最成功的管理者

成功的管理者小故事导语：要管理好一个企业确实不是一件容易的事情。

人往往又都是非完全理性的，我们在企业做的成功的时候总是经常忘记一些根本的东西，以下为大家介绍成功的管理者小文章，欢送大家阅读参考!《礼记·檀弓下》记载，一年，齐国大荒，黔敖准备了些食物放在路边等候受灾的人来吃，有一个饥民眯着眼睛来了，黔敖就冲他喊道：“嗟，来食！”（嗟是指不客气的招呼声，相当于现在的“喂”）那饥民睁大眼睛瞪着黔敖说：“我就是因为不吃嗟来之食才饿到今天这个样子的”。

黔敖当即抱歉，但那饥民坚决不吃，终于饿死了，后来就用“嗟来之食”表示带侮辱性的施舍。

启示：不食嗟来之食是一种气节的象征，多少年来被传为佳话。

但是用到我们的企业管理之中就存在着问题：一个企业的生存的目的是什么？获得利润，这一点大家都清楚，但是又不仅仅是追逐利润，我们还要考虑对社会的奉献程度等一系列的东西，这一点也是我们不用疑心的。

我们虽然不能够将利润作为我们的企业的惟一目标，但是如果连自己的“肚子”都填不饱，那么这个企业还会存在下去吗？在企业最困难的时候，我们一定要学会不断从企业外部获取能量。

