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如果你发现团队的士气不够高，业绩不理想，执行力不够强，员工的抱怨和牢骚不断，常有遗憾的离职和隐性离职发生……我们仅仅把原因归根于员工的不职业，或者心态不好，只会让这样的状况持续，或者更糟。
作为一个领导者，首先要敢于承担责任。
尤其是公司的中层经理或者一线主管，更应该为此负百分之七十的责任。
员工“加入的是公司，离开的是上司”，该是我们提升领导力的时候了。
领导力的核心是激励，是如何激发下属工作积极性，凝聚团队活力的能力。
没有人是天生的激励高手，只要善于学习和改进，你就是。
本课程从无数人的实践中进行总结和整理，很容易掌握，很容易操作。
相信它能帮助你，让你的管理更轻松。
事实上，你也一直在努力激励员工。
只是，团队在不同的阶段，应采用的不同的激励方式。
对于不同的人，使用同一种方式，更不一定行得通。
我们不能期望一把钥匙开所有的锁。
那么，如果一种方式没有效果，为什么不试试其他的方法呢？如果你以前使用的方法有用，谁知道什么时候会过保质期呢？管理者必须不断地改变，才能引领团队的改变，员工的改变。
——选自顾四国《换种方式激励员工》前言领导力的核心在激励培训课纲培训目标：帮助管理者提升领导力，学会零成本激励艺术，激发下属积极性。
适合对象：企业中高层管理人员、部门经理、一线主管以及所有团队管理者。
学员人数：为确保培训效果，建议每期培训人数为30到70 之间。
培训课时：2天，至少12小时。
主讲老师：顾四国先生（简介附后）一、管理者的自我修炼管理，不只是管理别人，更是一种自我的修行。
团队管理者的素质决定团队整体绩效，他们的成长速度也决定了其带领团队的成长速度。
要建设高绩效的团队，首先要建设高效能的自己。
1、管理者的自我觉醒·角色认知·职责使命·优秀标准·管理挑战·积极心态2、改变自己才能改变团队·警惕危机·以身作则·自我激励·情绪控制·言行一致3、员工激励的原则·投其所好·及时回应·平衡适度·实事求是·公正公平·善于授权4、管理者的心灵超越·尊重员工·赏识员工·表达感激·宽容理解·传递信任·允许试错·推功揽过·走动管理培训方式：讲授、案例、讨论、演练、游戏课时：2小时二、激活团队，提升士气士气决定团队的战斗力！管理者首要的工作就是保持和激发员工高昂的工作热忱，只有让内部顾客快乐，才能让外部顾客满意。
十种低成本激励员工的方式作为一个职业化的管理者，必须具备一种重要的能力，随时激励员工和团队，让员工和团队保持工作热情的能力，在美国IBM 公司，有一项训练，这个训练就是及时激励的训练，一是及时发现员工的价值；二是及时激励奖励员工的能力。
这两个及时非常重要，是做为一个合格经理人的一个重要考核。
所以作为管理者，管理的本质就是激励员工，让员工有向上的力量。
如何激励员工非常重要。
首先管理者要有一个强大的自我激励的能力。
杰克韦尔奇说，作为一个管理者必须附有激情，工作本身是热爱工作，才能作为部门团队的管理者，自己本身就要保持工作热情。
一般的管理者，只知道多发奖金，以利益来激励员工，这不是一个职业化的管理者，相反呢，除了利益的驱动，还有必备掌握一些技能，用非利益的手法激励员工，下面我分享十个激励手段：1、及时赞美真诚欣赏员工。
在领导眼里要看到员工有哪些特点、特长，员工总有他闪光的地方，要捕捉员工的闪光点。
例如：员工的字写得好，有好的创意。
所有的员工都希望得到领导的赞美。
2、用一些荣誉、头衔来评定员工。
不要到年底才评选优秀员工，应该在每个月评选一次表现好的员工。
过程的奖励永远大于结果的激励。
例如：沃尔玛在全球有数百万员工，他们会在每个月评选优秀员工，将优秀的员工张贴在光荣榜上。
3、目标激励。
来自于员工个人的目标，从一星级成长到二星级，目标本身就是一种激励。
公司每个团队都可识别化，在公司的公示栏中公示出来。
每个员工有什么目标，公开出来，这本身也是一种目标激励。
4、一对一沟通辅导的奖励。
领导对员工单独培训、辅导，这对员工的激励效果就是不一样，对员工单独辅导一个小时，单独沟通半个小时，是非常重视员工，让员工倍受鼓舞的奖励。
5、领导决策的激励。
例如：成立一个工作小组，任命某个员工当这个小组的领导，角色本身就是一种激励，也是为将来培养领导型人才做的准备。
6、用小礼品的方式激励。
例如给员工买张电影票、小礼品，表扬近期某几项小的工作做得好。
中层领导者应具备的12项技能中层领导者应具备的12项技能中层管理者在上级面前是命令的执行者，在下级面前是企业形象的代表，受上司的委托管理某一部门，与其他部门经理之间互相配合，完成上级布置的任务。
下面是店铺为大家带来的中层领导者应具备的12项技能，欢迎阅读。
中层领导者应具备的12项技能1.决策管理企业管理的重点在于经营，经营的重点在于决策。
在企业生产经营的过程中，存在大量需要决策的问题，决策分析是各级领导者的基本技能。
决策的正确可以使企业沿着正确的方向前进，取得好的经济效益;决策的失误会给企业带来巨大的损失，甚至导致破产。
2.时间管理时间观念有效地利用时间，可以提高工作效率。
怎样把最有效的时间，放在最能够创造领导绩效的关键性的目标和任务上，这是一名中层领导者应该具备的一项较为重要的技能。
3.授权的技巧领导者本身就是在通过别人完成自己想要做的工作，那么应该如何去授权呢?确定一个有效的管理幅度是非常重要的。
所谓管理幅度，是指一名领导者所能直接领导下级人员的数量。
由于各级管理人员的经验、知识、能力有限，因此在进行职权划分时，必须根据不同岗位的性质，确定管理幅度，以保证管理工作的有效进行。
