样化，社会生活方式和组织形式多样化，就业岗位和就业方式多样化的发展以及人们的价值取向的改变，给国有企业人才队伍带来了一定的冲击。
【关键词】人才培养企业文化薪酬制度人力资源管理近年来，跨国公司为发展业务的需要在我国的人才市场上四方出击争夺优秀的人才，因为具有优厚的福利待遇以及良好的科研环境，高于国有企业数倍的薪酬，使大批优秀的人才进入外企，我国国有企业人才方面临着严峻的挑战，使那些没有上述优势的国有企业急需人才补充时引进的人才很大一部分都是靠关系进来的一些庸才；另一方面，跨国公司广招在国有企业工作多年并积累了较丰富工作经验的人才，这部分人才出走的时候给外企带去了丰富的社会资源，技术甚至一些商业机密，这无疑又一次给国有企业的人才管理敲响了警钟，使得我们不得不认真用更加科学的方法和态度去分析国有企业人才流失问题。
一、当前国有企业人才培养存在的问题（一）在大多数国有企业中，没有真正体现“多劳多得”的分配原则，使一些对企业作出很大贡献的人才在与内部没有做出贡献的人员相比较时，心理产生不平衡；在同企业外部“能者多得”比较时，就会产生追求合理公平分配机制的动机，造成人才流失，这是人才的劳动价值得不到充分体现，优秀人才的劳动付出与所得不成正比所导致的，在国有企业中，员工的待遇主要是由岗位工资、工龄工资、技能工资以及奖金组成，这种死工资的弊端在于大部分的考虑职工人才的资历，而考虑人才的能力较少，由于拉不开距离，显不出档次，难以体现人才水平的好坏，平均主义色彩浓。
这样根本反映不出实际情况，付出得不到合理的回报，由于体现不了按劳分配的原则，直接导致了企业培养的或者是外招的高素质人才的流失。
（二）国有企业的管理体制导致其在运行中出现较为严重的裙带关系，人才的聘用仍然是通过人事部门考察、主管提名、组织讨论的方式决定，推进公开选拔，竞争上岗的方式并没有落实到实处，人才配置机制不规范。
国有企业人才队伍建设的短板问题及对策研究国有企业在中国经济中扮演着重要的角色，它们的目标是在市场上取得成功，同时确保国家的利益得到充分维护。
然而，随着我国经济的高质发展，国有企业的人才队伍建设却面临着一些短板问题，这些问题直接影响了企业的发展。
一、加强国有企业人才队伍建设的必要性加强国有企业人才建设对于维护国有企业的健康发展至关重要。
通过提高市场竞争力、推动企业转型升级和维护国有资产，国有企业可以更好地适应市场需求，实现高质量发展。
因此，各级政府和国有企业应该高度重视人才建设，并采取有效措施推动人才建设工作的落实。
(一)能够增强国有企业的市场竞争力市场竞争对于企业来说至关重要，而人才是企业发展的核心，是企业最宝贵的资源，优秀的人才队伍是提升企业竞争力的重要保障。
通过加强人才队伍建设，国有企业能够吸引和留住高素质的人才，提高企业的创新能力、管理水平和市场竞争力。
加强国有企业人才建设可以提高企业的市场竞争力。
通过招聘、培训和激励员工，国有企业可以吸引更多的优秀人才。
这些人才可以在技术、管理和创新方面为企业提供帮助，从而在市场上获得更大的份额。
国有企业能够培养和储备具有核心技术、核心能力和核心知识的人才，提高企业的核心竞争力，实现可持续的竞争优势。
(二)推动企业转型升级优秀的人才是创新的源泉和推动力。
随着市场的变化和技术的进步，企业需要不断调整自身发展战略和业务模式。
加强国有企业人才建设可以推动企业实现转型升级。
通过引进和培养具有创新精神和实践经验的人才，国有企业可以更好地适应市场需求，实现人才的持续补充和更新，提高组织的适应性和应变能力，应对市场环境的变化和挑战，确保企业的长期发展。
加强人才队伍建设可以培养和储备具有创新思维和创新能力的人才，激发员工的创新潜力，推动企业的技术创新、产品创新和业务模式创新。
这些人才可以为企业带来新的思路和能力，推动企业不断向前发展。
(三)保护国有资产国有企业是国家经济的重要支柱，加强人才队伍建设对于推动国家经济发展具有重要意义。
国有企业如何留住人才周荣现代企业管理讲究“以人为本”，并把人力资源、技术、资金、信息视为现代企业管理的四大资源。
其中，人力资源是这四大资源中最活跃的因素，最容易转化为其他三大资源。
成功的企业，必然是管理卓越的企业，肯定也是人力资源管理极其出色的企业。
一个企业要做到比其竞争对手更出色，优质充足的的员工队伍，是企业赖以生存和助其实现腾飞的重要依托。
