关于薪酬体系的议案

２００６年７月　第８卷第３期　南昌航空工业学院学报（社会科学版）　Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｎａｎｃｈａｎｇ　Ｉｎｓｔｉｔｕｔｅ　ｏｆ　Ａｅｒｏｎａｕｔｉｃａｌ　Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ（Ｓｏｃｉａｌ　Ｓｃｉｅｎｃｅ）　Ｊｕ１．２０ｏ６　Ｖ０１．８　Ｎｏ．３　

关于建立企业管理者能力薪酬体系的思考　

王少东，邓瑾　

（南昌航空工业学院，江西南昌３３００６３）　

【关键词】　职位评估；管理者；能力薪酬　［摘要］　本文为企业的人力资源管理设计一套薪酬方案，内容包括管理者的能力评价指标体系、任职资格评　

价体系及其考核制度等，并对这些指标体系之问相互关系作了量化考察。　

［中图分类号］　Ｃ９３１　［文献标识码］Ａ　［文章编号］　１Ｏｏ９—１９１２（２００６）Ｏ３—００３Ｏ—ｏ３　

Ｒｅｆｌｅｃｔｉｏｎｓ　ｏｎ　ｔｈｅ　Ｅｓｔａｂｌｉｓｈｍｅｎｔ　ｏｆ　ｔｈｅ　Ａｂｉｌｉｔｙ　Ｓａｌａｒｙ　Ｓｙｓｔｅｍ　ｆｏｒ　Ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ　Ｍａｎａｇｅｒｓ’Ａｂｉｆｉｔｙ　

ＷＡＮＧ　Ｓｈａｏ．ｄｏｎｇ。Ｄｅｎ　Ｊｉｎ　

（ＮａｎｃｈａｎｇＩｎｓｔｉｔｕｔｅ　ｏｆＡｅｒｏｎａｕｔｉｃａｌ　Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ，Ｎａｎｃｈａｎｇ，Ｊｉａｎｇｘｉ　３３００６３，Ｃｈｉｎａ）　

Ｋｅｙ　ｗｏｒｄｓ：ｐｏｓｉｔｉｏｎ　ａｐｐｒ￣ｓａｌ；ｍａｎａｇｅｒｓ；ａｂｉｌｉｔｙ　ｓａｌａｒｙ　

Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｔｈｉｓ　ｐａｐｅｒ　ｄｅｓｉｇｎｓ　ａ　ｓｅｔ　ｏｆ　ｓａｌａｒｙ　ｐｌａｎｓ　ｆｏｒ　ｈｕｍａｎ　ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ　ｏｆｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ，ｔｈｅ　ｃｏｎｔｅｎｔ　ｏｆｗｈｉｃｈ　ｉｎｃｌｕｄｅｓ　ｍａｎａｇｅｒｓ　ａｐｐｒａｉｓａｌ　

ｉｎｄｅｘ　ｓｙｓｔｅｍ，ｔｈｅ　ｑｕａｌｉｆｉｃａｔｉｏｎ　ａｐｐｒａｉｓａｌ　ｓｙｓｔｅｍ　ａｎｄ　ｅｘａｍｉｎａｔｉｏｎ　ｓｙｓｔｅｍ　ａｎｄ　ＳＯ　ｏｎ．Ａｔ　ｌａｓｔ．ｑｕａｎｔｉｆｉｅｄ　ｓｕｒｖｅｙ　ｉｓ　ｍａｄｅ　ｏｎ　ｔｈｅ　ｒｅｌａｔｉｏｎ．　

关于建立海南省导游薪酬体系的几点思考

【摘要】本文通过研究海南导游的薪酬体系现状及所存在的问题，分析海南导游薪酬体系的不合理性对于旅游服务质量所带来的不利影响，从而提出通过导游薪酬体系的改革，将导游的个人利益与公司的效益相结合，有效地体现了个人收入的分配原则，并能够调动导游的工作积极性，充分发挥导游的个人潜力，促进旅游业的规范化发展。

【关键词】海南省导游薪酬体系

一、薪酬体系的构成

薪酬是指“雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和”。从广义上讲，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等；也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等。总体而言，薪酬主要包括以下部分：基本工资、激励工资、奖金、津贴、绩效工资、佣金、加班费、利润分红等。 二、海南省导游薪酬体系的现状与存在的问题

笔者在走访多家旅行社和导游的访谈中发现，现在海南的导游基本属于“三无”人员：无基本工资、无三金福利、无最低保障，有的甚至带团无补贴，反要上交人头费，有时还要背负旅行社拖欠报销导游所垫付团款的巨大经济压力。作为旅游接待“一线员工”的导游、作为“城市形象大使”的导游、位于旅行社“产业链最下端”的导游，已经处于非常弱势的地位。当前薪酬体制中的种种不合理因素严重挫伤了导游的工作热情，甚至使导游本身产生一种生存危机感。

