行为事件访谈(BEI)实战经验分享

“BEI”行为事件访谈一、BEI是什么：“行为事件访谈法”（Behavioral Event Interview, 简称BEI），是一种开放式的行为回顾式探索技术，是揭示胜任模型特征的主要工具。

是一种结合关键事例法与主题统觉测验的访谈方式，主要的过程是请受访者回忆过去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的关键事例。

二、核心假设：优秀标杆的共性行为是预测成功的有效指引。

三、BEI操作过程-STAR法则主要过程是请受访者回忆过去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的关键事例，在访谈过程中遵循“STAR原则”，具体如下：1）情境的描述（Situation），那是一个怎么样的情境？什么因素导致这样的情境？2）任务的确认（Task），为了达到什么样的目标？有哪些人参与？您在其中担任的主要任务是什么？3）行为的描述（Action），实际采取了哪些行为，您当时心中的想法、感觉和采取的行为是什么？（在此，要特别了解被访谈人对于情境的认知和事例的关注点。

）4）结果确认（Result），最后结果如何？过程中又发生了什么？五、访谈提纲：1）开场白：访谈目的介绍：***你好，非常感谢你能够抽出时间跟我们进行本次访谈沟通，此次访谈会占用你30分钟左右的时间。

1.访谈的目的是希望了解你当下（做为Top Sales）在做这个岗位的工作需要哪些素质和能力。

2.访谈的内容想请你谈谈你在工作中遇到的一些重要工作事例，以及你是怎样处理这些重要工作事例的。

3.整个过程中我们会进行全程录音，记录的内容我们会严格保密，仅为本次访谈和岗位工作能力模型所用，不做他用，请您放心。

如无问题，我们将开始正式访谈！六、行为事件访谈提纲（参考）：结束语：感谢你今天的时间，以上信息我们会严格保密，之后在团队未来发展时可能会再次和你进行探讨，到时候会在企业微信上联系你，谢谢！附：常见行为事件访谈技术关键点1）从正向的事件开始，探究相关的时间、地点和心情，通常有助被访谈人回忆起当时的情节；2）一次只描述一个情况，注意探究其行为模式。

请提供10个行为事件访谈法(BEI)使用技巧的实例。

请提供10个行为事件访谈法（BEI）使用技巧的实例。

1. 发问开放式问题在行为事件访谈中，一个重要的技巧是提问开放式问题。

例如，"描述一个你在工作中取得巨大成功的案例"，这样的问题鼓励被访谈者详细描述他们的经历，并提供更多信息，有助于获得详细而全面的回答。

2. 保持中立和客观作为访谈者，在BEI过程中保持中立和客观是至关重要的。

避免带偏见或预设的观点，这样可以确保获得客观的访谈结果。

3. 寻求具体细节为了获得更多细节和情景，你应该询问被访谈者从头到尾的行动细节。

例如，"请描述一个你采取的关键行动和具体步骤"。

这样可以帮助你了解行为事件的完整过程。

4. 追问动机和目的了解被访谈者为何采取特定行动的动机和目的是非常重要的。

通过提问，例如，"你当时为什么选择这个特定的方法？"或"你希望通过采取这个行动实现什么目标？"，你可以深入了解被访谈者的意图和动机。

5. 探索反思和研究BEI的目标之一是了解被访谈者在行为事件后的反思和研究。

通过提问，例如，"你从这个经历中学到了什么？"或"你会如何改进自己的行动策略？"，可以让被访谈者分享他们的思考和成长。

6. 重点关注具体的结果一个有效的BEI访谈技巧是询问被访谈者实际取得的结果。

例如，"你的行动产生了什么具体的结果？"或"你如何评估这个行动的效果？"，这样的问题可以帮助你理解行为事件的实际成果和影响。

7. 创造安全的环境一个舒适和安全的环境对于BEI是至关重要的。

作为访谈者，你需要创造一个开放和支持的氛围，以鼓励被访谈者分享他们的经历，包括成功和失败。

8. 使用追问技巧追问技巧对于深入了解被访谈者的行动非常有帮助。

例如，使用"为什么"和"怎么样"的问题，引导被访谈者更深入地思考和回答。

行为事件访谈法成功事例范文在我们公司的销售部门，一直想挖掘出那些超级销售人员成功的真正秘诀，于是就采用了行为事件访谈法，这一用可不得了，就像打开了一个装满宝藏的箱子。

