“微管理”提升供电所绩效

252021.3供电所实施及完善绩效考核管理的实践绩效管理是提高农电员工工作水平的有效途径，也是企业不断适应精益化管理、规范化管理的必要手段。

供电所要坚持从一线抓起，促进企业效益的稳步提高，最终实现企业与员工的共同发展。

目前供电所绩效考核工作中存在的问题“全能型”供电所建设和“台区经理制”实施以来，面对职能新定位、业务新调整、流程新变化的全新管理模式，乡镇供电所原有的绩效管理机制已经不能适应现状。

主要问题表现为：一是工作量化不到位，仍以传统的定性考核为主，没未能充分考虑定量考核；二是评价标准不合理，现有标准不能满足台区经理的工作要求；三是责任落实不到位，考核人员避重就轻，有老好人思想。

解决对策科学地进行工作分析将岗位划分为不同的类型，如核算员、技术员、安全员、营销员、采集运维（台区经理）、营业员（综合柜员）、后勤服务类等。

这样得到的考核分数既有绝对值，又有在本类岗位的相对位置，便于鼓励先进，鞭策落后。

合理地选择考核者和考核信息在选定考核人员时，公司及供电所遵守以下原则：一是考核者要有代表性。

对员工考评需要有各方面的代表参加。

例如应有上级、同级、下级和客户代表。

这样才能客观地对其绩效进行全方位、立体化的评价。

二是选定的考核人员必须具有好的品德修养、丰富的工作阅历和广博的实践及理论知识，能以高度负责的精神和一丝不苟的态度去对待考核工作，避免掺杂个人好恶、以偏概全，以保证考核工作的规范化。

三是考核人员各方所占的权重要恰当。

同时评价对员工的发展计划制定很有效，员工的下级直接了解其实际工作情况、领导风格、组织协调能力，有助于被考核者个人发展。

而员工的自我评价也不能忽视，可以减少员工对考核的抵触作用，但要提防自我评价过高。

实例镇江三新供电服务有限公司为进一步规范绩效考核工作，促进专业化、精益化管理水平提升，激发农电员工的主动性、积极性，建立并实施了科学的考核方法。

具体方法构建指标体系。

以台区网格为单元构建集运维、营销与客户服务为一体的指标体系，包括业绩评价指标、过程评价指标、行为评价指标3大类，另外设置加分类指标。

深化卓越绩效管理工作提升供电所服务能力摘要:作为供电企业的“神经末梢”，供电所的营销服务水平一定程度上代表了供电企业的整体水平。

面向新时代，供电所营销服务工作存在的问题也逐渐显现。

近些年来，电力体制改革在同步推进，不断深入，供电管理水平也有了一定程度的提高。

但是在管理上还是存在一些不足，影响了供电质量的进一步提升。

因此有必要对供电所的管理模式进行深入研究，采取有效措施，进一步提高供电质量，为经济发展提供支持。

关键词：绩效管理；供电所服务；提升措施引言供电所是国家电网有限公司战略实施的基本作战单元，是国家电网有限公司为民服务的最前沿，也是展示国家电网有限公司品牌形象的重要窗口，在全局工作中具有重要的基础性地位。

为进一步提升供电所工作水平和质量，国家电网有限公司自2017年以来全面开展“全能型”供电所建设，依托信息技术应用，推进营配末端融合，着力打造业务协同运行、人员一专多能、服务一次到位的“全能型”乡镇供电所。

1存在问题1.1 员工工作积极性不高原先，公司各供电所的绩效考核多采用均摊制，存在吃“大锅饭”现象，且工分记录没有统一规范标准，作用发挥不明显，员工之间的收入差距不大。

绩效考核无法有效体现工作业绩的优劣，造成员工工作积极性下降，且员工倾向于到工作量相对较少的供电所工作。

随着电能替代、充电桩建设、“互联网＋”等新型业务的推广，对员工学习新业务新知识的主动性和积极性提出了更高的要求，但部分员工不愿学习新事物，担心多学多做多错，技能水平提升幅度有限。