据有关调查结果表明，国有企业各类科技人才的流出/引入比例达到71%，尤其在外企、合资企业和有实力的私营企业较集中的城市，国有企业的人才流失现象更为严重，流出/引入比例高达89%。
调查进一步表明，流出的人才大都在40岁以下，这些人员基本都是企业的技术骨干、管理骨干或重点培养的人才，一般都是具有较高的专业水平，良好的业务素质和丰富的实践经验，正是企业发展需要的黄金时段的人才。
市场经济的发展，企业竞争的加剧，现代人择业观的变化，国有企业体制不灵活、技术创新慢、薪酬待遇低、传统观念重、效益不佳等原因导致了国有企业人才的不断流失。
因此，如何更新观念，采取切实可行的措施留住人才，就成为国有企业领导必须解决的问题。
一、实行多劳多得，奖罚分明的绩效工资福利制度，满足员工的物质需求，做到以“待遇留人”。
在全社会都在落实市场经济分配原则的情况下，国有企业也要有灵活的分配机制，要尽量改善人才的生活待遇，使他们得到的报酬，与他们对企业做出的贡献有个合理的比率，不能像以前一样搞工资一刀切，也不能一味宣扬无私奉献。
当前社会分配多样化，个人除工资外，还可以通过兼职、炒股、投资等渠道获得，如果企业的工资上不去，体现不出“多劳多得”，许多人才就有可能把精力用于个人“创收”。
其结果，一是导致了“人在心不在”的隐性人才流失，二是使那些集中精力、专心致志于事业的员工生活质量下降、社会承认度降低。
在薪酬上，国有企业应使工资与能力挂钩，津贴与特殊岗位联系，奖金针对贡献大小而定。
特别是在奖金发放上，要做到奖金发放与职位没关系，干得好的多拿，干得不好的不拿，使大家明白，要想多创佳绩，不是靠提高职位，而是要多创佳绩；做到及时奖励，充分显示奖金的激励作用，许多事实表明，奖金发放及时与否，作用是大不一样的，迟到的奖励与不奖励没有太大的区别；奖金不固定，随员工贡献的的多少随时调整；奖励公开，以此激励后进，真正发挥奖金的作用。
国有企业的人才引进与人才留存人才是国有企业的核心竞争力和重要资源，对于国有企业的发展至关重要。
因此，如何有效引进和留住人才成为国有企业管理者亟需思考和解决的问题之一。
本文将从不同角度探讨国有企业人才引进与人才留存的问题，并提出一些解决方案。
一、引进人才1. 搭建良好平台国有企业在引进人才方面，首先要搭建一个良好的平台，提供有吸引力的工作环境和发展机会。
可以通过提供高薪酬福利、完善培训机制、提升职业发展空间等方式，吸引人才加入。
2. 加强与高校合作国有企业可以与高校建立长期的合作关系，通过与学校合作的方式，引进高素质的毕业生。
可以开展实习计划、校企合作研究项目等，为人才提供实习和发展的机会，从而为企业输送优秀人才。
3. 拓宽招聘渠道除了与高校合作，国有企业还可以通过拓宽招聘渠道来引进人才。
可以利用互联网平台、招聘会、中介机构等多种方式，将招聘信息传达到更多的人群中，吸引更多的人才。
二、人才留存1. 提供良好发展机会为了留住人才，国有企业需要提供良好的发展机会。
可以为员工制定明确的职业规划，提供培训和进修机会，让员工能够不断提升自己的能力和素质，实现个人价值。
2. 创造良好的工作氛围国有企业应该努力创造一个积极向上、和谐稳定的工作氛围。
可以通过加强内部沟通、团队合作、员工关怀等方式，提高员工的工作满意度和归属感。
3. 设立激励机制建立激励机制是留住人才的重要手段。
国有企业可以通过设立奖励制度、股权激励、晋升机制等方式，激励员工努力工作、不断进取。
4. 关注员工福利关注员工福利也是留住人才的重要方面。
国有企业可以提供具有竞争力的薪酬福利、完善的健康保障、灵活的工作时间等，从而提高员工的满意度和归属感。
三、总结人才引进与人才留存是国有企业发展的关键问题。
通过搭建良好平台、加强与高校合作、拓宽招聘渠道等方式，国有企业可以有效引进人才。
为了留住人才，国有企业需要提供良好的发展机会、创造良好的工作氛围、设立激励机制以及关注员工福利。
国有企业人才培养面临的困境及应对策略发布时间：2022-07-24T07:18:55.903Z 来源：《工程管理前沿》2022年第3月5期作者：李强龙[导读] 新时期，国企正面临着巨大挑战，其经营压力越来越大，企业人才建设中的困境相对较多李强龙哈尔滨通用飞机工业有限责任公司 150066摘要：新时期，国企正面临着巨大挑战，其经营压力越来越大，企业人才建设中的困境相对较多，一定程度上限制了企业的发展。
