国有企业吸引和留住人才的对策研究1

浅析国有煤化工企业如何吸引和留住人才摘要：在知识经济时代的今天，企业需要人才却留不住人才，如何吸引和留住人才对企业来说非常重要。

国有煤化工企业作为市场经济中的一员更是如此，本文首先对国有煤化工企业人才特点和人才现状进行分析，接着，分析了国有煤化工企业难以留住人才、对人才缺乏吸引力和人才流失的原因等方面的分析，并提了国有煤化工企业如何吸引和留住人才的几点措施。

关键词：国有煤化工企业；吸引人才；留住人才前言现代企业的竞争也就是人才的竞争，谁能留住人才，使人尽其才，才尽其用，谁就能在竞争中立于不败之地。

随着国家经济体制改革的深化，如何留住人才是国有煤化工企业面临的亟待解决的新问题。

本文通过对国有煤化工企业人才现状和人才流失原因的分析，以及结合本人在国有煤化工企业工作的一点经验，提出一些关于国有煤化工企业如何吸引和留住人才的政策性建议。

1 国有煤化工企业人才现状1.1 国有煤化工企业的人才特点国有煤化工企业人才的严重流失是市场经济发展过程中的一个普遍现象。

其特点：①从流量看，人才流失量大势猛，尤其是专业、学历、职称具有强势的专业技术人才流失严重。

②从专业结构看，工程技术类人才流失严重。

③从学历和职称看，高层次人才流失问题突出。

四是从年龄看，30岁以下的青年人才的流失不容忽视。

五是从流向上看，主要目标是“三资”企业、民营企业和机关、事业单位。

这种单项流动，使国有煤化工企业在某种程度上成为流入方不花一分钱的人才培训基地，也使其无法正常保有自身的技术和商业秘密，同时也极大地挫伤了这一类企业人才投资和培训的积极性。

1.2 国有煤化工企业人才现状从以上分析可以看出，国有煤化工企业的高学历、高层次、年轻化、专业技术人才大量流失，导致企业现有的人才储存空洞，企业人才出现严重的断层现象，从长远看对企业的发展是个挑战。

技术性人才一旦取得相应的资格和技术就跳槽离开企业，各层次管理人员经过几年的学习实践，思想和经验趋于成熟也远离企业而去，使企业出现老的老，少的少的局面。

国有施工企业技术人才流失原因分析及应对措施王勇【摘要】经过近四十年改革开放，中国国有施工企业发展由劳动力密集型转为科技引领型，各企业都面临着“用工荒”，不仅是普通劳动力紧张，技术人才也紧张，而后者更是制约国有施工企业发展的根本因素。

国有企业必须深入分析原因，制定对策，才能解决这一难题。

【关键词】国有企业；技术人才；流失；措施一、施工型企业特点施工企业承包的项目分两大类，一类是市政工程（主要包括城市地铁、道路改造工程等），其特点是大部分采用盾构或TBM施工，对技术人才的要求较高，须具备至少一条隧道以上的施工经验。