4.沟通的技巧无论跟上级、同事、下属相处，还是跟客户、供应商相处，都需要灵活的沟通的方式。
可以说沟通在很大程度上影响了人际关系，影响到领导的绩效，所以掌握沟通的技巧是非常重要的。
5.目标管理公司的远景目标、年度规划、季度目标的制定对公司的发展是至关重要的。
大量的企业所谓的目标管理其实是在做指标管理，因为他们只关注销售和利润，而忽略人员管理，忽略企业的文化等等，这不是真正意义上的目标管理方式。
6.绩效评估绩效评估是对员工在工作岗位上的行为表现测量、分析、评价的过程，以形成客观公正的人事决策。
员工的工作任务完成了，领导要给他什么样的认可呢?工作任务没有完成，领导应该给他什么样的.惩罚呢?这就是绩效评估的方式。
7.激励的技巧领导者激励，主要是领导者的品行给企业员工带来的激励效果。
精神激励员工的方法办法之老阳三干创作一、典范激励.为员工树立一根行为标杆.在任何一个组织里,办理者都是下属的镜子.可以说,只要看一看这个组织的办理者是如何对待任务的,就可以了解整个组织成员的任务态度.“表不正,不成求直影.”要让员工充满激情地去任务,办理者就先要做出一个样子来.1、领导是员工们的模仿对象；2、激励他人之前,先要激励自己；3、要让下属高效,自己不克不及低效；4、塑造起自己精明强干的形象；5、做到一马当先、身先士卒；6、用自己的热情引燃员工的热情；7、你们干不了的,让我来；8、把手“弄脏”,可以激励每一个员工；9、在员工当中树立起典范人物.二、目标激励.激发员工不竭前进的欲望.人的行为都是由动机引起的,并且都是指向一定的目标的.这种动机是行为的一种诱因,是行动的内驱力,对人的活动起着强烈的激励作用.办理者通过设置适当的目标,可以有效诱发、导向和激励员工的行为,调动员工的积极性.10、让员工对企业前途充满信心；11、用配合目标引领全体员工；12、掌控“跳一跳,够得着”的原则；13、制定目标时要做到具体而清晰；14、要规划出目标的实施步调；15、平衡长期目标和短期任务；16、从团体目标上升到配合目标；17、让下属介入目标的制定任务；18、避免“目标置换”现象的产生.三、授权激励.重任在肩的人更有积极性.有效授权是一项重要的办理技巧.不管多能千的领导,也不成能把任务全部承揽过来,这样做只能使办理效率降低,下属成长过慢.通过授权,办理者可以提升自己及下属的任务能力,更可以极大地激倡议下属的积极性和主人翁精神.19、不要成为公司里的“管家婆”；20、权力握在手中只是一件死物；21、用“地位感”调动员工的积极性；22、“重要任务”更能激倡议任务热情；23、准备充分是有效授权的前提；24 、在授权的对象上要精挑细选；25、看准授权时机,选择授权办法；26、确保权与责的平衡与对等；27、有效授权与合理控制相结合.四、尊重激励.给人尊严远胜过给人金钱.尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一.以尊重、重视自己的员工的方法来激励他们,其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效.可以说,尊重是激励员工的宝贝,其成本之低,成效之卓,是其他激励手段都难以企及的.28、尊重是有效的零成本激励；29、懂得尊重可得“圣贤归”；30、对有真本领的大贤更要尊崇；31、责难下属时要懂得留点面子；32、尊重每团体,即使他地位低微；33、无妨用请求的语气下命令；34、越是地位高,越是不克不及狂傲自大；35、不要叱责,也不要质问；36、不要总是端着一副官架子；37、尊重特性即是呵护创造性；38、尊重下属的团体快乐喜爱和兴趣.五、沟通激励.下属的劲头是“谈”出来的.办理者与下属坚持良好的关系,对于调动下属的热情,激励他们为企业积极任务有着特此外作用.而建立这种良好的上下级关系的前提,也是最重要的一点,就是有效的沟通.可以说,沟通之于办理者,就像水之于游鱼,大气之于飞鸟.39、沟通是激励员工热情的宝贝；30、沟通带来理解,理解带来合作；41、建立完善的内部沟通机制；42、消除沟通障碍,确保信息同享；43、善于寻找沟通的“切入点”；44、与员工顺畅沟通的七个步调；45、与下属谈话要注意先“暖身”；46、沟通的重点不是说,而是听；47、正确对待并妥善处理埋怨；48、引导手下之间展开充分沟通.六、信任激励.诱导他人意志行为的良方.领导与员工之间应该要丹诚相许.你在哪个方面信任他,实际上也就是在哪个方面为他勾勒了其意志行为的标的目的和轨迹.因而,信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径.而办理不就是要激励诱导他人的意志行为吗？49、信任是启动积极性的引擎；50、用人不疑是驭人的基本办法；51、对业务主干更要充分信赖；52、信任年轻人,开辟新天地；53、切断自己怀疑下属的后路；54、向下属表达信任的 14 种办法；55、用人不疑也可以做点概略文章；56、既要信任,也要激起其自信.七、宽容激励.胸怀宽广会让人甘愿效力.宽容是一种办理艺术,也是激励员工的一种有效方法.办理者的宽容品质不但能使员工感应亲切、温暖和友好,获得平安感,更能化为启动员工积极性的钥匙,激励员工自省、自律、自强,让他们在打动之中甘愿情愿地为企业效力.57、宽宏大量是做领导的前提；58、宽容是一种重要的激励方法；59、原谅他人就是在为自己铺路；60、给出错误的下属一个更正的机会；61、得理而饶人更容易征服下属；62、对下属的冒犯无妨装装“糊涂”；63、善待“异己”可迅速“收拢”人心；64、容许失败就等于鼓动勉励创新；65、要能容人之短、用人所长；66、勇于容人之长更显得自己高超.