本文从国有企业人才发展建设的现状及困境出发，通过提出适用于国有企业人才发展建设的理论对策，希望为提升我国国有企业人才队伍建设水平提供理论依据。
关键词：国有企业；人才培养；困境分析；应对策略前言：随着市场竞争的愈演愈烈，人才在国有企业中的重要性越来越显著，通过加强人才的培养与开发，能够实现国有企业的可持续发展，进一步增强自身的核心竞争力，保证企业战略目标的实现。
基于此，本文结合某国有企业实际情况，分析了该企业中的人才培养现状，深入探讨了人才培养的困境，并提出了具有可行性的人才培养策略，以期能为相关业界人士提供些许启示，从而推动国有企业的长足发展。
1.企业项目人才培养与管理的重要性分析随着改革的不断推进，企业也面临着由劳动密集型向管理技术型企业转变，在这种环境下，谁拥有专业的项目管理人才，谁就能够更好地参与市场竞争，并在市场中站稳脚跟。
对于我国各行各业而言，城市化进程的加快无疑带动了相关行业的发展，但是同样也加速了市场的优胜劣汰，这种竞争一定程度上带动了人才流动和扩散。
人才是市场竞争的本质，虽然企业凭借雄厚的资本和技术优势，在吸引人才方面保持了一定的优势，具有了一定的参与市场竞争的能力，但是如果企业不注重人才的培养与管理，势必就会造成人才的流失，进而不利于企业的稳定发展。
人才是企业发展的根本，企业只有把握和组织好人才资源的培养，制定科学的人才战略，才能更好地留住人才，提高人才质量，进而推动自身的又好又快发展。
国有企业如何建立激励约束机制留住人才摘要：随着社会经济的不断发展的不断推进，企业现阶段在一定程度上面临着青年人才流失和引进高技能人才困难的尴尬处境，而现有的专业技术和技能人才创新创效积极性也不是很高，这固然有政策导向的偏颇和体制局限性，但也有企业自身建设上的欠缺；有企业外部的原因，也有内部的缺陷；有管理者的不足，也有人才自身的因素。
主要表现在：职工收入整体水平偏低；队伍分布不合理，人才资源相对缺乏；调动职工积极性的管理手段和效果不明显；体制和政策限制制约人才优化配置；人才价值取向日趋多元化等等。
企业吸引和留住人才最主要的无外乎两点，一是收入，二是舞台，而实现这两点的平台是培育适合企业及人才发展的企业文化。
如果企业想要留住优秀人才，不能只期望通过劳动合同或制度章程来约束限制，更要以真心待人，完善激励制度，公平给予报酬，公正评价每位职工，让一个好的吸纳、造就和留住人才的机制可以凝聚优秀人才在企业内生根发芽、开花结果。
关键字：企业人才缺陷资源制度引言：改革开放以来，尤其是进入21世纪90年代以来，国有企业为了吸引人才、留住人才，在人才开放和管理上进行了一些革新，并取得了一定的积极效果，产生了一些人才开发与管理比较成功，然而大批国有企业对如何吸引人才、留住人才认识不足、重视不够、措施不足，存在诸多问题。
未来世界是知识经济时代，人才就是财富和资本，是企业发展的根本动力。
中国已经入世，跨国公司将不断涌入，国有企业将面临激烈的人才争夺，反观国有企业自身，虽然做了大量吸引人才、稳定人才的工作，但面临的却是外部人才难以引进，内部人才“频频”跳槽的尴尬现象。
可见，国企已陷入对人才缺乏吸引力及难以留住人才的困境。
本文着重研究了国有企业在吸引、留住人才方面存在的缺陷，并在此基础上提出了一些可行性的对策,为国有企业如何使用人才提出了自己的见解,希望国有企业保留与获取更多的人才资源,在激烈的市场竞争中立于不败之地。
一、国有企业人才优先的特点国有企业人才的严重流失是我国转轨、社会转型期的特殊产物,成为国企改革、的制约因素之一。
国有企业人才流失原因分析及对策【摘要】国有企业人才流失是当前面临的重要问题，主要原因包括薪酬福利不足、晋升空间有限、工作环境差以及企业文化不健康。
为应对这一现象，需加强薪酬福利制度、拓展员工晋升渠道、改善工作环境以及建设健康企业文化。
这些措施将有助于留住人才，提高员工满意度，增强企业竞争力。
对于国有企业而言，制定有效的人才留住策略至关重要。
通过有效的管理和措施，国有企业可以减少人才流失，确保企业的长期稳健发展。
【关键词】关键词: 国有企业、人才流失、薪酬福利、晋升空间、工作环境、企业文化、对策、加强、拓展、改善、健康、结论。
1. 引言1.1 研究背景在当今社会，国有企业在经济发展中扮演着重要的角色，但是随着市场经济的不断发展和全球化竞争的加剧，国有企业面临着人才流失的问题。