一、访谈对象：销售大神小李。

小李那可是我们销售部门的传奇人物，每个月的业绩都像火箭一样蹭蹭往上飞，把其他同事都羡慕得不行。

二、访谈准备。

1. 营造轻松氛围。

我们没有选择那种严肃得像审讯室一样的会议室，而是在公司的小咖啡角。

那里有舒服的沙发，还有香浓的咖啡。

我一见到小李就开玩笑说：“小李啊，今天你可别藏着掖着，把你那些赚钱的本事都给我抖搂抖搂。

”小李也笑着说：“行嘞，只要你这咖啡管够。

”2. 明确访谈目的。

我很直接地告诉小李，我们就是想知道他为啥能把销售做得这么牛，这样我们就能把他的经验推广开来，让整个销售团队都变得更厉害。

小李一听，还挺有使命感的，坐得更直了。

三、访谈过程。

# （一）关键事件一：搞定超级难搞的大客户。

1. 情境（Situation）我先问小李：“听说你前段时间拿下了那个出了名难搞的A公司，那可是块硬骨头啊，当时是啥情况呢？”小李喝了口咖啡，开始回忆：“你是不知道，A公司那可是在行业里有名的挑剔。

他们之前已经拒绝了好几家同行的方案，而且对我们公司也不太了解，就觉得我们可能和其他家一样，没什么特别的。

我第一次去拜访的时候，人家采购经理就给我十分钟时间，那脸冷得像冰窖似的。

”2. 任务（Task）我接着问：“那你当时的任务就是要打破他们的成见，拿下这个订单呗？”小李点点头：“那可不，我当时就想，一定要让他们看到我们的独特之处，不管用什么办法，这个订单我必须拿下。

”3. 行动（Action）“那你都做了啥呢？”我好奇地追问。

小李来了精神，开始滔滔不绝：“我可没被那十分钟限制住。

我在那十分钟里简单介绍了我们公司的优势，然后重点说了几个和他们公司类似的成功案例。

不过我知道这肯定不够，所以我回去之后就做了超多功课。

我把他们公司近几年的发展情况、业务方向、甚至他们竞争对手的情况都研究了个透。

BEI访谈法（应用实例）从过去看未来——BEI(行为事件访谈法)实例剖析招聘2010-06-24 16:43:11 阅读33 评论0 字号：大中小订阅行为事件面试方法的主要目的是了解应聘人员的真实素质，通过其过去的行为预测其未来可能的表现。

行为事件面试方法的优势是传统的面试方法所不能比的。

这种面试方法是让应聘人员在指定的范围内描述出非常具体的工作事件，并以具体的问题进一步追问，从而了解应聘人员的真实情况。

1、行为事件面试的前提在应用行为事件面试方法时，首先要了解本企业是否已经建立了素质模型；如果没有建立，至少要清楚适合本企业的一些通用的素质要求。

否则就算是对行为事件面试方法比较熟悉，也仍难以从应聘人员所描述的行为事件中判断应聘人员的素质。

2、行为事件面试方法的优点与传统的招聘面谈相比，行为事件面试方法有以下优点：客观性：行为事件面试是面试人员基于己有的素质模型和各种素质的行为描述对应聘人员的回答做出分析和判断的过程，这大大提高了招聘面谈的客观性。

而在传统的招聘面谈中，面试人员心目中没有客观、统一的要求和标准，如果有也仅是代表个人的，具有很大的主观性。

针对性：在行为事件面试过程中，面试人员可根据该岗位的特点，要求应聘人员针对性地说出自己过去的工作事件，并且要描述这些工作事件是有效的还是无效的。

面试人员通过应聘人员陈述的事件预测他未来在该方面的行为表现，这便大大增加了招聘面谈的针对性。

传统的招聘面谈只让应聘者讲述过去的经验和曾从事的活动，应聘者的许多报告只是泛泛而谈，面试人员对于其工作业绩的好坏不得而知。

准确性：行为事件面试方法关注应聘者在过去的事件中做出的具体行为，面试人员很容易判断应聘人员素质的高低。

而在传统招聘面谈中，应聘人员自己评价自己，如描述的优缺点、爱好、理想、态度以及人生哲学等，这些方面并不能说明个人的实际行为表现。

真实性：在行为事件面试过程中，由于应聘人员被要求讲述具体的事件以及自己在其中的表现，而非想象其会怎么做，一般应聘人员很难杜撰出一件事来。

行为事件访谈（BEI）学习资料1.BEI简介1.1.概念行为事件访谈法（Bevaivoral Event Interview，BEI），是一种开放式的行为回顾式探索技术，结合了Flanagan关键事例法（Critical Incident Technique，CIT）与主题统觉测验（Thematic Apperception Test，TAT）的访谈方式。