1.2 农村片区工作开展难度较大随着科技的不断进步，供电企业正在构建新型供电服务营销模式，逐步实现线下业务向线上迁移，推动营销服务向智能化转型。

供电所辖区以农村片区居多，客户群体又以老年人为主。

老年人对于人工服务的依赖性较高，不能很好地适应新兴的营销服务模式，导致电子渠道应用、智能电能表推广等营销转型工作在农村片区推进存在一定困难。

1.3 供电所人员配置不均衡在绩效工资平均分配的模式下，各供电所之间出现人员配置不均衡的情况，有的供电所设备多人员不足，有的供电所设备少人员过剩，但不论工作量的多少，员工的绩效工资都差不太多，员工自然倾向于在工作量相对较少的供电所工作，主观上对轮岗、调动等安排心存排斥，不利于人力资源合理有效利用，影响正常工作开展。

一、前言为提高供电所员工工作效率，激发员工积极性，确保供电所各项工作目标的实现，特制定本绩效管理工作计划。

二、指导思想以科学发展观为指导，以提升供电所整体绩效为目标，坚持以人为本、注重实效，强化过程管理，优化考核体系，激发员工潜能，推动供电所持续健康发展。

三、工作目标1. 提高供电所员工工作效率，确保各项任务按时完成；2. 激发员工积极性，营造良好的工作氛围；3. 优化考核体系，实现绩效考核的公平、公正、公开；4. 提升供电所整体绩效，为客户提供优质服务。

四、工作措施1. 建立健全绩效管理体系（1）制定供电所绩效考核办法，明确考核指标、考核方式、考核周期等；（2）成立绩效管理领导小组，负责绩效考核工作的组织、协调和监督；（3）定期召开绩效考核会议，分析考核结果，制定改进措施。

2. 优化考核指标体系（1）根据供电所实际情况，设置安全生产、服务质量、业务拓展、团队协作等方面的考核指标；（2）合理设置考核权重，确保各项指标均衡发展；（3）定期调整考核指标，使之与供电所发展需求相适应。

3. 强化过程管理（1）加强日常工作监督，确保员工按照规定程序和标准开展工作；（2）建立健全员工工作日志，记录员工工作情况，为绩效考核提供依据；（3）开展定期检查，及时发现和纠正工作中的不足。

4. 激励员工积极性（1）设立绩效考核奖金，对表现优秀的员工给予奖励；（2）开展员工培训，提高员工业务水平和服务意识；（3）关心员工生活，营造和谐的工作氛围。

5. 信息化管理（1）利用数字化平台，实现绩效考核的线上管理；（2）建立员工绩效档案，记录员工绩效考核情况；（3）定期分析绩效数据，为供电所决策提供依据。

五、实施步骤1. 制定绩效管理工作计划，明确工作目标、措施和步骤；2. 建立健全绩效管理体系，完善考核指标；3. 开展绩效管理工作，强化过程管理；4. 激励员工积极性，提高供电所整体绩效；5. 定期评估绩效管理工作效果，不断优化改进。

2024年供电所管理提升工作方案范文____年供电所管理提升工作方案一、背景和目标____年，随着经济的发展和城市的扩大，供电所扮演着越来越重要的角色。

供电所的管理水平和服务质量直接关系到全市范围内居民的生活质量和经济的发展。

因此，为了进一步提升供电所的管理水平和服务质量，制定____年供电所管理提升工作方案是必要的。

本方案的目标是：1. 提升供电所的管理水平和服务质量，确保供电的稳定性和安全性；2. 提高供电所员工的综合素质和专业能力，增强团队的凝聚力；3. 加强与社会各方的沟通和合作，提高供电所的形象和声誉。