人才是企业发展的重要资源，对于国有企业而言，失去人才意味着失去竞争力和持续发展的动力。
研究国有企业人才流失的原因及对策，对于提高国有企业的竞争力和可持续发展具有重要意义。
人才流失是一个复杂而严重的问题，其背后涉及到多个方面的因素。
薪酬福利不足、晋升空间有限、工作环境差、企业文化不健康等因素都可能导致国有企业人才流失。
为了有效应对这些问题，需要制定相应的对策，加强薪酬福利制度、拓展员工晋升渠道、改善工作环境、建设健康企业文化等措施都至关重要。
通过深入分析人才流失的原因，提出有效的对策措施，可以帮助国有企业更好地留住人才，促进企业的持续发展和进步。
1.2 研究目的国有企业人才流失的原因分析及对策引言国有企业作为国家的重要组成部分，拥有大量的人才资源。
近年来，国有企业人才的流失问题日益突出，给企业的发展和稳定造成了严重影响。
本文旨在探讨国有企业人才流失的原因，并提出相应的对策，以帮助国有企业有效留住人才，促进企业的持续发展。
通过深入分析人才流失的原因及采取有效措施，为国有企业人才管理提供参考和借鉴，希望能够为国有企业的人才留存问题提供一定的解决思路和方法。
国有企业中高级人才引进困难的思考【摘要】国有企业中高级人才引进困难是一个普遍存在的问题。
政策限制导致人才无法自由流动，企业文化差异使得外部人才难以融入；薪酬福利不具竞争力、晋升机会不足也让优秀人才望而却步；工作环境和氛围不佳更加加剧了这一困境。
为了解决这一问题，国有企业可以采取加大政策力度、优化企业文化建设、提高薪酬水平、增加晋升机会、改善工作环境和氛围等措施。
只有通过这些对策建议的综合实施，国有企业才能吸引更多高级人才，提升企业整体竞争力，实现长久发展。
【关键词】国有企业、高级人才引进困难、政策限制、企业文化、薪酬福利、竞争力、晋升机会、工作环境、氛围、对策建议1. 引言1.1 背景介绍国有企业是指由国家所有或控股的企业，通常在国家经济中扮演着重要的角色。
在中国，国有企业在经济发展中起着支柱作用，拥有着丰富的资源和市场优势。
尽管国有企业在市场竞争中具备一定的优势，但是在吸引和留住高级人才方面却面临着一些困难。
近年来，随着市场经济的不断发展和完善，越来越多的人才选择进入民营企业或外资企业工作，而国有企业则面临着人才流失的压力。
国有企业中高级人才引进困难是一个令人关注的问题。
这种困难主要体现在政策限制、企业文化差异、薪酬福利不具竞争力、晋升机会不足以及工作环境和氛围欠佳等方面。
为了更好地解决国有企业中高级人才引进困难的问题，我们有必要对这些困难进行深入的分析和思考，以便提出有效的对策建议，提升国有企业的核心竞争力和吸引力，推动企业持续健康发展。
2. 正文2.1 政策限制国有企业中高级人才引进困难的原因之一是政策限制。
国有企业的管理体制往往较为僵化，政策执行过程中存在许多繁琐的程序和规定，这给高级人才的引进带来了很大的障碍。
国有企业对于高级人才的引进往往需要通过一系列审批程序，审批周期长、程序复杂，给高级人才带来了不便。
国有企业的招聘政策往往受到政府的干预，对于高级人才的薪酬、福利等方面存在严格的限制，使得国有企业在与民营企业竞争优秀人才时处于弱势地位。
国有企业的人才引进与留住策略人才是国有企业发展的重要资源，对于国有企业而言，如何有效引进和留住高素质人才是至关重要的。
本文将探讨一些国有企业可以采取的人才引进和留住策略，以实现人才队伍的优化和企业的可持续发展。
一、创造有竞争力的薪酬福利体系薪酬福利是吸引和留住人才的重要因素之一。
国有企业应该根据市场行情和员工的价值，建立有竞争力的薪酬体系。
这包括提供具有吸引力的基本工资、激励性的奖金制度和股权激励等。
此外，国有企业还应该提供完善的福利待遇，如医疗保险、养老金计划、子女教育津贴等，以提高员工的福利水平。
二、建立个性化的职业发展通道人才在国有企业得到发展的机会是留住人才的关键。
国有企业应该建立个性化、多样化的职业发展通道，根据员工的兴趣、特长和发展需求，为他们提供合适的晋升机会和培训计划。
同时，国有企业还可以引入岗位轮岗制度，帮助员工在不同岗位上积累经验，拓宽能力和知识面。
三、提供良好的工作环境和企业文化良好的工作环境和企业文化是吸引和留住人才的重要保障。
国有企业应该建立积极向上、和谐稳定的工作环境，提供具有竞争力的硬件设施和舒适的办公条件。
此外，国有企业还应该树立人才尊重和价值认可的企业文化，鼓励员工发展个人潜力，并给予他们更多的自主权和决策权。