八、赞美激励.效果奇特的零成本激励法.人都有做个“重要”人物的欲望,都渴望得到他人的赞美和肯定.赞美是一种很是有效并且不成思议的推动力量,它能付与人一种积极向上的力量,能够极大地激发人对事物的热情.用赞美的方法激励员工,办理者所能得到的将会远远地大于支出.67、最让人心动的激励是赞美；68、“高帽子”即使不真也照样塑造人；69、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点；70、懂得感恩才干在小事上发明美；71、解脱偏见,使称赞公道公道；72、赞美到点上才会有良好的效果；73、当众赞美下属时要注意方法；74、对新老员工的赞美要有区别.九、情感谢励.让下属在打动中奋力打拼.一个领导能否成功,不在于有没有人为你打拼,而在于有没有人心甘情愿地为你打拼.须知,让人生死相许的不是金钱和地位,而是一个情字.一个关心的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪,比高官厚禄的作用还要大上千百倍.75、豪情如柔水,却能无坚不摧；76、征服了“心”就能控制住“身”；77、你要“够意思”,他人才干“够意思”；78、“知遇之恩”也是可以制造的；79、替下属撑腰,他就会加倍忠心；80、不成放过雪中送炭的机会；81、乐于主动提携“看好”的下属；82、支出一点豪情,注意一些小事；83、将关爱之情带到下属的家中.十、竞争激励.增强组织活力的无形按钮.人都有争强好胜的心理.在企业内部建立良性的竞争机制,是一种积极的、健康的、向上的引导和激励.办理者摆一个擂台,让下属辨别上台较量,能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识,全面地提高组织活力.84、竞争能快速高效地激发士气；85、无妨偶尔在任务中打个赌；86、让员工永远处于竞争状态；87、建立竞争机制的 3 个关头点；88、活力与创造力是淘汰出来的；89、用“鱼占鱼式”人物制造危机感；90、用“危机”激活团队的潜力；91、引导良性竞争,避免恶性竞争.十一、文化激励.用企业文化熏陶出好员工.企业文化是推动企业成长的原动力.它对企业成长的目标、行为有导向功效,能有效地提高企业生产效率,对企业的个别也有强大的凝聚功效.优秀的企业文化可以改良员工的精神状态,熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工.92、企业文化具有明确的激励指向；93、企业文化是长久而深条理的激励；94、企业文化也是员工的一种待遇；95、用正确的企业文化提升战斗力；96、用企业价值不雅同化全体员工；97、激励型组织文化应具备的特点；98、强有力的领导培育强有力的文化；99、用良好的环境体现企业文化.十二、惩戒激励.不克不及不为的背面激励方法.惩戒的作用不但在于教育其自己,更重要的是让其他人引以为戒,通过适度的外在压力使他们产生趋避意识.惩戒虽然是一种背面的激励,但却不克不及不为之.因为,“怀柔”其实不克不及解决所有的问题.100、没有规矩也就不会成方圆;101、随和并不是任何时候都有意义;102、适时责惩以标明原则立场;103、坚持“诛罚不避亲戚”的原则;104、对于奸邪者要做到除恶必尽;105、实施惩罚时不要打击面过大;106、惩罚要掌控时机、注意方法;107、惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果;108、少一点惩罚,多一些鼓动勉励.。
领导力修炼，必须提升五种领导气质一、第一个气质：沉稳第一个气质就是沉稳的气质，有些员工做事情不够沉稳，不够踏实，在平常领导交办事务的时候，他一手承担了，但是做不成结果，这样给领导的感觉就是轻浮，还有一些领导也是这样的，一个领导作为一个管理的干部也比较轻浮，不稳重，不沉稳，那么容易把你的情绪显露出来，而这都不是一个优秀管理者的特质。
作为一个优秀的管理者，一定要注意你情绪的管理，你不能随意表露低落的情绪，在你的团队里面，你永远是扮演一个正能量的角色，让你的员工深受鼓舞，能够在你的身上感到到正能量。
作为一个员工也是一样的，你想成为领导，你需要训练你的沉稳，沉稳的气质给人靠谱的感觉。
比如说我曾经在辅导一些企业的时候，有时候他们的员工上台讲话，一上来讲话，他的目的就是希望引人注目，他们引人注目的方式是一种哗众取宠的方式，一上来就讲一些笑话，一上来就以一种开心果的方式，这样的方式有一定的好处就是能够拉近人与人之间的距离，让别人容易记住你。
不好的地方就是你没有把握好火候，就会让人感觉到你这个人不够稳重，你这个人一出来就是非常的浮躁，而这些都会影响领导对你的认知，认为你可不可信，靠不靠谱。
作为一个管理者，一定要记住你的沉稳是非常重要的气质。
你的沉稳气质体现在你做事的时候是非常谨慎的，所以你平常在做决定的时候，一定要三思而后行，不要今天宣布，明天推翻。
在这个层面上，一定要非常的慎重，所以在公司做决策也好，在给员工做晋升、加薪的时候，以及利益兑现的时候，一定要慎重，答应别人的一定要兑现。
不论是干部也好，员工也好，都需要去训练自己沉稳的气质，给人一种靠谱的感觉。
沉稳的气质还包括你穿衣服，作为一个管理者，穿衣服要像个样子，作为一个优秀的职业化员工，未来想当领导，自己穿衣服就不能太随意，当然也不是说非要把自己包装成一个当官的样。