二、工作内容和措施1. 提升供电所的管理水平和服务质量（1）加强供电设备的维护和保养工作。

建立健全设备巡检和维护制度，定期对供电设备进行维修和更新，确保供电设备的正常运行。

（2）完善供电所的应急预案。

建立健全应急预案，提高供电所应对突发事件和故障的能力，确保供电的稳定性和安全性。

（3）加强对供电所运行情况的监控和分析。

建立健全运行数据收集和分析系统，及时发现问题并采取相应措施，提高供电所运行的效率和质量。

（4）推进供电所的信息化建设。

通过引入先进的信息技术，实现供电所的信息共享和管理，提高工作效率和服务质量。

2. 提高供电所员工的综合素质和专业能力（1）组织培训和学习活动。

定期组织培训和学习活动，提高员工的综合素质和专业能力。

加强外出学习和交流，学习先进的管理经验和技术。

（2）建立激励机制。

制定激励措施，鼓励员工不断提升自己的能力和业绩。

（3）加强团队建设。

通过组织团队活动和培训，增强团队的凝聚力和协作能力。

3. 加强与社会各方的沟通和合作（1）建立健全与用户的沟通机制。

定期召开用户代表会议，听取用户的意见和需求，及时解决用户的问题和困难。

（2）加强与政府、企事业单位的合作。

与政府、企事业单位建立合作关系，互相支持和帮助，共同推动供电所的发展和服务质量的提升。

（3）提高社会责任感。

积极参与社会公益活动，提高供电所的社会形象和声誉。

县级供电企业实施全员管理提升企业整体绩效1 绩效管理的概念和理念绩效管理就是根据企业发展战略，进行部门、岗位职责分析设计，确定部门、员工工作目标，适时收集、分析、评价和传递部门、员工工作行为表现和结果信息，指导员工进行自我完善，持续改进。

以员工、部门的绩效目标实现促进公司发展战略的实现，促进企业和员工的共同发展。

绩效管理作为一种有效的现代管理模式，有以下基本原则和理念：①绩效管理坚持以人为本。

人才是企业发展的核心竞争力。

绩效管理是建立在尊重员工自主性的基础上，最大程度提高人的积极性，培养人的自我管理能力。

整个绩效管理的过程就是管理者和员工确定工作目标及实现目标达成共识的过程，每个环节都是在管理者和员工的沟通与对话中完成。

②绩效管理是个系统工程。

公司整体战略目标按层次分解到部门和每个员工，每个部门与员工都有着不同的角色分工，既紧密相连又相互支撑。

最终将部门和员工的目标与公司整体战略目标统一起来，实现公司目标与员工成长的和谐发展。

③绩效管理是一个闭环管理、持续改进的过程。

绩效管理强调在实施过程中不断进行调整优化，形成一个完整的闭环管理，与传统的重考核评估轻过程控制的评价方法有着本质的区别。

④绩效管理是以目标管理为主的混合管理模式。

主要运用平衡记分卡的管理理念，采取目标管理、关键绩效指标管理与360度评价优势互补的混合管理模式。

2 绩效管理的保障体系2.1 组织保障体系洛阳供电公司在绩效管理的实施过程中，公司一把手挂帅，主管经理负责，人力资源部牵头，各部门紧密配合，组成了有力的绩效管理组织体系。

人力资源部为绩效管理的日常机构，主要负责理念宣传，辅导和监督实施绩效评价，汇总评价结果以及制定薪酬发放标准等；企业经营发展负责各部门绩效指标的分解、制定、汇总、评价和分析；各职能部室主要承担本部室绩效管理的具体实施，包括所属员工绩效指标的制定、执行、分析；部门绩效汇报、评价、沟通及反馈以及绩效奖励的兑现等。

2.2 思想宣传保证体系推行新的管理模式必须从观念更新入手。

论供电企业如何提高绩效考核的实效性在现代企业管理中，越来越多的企业开始采用绩效考核的方式来管理企业，通过绩效考核对员工进行业绩评价和薪酬分配。

这种考核方式既能提高企业的生产效率，同时又能做到相应的公平分配。

有效的绩效考核对企业的深入发展起着至关重要的作用。

随着市场经济体制改革的不断深入，国家电网公司下属的供电企业也开始由传统的管理模式向绩效考核管理模式转变。

由于绩效考核在供电企业中的应用时间有限、经验不足，导致供电企业在绩效考核的应用方面还存在许多不足。

随着“三集五大”体系建设的推进，当前急需解决的问题就是如何提高电力企业绩效考核的实效性。

1.绩效考核在供电企业中存在的问题1.1考核项目繁多、企业绩效和员工绩效关联不大。

目前，供电企业在对员工进行绩效考核的指标设定时考虑的内容面面俱到，考核指标甚至达一二百之多，期间不乏重复性质的指标，造成每个指标所占比重都很低，结果导致个人和部门的绩效成绩都很好，而供电企业的整体绩效却没有得到提高。