四、加强与高校科研机构的合作高校科研机构是人才的重要源泉，与其建立良好的合作关系，对于国有企业引进高层次人才至关重要。
国有企业可以与高校建立长期合作项目，提供资金支持或技术支持，吸引高校优秀的科研团队和人才。
同时，国有企业还可以设立专门的创新基金，用于支持高校教师和学生的创新创业项目。
五、打破僵化的人事管理体制国有企业在人事管理上往往存在着较为僵化的问题，这不利于引进和留住人才。
国有企业应该加大对人事管理体制改革的力度，建立灵活、公正的人事管理机制。
通过引入市场化的竞聘机制和评价体系，给予员工更多的晋升机会和薪酬激励，使人才流动成为可能。
六、加强员工关怀和培训国有企业应该加强对员工的关怀和培训，提高员工的工作满意度和忠诚度。
吸引和留住⼈才的途径和办法研究1吸引和留住⼈才的途径和办法研究加快推进全⾯建设⼩康社会，必须依靠⼈才和技术的⽀撑。
因此，如何吸引和留住⼈才成为我县⼈才⼯作的重要课题，结合今年全县解放思想⼤讨论活动，我们认真开展调查研究，召开不同形式座谈会，⼴泛听取意见和建议，对吸引和留住⼈才的途径和办法进⾏了认真调研和探讨，并形成了初步的认识。
⼀、⼈才现状近年来，我县以“三个代表”重要思想为指导，全⾯落实科学发展观，落实党中央、国务院和省委、省政府关于⼈才⼯作的⼀系列⽅针政策和决策部署，把⼈才强县战略摆上更加突出的位置，使⼈才⼯作环境得到优化，⼈才培养、吸引和使⽤⼯作进⼀步加强。
截⽌２００7年底，全县共有党政⼈才526名，其中：县级⼲部 23⼈，占总数的4.3%，副科级以上⼲部151名，占总数的28.7%；⼤专以上418名，占总数的79%；少数民族⼲部194名，占总数的36.8%；妇⼥⼲部130名，占总数的24.7%。
共有企业经营管理⼈员91⼈，其中⼤专以上4⼈，占总数的4.3％、⾼中及以下87⼈，占95.6％；中级职称12⼈，占13.1％。
共有专业技术⼈员1715⼈，其中拥有⾼级职称102⼈、中级508⼈、初级762⼈，享受省政府特殊津贴专家5⼈。
共有农村实⽤技术和技能⼈才2576⼈，其中：技能⼈才994⼈、实⽤⼈才1582⼈，占农村劳动⼒总数的3.2％。
⼆、存在问题及原因⼀是⼈才队伍结构不合理。
从我县五⽀⼈才队伍的总体情况看，虽然专业技术⼈员有1715⼈，但对经济发展最重要的企业经营管理⼈才却相对短缺。
专业分布以农林、师范类为主，紧缺专业的⼈才⽐较少。
全县专业技术⼈员中教育和卫⽣系统占78％，农业占3.7％。
农村实⽤⼈才队伍中种养技术型⼈才（即“⼟专家”、“⽥秀才”）较多，创业、营销型⼈才偏少，⼆是⾼层次⼈才偏少。
全县专业技术⼈员中省优秀专家仅５⼈，⾼层次科技⼈才和经营管理⼈才紧缺。
三是⼈才引进难，流失现象严重，据统计，⾃2003年以来，我县通过各种渠道共引进⼈才12⼈，⽽流失⼈才达54⼈。
国有企业如何建立激励约束机制留住人才国有企业在人才引进和管理上比较重视，也有一些优先政策，如优先招聘、优先培养、优先晋升等。
但是，这些政策并没有达到预期的效果，人才流失仍然存在。
这可能是因为国有企业的体制、文化和管理方式等方面与现代企业有较大差距，导致优秀人才无法得到充分的发挥和认可。
１、２外部竞争的影响随着市场经济的发展，外资企业和民营企业的崛起，国有企业面临着越来越激烈的人才竞争。
这些企业通常具有更加灵活的管理方式、更高的薪酬待遇和更广阔的发展空间，吸引了大量优秀人才。
国有企业在这方面的竞争力相对较弱，需要加强自身的吸引力和竞争力。
１、３内部管理的不足国有企业在人才管理上存在一些不足之处，如薪酬水平偏低、晋升机制不透明、培训机会有限等。
这些问题会影响员工的积极性和满意度，导致人才流失。
同时，企业的管理者也需要加强自身的能力和素质，制定更加科学合理的管理制度和激励机制，让员工感受到公平和公正。
２、国有企业如何建立激励约束机制留住人才２、１培育适合企业及人才发展的企业文化企业文化是吸引和留住人才的重要因素之一。
国有企业需要根据自身的特点和发展战略，培育出一种适合企业和员工发展的文化氛围。
这种文化应该具有包容性、创新性、公正性和激励性等特点，让员工感受到企业的温暖和关爱，同时也能够激发员工的创造力和积极性。
２、２完善激励制度和评价机制激励制度和评价机制是留住人才的重要手段。
国有企业需要根据员工的实际情况和工作表现，制定出一套科学合理的激励制度和评价机制。
