心理契约资料

最早使用。心理契约”这一术语的是美国组织行为学家Argyris，他在1960年所著的《理

解组织行为》一书中，用“心理契约”来刻画下属与主管之间的一种关系5。这种关系表现为，如果主管采取一种积极的领导方式，雇员就会产生乐观的表现；如果主管保证和尊重雇员的非正式文化标准，如让雇员有自主权，确保雇员有足够的工资，有稳定的工作等，雇员就会有少的抱怨，维持高的生产，Argyris用心理契约这一术语来描述这种关系。

rgyris(1960)在《理解组织行为》一书中用“心理契约”刻画下属与主管之间的关系，认为如果主管采取一种积极的领导方式，雇员就会产生乐观的表现；如果主管保证和尊重雇员的非正式文化标准(如让雇员有自主权，确保雇员有足够的工资，有稳定的工作等)，雇员就会有少的抱怨，而维持高的生产。虽然Argyris首次将这一产生于社会心理学的交换理论的概念引入到组织行为研究领域，但没有对这一术语加以明确定义并对其研究范围进行界定。

1962年，Levinson把。心理契约”这一概念看作是一种没有成文的契约．按照Levinson的观点．“心理契约”即雇主与雇员关系中组织与雇员事先约定好的内隐的没有说出来的各自对对方所怀有的各种期望6。其中一些期望(如-r-资)在意识上清晰些，而另一些期望在意识上则比较模糊，如长期晋升方面的期望等。Lcvinson本人也因深化和发展了这一概念而有。心理契约”鼻祖之称。

Levinson等(1962)在一个公共事业单位的个案研究中，将心理契约描述为“未书面化的契约’’，是组织与雇员之间相互期望的总和。它被用来强调产生于双方关系之前的一种内在的、未曾表述的期望。其中有些期望明确，比方工资；而有些期望则比较模糊，仅仅是间接的揭示，比方长期的晋升前景。这个概念强调职工与组织双方之间的两个概念——内隐和期望，并一直获得了多数心理契约研究者的认可和支持。至今，对心理契约的概念认识仍然继续强调内隐的期望。Lcvinson本人也因深化和发展了这一概念而有“心理契约"鼻祖之称。

Schein7也注意到。心理契约”这一概念，并把它定义为每一组织与其成员之间每时每刻都存在的一组不成文的期望。并指出，心理契约有个体的心理契约和组织的心理契约两个层次。他认为。“心理契约”是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合，它虽然不是一种有形的契约，但他确实发挥着一种有形契约的影响。他的意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与职工的发展的满足条件，虽然没有通过一纸契约载明，但企业与职工却依然能找到决策的各自“焦点”如同一纸契约加以标准。即企业能清楚每个职工的发展期望，并满足之；每一位职工也为企业的发展做出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。 Schein(1980)强调虽然心理契约是未明确书面化的东西，但在组织中却是行为的重要决定因素。他将心理契约定义为时刻存在于组织成员间的一系列未书面化的期望。主要包括职工认为的组织责任(如公平的工资、培训时机、晋升时机、充分的福利等)和职工责任(如尽心工作、忠诚、加班等)。他将心理契约划分为个体和组织两个层次。这种划分使人们对心理契约的研究更为具体和明确，从而使今后的研究基本沿着这个思路进行。

Herriot8也把心理契约定位在个体和组织两个层次上。他认为。心理契约”是雇佣关系中的双方即组织和个人在雇佣关系中彼此对对方应提供的各种责任的知觉。这种知觉或来自对正式协议的感知，或隐藏于各种期望之中。这种观点比较得到人们的赞同。

Rousseau9等人不同意把心理契约定位在组织上的观点，认为组织不具有主体性，因而不会有统一的希望。在此基础上，她提出了一个范围较窄的定义，按她的观点，“心理契约”即雇员个人以雇佣关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础形成的关于双方责任的各种信念。她还认为，组织本身不会有心理契约，它在心理契约中的作用是为知觉提供背景。按照这种观点，对心理契约的定义便从两个层次(即个体和组织)的双边关系转到单一层次和单边关系的个体上，这种观点也得到一些人的认同。

Rousseau(1989)认为，组织是抽象的，它作为契约关系的一方只是提供了创造心理契约的环境，并不能反过来与其成员形成心理契约。虽然它的代理人有可能个人感知到一个存在于雇员之间的心理契约并作出相应的反应，但是组织不可能“感知"。

以“研究心理契约的动机就是让雇员说话"的目标为导向，Rousseau(1990)提出了一个更加狭义的定义，认为心理契约是个体雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解或有关信念。