你的举手投足、你的言行、你的衣服都需要跟您工作的职务相匹配，这些都能衬托出你沉稳的内涵，一个人沉稳，让人家感觉你更可信，一个人沉稳，让人家感觉到你有内涵。
管理者如何激发员工的自我激励和自主学习能力引言现代企业中，员工的自我激励和自主学习能力对于个人的职业发展和企业的长期成功都起到了重要作用。
作为管理者，我们应该扮演好促进员工自我激励和自主学习的角色，从而激发他们的创造力和动力，持续提升团队的整体能力。
本文将介绍一些方法和技巧，帮助管理者有效激发员工的自我激励和自主学习能力。
1. 设定明确的目标和期望建立明确的目标和期望是激发员工自我激励和自主学习的首要步骤。
管理者应该与员工进行沟通，共同制定明确的目标，并让员工明白这些目标对个人和团队的重要性。
目标的明确性能够激发员工的积极性和主动性，有助于员工在实现目标的过程中找到成就感和满足感。
2. 提供积极的反馈与鼓励员工在自我激励和自主学习的过程中，持续的积极反馈和鼓励非常重要。
管理者应该及时给予员工肯定和奖励，使他们感受到自己的努力和学习成果被认可和重视。
积极的反馈和鼓励可以增强员工的动力和信心，促使他们不断进步和学习。
3. 提供资源和支持为员工提供必要的资源和支持是激发他们自主学习能力的重要环节。
管理者应该了解员工的学习需求，提供适当的培训和学习机会，为员工提供学习资源和工具。
此外，还应鼓励员工互相分享和学习，建立团队学习的氛围。
4. 培养开放和信任的工作环境开放和信任的工作环境能够激发员工的自主学习和创新能力。
管理者应该倾听员工的意见和建议，鼓励他们提出新的想法和解决方案。
同时，也要给员工一定的自主权和决策权，让他们在工作中有一定的自主性和发挥空间。
5. 激发员工的兴趣和动机员工的兴趣和动机对于自我激励和自主学习至关重要。
管理者可以通过了解员工的兴趣和职业发展目标，将工作与员工的兴趣和动机相结合，激发他们主动地学习和追求进步。
此外，还可以给予员工挑战性的任务和机会，激发他们的学习动力。
6. 持续的学习和发展机会管理者需要认识到员工的学习和发展是一个持续的过程。
为了激发员工的自我激励和自主学习能力，管理者应该提供定期的培训和学习机会，帮助员工不断提升技能和知识。
如果你发现团队的士气不够高，业绩不理想，执行力不够强，员工的抱怨和牢骚不断，常有遗憾的离职和隐性离职发生……我们仅仅把原因归根于员工的不职业，或者心态不好，只会让这样的状况持续，或者更糟。
作为一个领导者，首先要敢于承担责任。
尤其是公司的中层经理或者一线主管，更应该为此负百分之七十的责任。
员工“加入的是公司，离开的是上司”，该是我们提升领导力的时候了。
领导力的核心是激励，是如何激发下属工作积极性，凝聚团队活力的能力。
没有人是天生的激励高手，只要善于学习和改进，你就是。
本课程从无数人的实践中进行总结和整理，很容易掌握，很容易操作。
相信它能帮助你，让你的管理更轻松。
事实上，你也一直在努力激励员工。
只是，团队在不同的阶段，应采用的不同的激励方式。
对于不同的人，使用同一种方式，更不一定行得通。
我们不能期望一把钥匙开所有的锁。
那么，如果一种方式没有效果，为什么不试试其他的方法呢？如果你以前使用的方法有用，谁知道什么时候会过保质期呢？管理者必须不断地改变，才能引领团队的改变，员工的改变。
——选自顾四国《换种方式激励员工》前言领导力的核心在激励培训课纲培训目标：帮助管理者提升领导力，学会零成本激励艺术，激发下属积极性。
适合对象：企业中高层管理人员、部门经理、一线主管以及所有团队管理者。
学员人数：为确保培训效果，建议每期培训人数为30到70 之间。
培训课时：2天，至少12小时。
主讲老师：顾四国先生（简介附后）一、管理者的自我修炼管理，不只是管理别人，更是一种自我的修行。
团队管理者的素质决定团队整体绩效，他们的成长速度也决定了其带领团队的成长速度。
要建设高绩效的团队，首先要建设高效能的自己。
1、管理者的自我觉醒·角色认知·职责使命·优秀标准·管理挑战·积极心态2、改变自己才能改变团队·警惕危机·以身作则·自我激励·情绪控制·言行一致3、员工激励的原则·投其所好·及时回应·平衡适度·实事求是·公正公平·善于授权4、管理者的心灵超越·尊重员工·赏识员工·表达感激·宽容理解·传递信任·允许试错·推功揽过·走动管理培训方式：讲授、案例、讨论、演练、游戏课时：2小时二、激活团队，提升士气士气决定团队的战斗力！管理者首要的工作就是保持和激发员工高昂的工作热忱，只有让内部顾客快乐，才能让外部顾客满意。
最伟大的领导与管理原则——激励世界上唯一能够影响对方的方法，就是给他所要的东西，并且告诉他，怎样才能获取它。
对于激励的话题其实其实不陌生，“楚王好细腰，宫中多饿死”，讲的就是楚灵王喜爱苗条腰细的宫女，众宫女为了获取楚灵王的喜爱而纷繁节食，结果个个饿得面黄肌瘦，弱不由风，甚至为此断送了性命。
现实工作和生活中，你越奖励的行为，你获取的越多。
你不会获取你所希望的、要求的、盼望的或请求的，你获取的是你所奖励的。
人和动物会做对他（它）们最有利的事，这是本能使然。
你要求人们做出什么行为，与其不过逗留在希望、要求上，不如对这类行为做出明理解白的奖励和激励更来得有效。
领导与管理的精华，的确就是这样一条最简单理解却常常被人忘记的道理：你想要什么，就该奖励什么。
中国先人早就发现：上有所好，下必甚之。
作为一个管理者，无论是古代的君王、官吏，仍是今日的总统、经理，你奖励什么，处罚什么，无疑就是向世人明示你的价值标准。