这些制度和机制应该具有灵活性、公正性和可操作性等特点，让员工感受到自己的付出得到了公正的回报，同时也能够激励员工不断进取和提高。
２、３加强员工培训和职业发展员工培训和职业发展是留住人才的重要途径。
国有企业需要加强员工的培训和职业发展，提供更多的研究机会和晋升机会，让员工感受到自己得到了企业的关注和重视。
同时，企业也需要根据员工的实际情况和能力，制定出一套科学合理的职业发展规划，让员工有明确的职业发展目标和方向。
浅论企业如何吸纳人才、留住人才和用好人才【摘要】人才是企业发展的重要资源，吸引、留住和用好人才是企业持续发展的关键。
为了实现这一目标，企业可以通过建立良好的企业品牌和文化来吸引人才的关注；提供具有竞争力的薪酬福利来留住优秀员工；为人才提供广阔的职业发展空间和定期进行员工培训和技能提升来激发员工的潜力；建立良好的领导与员工关系也是关键。
企业吸纳、留住和用好人才需要全方位考量，持续关注和改进人才管理策略是确保企业人才战略成功实施的关键。
通过这些措施，企业能够吸引到优秀的人才并激发其潜力，进而帮助企业持续发展。
【关键词】人才、企业发展、吸纳、留住、用好、良好企业品牌、企业文化、竞争力薪酬福利、职业发展空间、员工培训、技能提升、领导员工关系、全方位考量、人才管理策略、持续关注、改进。
1. 引言1.1 人才是企业发展的重要资源人才是企业发展的重要资源，无疑是企业成功的关键之一。
在当今竞争激烈的市场环境中，企业要想保持竞争优势，吸引、留住和用好人才是至关重要的。
人才不仅是企业的智力资本，更是推动企业创新和发展的动力。
一个优秀的团队能够为企业创造巨大的价值，使企业在市场上立于不败之地。
企业拥有优秀的人才，不仅能带来创新和竞争力，更能提升企业的品牌形象和市场价值。
优秀的人才往往能够为企业增加附加值，带来更高的业绩和更好的发展前景。
企业需要重视人才的引进和培养，为员工提供良好的发展环境和机会，激励他们发挥潜力，实现个人和企业的共同发展。
在全球化竞争的今天，企业要想在市场上立足，必须重视人才的引进和管理。
只有通过有效吸引、留住和用好人才，企业才能不断壮大，保持竞争优势，实现可持续发展。
人才管理已经成为企业发展战略中的重要一环，企业需要重视人才的价值，不断改进人才管理策略，为企业发展注入新的活力。
1.2 吸引、留住和用好人才是企业持续发展的关键吸引、留住和用好人才是企业持续发展的关键。
人才是企业最宝贵的资源，他们的智慧、创造力和能力直接影响着企业的竞争力和发展潜力。
目录摘要 (2)关键词 (2)一、引言 (3)二、国有企业吸引人才、留住人才的缺陷 (3)（一）、国有企业难以留住人才的主要原因...................................................3 （二）、国有企业对人才缺乏吸引力的原因分析.......................................... 3 三、国有企业在吸引人才和留住人才的对策...................................................5 （一）国有企业吸引人才的主要对策............................................................5 （二）、国有企业留住人才的主要对策研究...................................................7 （三）、转变认识, 树立人才、人力资源发展的战略观....................................9 （四）、建立健全国有企业现代企业制度......................................................9 （五）、建立国有企业独特的自身的企业文化................................................10 结论......................................................................................................12 致谢......................................................................................................13 参考文献 (14)1摘要在市场竞争日益激烈的今天,企业间竞争的核心就是人才的竞争。