另外一类是山岭工程（铁路客运专线、高速公路等）其特点是较多的采用人工爆破，所处的位置较为偏僻。

二、影响国有施工企业人才流失的原因探讨人才流失的原因有很多，但从总体看，可分为企业因素和个人因素。

企业因素有薪酬、发展、环境、福利等，个人因素有家庭、理想、外界对比等因素。

（一）薪酬因素1.员工在企业稳定的首要因素是公司能够提供薪酬，这是员工赖以生存的基本保障。

2.薪酬竞争力不够，随着国家近年来大力发展多种所有制经济，涉及国有经济命脉的关键行业也不断放开，其他企业更是能提供一个薪酬待遇更高的岗位。

（二）福利因素1.一是薪酬福利。

有些单位提供年终双薪，有些单位年终分红，而国有施工企业很少有。

2.带薪休假福利。

很多单位带薪休假的时间比国家规定的基本休假天数要多，而且单位能创造更好的休假条件。

3.住房福利。

随着国家住房改革，公积金制度普遍实施，有些单位直接提供有产权的住房，有的单位扣缴的公积金比例直抵标准上限，也有的单位给予数额不菲的安家费。

4.隐形福利，车补、交通补、出差补、话费补、生日补等对人才流动具有不可忽视的吸引力。

（三）发展机制因素1.新进人才见习期长，待遇差，有些单位三个月，还有很多企业一年见习期。

2.成长通道窄，领导岗位比例小，普通职工待遇差，员工上班几年后看不到发展机会。

3.培训机会少，成长速度慢。

国有企业如何吸引和留住人才国有企业如何吸引和留住人才1. 引言在当今竞争激烈的市场环境中，国有企业如何吸引和留住人才成为一项关键任务。

本文将探讨国有企业在人才引进和留存方面的有效策略和措施。

2. 创建积极的企业文化2.1 提供有竞争力的薪酬福利2.2 建立公正的激励机制2.3 倡导开放包容的工作环境2.4 提供职业发展机会和晋升通道2.5 加强内部沟通和团队合作3. 提供优质的员工培训计划3.1 制定个性化培训方案3.2 指定导师制度3.3 组织内外部培训课程3.4 推动员工继续学习和自我提升4. 建立良好的工作生活平衡4.1 强调工作的合理性和可操作性4.2 提供弹性工作时间和远程办公机会4.3 开展员工福利活动和健身计划4.4 关注员工健康和心理健康4.5 充分利用员工反馈机制，改善工作环境5. 加强人才引进和定向培养计划5.1 招聘专业人才和高级管理人才5.2 建立与高校和研究机构的合作关系5.3 鼓励员工参与行业交流和国际合作项目5.4 为高潜力员工提供定向培养和晋升机会6. 引入灵活的用工机制6.1 引入外部顾问和临时工6.2 推行人才交流和岗位轮岗计划6.3 提供灵活的用工合同和薪酬方式6.4 建立外部资源共享平台7. 搭建良好的企业形象和品牌7.1 加强企业对外宣传和品牌管理7.2 做好员工口碑和社会声誉的管理7.3 建立良好的企业社会责任形象7.4 建立和发展良好的行业关系和合作伙伴关系附件：1. 企业薪酬福利方案2. 培训计划和课程目录3. 外部资源共享平台规则法律名词及注释：1. 劳动合同法：指规定劳动者与用人单位订立、履行、变更、解除劳动合同关系的法律。