你的部下、员工，或许认可你的价值标准，努力做你希望他做的事，成为你所希望他成为的那种人；或许不接受你的价值标准，离你而去；或许就是阳奉阴违，讨得你的欢心。
还有第四种可能吗？一、对于激励的一些基本问题作为一个领导者，成立正确的（即切合公司、组织根本利益的）、明确的（即不是含糊其词、摇晃不定的）价值标准，并经过激励手段的详细实行，理解无误地表现出来，应当是团队领导中的优等大事。
其实，经理人的平时工作过程也就是经过激励团队成员实现团队目标的过程，在这个意义上，激励部下和别人的能力是经理人必备的基本功，也是权衡经理人领导效能的一个重要标准。
激励的看法激励一词是外来语，译自英文单词Motivation，它含有激发动机、鼓舞行为、形成动力的意义。
所谓激励就是指个人在追求某种既定目标时的愿意程度。
正如美国学者贝雷尔森和斯但纳在《人类行为：科学发现成就》一书中所指出的那样：“激励是人类活动的一种心里状态。
”一个激励的过程，实质上就是人的需求知足的过程，它以未能获取知足的需求开始，以获取知足的需求而告终。
领导力修炼：必须主动关注员工的四大需求、以及遵循的六大原则，让员工干劲十足领导力，实质是让员工追随你的影响力；所以必须要主动关注员工，关注员工的需求。
需求1、员工安全感的需求员工在单位需要安全感，主要是来自领导的信任、来自领导的承诺，作为领导者对员工的承诺显得非常重要，在公司里不能向员工乱开空头支票，一旦向员工许下诺言，就必须去兑现承诺。
有些管理者说：你干得好，我给你加薪。
但是一没有明确什么是干得好；二是没有明确具体加薪的时间。
所以员工什么时候可以得到领导的承诺呢？员工期盼遥遥无期，当员工有一些提起此事时，领导却说，我不记得了，这就会让员工很失望，这样会让员工很容易传播出去，让团队其他员工不信任领导。
所以，领导要对员工说话算话。
需求2、解决员工成就感的需求员工工作有时候没有动力，是因为没有成就感。
领导要及时激励员工，是一个管理者必备的能力，注意，激励前面加了2个字：及时。
例如：巴顿将军，总是能及时激励自己的士兵，他亲自驾着坦克冲在前面，这都是激励员工。
甚至员工做好了一件工作的时候，甚至要谢谢员工。
如果干的好、干不好都一样，那就是吃大锅饭。
激励可以是物质激励也可以是精神激励。
需求3、满足员工被关爱的需求员工需要领导的关注，不能完全关注员工的绩效，而需要关注员工的内心、成长、情绪，关注员工的方方面面，才算是关爱员工。
否则，只关注员工的业绩、工作进度，这只是关注员工的工作指标，而不是关注员工个人本身，这也是很多管理者犯的错误。
所以，首先要关注员工本身，再关注员工手上的活。
需求4、关注员工被重视的需求例如：员工在工作中有好的想法、员工的意见、员工的抱怨、不满，要主动关注，不能视而不见，如果不管不问，就会造成负能量在团队中传染，影响整个团队。
需要及时沟通、解决。
所以，要及时关注员工好的想法，哪怕是个错误的想法，也要对员工进行鼓励，因为员工为企业操心了，这体现了主人翁精神。
需要遵循的六大原则：原则1、先关注员工的人、再关注员工的事例如：某个员工出差了，领导打电话首先问，客户搞定没有？工作搞定没有，这都是错误的做法。
如何管理团队的五大法则在阿里公司，每个管理者都要学习管理团队的五大法则：第一个法则，爱心力法则。
在管理方面，激发员工向上就是爱，日本的稻田和夫经营了2家世界500强企业，总结出一个重要的结论，就是：爱是一切事物的源点，只要你用爱的力量管理公司、激励团队，就会发挥出巨大的能量，作为管理者首先不是管理你的员工，而是先关爱你的员工，爱你的员工，才能走进员工的心中。
作为一个管理者，有3个重要的根基，第一，专业管理权，你比员工更专业、更懂得，才能指导员工，能够解决员工的问题；第二，你的人格权，你必须是个人格高尚的人，不能让员工看不起你；第三，法定权利权利，是最后一个权利，公司的职务赋予你的权利。
这三大权利构建起管理员工的基石。
第二个法则，目标法则。
在阿里公司非常重视目标管理，马云在公司中，拿着一个像教鞭的东西，在公司的各个楼层逢人就问，这个月的目标是什么？在公司经营中，要建立起清晰的目标意识。
而清晰的目标意识，就要每周明确目标，每周开会总结上周的目标是否完成，并及时激励员工。
第三个法则，信任力法则。
在小米的雷军眼里，领导和员工要建立起背靠背的信任，从而大大降低管理成本，公司的领导，在员工的心目中，建立起信任，通过信任降低公司成本。
为什么要去做广告，为什么要去做营销活动，都是要降低信任成本，在公司里面，人与人的信任成本，就是所有人守信，所以信任力法则，要在每个员工心中建立起来。
第四个法则，敬畏法则。
在阿里巴巴，有2个工程师，通过编写程序在公司的网站里面，抢月饼，自己抢到更多的月饼票花不完，导致人力资源部直接开除了他们，为什么人力资源部要开除这2位优秀的工程师呢？因为他们没有遵守公司的制度，违法了公司的原则。
这就是公司重视的价值观，人人讲诚信的价值观。
敬畏法则，要从自己开始，让每个员工都敬畏规则。
第五个法则，激励法则。
随时随地激励员工，很多公司错误的在每年年底激励员工。
在阿里、在百度、在小米，都是做到在每个月、每个季度激励员工。
做领导，不会激励员工，自己干到死！做领导必须学会4中激励员工的策略作为一个部门管理者，必须具备一种能力，这种能力叫做激发员工向上的能力，你自己优秀不优秀，不重要，你自己勤奋不勤奋，也不重要，重要的是，你怎么去激发你的团队有动力、有热情，每一天带着善意对待自己的工作，管理的本质是，以爱为入口，以敬畏规则为出口，最终达到激发员工向上的目的。