因此，如何吸引外来人才、留住现有人才，成为企业生存发展壮大的根本问题。
国有企业更是如此。
本文通过分析国有企业人才流失的原因，提出了国有企业吸引和留住人才的相应措施。
【关键词】国有企业；吸引人才；留住人才2国有企业吸引和留住人才的对策研究一、引言改革开放以来，尤其是进入21世纪90年代以来，国有企业为了吸引人才、留住人才，在人才开放和管理上进行了一些革新，并取得了一定的积极效果，产生了一些人才开发与管理比较成功，然而大批国有企业对如何吸引人才、留住人才认识不足、重视不够、措施不足，存在诸多问题。
【1】未来世界是知识经济时代，人才就是财富和资本，是企业发展的根本动力。
中国已经入世，跨国公司将不断涌入，国有企业将面临激烈的人才争夺，反观国有企业自身，虽然做了大量吸引人才、稳定人才的工作，但面临的却是外部人才难以引进，内部人才“频频”跳槽的尴尬现象。
可见，国企已陷入对人才缺乏吸引力及难以留住人才的困境。
【2】本文着重研究了国有企业在吸引、留住人才方面存在的缺陷，并在此基础上提出了一些可行性的对策,为国有企业如何使用人才提出了自己的见解,希望国有企业保留与获取更多的人才资源,在激烈的市场竞争中立于不败之地。
二、国有企业吸引人才、留住人才的缺陷（一）国有企业难以留住人才的主要原因一些国企存在的负债率高、冗员多、社会负担大、经济效益差等不良状况,从某种意义上说,促使了国企难以留住人才；管理体制不完善、产权模糊、激励与约束机制不健全等方面的问题。
随着经济全球化进程的加快,国际竞争尤其是人才竞争的加剧, 这些弊端严重地危害了国有企业的进一步发展,损害了企业员工的积极性,也造成了国企难以留住人才；国有企业经济效益差,员工的薪酬收入低, 使他们在社会经济生活中的地位较低, 进而又直接影响到员工自尊需要和自我实现需要的满足。
而外资企业、民营企业能提供丰厚的报酬、优越的工作条件、灵活的发展路径等, 恰好能满足人才的多层次需要。
所以, 在进行横向比较、权衡利弊之后, 选择退出国有企业就很自然地成为个人的明智之举。
【3】（二）国有企业对人才缺乏吸引力的原因分析1.人才管理体制存在弊端在招聘人才过程中，许多企业拉关系、走后门；选拔缺乏公平竞争性，“暗箱操作”的现象比较严重，从而使配置的人才不能真正符合企业的要求；人才考核缺乏科学标准，难以做到公平合理，人才薪资、晋升难以与考核挂钩；人才使用中求全责备、学历至上、任人唯亲、任人唯“关系”等现象比较普遍；人才难以在不同的部门、3地区、专业、所有制之间合理流动。
人才管理体制存在弊端已成为国企对人才缺乏吸引力的根本原因。
2. 人才观念落后建国以来，由于计划经济的长期影响，对人才关键作用仍然缺乏充分的认识，科学的人才观念尚没真正的建立起来。
在人才的争夺、选用、开发和管理上国有企业观念比较落后：缺乏人才危机感，对人才争夺反应冷淡；用人讲究来路身份，求全责备；忽视对人才开发的优先投入；人才配置依靠上级主管部门的行政计划；人才管理上以“人治”代替“法治”；把人才看作企业私有财产的人才本位主义。
观念的落后必然导致对人才的漠视，致使人才的作用难以发挥。
这对一切想在事业上有所建树的人们来说都是缺乏吸引力的。
3. 激励机制存在缺陷人才激励是从属于人才管理体制中的，由于其直接关系到人才的积极性和创造力，故本文单独论述。
目前，国有企业的激励机制存在明显的缺陷：﹙1﹚激励手段简单，以精神激励为主，提倡无私奉献，忽视了多种激励措施的有机组合，认识不到科学的激励机制是一个系统过程。
﹙2﹚物质激励力度不足。
国企员工的物质待遇普遍较低，与外企、私企员工相比差距较大。
﹙3﹚以统一的激励方式对待整体员工“千人一面”，不能针对员工个体的需要，采取相应的激励措施。
﹙4﹚企业领导不能适应环境和员工需要的变化对激励措施进行科学的调整和完善，结果“事过境迁”，企业领导仍抱着僵化的激励机制不放，“以不变应万变”，使激励效果大打折扣。
激励机制的缺陷使其作用难以充分发挥，人才的工作热情也就无法调动，企业气氛沉闷，这如何能使企业对人才产生吸引力。