不食嗟来之食，就意味着与外界断绝了所有的可以与生存相关的关系，单独去开展，这样下去只能是自己自我封闭，得不到更快的开展。

所以我们不能够拒绝嗟来之食，相反，还应该大力利用外部力量促使企业的生存周期加长，只有学会借鸡下蛋才能够促使企业更快地开展。

改革开放之前的中国的大多数企业都是宁死不食“嗟来之食”，所以企业的根底总是不够强大，现在我们的企业在这一方面做得已经是相领先进了，这一点以IT业为代表。

中国的IT行业网站纷纷在美国的纳斯达克股市上市就是争取企业生存之道的出色代表。

一天，乌鸦得到了一块肉，被狐狸看到了。

狐狸很想从乌鸦嘴里得到那块肉。

由于乌鸦在树枝上嘴里叼着肉，狐狸没有方法在树下得到，对肉的垂涎三尺又使它不轻言放弃。

它眼珠一转：“亲爱的乌鸦，您好吗？”没有答复。

什么是成功的管理者什么是成功的管理者1、沟通能力。

为了了解组织内部员工互动的状况，倾听职员心声，一个管理者需要具备良好的沟通能力，其中又以“善于倾听”最为重要。

惟有如此，才不至于让下属离心离德，或者不敢提出建设性的提议与需求，而管理者也可借由下属的认同感、理解程度及共鸣，得知自己的沟通技巧是否成功。

2、协调能力。

管理者应该要能敏锐地觉察部属的情绪，并且建立疏通、宣泄的管道，切勿等到对立加深、矛盾扩大后，才急于着手处理与排解。

此外，管理者对于情节严重的冲突，或者可能会扩大对立面的矛盾事件，更要果决地加以排解。

即使在状况不明、是非不清的时候，也应即时采取降温、冷却的手段，并且在了解情况后，立刻以妥善、有效的策略化解冲突。

只要把握消除矛盾的先发权和主动权，任何形式的对立都能迎刃而解。

3、规划与统整能力。

管理者的规划能力，并非着眼于短期的策略规划，而是长期计划的制定。

换言之，卓越的管理者必须深谋远虑、有远见，不能目光如豆，只看得见现在而看不到未来，而且要适时让员工了解公司的远景，才不会让员工迷失方向。

特别是进行决策规划时，更要能妥善运用统整能力，有效地利用部属的智慧与既有的资源，避免人力浪费。

4、决策与执行能力。

在民-主时代，虽然有许多事情以集体决策为宜，但是管理者仍经常须独立决策，包括分派工作、人力协调、化解员工纷争等等，这都往往考验着管理者的决断能力。

5、培训能力。

管理者必然渴望拥有一个实力坚强的工作团队，因此，培养优秀人才，也就成为管理者的重要任务。

6、统驭能力。

有句话是这样说的：“一个领袖不会去建立一个企业，但是他会建立一个组织来建立企业。

”根据这种说法，当一个管理者的先决条件，就是要有能力建立团队，才能进一步建构企业。

但无论管理者的角色再怎么复杂多变，赢得员工的信任都是首要的条件。

成功的管理者必须具备的条件2015-11-01 22:31 | #2楼随着市场经济的完善和竞争的日益激烈，企业管理者在管理方面面临的环境更加严峻。

成功管理者案例
成功管理者不仅仅是一个职位，更是一种能力和素质的体现。

他们在工作中展
现出了卓越的领导力和管理能力，为企业的发展和团队的壮大做出了重要贡献。

下面，我们将介绍几位成功管理者的案例，希望能够给大家带来一些启发和借鉴。

首先，让我们来看看杰夫·贝佐斯，亚马逊公司的创始人兼首席执行官。

作为
一家全球知名的电子商务和云计算公司的领导者，贝佐斯展现出了非凡的领导力和决策能力。

他一直坚持以客户为中心的理念，致力于为客户创造更多的价值。

同时，他还非常重视团队建设，注重激励员工，鼓励他们不断创新。

贝佐斯的成功管理之道在于他的坚定信念和对未来的远见，以及对团队的高度信任和支持。

另外一个成功管理者的案例是苹果公司的蒂姆·库克。

作为一家全球科技巨头
的领导者，库克在管理方面展现出了非凡的才能。

他致力于推动公司的创新和发展，不断引领着科技行业的潮流。

同时，他还非常重视公司的社会责任，积极参与公益事业，为社会做出了很多贡献。

库克的成功管理之道在于他的果断决策和执行力，以及对团队的严格要求和支持。

除此之外，还有许多其他成功管理者的案例，比如谷歌公司的桑达尔·皮查伊、微软公司的萨蒂亚·纳德拉等。

他们都展现出了卓越的领导力和管理能力，为自己的公司和团队创造了巨大的价值。

综上所述，成功管理者不仅需要具备出色的领导力和管理能力，更需要有远见
和勇气，能够在激烈的市场竞争中保持领先地位。

希望以上成功管理者的案例能够给大家带来一些启发和借鉴，让我们一起努力，成为更好的管理者。

我最欣赏的管理者及其管理之道我最欣赏的管理者就是李嘉诚。

之所以欣赏他是因为在高中阶段就听说他特别受人爱戴，受人尊敬，我也想成为他这样的人。

由此原因，我就特别想深入的了解这位伟大的人，这才知道李嘉诚老先生不仅在人格上突出，管理方面是更有其成功之道，值得我们大家去了解去学习。

李嘉诚说：“作为一个司令，你不需要去管实际操作，你只要懂得运用战略便行。

管理之道最简单是知人善任，但是先决条件，则是要令下属对公司有归属感，让他先喜欢你。

”他靠一个制度，令公司多年来运作良好。

每有重大决策时，他都会先听取决策部门各人的意见，到他得出结论时，再与他们讨论，直至对方同意他的说法为止。

所以李老的一个管理之道就有制度。

这个制度要以理服，人让大家都有归属感，让大家都喜欢心甘情愿的工作。

不同阶段使用不同的人才：汉高祖刘邦曾经这样总结他从一介平民成为大汉王朝开国皇帝的原因：“运筹帷幄之中，决胜千里之外，我不如张子房；筹集钱粮，保证大军的物质供应，我不如萧何；指挥军队，战必胜，攻必取，我不如韩信。

这三个人，都是人中的英杰，但是我能用他们，这就是我为什么能够夺取天下。

”李嘉诚的用人之道，与刘邦有着异曲同工之妙，这就是他为什么能够成为开创自己前无古人的商业帝国的根本原因。

创业伊始，李嘉诚选用忠心耿耿、埋头苦干的人才。

宁损自己也不亏员工，留人先留心，使员工具有极大的积极性，从而企业也具有很强的活力。

企业发展壮大后，老员工的知识和业务技能就不能适应企业的发展，李嘉诚又适时任用富于开拓精神的青年专门人才。

这时候，李嘉诚对公司的事务不再事必躬亲了，而是将自己的工作重心转移到了人事管理上。

——《李嘉诚谈管理》李嘉诚说的对，一切总是发展的，应该随着时段，不断更新，时间是磨练人的，所以在不同阶段人才的技能不一样，使用的人才也不一样。

关爱员工以人为本：曾经有人问李老先生：“如果您的员工想自创一番事业，你会鼓励他向外作个人发展，抑或留守在集团内继续做出贡献？”李嘉诚就说：“要经营大企业，必须知道大企业本身要有很完善的组织，一位员工的离开，自有其他人补上。

历史上成功的管理者刘邦在中国历史上一直以善于用人著称,他比项羽更老练,更懂得人心需求,也善于给人才发挥的空间,并控制在自己的利益范围内。

以下是小编为大家整理的关于历史上的管理者，欢迎阅读!历史上成功的管理者:刘邦汉太祖高皇帝刘邦(公元前256年冬月二十四—前195年四月二十五)，沛丰邑中阳里人，汉朝开国皇帝，汉民族和汉文化的伟大开拓者之一、中国历史上杰出的政治家、卓越的战略家和指挥家。