大凡优秀的领导者，都有激发人向上、激发人奋进的能力，无论是马云、无论是任正非、无论是亮剑里面的李云龙，还是在二战中的巴顿将军，都有这样的能力，特别是巴顿将军，在二战期间带领士兵立下赫赫战功，他最大的能力就是激发士兵求生的欲望，他来到哪个兵营，来到哪个战场，士兵们都备受鼓舞，他们的渴望就是胜利，他们的眼里没有失败，那么就是一种重要的能力品质，这就是一个优秀的将军，能激发人向上，激发人奋进进取。
作为一个管理者，没有这样的能力，不能激发员工的能力，那么一切都是枉然，那么怎么能够激发员工的向上呢？下面分享四个方法策略。
第一，物资激励。
物资激励见效很快，作为一个部门负责人，员工做出了贡献，及时给他激励，例如：公司采用合伙人管理模式，采用五星十档制的晋升，那么就能用好激励方式，公司建立文化和业绩的分值，这两类分值的总和，构建起一个员工总的贡献，贡献大的员工，设置一个物资激励，哪怕设置为200元、300元，500元的奖金，都是一种奖励，物资激励见效很快，曾经有一家公司老总，他做的是电视购物，这个行业很多员工都是接线员，通过电话和客户沟通，作为公司的老板，他经常去查录音，收听到录音很好的时候，他立马就拿着奖金去奖励，少则500元、多则1000元，所有的接线员都在想如何打好电话，说不定被老板所抽听到，得到奖励。
物资激励见效很快，但也不能依赖物资激励。
物资激励如果用过度的话，就会形成激励依赖，打个比方，在海洋公园中的海豚，海豚的每一次表演，训练师都会给他小鱼吃，如果不给他小鱼吃，他下次就不表演了，或者表演时怠慢了，久而久之，就会依赖于激励，即这个小鱼，这就是激励过度，就会让员工有一种假象，稍稍干得好，就应该有奖励，不给我奖励，我就不做好，这就是一种错误的导向，所以要用第二种激励来调和。
中高层管理干部的有效授权和激励课程背景中层处在金子塔的中间，面对多维的角色，位置越来越重要，工作却往往显的越来越力不从心。
在当今的商业环境中，中层必须懂得引导和平衡各方面的使命。
无论是刚升职，还是企业的老中层，都要取决于你的人际关系能力。
单了解公司内外的业务流程是远远不够的，你还必需知道如何激励和支持授权给各级的人员。
本课程从卓越经理人理论为基础，结合中国现实版职场生存规则，以现实真实案例提升中层的智慧。
促使中层从专业化走向职业化；从流汗型迈向智慧型，从优秀到卓越。
课程收益﹡掌握和运用先进的管理理念和管理手段﹡掌握授权、沟通与有效的激励课程用时1-2天授课特色➢观念到位、行动积极、方法实用；➢互动讲授、实战训练、经典案例；授课流程1、问◆本节主题开场问答2、讲◆主题理论展开3、演◆案例模拟、游戏穿插4、练◆习题演练5、悟◆互动分享所得课程大纲前言：中层的角色定位和职责**版权所有** 共3 页第1页我们的优势来自更新更实战更实用的思维与方法模块一、有效激励一、如何进行激励分析1．中层经理常见的激励误区2．员工有被激励的需求3．中层经理激励下属的一般原则4．奖与不奖的九大判断依据二、中层经理的“激励菜谱”1．什么是“激励菜谱”2．中层经理不能直接动用的“激励菜谱”3．中层经理可以动用的“激励菜谱”三、中层经理如何认可和赞美下属1．信任自己的下属2．营造宽容的环境3．在赞美中融入人性色彩四、对不同的人采取不同的激励方式1．四种人格类型2．指挥型员工的激励3．关系型员工的激励4．智力型员工的激励5．工兵型员工的激励6．激励低薪员工的六种方法模块二、有效授权一、什么是授权1．授权是什么2．授权不是什么3．为什么要授权二、如何进行授权1．授权行为的基本要素**版权所有** 共3 页第2页我们的优势来自更新更实战更实用的思维与方法2．授权的四种方法3．制定授权计划4．授权流程与关键点5．把握授权切入的时机6．授权任务明确的评估三、授权检查与控制1．如何构建授权回馈系统2．命令追踪3．有效的反馈4．监督进度5．全局统驭6．授权的撤回7．选择合适的监控方法8．对不能如期完成工作的下属的处理方式四、为什么授权会失败1．那些失败的授权者2．有效的授权是理性的3．放权不代表放任4．避开授权中的误区**版权所有** 共3 页第3页我们的优势来自更新更实战更实用的思维与方法。
不敢骂员工，怕员工走人，就别想当领导！骂员工最痛快的方式是什么？做领导就别想做老好人，做管理不敢骂员工，不敢批评员工，就会被平庸的员工绑架，是做不好管理的。
在很多公司中存在很多不职业化现象，有些领导对员工非常关爱，甚至到了溺爱的程度，为什么他爱员工，因为他想获得员工的支持，这些不职业化的管理者经常扮演一个唐僧式的领导，当员工犯错误，当员工偷懒、当员工做不出结果的时候，唐僧总是大慈大悲式的管理，结果就是团队一塌糊涂。
一般的管理者有这样的心态，怕员工走人，害怕得罪员工，怕员工不支持自己，正是有这么多心里包袱，才使得领导对员工有一种信任依赖，这会导致一个恶果，形成一个平庸的团队文化，平庸的文化，让领导被平庸的员工绑架。
管理很难，就是难在领导如何处理员工的关系。
下面分享如下：第一，作为一个管理者为什么不敢得罪员工，因为领导在员工中的威信不够。
有四类人：①自己做不到，让员工去做；②自己破坏规则，但是要让员工遵守规则；③从来不关心员工，只要求员工把事做好。
例如：不问员工的成长、员工的心理状态。
④还有一种地主式的领导，像周扒皮一样只知道让员工干活，不关心员工的利益，这样的领导如何让员工服从你呢？⑤专业能力不足，不能帮助员工成长、不能指导员工的领导，这样的领导连根基都不够。
以上各项条件都不够的时候，就只能对员工百依百顺，这就是不职业化的表现。
严格就是大爱，管理就是一种严肃的爱，对员工纵容，就是会被平庸的员工绑架。
正确的理念是什么？就是要严格要求，而前提是要有大爱，关爱员工是前提。