2. 人力资源管理法规：指涉及人力资源管理领域的相关法律、规定和政策。

3. 员工福利条例：指规定用人单位提供给员工的各项福利待遇和权益的法规。

浅析国有企业人才流失的原因及对策【摘要】国有企业人才流失是一个严重问题，影响着企业的稳定发展和竞争力。

本文旨在分析国有企业人才流失的原因及对策，以期为解决这一问题提供参考。

原因分析发现，薪酬福利不竞争、管理体制不合理、绩效考核机制不完善是主要原因。

针对这些问题，提出了加大薪酬福利投入、改革管理体制、完善绩效考核机制等对策。

国有企业应全面分析人才流失的原因，采取有效措施解决问题，以确保企业的长期发展和竞争力。

人才流失对国有企业发展具有重要影响，需要引起重视和采取有效措施加以应对。

通过对人才流失问题的分析和对策的制定，国有企业可以更好地管理和留住人才，推动企业持续发展。

【关键词】关键词：国有企业，人才流失，薪酬福利，管理体制，绩效考核，对策，影响，发展。

1. 引言1.1 国有企业人才流失现象的严重性国有企业人才流失现象的严重性是当前国有企业面临的一个严重挑战。

随着市场竞争的加剧和全球化的影响，人才流失已经成为国有企业面临的一个普遍现象。

人才流失不仅影响到企业的正常运转和发展，也影响到企业的竞争力和市场地位。

在人才流失的情况下，企业可能会面临人员短缺、业绩下滑和创新能力不足等问题，严重影响到企业的持续发展和长远发展规划。

国有企业人才流失现象的严重性还体现在人才流失给企业带来的经济损失和管理成本上。

人才流失需要企业重新招聘、培训新员工，导致企业花费大量的时间和资源来适应变化。

人才流失也会影响企业的技术积累和核心竞争力，导致企业在市场竞争中处于劣势地位。

国有企业应当高度重视人才流失现象的严重性，制定有效的人才流失防范策略，努力留住优秀员工，保障企业的稳定发展和长期竞争力。

1.2 人才流失对国有企业的影响人才是企业的重要资源，是企业发展的核心竞争力。

国有企业人才流失对企业的影响是非常严重的。

人才流失会导致企业的经营管理水平下降。

随着优秀人才的离开，企业可能会出现管理混乱，决策失误等问题，影响企业的正常运转。

关于提高国有企业人才培养对策的研究【摘要】随着社会主义市场经济的建立和发展，社会各个领域的不断变化，国有企业在这场人才竞争中却处处表现出弱点，特别是随着经济成分和经济利益多样化，社会生活方式和组织形式多样化，就业岗位和就业方式多样化的发展以及人们的价值取向的改变，给国有企业人才队伍带来了一定的冲击。

【关键词】人才培养企业文化薪酬制度人力资源管理近年来，跨国公司为发展业务的需要在我国的人才市场上四方出击争夺优秀的人才，因为具有优厚的福利待遇以及良好的科研环境，高于国有企业数倍的薪酬，使大批优秀的人才进入外企，我国国有企业人才方面临着严峻的挑战，使那些没有上述优势的国有企业急需人才补充时引进的人才很大一部分都是靠关系进来的一些庸才；另一方面，跨国公司广招在国有企业工作多年并积累了较丰富工作经验的人才，这部分人才出走的时候给外企带去了丰富的社会资源，技术甚至一些商业机密，这无疑又一次给国有企业的人才管理敲响了警钟，使得我们不得不认真用更加科学的方法和态度去分析国有企业人才流失问题。

一、当前国有企业人才培养存在的问题（一）在大多数国有企业中，没有真正体现“多劳多得”的分配原则，使一些对企业作出很大贡献的人才在与内部没有做出贡献的人员相比较时，心理产生不平衡；在同企业外部“能者多得”比较时，就会产生追求合理公平分配机制的动机，造成人才流失，这是人才的劳动价值得不到充分体现，优秀人才的劳动付出与所得不成正比所导致的，在国有企业中，员工的待遇主要是由岗位工资、工龄工资、技能工资以及奖金组成，这种死工资的弊端在于大部分的考虑职工人才的资历，而考虑人才的能力较少，由于拉不开距离，显不出档次，难以体现人才水平的好坏，平均主义色彩浓。

这样根本反映不出实际情况，付出得不到合理的回报，由于体现不了按劳分配的原则，直接导致了企业培养的或者是外招的高素质人才的流失。

（二）国有企业的管理体制导致其在运行中出现较为严重的裙带关系，人才的聘用仍然是通过人事部门考察、主管提名、组织讨论的方式决定，推进公开选拔，竞争上岗的方式并没有落实到实处，人才配置机制不规范。