2010年12月出台的《海南省导游人员管理规定（草案）》（以下简称《草案》）对导游的薪酬仅仅只做了简单的规定：旅行社聘用导游人员应当依法签订劳动合同，并向其支付不低于当地最低工资标准的报酬，缴纳社会保险，并要求景区景点导游人员由景区景点自行考核、培训。客观地讲，这一《草案》的出台，没有根本改变海南省导游人员的酬金收入现状。海南省导游人员的收入构成主要是：少量基本工资或无底薪+带团津贴+小费+社会保险+回扣。而其享有的各种社会保险、住房等福利待遇旅行社一般不负责。

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关于企业薪酬体系建设的几点建议

随着企业的发展到了一定阶段，各个企业往往会面临原有薪酬体系不符合现有发展水平的情况，改革现有的薪酬体系成为了众多企业共同面临的问题。很多企业在初创时建立的薪酬体系往往并不合理，既不能充分体现公平性也存在一些浪费。效率低下薪酬体系，无法跟上企业发展的步伐，严重的甚至已经开始影响企业健康发展。合理的薪酬体系能够更高效的利用资源，同时也能满足激发员工的工作积极性，提升企业效益，为企业的长远发展提供有力的保障。建立可续的科学合理的体系势在必行。

对于企业而言，薪酬体系的改革是一个复杂、动态的过程。薪酬体系的建不仅仅是把企业目前原有的利益蛋糕进行切分和为这种切分方式找的适当的依据。建设合理的薪酬体系是为了把企业的蛋糕做得更大，薪酬体系的建设应当被提高到企业战略的角度来看待。企业在进行薪酬设计时必须要细致地分析其本质需求，不仅仅只是解决目前企业遇到的困境，切忌头疼医头，脚疼医脚。一般来说，企业需要根据其面临的外部竞争环境和今后的发展战略来制定适合自身发展的薪酬体系。在体系设计的过程中应该体现一定的前瞻性和延续性。短期内频繁的薪酬调整对于企业员工的士气还有长期发展战略的实施都是不利的。企业在面临薪酬建设需求时，有条件的可以依赖内部人员独立完成薪酬制度的修改和制定工作，也可以考虑借助外部专业中介机构的力量，听取专业化的建议，往往因为外部专业机构的中立性使其能够发现更多的问题，提出更加合理公平的建议，而且因为其中立的立场，使得新的薪酬体系在企业内部推行时能够更加顺畅。

华恒智信的团队在长期的实践中发现企业进行薪酬改革时面对的问题主要有以下几点：

薪酬福利没有市场竞争力，对核心人才没有吸引力。

难以合理量化各个岗位的薪酬福利，真正做到所得即所劳。

各个岗位薪酬福利的平衡，公平往往很难兼顾。

薪酬体系不完善，需要经常变动，影响企业的长期战略发展。

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关于优化科研事业单位薪酬体系的研究

作者：林敏晖

来源：《财经界·学术版》2017年第04期

摘 要：随着社会经济的快速发展，我国政府在科研事业单位中的财政投入也不断增加，致力于新技术的开发和现有技术的优化，另一方面也更加重视科研事业单位中薪酬体系的进一步优化，最大限度的调动所有员工工作的积极性和主动性。虽然在近几年来已经逐渐开始优化其薪酬体系，并加强了对国内外成功经验的借鉴，但是实际的效果却并不是十分的明显，因此需要更加深入的研究，真正的实现科研事业单位中薪酬体系的优化。本文主要针对当前科研事业单位中薪酬体系的现状，以及能够采取的优化措施进行详细的分析和研究，对其薪酬体系的优化提供一定的参考依据。

关键词：科研事业单位 薪酬体系 现状优化措施

随着不断深化的事业单位改革，国家政府对事业单位中的工资改革方向、法人治理结构以及机构编制等方面做出了明确的指导，其中明确的规定了薪酬分配，这对促进收入分配机制的进一步完善、更加适应市场经济发展体系、更好的激发员工的积极性和主动性、提高事业单位中收入分配的规范化和科学化都发挥出了积极的指导作用。因此，科研事业单位根据当前薪酬体系的现状，应该积极的提出有效的优化、改进措施。

一、当前科研事业单位中薪酬体系的现状

（一）现有的薪酬结构不合理

就目前科研事业单位中实行的薪酬结构来说，仍然是沿用原先的岗位工资形式，虽然在单位自身的组织结构出现了相应的改变，但是从本质上来说，人力资源部门并没有进行岗位价值分析和岗位评估，而仅仅只是直接用原先的岗位工资形式，其合理性和科学性大大降低。由于岗位工资与员工的实际工作之间的关系不大，这样相互之间的工资差异不大，自然也就难以起到激励和调整的作用。

（二）内部的公平性严重缺乏

由于不合理的工资体系，这样对于同一工作岗位上的员工来说，即使相互之间的能力差别比较小，但是工资的差异却很大，这样一来单位中的员工，特别是一些能力较强但是报酬却较少的员工来说，在心理上就会产生严重的不平衡感。另外就现行的岗位工资来说，衡量的依据主要就是员工的职位，而并不是自身的能力，虽然员工相互之间的薪酬差异不大，但是公平性却严重缺失，对部分员工来说是十分不公平的。