1.2考核方式不尽合理。

考核方式是绩效考核的核心环节。

供电企业应该根据不同情况采取不同的考核方式。

而现在许多供电企业将绩效考核作为一种形式，论资排辈，轮流坐庄等方式使考核流于形式，而绩效考核结果的运用范围也较狭窄，起不到应有的积极作用。

1.3绩效考核的目的不恰当。

绩效考核是企业为了完成整体经营目标，改善经营业绩和提升员工能力的手段。

现在许多供电企业将奖金分配作为绩效考核的唯一目的，不仅曲解了开展绩效考核的目的，而且使绩效考核工作的推进和完善逐步走入了死胡同，无法体现绩效考核工作的优势。

1.4缺乏上下级之间的绩效结果的反馈和沟通。

绩效考核的最终目标是为了对企业进行绩效改进，完善企业的管理结构，增加企业的效益。

而绩效改进需要在员工了解绩效考核结果的基础上对员工实际绩效和绩效目标之间的差异进行沟通和指导，从而使员工能力得到提升。

但是因为供电企业上下级之间缺乏沟通交流，造成下级不容易得到上级具有针对性的指导。

如何提高供电企业绩效管理水平摘要：随着我国经济的不断发展，促进了电力事业的发展，县级供电企业要想在激烈的竞争环境下立于不败之地，必须要加强供电企业的人力资源管理水平。

在县级供电企业的人力资源管理中，企业的绩效管理是企业管理的核心，决定着企业经营的成败。

所以，供电企业在日常经营过程中，应该以绩效管理作为县级供电企业管理的核心，以便适应人才发展的需求，对企业的绩效管理制度进行不断的完善。

关键词：供电企业；绩效管理；水平提高；分析探讨近年来，随着国家电网公司“三集五大”体系建设的提出，对县级供电企业的安全生产、电网建设等提出了更高要求。

国网供电公司在开展县级供电企业管理提升的基础上，立足现有资源和实际，采取七项举措大力推动公司整体管理水平，取得了明显成效。

本文指出县级供电企业管理中存在的问题、采取的对策和措施，浅谈如何提高县级供电企业管理水平。

1 绩效管理的意义与优势1.1 绩效管理的重要意义在电力企业中，实施绩效管理工作有利于企业的员工对企业的经营效益有所了解，使得企业员工能够准确、有效的了解到企业的未来发展的期望，企业可以通过员工对企业的期望而做出调整，并可以采取相应的措施与办法，并通过企业中的各种途径实现企业管理工作中制定的目标；绩效管理可以对企业的管理目标进行分解，分阶段逐步实施，以便员工的工作顺利实施，这种管理方式使得员工的服务意识有所提高，同时也增加了客户的满意程度，从而增强了企业的竞争优势；绩效管理能够改善员工的绩效状况，提升员工的工作热情。

在实际的管理中，绩效管理能够提高员工的工作能力，加强了员工在企业管理者的沟通，使得员工在工作中逐渐发现不足之处，从而在企业中能够发挥出其有效的工作能力。

1.2 绩效管理的优势绩效管理能够提供可靠的信息，以支持企业对管理者和员工的管理，从而对企业中的晋升、按劳分配等工作作出相应的调整，这种管理方式使得企业中的管理者和员工有了更多的机会来施展其工作能力，能够促使员工对自己的工作行为进行约束与调整，这样管理者与员工有机会通过制定计划来克服在工作绩效管理过程中所揭示出来的那些低效率行为；工作绩效评价可以激励员工的行为，同时可以约束和监督员工的行为，并未企业的人力资源管理实践提供决策的信息和数据。