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导游薪资福利制度范本一、薪资结构1.基本工资：导游人员的基本工资由岗位工资、职级工资和绩效工资组成。
（1）岗位工资：根据导游人员的岗位等级设定，分为高级导游、中级导游和初级导游，分别对应不同的岗位工资标准。
（2）职级工资：根据导游人员的职级设定，分为特级导游、一级导游、二级导游和三级导游，分别对应不同的职级工资标准。
（3）绩效工资：根据导游人员的业绩和游客满意度进行考核，按照一定的比例发放。
2.奖金：导游人员根据业绩和游客满意度，可获得一定的奖金，具体奖金标准另行制定。
3.补贴：导游人员在出差期间，可享受一定的出差补贴，具体标准另行制定。
二、福利待遇1.五险一金：导游人员依法参加养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，单位按规定为其缴纳保险费用。
2.带薪休假：导游人员享受国家规定的带薪年休假，并根据工作年限逐年递增。
3.培训学习：导游人员享有定期的专业培训和学习机会，提升自身业务能力和综合素质。
4.住宿保障：导游人员出差期间，单位可提供住宿或给予住宿补贴。
5.交通保障：导游人员出差期间，单位可提供交通工具或给予交通补贴。
6.福利补贴：导游人员可享受一定的福利补贴，如节假日福利、生日福利等。
7.晋升通道：导游人员享有畅通的晋升通道，可通过业绩和能力晋升到更高的岗位和职级。
8.优秀导游奖励：对表现优异的导游人员，单位可给予一定的优秀导游奖励，如“最佳导游”、“优秀导游”等荣誉称号。
三、薪酬管理1.薪酬核算：导游人员的薪酬核算按照本办法规定的薪资结构和标准进行，确保公平、合理。
2.薪酬发放：导游人员的薪酬实行每月发放制，每月按时足额发放。
3.薪酬调整：导游人员的薪酬根据市场行情、业绩表现和游客满意度等因素，适时进行调整。
4.薪酬监督：单位应建立健全薪酬管理制度，加强对导游人员薪酬的监督和管理，防止出现薪酬分配不公现象。
四、附则1.本办法适用于我国境内从事导游工作的人员。
2.本办法的解释权归单位所有。
景区导游薪酬激励制度范本一、总则第一条为了提高景区导游的服务质量，激发导游的工作积极性，促进景区旅游业的发展，制定本制度。
第二条本制度适用于我国各类旅游景区（以下简称景区）对导游的薪酬激励。
第三条景区导游薪酬激励应遵循公平、合理、激励与约束相结合的原则。
二、导游薪酬构成第四条导游薪酬由基本工资、绩效奖金、岗位津贴、其他补贴等部分构成。
第五条基本工资：根据导游的学历、工作经验和岗位等级确定。
第六条绩效奖金：根据导游的服务质量、游客满意度、团队业绩等指标考核，实行多劳多得。
第七条岗位津贴：根据导游所承担的岗位职责和任务，给予相应的岗位津贴。
第八条其他补贴：根据导游在特殊情况下的工作需求，给予相应的其他补贴。
三、薪酬激励措施第九条设立年度优秀导游奖，对在年度内表现出色的导游给予奖金奖励。
第十条设立导游人才培养基金，对通过培训、提升技能的导游给予资金支持。
第十一条设立导游晋升机制，对晋升为高级导游、特级导游的导游给予薪酬待遇提升。
第十二条鼓励导游参与景区营销、策划等活动，对取得显著成果的导游给予奖金奖励。
第十三条景区可结合自身特点，制定其他激励措施，如免费培训、旅游产品优惠等。
四、薪酬管理与监督第十四条景区应建立健全导游薪酬管理体系，确保薪酬激励制度的实施。
第十五条景区应定期对导游进行绩效考核，确保薪酬激励的公平、合理。
第十六条景区应加强对导游薪酬激励制度的监督，防止出现薪酬拖欠、克扣等问题。
五、附则第十七条本制度自发布之日起实施，如有未尽事宜，可由景区根据实际情况予以补充。
第十八条本制度的解释权归景区所有。
第十九条景区可根据国家法律法规及政策调整，适时修订本制度。
通过以上制度范本，景区可以结合自身实际情况，制定出符合自身发展的导游薪酬激励制度，从而提高导游的服务质量，激发导游的工作积极性，推动景区旅游业的发展。
同时，也有利于提升景区的整体形象，提高游客满意度。
xxx景区导游员薪酬管理制度第一条、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据企业现状，特制定本规定。