对汉族的发展、以及中国的统一和强大有突出贡献。

刘邦出身农家，为人豁达大度，不事生产。

历任沛县泗水亭长、沛公、砀郡长、汉王。

秦时因释放刑徒而亡匿于芒砀山中。

陈胜起事后不久，刘邦集合三千子弟响应起义，攻占沛县等地，称沛公，不久投奔项梁。

公元前220xx年十月，刘邦军进驻霸上，秦王子婴向刘邦投降。

秦朝灭亡。

刘邦废秦苛法，与关中父老约法三章。

鸿门宴后封为汉王，统治巴蜀地及汉中一带。

楚汉战争前期，屡屡败北。

但他知人善任，注意纳谏，能充分发挥部下的才能，又注意联合各地反对项羽的力量，终于反败为胜。

击败项羽后，统一天下。

公元前220xx年2月28日，刘邦于定陶氾水之阳即皇帝位，定都长安，史称西汉。

登基后一面消灭韩信、彭越、英布、臧荼等异姓诸侯王，又裂土分封九个同姓诸侯王。

另一面建章立制并采用休养生息之宽松政策治理天下，让士兵复员归家，豁免其徭役，重农抑商，恢复残破的社会经济，稳定封建统治秩序。

不仅安抚了人民，也促成了汉朝雍容大度的文化基础。

对匈奴采取和亲政策，[14] 开放汉与匈奴之间的关市，以缓和双方的关系。

公元前195年，刘邦因讨伐英布叛乱，被流矢射中，其后病重不起，同年去世，庙号太祖，谥号高皇帝[15-16] 。

对刘邦的评价是“封建皇帝里边最厉害的一个”。

历史上成功的管理者:刘邦的管理制度管理学上有一个“奥格尔维定律”，说的是一种人才现象，大致意思是说“每个企业家都雇用比自己更强的人，企业就能发展成为巨人公司;如果你所用的人都比你还差，那么他们就只能做出比你更差的事情。

第六章德鲁克的三个经典问题德鲁克因提出以下三个经典问题而享有盛誉：我们的事业是什么？谁是我们的客户？客户的认知价值是什么？全世界的几代经理人都在问着同样的问题。

这些问题的答案——“事业理论”，已家喻户晓。

管理思维最具特色的标志就是：以“事业理论”指导运作。

因此，重大决策和首创精神都在验证这一理论，因为在某种程度上，利润是重要的，因为利润可以说明你的理论是否奏效。

但利润不是企业的目的，而是结果。

如果你没有取得你所期待的结果，你应当重新审查你的事业理论。

这样做就相当于采用科学的方法，一切始于假设，在实践中验证假设，必要时做相应的修改。

只有明确企业的目的之后，企业才能有绩效。

重温德鲁克的经典着作以及领悟他一系列精辟而深邃的思想是一个震撼心灵的过程，在“管理”这样一个因追风逐浪而备受嘲弄的领域中，他的真知灼见却经久不衰。

基业长青的企业不同于单枪匹马的企业家，它需要超越一个人或一代人的生命局限的持续性。

它不能像过去的商人那样，看准机会，一段时间只从事一笔买卖，而在从事另一笔买卖以前把前一笔买卖完全清理掉。

它必须把资源投入一个长期的未来，所以，必须对未来承担义务，这包括以下方面：业已建立的组织、政策、程序、投资、准备、产品/服务、市场、员工。

如果不是以一种事业理论为依据，就不能合理承担这些责任，它就必然会使各种资源分散。

而且，如果不以一种事业理论为依据，就不能合理地检查和修正所承担的各项责任。

如果不把结果与由这种事业理论所提出的期望相比较，就没有办法确定是否需要进行某项变革。

因此，企业领导人需要深入思考和清楚地表述其事业理论，明确地说明企业的宗旨和企业的使命，他们必须不断反躬自问：“我们的事业是什么以及它应该是什么？”德鲁克认为，企业如果不了解自己是什么，代表着什么，自己的基本概念、价值观、政策和信念是什么，它就不能合理地改变自己。