1.2.BEI在构建素质模型中的应用BEI目前是在构建素质模型中使用最为普遍的一种。

它主要以目标序列的任职者为访谈对象，通过对访谈对象的深入访谈，收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影响岗位绩效的非常细节的行为，之后对收集到的具体事件和行为进行分析和编码，找出目标序列的核心素质项，并建立起可观测的行为标准。

胜任力模型的建立，一方面可以员工行为评价/考核的标准，另一方面可以作为针对性培训开发的导向，另外也可以作为员工行为指导规范。

如我们有一位项目经理，在工作当中与下属沟通和指导的时候存在双方认知偏差，导致工作障碍后，就会对照“沟通”或者“辅导他人”条目进行自己行为的对比，以作调整。

例：“客户导向”素质项客户导向将客户需求视为第一要务；与顾客建立及维持良性的合作关系。

主要行为标准：➢努力了解客户主动寻找信息以了解客户的处境、问题、期望和需求。

➢教育客户与顾客分享信息，帮助顾客了解所处状况及可提供的服务。

➢建立合作关系与顾客建立良好的默契与合作关系。

➢采取行动满足客户需求考虑所采取的行动或计划会对客户产生什么影响；迅速响应客户的需求，并解决客户的问题；避免过度承诺。

➢建立客户反馈系统运用有效的方法来监控及评估客户的顾虑、问题及满意度，并预期顾客的潜在需求。

1.3.BEI在人才甄别/评价中的应用BEI技术也常常应用于人才的招聘选拔当中，与传统的面试方法相比，行为面试能够对被测评者的甄别更为准确。

BEI用作招聘选拔需要具备以下条件：1）企业有较完善的胜任力模型；2）面试官对所招聘职位的胜任力模型有深刻理解，能理解岗位核心的绩效影响因素，以作针对性的提问；3）面试官对行为素质辞典足够熟悉，对行为项有足够的认识，才能够在有限的访谈时间内捕捉并确认应聘者是否具备该项素质；4）针对所需确认的胜任力素质项，针对性地准备提问话术，形成标准化的题库。

如何实施BEI访谈，建立胜任力素质模型BEI访谈法是建立能力素质模型最行之有效的方法之一，但在具体操作上也有一定的难度，本文从以下三个方面分析BEI访谈实施中应注意的问题，以及访谈中遇到问题的应对措施。

行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探索技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细的报告当时发生了什么。

具体包括：这个情景是怎样引起的？牵涉到那些人？你当时是怎么想的，感觉如何？在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么？结果如何？然后，对访谈内容进行内容分析，来确定被访者所表现出来的胜任特征。

通过对比担任某一任务角色的绩效优异者和绩效一般者所表现出来的胜任特征差异，确定该任务角色的胜任力模型。

BEI访谈五个步骤（见表一）（一）“自我介绍及解释”主要起到缓和气氛的作用，建立访谈者与受访者双方的信赖与意愿，可以使受访者在轻松自在、开放和准备齐全的情况下与访谈者交谈。

（二）“让被访谈者描述工作任务和职责”，通过对工作职责的描述，进一步缓和气氛、加深双方了解的同时，访谈者也很进一步了解到被访者的核心职责、具体工作流程、上下级关系等，从而对该岗位需要的核心能力有了基本的认识。

另外，访谈者还可以根据被访者经常提到的一些职责，自然的导入“关键事件”的开场白，比如：被访者说道，“最困难的一件事就是，我必须对申请经费的人说‘不’”，这段活很自然拉起谈话的序幕，访谈者可以接着问，“你能否明确地举出一个实例，来说明当你很难说出‘不’时的感受？”这样，就由第二步顺理成章的进入了第三步。