综上所述，“心理契约”即雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是雇用双方内隐的不成文的相互责任。但对于这一概念的具体内涵，目前尚没有一个统一的界定。有用期望来定义的，也有用信念、知觉来定义的；有强调雇用双方两水平的双边关系的，也有仅仅强调雇员一方的单水平的单边关系的，研究中各种界定都在使用。

KotterJ．P．(1973)认为心理契约是存在于个体与其组织间的～种内隐契约，它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化。Kotter对心理契约的定义强调了“给予对方"的同时有“得到"的期望，这是一个双向的过程。

Schalk和Freese(1993)则认为，传统的心理契约定义认定双方存在一种交换关系，在此关中如果一方要决定是否同意某一观点，那么双方的期望和责任需要被同时考虑。这就产生了问题，因为不同水平(个体和组织)的期望是完全不同的；另外，不同的组织代言人会有不同的观念，所以谁应该代表组织是另一个难题(转引自魏峰，2004)。

Robinson、Kraatz和Rousseau(1994)进一步指出，这种信念指的是不同时期、不同情境下雇员对外显和内在的雇员奉献(努力、能力和忠诚等)与组织诱因(报酬、晋升和工作保障等)之间的交换关系的承诺、理解和感知。Morrison和Robinson(1997)对此概念进一步加以明确，指出心理契约一般被定义为一个雇员对其与组织之间的相互义务的一系列信念，这些信念建立在对承诺的主观理解的基础上，但并不一定被组织或者其代理人所意识到。

Schermeibom(2002)认为心理契约是一整套个人对组织的关于工作关系的内容所持有的心理期望的集合，并指出一个健康的心理契约关系是在个人向组织做出奉献(技术、努力、时间、创造力、忠诚)和组织向个人提供的激励诱因(工资、红利、培训、机遇、奖励等)之间寻求一个平衡点。他认为心理契约的构建是通过互惠去寻求平衡点的过程。他的概念为心理契约形成和构建过程提供了基础，为利用心理契约作为职工激励的诱因提供了前瞻性的认识(转自申学武，2005)。

Tumley、Bolino、Lester等(2004)认为心理契约是职工认为组织应该为他们履行的义务认知和他们应该为公司履行的义务认知组成。

我国对心理契约的关注始于2000年以后。而国内对心理契约本身的研究并不十分活跃，活跃的是在其他专题领域中引入心理契约以及心理契约的应用研究。国内对心理契约概念的研究是在回忆国外研究的基础上做出的综述性研究。

陈加洲等(2001)将心理契约定义为雇佣双方在雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时应得到什么的心理约定，约定的核心内容是雇佣双方内隐的不成文的相互责任，强调“主观的约定"和“相互责任’’。

丁容贵、张体勤(2002)认为心理契约是指一系列的心理期望，这些期望是契约双方相互知觉但非明确表达的。

李原、郭德俊(2002)把作为心理契约的期望做了扩大，认为心理契约不仅具有期望的性质，还包括对责任和义务的承诺和互惠。它包括的内容是那些职工相信他们有资格得到和应该得到的东西。 余琛(2007)认为心理契约是职工基于对组织应尽义务而对组织抱有的期望，具有主观性、动态性和与组织互惠的特征。

熊志华(2003)从心理契约的动态性角度提出了心理契约的EAR循环，即指建立(Establishing)、调整(Adjusting)和实现((Realization)的过程。当一个EAR过程结束之后，在既有期望实现的基础上，职工又会对企业产生新的期望，建立一个新的心理契约，继而在前期心理契约履约过程中根据环境的变化做出调整，直到其再次实现。这样的过程不断地重复，形成了心理契约EAR循环。这个循环过程反映了职工心理的变化，是决定其工作态度的重要因素。EAR的提出无疑加深了我们对心理契约动态变化的理解，然而，假设要通过职工心理契约的研究寻找职工激励的新途径，提高职工行为的预测力，必须对心理契约调整和职工心理变化的机理以及心理契约调整对个体行为的影响进行深入研究，否则以上研究的意义将大打折扣。

李明智(2004)等人从心理契约的角度入手，在分析心理契约内涵与形成过程的基础上，认为心理契约在知识职工应对组织变革过程中发挥着重要的作用，从而提出基于心理契约的知识职工的激励模型，为变革管理者提供了一个独特思考激励的角度【6¨。

陈忠卫等人(2004)针对高层管理团队(TMT)进行了研究，从心理契约的角度设计了TMT凝聚力形成的模型，较好地分析了TMT凝聚力形成的内在逻辑，并在此基础上提出了应当选择从建立共同愿景、互补团队角色、创建有益的TMT文化入手设计相应对策的建议但是，该研究仍限于理论分析，同时，基于心理契约的TMT凝聚力的形成是以把握团队中成员的心理契约为前提的，在缺乏这一前提的基础上开展研究，无疑显得空泛而无说服力。