国有企业人才队伍建设的短板问题及对策研究国有企业在中国经济中扮演着重要的角色，它们的目标是在市场上取得成功，同时确保国家的利益得到充分维护。

然而，随着我国经济的高质发展，国有企业的人才队伍建设却面临着一些短板问题，这些问题直接影响了企业的发展。

一、加强国有企业人才队伍建设的必要性加强国有企业人才建设对于维护国有企业的健康发展至关重要。

通过提高市场竞争力、推动企业转型升级和维护国有资产，国有企业可以更好地适应市场需求，实现高质量发展。

因此，各级政府和国有企业应该高度重视人才建设，并采取有效措施推动人才建设工作的落实。

(一)能够增强国有企业的市场竞争力市场竞争对于企业来说至关重要，而人才是企业发展的核心，是企业最宝贵的资源，优秀的人才队伍是提升企业竞争力的重要保障。

通过加强人才队伍建设，国有企业能够吸引和留住高素质的人才，提高企业的创新能力、管理水平和市场竞争力。

加强国有企业人才建设可以提高企业的市场竞争力。

通过招聘、培训和激励员工，国有企业可以吸引更多的优秀人才。

这些人才可以在技术、管理和创新方面为企业提供帮助，从而在市场上获得更大的份额。

国有企业能够培养和储备具有核心技术、核心能力和核心知识的人才，提高企业的核心竞争力，实现可持续的竞争优势。

(二)推动企业转型升级优秀的人才是创新的源泉和推动力。

随着市场的变化和技术的进步，企业需要不断调整自身发展战略和业务模式。

加强国有企业人才建设可以推动企业实现转型升级。

通过引进和培养具有创新精神和实践经验的人才，国有企业可以更好地适应市场需求，实现人才的持续补充和更新，提高组织的适应性和应变能力，应对市场环境的变化和挑战，确保企业的长期发展。

加强人才队伍建设可以培养和储备具有创新思维和创新能力的人才，激发员工的创新潜力，推动企业的技术创新、产品创新和业务模式创新。

这些人才可以为企业带来新的思路和能力，推动企业不断向前发展。

(三)保护国有资产国有企业是国家经济的重要支柱，加强人才队伍建设对于推动国家经济发展具有重要意义。

国有企业如何留住人才周荣现代企业管理讲究“以人为本”，并把人力资源、技术、资金、信息视为现代企业管理的四大资源。

其中，人力资源是这四大资源中最活跃的因素，最容易转化为其他三大资源。

成功的企业，必然是管理卓越的企业，肯定也是人力资源管理极其出色的企业。

一个企业要做到比其竞争对手更出色，优质充足的的员工队伍，是企业赖以生存和助其实现腾飞的重要依托。

据有关调查结果表明，国有企业各类科技人才的流出/引入比例达到71%，尤其在外企、合资企业和有实力的私营企业较集中的城市，国有企业的人才流失现象更为严重，流出/引入比例高达89%。

调查进一步表明，流出的人才大都在40岁以下，这些人员基本都是企业的技术骨干、管理骨干或重点培养的人才，一般都是具有较高的专业水平，良好的业务素质和丰富的实践经验，正是企业发展需要的黄金时段的人才。

市场经济的发展，企业竞争的加剧，现代人择业观的变化，国有企业体制不灵活、技术创新慢、薪酬待遇低、传统观念重、效益不佳等原因导致了国有企业人才的不断流失。

因此，如何更新观念，采取切实可行的措施留住人才，就成为国有企业领导必须解决的问题。

一、实行多劳多得，奖罚分明的绩效工资福利制度，满足员工的物质需求，做到以“待遇留人”。

在全社会都在落实市场经济分配原则的情况下，国有企业也要有灵活的分配机制，要尽量改善人才的生活待遇，使他们得到的报酬，与他们对企业做出的贡献有个合理的比率，不能像以前一样搞工资一刀切，也不能一味宣扬无私奉献。

当前社会分配多样化，个人除工资外，还可以通过兼职、炒股、投资等渠道获得，如果企业的工资上不去，体现不出“多劳多得”，许多人才就有可能把精力用于个人“创收”。

其结果，一是导致了“人在心不在”的隐性人才流失，二是使那些集中精力、专心致志于事业的员工生活质量下降、社会承认度降低。

在薪酬上，国有企业应使工资与能力挂钩，津贴与特殊岗位联系，奖金针对贡献大小而定。

特别是在奖金发放上，要做到奖金发放与职位没关系，干得好的多拿，干得不好的不拿，使大家明白，要想多创佳绩，不是靠提高职位，而是要多创佳绩；做到及时奖励，充分显示奖金的激励作用，许多事实表明，奖金发放及时与否，作用是大不一样的，迟到的奖励与不奖励没有太大的区别；奖金不固定，随员工贡献的的多少随时调整；奖励公开，以此激励后进，真正发挥奖金的作用。