4.忽视了企业文化的建设长期以来，国有企业过分关注产量和利润的提高，企业文化建设的重要作用被忽视，虽然有的领导也承认它的重要作用，但在实际工作中并没予以重视。
企业文化建设成了摆设和装饰，因而存在不少漏洞：不能正确的定位企业价值观，忽略了企业对社会和员工的责任；不能提出明确而具体的企业精神，激发员工的积极性并增强企业的凝聚力；忽视了对企业形象的塑造。
企业文化建设的滞后，使其导向、凝聚、融合、激励等功能难以发挥，削弱了企业的凝聚力、向心力和集体主义精神，从而不能使员工形成强有力的战斗团体，员工对企业不能产生同甘共苦的感情，最终的结果是企业失去对员工、对外部人才的吸引力。
5. 企业官僚主义和企业政治现象的影响4国有企业的组织结构多是等级制，在此条件下，企业官僚主义比较严重：机构臃肿、人浮于事；各部门不能密切配合，相互扯皮、相互拆台；决策缓慢、效率低下，结果使国企令人望而生畏，敬而远之。
此外，企业政治现象也令人深恶痛绝，企业领导之间、领导与员工之间以及员工之间拉帮结派、各立门户，相互争权夺利、彼此倾轧。
企业政治现象的危害性是显而易见的：一方面它削弱了企业发展的共同目标使命感；另一方面它破坏了企业和谐的氛围，导致员工积极性丧失、创造力减弱，更谈不上企业的凝聚力和吸引力。
实践证明，一个人际关系冷漠的企业，肯定危机四伏、毫无前途。
显然，谁都不愿在这样的企业呆下去，谁也都不愿到这样的企业去工作。
【4】三、国有企业吸引人才和留住人才的对策（一）国有企业吸引人才的主要对策1. 用企业发展吸引人国有企业留住人才的根本出路在于企业自身的发展。
国有企业与外资企业、民营企业相比,人才流失的病根在于其经济效益差,机制不灵活,人才感觉在企业里没有发展。
因此,只有积极地推进国有企业改革,加快技术改造和技术创新,转变机制,不断提升国有企业的经济效益、地位和知名度,从而根本改变国企人才的物质待遇和精神待遇,才能最终吸引人才、留住人才。
2. 用培训机会吸引人俗话说“授人以鱼,不如授人以渔”,培训是人才更大发展的跳板。
通过培训,可以提高人才实现个人发展目标的能力,为承担更大的责任、更富挑战性工作及提升到更重要的岗位创造条件。
近年来,越来越多的人才在选择用人单位时,其参考的重要条件是企业能否提供必要的教育培训机会。
1999年,美国《财富》杂志评出的最适宜工作的100 家企业中,几乎全部都向员工提供免费培训或部分免费培训。
如著名的西门子公司一贯奉行“人的能力是可以通过教育和培训提高的”。
为了增强管理人员管理企业的素质和能力,西门子公司特地设置了一个管理干部培训中心和13个基层管理培训中心,其培训对象主要面向企业基层、中层和高层管理人员;为了提高全体员工的专业技能,西门子公司在全球共设立了600多个培训中心,开设了350多个专业,拥有专业教师700多名和3000多名兼职教师,以及最先进的培训实验设备。
其培训内容包罗万象,且每年根据各个部门及个别员工的实际需要,对培训课程进行20%的调整。
另外,还通过在慕尼黑设置的西门子学院以及企业内学习工厂等方式,全面提升员工的整体素质、技能和能力。
正是通过这些造就人才的育人战略,才使西门子公司成为德国技术力量最雄厚的企业,并为西门子公司取得卓越的整体业5绩打下了坚实的基础。
我国的国有企业可以借鉴这些知名国外企业的经验,通过培训育人,用培训机会吸引人、留住人。
目前,国企在培训方面重点是要建立一套科学的培训体系,根据企业的特定战略需要设计有针对性的培训内容,确定合适的培训方式,把人才培训与人才的职业生涯发展联系起来。
企业可以有计划地组织员工学习先进的科学技术知识、管理经验,组织员工出国或到优秀企业参观、考察、交流,促进人才的知识更新和观念转变,不断提升人才的人力资本质量,让人才在工作中有收获有发展,获得自我价值实现的满足感。
通过培训,达到个人和企业双重目标得以实现的“双赢”效果。
【5】3. 用公平的激励机制吸引人美国哈佛大学的管理学教授詹姆斯说过:如果没有激励,一个人的能力发挥不过20～30%;如果施以激励,一个人的能力则可以发挥到80～90%。
因此,建立一个多维高效的激励体系是振兴国企的必由之路。
在激励过程中,要坚持物质激励和精神激励相结合的原则,一方面要运用工资、奖金、福利、改善工作条件等物质激励手段,通过满足物质需要来调动职工积极性;另一方面,要高度重视精神激励手段的作用,全面满足职工的尊重、发展、成就等方面的精神需求,形成更为强大、持久的激励力。