唐翌(2004)曾通过对一个国内大型私营家电企业的职工进行问卷调查，研究不同心理契约类型对企业中不同层级个体的态度如何产生影响的问题。研究发现，无论交易型心理契约还是关系型心理契约，都能对不同层级个体的态度产生正向的作用；相比较而言，对企业中高层级个体的态度改善，关系型心理契约能够起到积极的作用；而对于企业中低层级个体的态度改善，交易型心理契约能够起到更大的作用

颜美达(2005)首次从契约角度将经济契约与心理契约结合起来进行研究．她提出，经济契约与心理契约是企业组织的两个不可或缺的组成部分，它们相互区别又相互联系，因此，组织应把经济契约与心理契约有机结合起来，实施全面契约管理。两种契约结合形式包括：(1)低经济契约一低心理契约模式(低一低)：组织给予职工在经济上、心理上的较低的承诺，在保健与激励两个方面的刺激不足，属于低效模式【631。常为弱小企业所用。(2)高心理契约一低经济契约模式：组织给予职工很高的心理承诺，提供很强的激励因素刺激，但是经济上的承诺较低。适用于创业初期的企业。(3)高心理契约一高经济契约模式：组织给予职工很高的经济与心理承诺，提供保健与激励的双重激励，属于高效结合模式。(4)低心理契约一高经济契约模式：组织给予职工高的经济契约上承诺，提供好的保健刺激，但是激励刺激不足，效率有待提高。同时，颜美达指出，组织应在职工职业的不同阶段根据不同情况采用不同的契约模式。

李海霞、姜方放(2002)指出，组织要真正调动人的积极性，首先要做到的是分析职工工作的动力以及他们希望从工作或职业生涯中得到什么，从而满足职工心理契约中较高层次的需求、职业生涯期望、工作价值观等。程斌武、苏红健(2005)针对人力资本特点和职工在组织中的多层次需求，提出了基于组织与职工间经济契约、心理契约及社会契约三个层次上激励机制的设计①。焦永纪(2006)主要考查职工薪酬管理与心理契约的关系，指出薪酬设计时以公平为前提，根据职工需求的差异性提供“自助餐式”福利④；刘香毅(2006)指出心理契约的构建是由职工需求、企业激励方式、职工自我定位以及相应工作行为这四个方面的循环来决定的，企业在激励机制构建时，应多设计满足职工心理较高层次需求的方法@。朱晓妹、刘帮成(2007)则通过分析高科技企业人才激励现状及心理契约违背的后果，提出高科技企业应该从系统的、动态的角度出发，发展新型心理契约，加强心理契约的管理来构建激励机制，从而有效的激励、留住核心职工④。朱明伟、李吴(2008)在回忆现有组织人力资源管理系统分类及组织心理契约类型的基础上，初步考察了组织人力资源管理系统对组织心理契约的影响，通过将人力资源管理分为三种类型：利诱型、投资型和参与型，提出构建与之相匹配的心理契约⑨。还有其他学者的一些研究，如朱学红、唐颖洁、黄健柏研究了心理契约在创新团队中的隐性激励作用；姜秀萍提出基于心理契约的国有企业职工激励机制和具体措施。心理契约对职工激励的研究比较集中于知识型职工方面，以知识型职工为对象研究的学者主要包括朱晓妹，王重鸣、李胜兰、姜红梅、肖缓、陈丽等。在企业与核心职工建立怎样的心理契约关系，对核心职工进行激励的问题上，学者赵琛徽郑耀洲(2003)根据人力资本价值和独特性这两个维度，对企业职工进行分类，建立以心理契约为基础的雇员管理四分图模型∞。在四分图模型，研究者将企业核心竞争力和竞争优势源泉的那部分职工划归为专用型核心职工，与之建立家庭式的心理契约进行管理；与通用型关键职工则建立以功利为前提、互惠共生的共生式心理契约。范宜波(2006)则依据心理契约理论，在分析现代企业核心职工行为特征的基础上，提出要留住和激励核心职工，要了解职工的需要、目标、兴趣和职业生涯规划，从较高层次的需要来满足核心职工，从而到达激励核心职工的作用。学者孙芳桦(2008)在借鉴激励模型的基础上，针对核心职工的特点，提出了心理契约视角的民营企业核心职工激励模型固。整个模型以心理契约——激励过程——共同目标实现为轴线构成循环，主要运作可