国有企业的人才引进与人才留存人才是国有企业的核心竞争力和重要资源，对于国有企业的发展至关重要。

因此，如何有效引进和留住人才成为国有企业管理者亟需思考和解决的问题之一。

本文将从不同角度探讨国有企业人才引进与人才留存的问题，并提出一些解决方案。

一、引进人才1. 搭建良好平台国有企业在引进人才方面，首先要搭建一个良好的平台，提供有吸引力的工作环境和发展机会。

可以通过提供高薪酬福利、完善培训机制、提升职业发展空间等方式，吸引人才加入。

2. 加强与高校合作国有企业可以与高校建立长期的合作关系，通过与学校合作的方式，引进高素质的毕业生。

可以开展实习计划、校企合作研究项目等，为人才提供实习和发展的机会，从而为企业输送优秀人才。

3. 拓宽招聘渠道除了与高校合作，国有企业还可以通过拓宽招聘渠道来引进人才。

可以利用互联网平台、招聘会、中介机构等多种方式，将招聘信息传达到更多的人群中，吸引更多的人才。

二、人才留存1. 提供良好发展机会为了留住人才，国有企业需要提供良好的发展机会。

可以为员工制定明确的职业规划，提供培训和进修机会，让员工能够不断提升自己的能力和素质，实现个人价值。

2. 创造良好的工作氛围国有企业应该努力创造一个积极向上、和谐稳定的工作氛围。

可以通过加强内部沟通、团队合作、员工关怀等方式，提高员工的工作满意度和归属感。

3. 设立激励机制建立激励机制是留住人才的重要手段。

国有企业可以通过设立奖励制度、股权激励、晋升机制等方式，激励员工努力工作、不断进取。

4. 关注员工福利关注员工福利也是留住人才的重要方面。

国有企业可以提供具有竞争力的薪酬福利、完善的健康保障、灵活的工作时间等，从而提高员工的满意度和归属感。

三、总结人才引进与人才留存是国有企业发展的关键问题。

通过搭建良好平台、加强与高校合作、拓宽招聘渠道等方式，国有企业可以有效引进人才。

为了留住人才，国有企业需要提供良好的发展机会、创造良好的工作氛围、设立激励机制以及关注员工福利。

国有企业人才培养面临的困境及应对策略发布时间：2022-07-24T07:18:55.903Z 来源：《工程管理前沿》2022年第3月5期作者：李强龙[导读] 新时期，国企正面临着巨大挑战，其经营压力越来越大，企业人才建设中的困境相对较多李强龙哈尔滨通用飞机工业有限责任公司 150066摘要：新时期，国企正面临着巨大挑战，其经营压力越来越大，企业人才建设中的困境相对较多，一定程度上限制了企业的发展。

本文从国有企业人才发展建设的现状及困境出发，通过提出适用于国有企业人才发展建设的理论对策，希望为提升我国国有企业人才队伍建设水平提供理论依据。

关键词：国有企业；人才培养；困境分析；应对策略前言：随着市场竞争的愈演愈烈，人才在国有企业中的重要性越来越显著，通过加强人才的培养与开发，能够实现国有企业的可持续发展，进一步增强自身的核心竞争力，保证企业战略目标的实现。

基于此，本文结合某国有企业实际情况，分析了该企业中的人才培养现状，深入探讨了人才培养的困境，并提出了具有可行性的人才培养策略，以期能为相关业界人士提供些许启示，从而推动国有企业的长足发展。

1.企业项目人才培养与管理的重要性分析随着改革的不断推进，企业也面临着由劳动密集型向管理技术型企业转变，在这种环境下，谁拥有专业的项目管理人才，谁就能够更好地参与市场竞争，并在市场中站稳脚跟。

对于我国各行各业而言，城市化进程的加快无疑带动了相关行业的发展，但是同样也加速了市场的优胜劣汰，这种竞争一定程度上带动了人才流动和扩散。

人才是市场竞争的本质，虽然企业凭借雄厚的资本和技术优势，在吸引人才方面保持了一定的优势，具有了一定的参与市场竞争的能力，但是如果企业不注重人才的培养与管理，势必就会造成人才的流失，进而不利于企业的稳定发展。

人才是企业发展的根本，企业只有把握和组织好人才资源的培养，制定科学的人才战略，才能更好地留住人才，提高人才质量，进而推动自身的又好又快发展。