只有明确地规定了企业的宗旨和使命，才可能树立明确而现实的企业目标。

企业的宗旨和使命是确定优先顺序、战略、计划、工作安排的基础，它是设计管理职位特别是设计管理结构的出发点。

成功的管理者有哪些成功的管理者1：比尔盖茨位于西雅图的微软公司研发中心，拥有四十多名全球顶级的IT精英。

这些精英每年为微软创造了大量的财富。

公司也为他们提供十分优厚的福利待遇。

为了激发员工的创造力，微软公司给予这些员工充分的自由。

在这里工作，兴致来了，你完全可以去打篮球，去健身房，去游泳池，喝咖啡，甚至会有专门的按摩师给你按摩。

只要你愿意，你完全可以像在家里一样，惬意极了。

如果是特殊人才，还有更多的优待。

公司只有一条规定：按时上下班，哪怕是喝咖啡，你也要坐在公司里喝。

可是，员工们自由散淡惯了，而且美国人喜欢过夜生活，所以员工们上班老是迟到。

部门经理为此伤透了脑筋。

为此，部门经理制定了严格的考勤奖惩制度。

可是根本没人当回事。

迟到了，客气的员工还会朝部门经理耸耸肩笑笑。

不客气的员工干脆就若无其事。

有一回，部门经理扣了一名叫莱特的软件工程师两百美元的考勤奖。

莱特大发雷霆，直接就交了辞呈。

事情闹大了，连比尔盖茨本人都被惊动了。

部门经理做得没错，然而莱特又是办公自动化方面公司引进的特殊人才，比尔盖茨只好亲自调解。

最后返还了莱特两百美元，这事才了结。

莱特是留住了，但是迟到现象却更严重了，大有变本加厉之势。

怎么办呢，比尔盖茨也很伤脑筋，不管不行，硬来，又怕挫伤了员工的创造热情。

有一天，比尔盖茨在草坪上散步时，无意中看到了公司的停车场。

五十个车位上停了四十几辆车。

而旁边，一些小公司的员工，因为停车位的不足，一些车子一直停到了远处的马路上。

看到这里，比尔盖茨灵光一闪，一个绝妙的好主意产生了。

第二天，比尔盖茨就让部门经理将公司的停车位卖掉了十个，只剩下四十个停车位。

上午十点，就有员工不满地向部门经理反映没有停车位，车往哪停?部门经理抱歉地说：停车位是租的，到期了，业主不愿续租，公司也没办法。

一个星期后，奇怪的现象发生了。

研发中心的四十多名员工再也没有迟到的了。

因为一旦迟到就意味着要把车停到马路上。

如果迟到得厉害了，就连附近的马路也没处停，有一回，一个拖沓的员工居然把车停在了一英里外的马路上。

唐三藏的管理之道《西游记》里的唐僧作为师徒四人的最高领导者，具有极高的管理之道，精通管理艺术。

正是因为唐僧、孙悟空、猪八戒与沙悟净师徒四人靠着紧密的团队合作，才能克服重重困难，完成西方取经的任务，这也为我们的职场生态提出新的启发。

只要学会做唐僧，你就是最成功的管理者。

唐僧给我们的启发有以下几点：一、差异管理：协助团队完成任务。

唐僧在故事中就是西方取经团队中的领导人，他的工作不是练就十八般武艺，而是要有坚定的信念，在协助别人修成正果之余还能完成自己的取经目标。

在《西游记》中，唐僧这个角色的质与量其实并不如孙悟空。

唐僧取经这个任务，可以被称为舞台，有了这个任务舞台，才能让他的徒弟们有表现的空间和存在价值。

而唐僧要做的事，就像杰克·威尔许强调的：“一个成功的领导人，最重要的工作是协助他人成功。

”担任单位管理者，出发点不应是为了自己成功，而是透过差异化的管理来协助团队成员达到目的。

什么是差异化管理？唐僧要驯服孙悟空的傲、发现猪八戒的好、鼓励沙悟净的勤，就是差异化的管理。

孙悟空这个角色反映在现实职场中，就像人资管理中最棘手的明星员工。

主管面对这类员工一定会爱上他所创造的绩效，就像孙悟空降魔伏妖无数一般，没有孙悟空，唐僧恐怕连取经的第一关都过不了。

不过唐僧始终无法赞同孙悟空的人格特质，就像明星员工的特质难以被赞同一般。

明星员工因为在专业领域的出众能力，永远希望成为公司的焦点，但却展现过度自我膨胀而鄙视周遭伙伴。

孙悟空会嫌猪八戒偷懒、笑沙悟净没创意，甚至挑战唐僧的权威与判断，却往往忽略成功所需的多元能力。

二、发掘人才：提供属下表现舞台。

《西游记》中的唐僧为孙悟空戴紧箍咒，随时实时提醒、制伏或转化的工作，如果不是紧箍咒，孙悟空对团队的伤害将大于贡献。

职场中多数人都有罩门，管理者能掌握住明星员工的罩门，就能给予适当引导让其转变，否则，壮士断腕就是必然的选择。

猪八戒在故事中其实是个相当有趣的角色，猪八戒乍看之下对团队似乎没有直接的贡献，但如果少了他，这段旅程就少了许多乐趣，整个团队充满枯燥，相信师徒四人也无法顺利闯关，《西游记》也会成了难看的小说。