（三）“关键事件访谈”是整个访谈的核心，其重要性就不再赘述了。

（四）“工作所需要的特质访谈”主要作用在于：尝试获得额外重要事件的相关内容，以补充先前有所忽略的部分，同时也对被访谈者发表的意见给予肯定。

（五）“访谈归纳与总结”是非常重要的，访谈刚刚结束后，访谈者对访谈的印象是最深刻的，因此，及时的归纳与总结就显得尤为重要。

BEI的背后——行为面谈的原理解析先从一个故事说起。

2005年10月底，在湘西凤凰的山城和沱水之间流连了几天后，带着尚有余韵的感动，踏上了回广州的列车。

为了消除途中过于沉静的尴尬，我找了个办法向对面一个女孩搭话，我打开一本书递给她，说：“这幅图是测人的想象力的，你信不信，如果你能照着这幅图片说说你的想法或编一个故事，我就可以说出关于你的不少个人特点。

”多半女孩子都喜欢测算、星象类的东西吧，她接过书，看了那幅图片一会，讲述了一个小故事。

我收回书，看着她说：“你小时候父母对你很不好，还是他们两位有谁不在你身边？”女孩点点头，流露出吃惊的表情。

我接着往下说：“你有不少兴趣和特长，而且有好些方面都比一般人强，这是很不容易的，比如你的舞蹈就不错”，女孩忍不住“啊”了一声，但还是点点头。

我继续往下说：“你应该有不少要好的朋友，不过在选择男友方面却常常难如人意”。

这回女孩忍不住发话了，她说你怎么会全知道，你打听过我吗？我们后来聊了不少话题，原来她是杭州某市教育局某官员的千金，一岁的时候母亲就不在身边了，刚在某院校中文专业毕业，在校时是该校一个舞蹈团和乐队的成员，即将留学法国。

然而对于我在之前没有跟她有任何交流的前提下，仅凭她对一幅图片的几句简单描述（没有涉及个人情况），所作出那三点准确的判断，至今犹感惊奇。

然而，正如小说里福尔摩斯对案件的事后解释一样，上面的故事其实并没有什么玄乎和令人惊奇的东西，很多事情都是显而易见的。

我当时是用了BEI（behavior event interview，即行为事件访谈）的方式，其中包括行为事件深度访谈和主题统觉测试（女孩看的是一幅关于主题统觉测试的图片）两种方式的组合。

只是，由于我之前没有机会跟她说话，我用行为观察代替了行为访谈。

关于BEI自从麦克里兰开始使用BEI之后，BEI成为最为有效的面谈技术，在面试、各类事件访谈中广为使用，也成为人力资源专业工作者、管理咨询顾问的必备技能。

请列举10个行为事件访谈法(BEI)使用技巧的例子。

请列举10个行为事件访谈法(BEI)使用技巧的例子行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，简称BEI）是一种常用的面试技术，通过以往的行为来预测未来的表现。

以下是10个行为事件访谈法使用技巧的例子：1. 明确目标：在行为事件访谈中，明确所要评估的特定行为和技能，并以此为基础来提问。

例如，对于团队合作能力，可以询问候选人参与过的成功的团队项目。

明确目标：在行为事件访谈中，明确所要评估的特定行为和技能，并以此为基础来提问。

例如，对于团队合作能力，可以询问候选人参与过的成功的团队项目。

2. 使用开放性问题：使用开放性问题来让候选人回忆具体的情境，例如“请回忆一次你在团队中面临冲突的情况，你是如何处理的？”使用开放性问题：使用开放性问题来让候选人回忆具体的情境，例如“请回忆一次你在团队中面临冲突的情况，你是如何处理的？”3. 追问具体细节：在候选人回答问题后，继续追问具体细节，以获得更多信息和了解候选人的思考方式。

追问具体细节：在候选人回答问题后，继续追问具体细节，以获得更多信息和了解候选人的思考方式。

4. 关注结果：关注候选人在特定情境中所取得的结果，例如“你的决策帮助团队完成了什么样的目标？”关注结果：关注候选人在特定情境中所取得的结果，例如“你的决策帮助团队完成了什么样的目标？”5. 避免主观判断：尽量避免对候选人的回答进行主观评价，而是以客观的方式提问和追问。