比如：可以请员工吃吃饭，和员工情感上拉近距离，在规则上与员工保持距离，规则是规则。
突然有一些对员工批评，这不是想要伤害你，而是关爱你，提升你。
严格的前提是把爱做到位。
要将对员工作为自己的兄弟姐妹一样，对员工的成长负责。
发现员工做错了，就要及时的反馈给员工，如果不反馈，这本身就是疏远了员工。
第二，扮演一个老好人的领导，这不是一个好领导，而批评一个人的领导，是你人生中的贵人。
激励成功的关键如何在企业领导层发表演讲在企业领导层中，发表演讲是一项关键的任务，因为有效的演讲能够激励团队成员，推动企业的发展。
然而，要在演讲中激励成功，需要具备一些关键的要素。
本文将探讨如何在企业领导层发表演讲时激励成功。
一、充分了解受众在演讲中激励成功的关键之一是充分了解受众。
作为企业领导者，你需要了解你的团队成员的需求、期望和痛点。
只有了解受众，你才能够精准地传达信息，找到与他们共鸣的话题和方式。
因此，在发表演讲前，进行调研和了解受众是至关重要的。
二、明确目标和信息演讲的目标是激励成功，因此在准备演讲时，你需要明确激励成功的具体含义，并设定相应的目标。
例如，你希望鼓励团队成员追求卓越，激发他们的潜力。
明确目标后，你需要确保演讲中的信息与目标一致，能够支持你的激励目标。
因此，在发表演讲前，认真思考并精心准备你要传达的信息，保持信息的准确性和一致性。
三、强调情感共鸣在企业领导层发表演讲时，情感共鸣是激励成功的关键之一。
通过在演讲中分享个人故事、以讲故事的方式表达观点、运用幽默等手段，你可以引起团队成员的情感共鸣。
情感共鸣能够让听众更容易接受并对演讲中的信息产生共鸣和认同，从而更容易被激励。
四、注重肢体语言和声音的运用在企业领导层发表演讲时，肢体语言和声音的运用非常重要。
你的肢体语言包括面部表情、手势、姿势等，能够传达出自信、专业和亲和力。
你的声音包括语调、音量、速度等，可以增强演讲的说服力和感染力。
因此，在发表演讲前，你需要认真练习肢体语言和声音的运用，使其与演讲内容相呼应，产生最佳的激励效果。
五、鼓励互动与参与在企业领导层发表演讲时，鼓励互动与参与是激励成功的另一个关键。
通过与听众进行互动、提问、讨论等方式，你可以让演讲更加生动和有趣。
此外，鼓励参与还能够激发听众的积极性，促使他们思考和反思，并从中获取有效的激励。
因此，在演讲中注重互动与参与，不仅能够增强演讲效果，还能够加强与团队成员的沟通与联系。
员工激励的技巧党军沣4月23日郑州智联公开课1、领导者言行一致是最好的激励——员工不听怎么说，只看怎么做（游戏，请按我说的做，讲师做一个动作，和说的并不一致，参会者大多数模仿讲师做的，而不是按讲师说的做）2、站到员工的角度出发激励，（游戏：拼一个“人”字给我看，大多数人是拼了给自己看）3、根据被激励对象的属性选择方法：（对于目前即将成为员工主力的90后的激励方法要特别注意，摆老资格，激将法等对90后都没什么用，90后在家里是小皇帝，往往智商高，情商略低，没受过什么打击，抗挫能力比较差，应多赏识，表扬，注重提高员工情商，让他们学会情绪管理，用合理的方法排解工作中的情绪，不生气，从而促进个人工作的良性循环和工作积极性（可借鉴《6秒钟情商》百度文库），附：解决情绪问题的7部曲（可配合《婚姻保卫战》家庭争端和2人何谈片段，是很好的案例：i.选择合适的场合ii.先主动承认自己的错误部分iii.表明目的——是想友好解决问题iv.分析原因v.解决问题vi.达成一致vii.对未来会出现的问题提出预期处理方案4、激励不能绝对公平（案例1：一个企业获得较大业务进展，老板决定年终的时候给大家每人多发5万奖金以鼓励大家好好干，明年能有更多业绩，让老板大跌眼镜的是，第二年业绩不但没有升上，比去年还下降了许多，一生气，不发奖金了，可以想而知，第三年业绩继续下降，而且降得更多，问题出在哪里？均衡化，让贡献大的业务员没有了积极性，让贡献小的没有干劲，反正干的不怎么样也能发那么多，大家都不干了，不发奖金呢，更要命，更没人干，所以奖金要根据贡献发，相对公平。
案例2：某女，月薪1万，第一年上班工作时间9个月，年底奖金发了4万，高兴的不得了，准备为该公司积极奉献，第二年发了3万奖金，表现极不高兴，我这么拼命了还没去年多，第三年发了2万，她拿到奖金后就开始物色别的企业准备跳槽。
可能确实存在企业盈利下降，但是在员工的角度，奖金要越发越多，才能起到激励作用，持续下降会影响员工的士气与激情以及对公司的信心，企业在设置奖金的时候，要有计划，持续增长，可设置单个项目的奖金，让员工知道这是范畴之外的，同时在好的收益年度，储存部分资金，以弥补收益一般年度的奖金增幅）5、激励需要感情，带团队要有感情6、环境激励，带动，形成推力（平安车险坐席，700人一个大办公区，成单时，经理会在办公区广播成单人的名字，金额，并且要全体人员拿手拍，一起给他加油拍、拍、拍，哈哈，想不努力都没机会啊）7、招聘中的激励：A.鲶鱼效应，引进鲶鱼，激活团队B.转岗C.内部晋升D.竞聘8、培训中的激励A.提升能力B.超越能力C.心态训练（积极主动性）D.价值观引导(如何引导)员工关注的事情：插曲：核心人才的判断标准i.处于核心岗位ii.拥有核心能力iii.创造核心价值iv.对组织忠诚（不仅忠诚于所属领导，而是以公司利益为价值取向），判断忠诚度的小方法：小利（家里是否到处都是印有公司LOGO 的物品）、测试（一些对事情或金钱等的如实汇报）、孝心（一个有孝心的人，品质基本都不差插曲：考察核心能力的4个方向：素质、能力、专业能力、遵章守纪9、绩效中的激励作用A.多劳多得B.多（高）能多得C.晋升D.让员工明确目标和方向E.给员工改进和提升空间插曲：绩效怎么做？体系：建立体系时，进行试行，要通过考核让员工得到的比原来多，员工才有积极性，如果原来5000的工资，现在考核实际为4000工资+1000考核，将能获得老板的支持，但是受到员工的反对，推行不下去，但是高出5000的话，老板不乐意，方法1：可以借公司整体加薪或调薪的时候，把增加的部分作为绩效考核，可以顺利推行，方法2：考核部分不超过正常工资时，可以允许超100分，方法3：羊毛出在羊身上，把考核去掉的那部分作为某种形式再奖回去，并明确告知员工，同时还能有奖回去的能力。