避免主观判断：尽量避免对候选人的回答进行主观评价，而是以客观的方式提问和追问。

6. 注意情绪和反应：观察候选人在回答问题时的情绪和反应，如是否表现出自信、沉稳或紧张等。

注意情绪和反应：观察候选人在回答问题时的情绪和反应，如是否表现出自信、沉稳或紧张等。

7. 比较不同情境下的表现：通过询问候选人在不同情境下的行为举止，对其表现进行比较，以了解其适应性和灵活性。

比较不同情境下的表现：通过询问候选人在不同情境下的行为举止，对其表现进行比较，以了解其适应性和灵活性。

bei行为事件访谈法
在实际生活中，我们经常会遇到各种各样的困难和问题，其中一些问题可能涉及到与其他人的行为有关。

为了解决这些问题，我们可能需要进行访谈，以了解对方的行为和想法。

在这种情况下，bei行为事件访谈法可能是一个很有用的工具。

所谓bei行为事件访谈法，是指一种基于行为事件的访谈方法。

该方法主要用于了解某个人的具体行为和行为背后的原因，以便更好地理解和解决问题。

具体来说，该方法通常包括以下步骤：
1. 选择事件：首先，选择一个具体的行为事件，比如某个人的冲动行为或言语攻击行为。

2. 描述事件：接着，要求被访谈者描述该事件的具体情况，包括时间、地点、人物等。

3. 分析事件：然后，要求被访谈者分析该事件的背景和原因，包括该事件发生的触发因素、个人动机等。

4. 理解事件：最后，通过对被访谈者的访问和询问，进一步理解该事件的具体情况和背后的原因，以便提出解决方案和建议。

总之，bei行为事件访谈法是一种非常实用的工具，可以帮助我们更好地了解和解决与他人行为有关的问题。

如果您在实际生活中遇到了这样的问题，不妨尝试使用这种方法，相信您一定能够取得良好的效果。

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行为事件(BEI)访谈提纲访谈提纲引言：本次访谈的目的是希望了解做好您岗位的工作需要哪些素质和能力。

访谈的内容想请您谈谈您在工作中遇到的一些重要工作事例，以及您是怎样处理这些重要工作事例的。

咨询将对您的谈话进行记录，记录的内容我们会严格保密，仅为本次项目调研分析所用，只在咨询项目组内部进行讨论，且我们对获得的资料只做整体分析，不做个别揭露，请您放心。

这次访谈会占用您30分钟左右的时间，希望您给予理解和支持，谢谢！访谈提纲：1）请问您在公司从事哪方面的工作？担任什么职位？这一年中您的工作重点是什么？【访问员请注意：如果受访者的回答中没有涉及以下方面，请追问：】[ 1] 资历（您担任这一职位多长时间了？）[ 2] 职责范围（如果公司有多个营运地点或部门，请明确该管理者负责的工作范围）2）请您回忆一下这些年来的工作中发生的您认为比较重要的工作事例。

您能列举其中2～3件您做的比较成功的、让您感到满意的事例吗？您认为在这些工作中，您对情况的判断分析正确、采取的措施得当、所遇到的困难障碍大都被您克服、最后的结果使您对自己的努力比较满意，您的所作所为对工作起了重要的促进作用，给大家留下了深刻的印象。

您对这些事件的描述越详细越好，包括发生了什么事情、怎样引起的、事件的基本过程、您在事件中的所作所为、当时的情境、与哪些人有关或需要哪些人帮忙配合（您可以不用说出他们的姓名）、是否遇到困难、您是怎么克服和解决的、有无什么波折，事情的结果怎样、您的参与程度和感受等等。

如果对每个事件能给出一个名称来代表这件事最好。

现在请您依次详细谈谈每个事件。

【访问员请注意：对于每件成功事例，如受访者在回答中没有涉及下列问题，请追问：】[1 ] 发生了什么事?[ 2] 导致这一事件发生的原因是什么？[ 3] 事件的基本过程是怎样的？[ 4] 您在整个事件中做了什么？说了什么？[ 5] 当时的情境如何？[ 6] 事件中还有什么人参与？[ 7] 是否遇到困难？您是如何解决问题的？[ 8] 事情的结果如何？[ 9] 您在当时和后来对整个事件和您自己有什么感受和看法？[ 10]请您总结一下，这个案例您觉得成功之处在那里？3）刚才我们谈了三件成功事例，现在您能回忆一下您在这些年来的工作中有没有发生过您认为比较遗憾的工作事例？【如果他们回答“没有”】：据您所知，公司中与您从事相同岗位工作的其他人有没有发生过比较遗憾的工作事例？【如果他们回答“有”】：请依次列举其中2～3件您处理的比较失败、令人遗憾的事例。