做领导，不会激励员工，自己干到死！做领导必须学会4中激励员工的策略
作为一个部门管理者，必须具备一种能力，这种能力叫做激发员工向上的能力，你自己优秀不优秀，不重要，你自己勤奋不勤奋，也不重要，重要的是，你怎么去激发你的团队有动力、有热情，每一天带着善意对待自己的工作，管理的本质是，以爱为入口，以敬畏规则为出口，最终达到激发员工向上的目的。
大凡优秀的领导者，都有激发人向上、激发人奋进的能力，无论是马云、无论是任正非、无论是亮剑里面的李云龙，还是在二战中的巴顿将军，都有这样的能力，特别是巴顿将军，在二战期间带领士兵立下赫赫战功，他最大的能力就是激发士兵求生的欲望，他来到哪个兵营，来到哪个战场，士兵们都备受鼓舞，他们的渴望就是胜利，他们的眼里没有失败，那么就是一种重要的能力品质，这就是一个优秀的将军，能激发人向上，激发人奋进进取。
作为一个管理者，没有这样的能力，不能激发员工的能力，那么一切都是枉然，那么怎么能够激发员工的向上呢？下面分享四个方法策略。
第一，物资激励。
物资激励见效很快，作为一个部门负责人，员工做出了贡献，及时给他激励，例如：公司采用合伙人管理模式，采用五星十档制的晋升，那么就能用好激励方式，公司建立文化和业绩的分值，这两类分值的总和，构建起一个员工总的贡献，贡献大的员工，设置一个物资激励，哪怕设置为200元、300元，500元的奖金，
都是一种奖励，物资激励见效很快，曾经有一家公司老总，他做的是电视购物，这个行业很多员工都是接线员，通过电话和客户沟通，作为公司的老板，他经常去查录音，收听到录音很好的时候，他立马就拿着奖金去奖励，少则500元、多则1000元，所有的接线员都在想如何打好电话，说不定被老板所抽听到，得到奖励。
物资激励见效很快，但也不能依赖物资激励。
物资激励如果用过度的话，就会形成激励依赖，打个比方，在海洋公园中的海豚，海豚的每一次表演，训练师都会给他小鱼吃，如果不给他小鱼吃，他下次就不表演了，或者表演时怠慢了，久而久之，就会依赖于激励，即这个小鱼，这就是激励过度，就会让员工有一种假象，稍稍干得好，就应该有奖励，不给我奖励，我就不做好，这就是一种错误的导向，所以要用第二种激励来调和。
第二，就是荣誉激励。
荣誉激励就显得非常重要，在史玉柱公司里面，他就非常强调荣誉激励，在他的销售团队里面，每个季度都有竞争，在前几面就会奖励红旗，还有奖牌和少量的奖励，在排名后面的会奖励一面黑旗，员工和领导一起上台领黑旗，发表感言，而且他们在领黑旗的时候，会有一个罚款，虽然只是罚1块钱，但是对员工来讲，这是一种荣誉上的负向激励，当员工和领导领回一面黑旗挂在办公室中间，所有的员工都在想，下次就应该打一个翻身仗，所以每次开会的时候，部门领导就会讲下次要把黑旗变成红旗，怎么努力？所以荣誉激励就非常重要，它能持续很久，奖金和证书发给员工，甚至发两份，一份发给员工，一份发给员工的家长，这个方式达到双倍
激励，发一个奖杯放到他的荣誉墙上，奖杯放到家里，都是一种荣誉激励，会持续很久。
第三，就是情感激励。
以爱为入口，与员工建立起情感纽带，与员工建立起良好的背靠背的信任，信任从哪里来，从员工的关爱中来，作为一个管理者从来不请员工吃饭，从来不赠送礼物，怎么能够做到情感激励呢，有一个管理者就非常聪明，他一个销售部的负责人，买了房子后要乔迁，老板说你家里客厅的电视机我买给你，当老板买电视机的时候，安装在客厅里，虽然电视机只花了1万元左右，这个电视机就是一种纽带，一种情感的纽带，老板通过这个电视机建立起公司和家庭的情感纽带，这就是情感激励，当你的员工很忙，加班加点工作完成一个紧急工作，买一点小礼物表示感谢，这都是能打动人心的事情，走进员工的内心，才能拥有激励的基础。
第四，就是淘汰激励。
淘汰如何达到激励员工呢？很多管理者再采用淘汰激励的时候，相反的没有激励员工而是伤害了员工，为什么？是因为没有科学的机制来淘汰，在职业化的管理中，淘汰员工不会伤害员工，在不职业化的管理中，淘汰员工会伤害员工。
请记住，制度一定是保护强者的利益，没有这样的理念是无法做好管理的，这就要必须有相应机制的支撑，在合伙人管理模式里面，把员工作为五星十档的体系，每半年就有人破格加薪，有人就从十档中下降，所以就是淘汰，淘汰并非要解雇员工，淘汰1档工资，也是一种淘汰，降低一个薪级，也是一种淘汰，有
这样的机制，就能达到制度淘汰员工的目的，作为管理者，就是要扮演红脸，把物质激励、荣誉激励、情感激励做到位，最后的淘汰激励交给制度来执行，制度可以把员工淘汰，这就是五星十档的晋升与加薪机制，这个机制让员工能上能下，如果员工干得好，就能得到保护，如果干不好，和猪八戒一样偷懒，找借口、拖延、违纪，这样的员工在体系中自然而然就被制度降级，制度就把他淘汰了，管理者就是用好前面三个激励做红脸，最后用制度来扮演黑脸，就不会得罪员工，这种管理办法，是在合伙人管理模式中一个非常重要的体系，这个体系就是五星十档法。