行为事件面谈法（BEI）的使用技巧面试在人才甄别选拔中得到极其广泛的应用，这已是众所周知的事。

不少人可能会有一个印象：既然在招聘选拔时面试被管理者普遍地采用，它一定比其他方法有效。

在过去六十年，工业心理学的调查研究发现，上述结论与事实不符。

也就是说，面试虽然应用很广，但目前并没有证据来支持它的预测效度。

哲学家尼德尔曼曾说过，语言作为一项沟通工具，实在是局限性太多了，如果可以的话，他宁愿打旗语。

迫于就业压力或经济压力，有些人会不得已试图以虚假信息获得面试官的好印象，而目前市场上各类宣扬面试技巧的书籍、网络信息等更是不胜枚举，也为应聘者编制"完美的"虚假信息提供了支持，对于某些专业技能和经验均不强的面试官而言，有些应聘者对面试的研究比面试官还深，可以说现在的"面试专家"越来越专业了。

另一方面，对个人而言，每个人都有一个追求的优势目标，我们的成长轨迹就围绕着这个优势目标而展开。

所谓的优势目标，是高于现状的目标，也就是说，我们头脑中的自己是高于现实中的自己的，因而，我们的言语难免会有些夸张。

面试场合就是其中之一，为了在面试官面前表现自己，或是为了得到录用机会，应聘者会尽力展现自己。

如何鉴别这种环境下的语言的真实性，是对面试官的极大考验。

这些情况导致面试时对人才进行甄别的难度越来越大。

一些没有经过仔细策划及安排的招聘面谈，其平均的预测效度只有约0.14.通常情况下，传统招聘面试的效度只有0. 10-0.40.一次面试的效度如何，要看具体采用什么样的方法来进行。

有些研究者和专家致力于寻求更好的方法来提高面试的效度。

如目前人才测评领域较为推崇的"以'行为事件面谈法（BEI）'为核心的面试方法"就是其中一种，能大大提高面试测评的预测效度。

在实践中，我们也发现这种新的面试测评方法能大大提高面试的效度。

关于行为事件面谈法（BEI ）行为事件面试法（Behavioral Event Interviewing，简称BEI），最早是心理学家用以进行心理测评的一种方法。

行为事件(BEI)访谈法
1、责任心：
你在最近的工作中，有没有因为种种原因进展不下去的情况？你是怎么处理的？
（分析：你面临的情境是什么？什么原因导致这种情况？内部原因是什么？外部原因是什么？你是怎么处理的？处理思路和流程是什么样的？结果如何？这个事情对你有什么意义？你学到了哪些东西？）
2、团队合作：
请举一个例子，你配合其他同事将工作完成的事情？
（你的同事遇到了什么问题？他来请求，还是你主动帮助的？你是如何帮助同事的？你发挥的是什么作用？你怎么评价你同事在这个过程中的表现？）
3、创新精神
你尝试过用新的工作方法来改善/提升/完成自己的工作吗？请详细描述一下？
（原来的工作方法存在哪些问题？你用新的方法解决了哪些问题？提升了多少，用数据衡量一下。

你的新方法有没有改进优化的空间）
4、积极进取
请举一个例子，来证明你喜欢挑战性工作或者参加挑战性活动？（你觉得自己为什么喜欢挑战性工作？你的出发点是什么？）
5、团队领导潜质
能不能描述一次经历，你带领很多人去完成一个目标？
（你怎么分解目标、落实责任的？你怎么激励大家的？你怎么发挥协调协同作用的？）
6、学习能力和习惯
你可以举一个你自己不断学习，不断提高自己的例子吗？
（你看了哪些书？都有哪些收获？你在工作和生活中是怎么应用自己所学的？你自己安装了哪些学习类APP？你有考证计划吗？）。