第二条、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，充分调动员工的积极性和责任心。
4、经济：在考虑企业承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和企业管理制度基础上。
第三条、管理机构1、负责人：主要领导；成员：分管领导、人力资源部负责人、财务部负责人。
2、管理机构职责：A、审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。
B、审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
C、日常薪酬管理由人力资源部负责。
第四条、导游岗位职级划分页脚内容1导游岗位等级为5级，分别是：一星级、二星级、三星级、四星级、五星级。
第五条、薪资构成1、xxx景区导游员薪资，使用“基本工资+星级工资+绩效工资+业务提成”方式确定。
A、基本工资：统一1480元/月；B、星级工资：一星级100元/月，二星级500元/月，三星级600元/月，四星级800元/月，五星级1000元/月。
C、星级导游人员分布：一星级不占用名额，二星级8~10名，三星级8~10名，四星级5~6名，五星级2名。
导游星级的评定与使用见《xxx景区星级导游员管理办法》。
D、绩效工资：导游绩效工资统一为1000元/月，绩效评分标准为100分，每分10元。
导游员绩效考核具体事项与内容见《xxxx景区导游员绩效考核办法》。
导游薪酬制度设计一、前言旅游行业的发展日新月异，吸引了越来越多的人加入到这个行业中来。
而导游，作为旅游行业不可或缺的一环，直接关系到旅游行业的发展和旅游者的旅游体验。
因此，设计一个合理的导游薪酬制度迫在眉睫。
二、导游薪酬制度设计1.岗位职责与薪酬不同岗位的导游其职责和付出也不同，在制度设计中应该明确不同岗位的职责范围及相应的薪酬水平。
例如，旅游大巴团队的导游、自由行导游、主题团队导游、游轮导游等不同岗位的导游其职责范围不同，因此薪酬也应该有所不同。
如下表所示：导游岗位|职责范围|薪酬-|-|-旅游大巴团队导游|管理团队、引导旅游者、提供景点介绍等|底薪+提成自由行导游|提供个性化服务、安排行程等|底薪+小费主题团队导游|负责主题旅游的引导工作、提供娱乐项目等|底薪+提成游轮导游|负责游轮旅游中的引导工作、讲解旅游景点等|底薪+各种福利2.绩效考核与薪酬导游的工作主要是服务行业，服务品质的好坏直接关系到游客的体验感和满意度。
因此，设计一个合理的绩效考核制度并将其与薪酬挂钩，可以有效激励导游的工作积极性。
在考核方面，应当精准评定导游的安全、服务、照顾、讲解等方面的绩效，对于工作出色的导游应当施以奖励，如提升薪酬、额外奖励、成长机会等。
对于表现不佳的导游应当采取严厉处罚措施，如降薪、取消福利、警告、辞退等。
3.加班及休假导游的工作往往牵涉到紧急突发情况、加班及休假等问题，对于加班的导游应当给予适当的加班费用，同时实行弹性休假制度，让导游拥有更多的自主时间，保证其身心健康和工作效率。
4.家禽补贴导游的工作需要不断的跑腿和劳动，如果导游远离家乡，在工作过程中可能出现吃住问题，给导游提供一定的家禽补贴不仅可以减轻其经济负担，更能够提高其工作积极性和专注度。
5.培训和晋升机制导游作为旅游行业专业人士，其专业素质和任务完成能力在很大程度上决定了企业的经济效益和发展。
每个导游应当定期进行行业相关的培训以提升其知识水平和业务技能，同时应该设立完备且公正的晋升机制，激发导游的进取心和发展潜力。
中文摘要随着我国人们生活水平的不断提高，越来越多的人选择出门旅游作为缓解工作压力和生活休闲的一种方式，这使得我国旅游业迅速发展。
导游人员作为旅行社旅游接待工作中第一线人员，是整个旅游服务的轴心，对我国旅游业的发展起至关重要的作用。
但当前我国旅行社的导游合法收入较低，难以保障基本生活水平，工作中的付出得不到应得的报酬。
这种状况导致导游从业人员工作积极性降低，服务质量下降，为增加自身收入产生了劝说游客进行购物以拿取回扣的行为，严重影响了我国旅游业的健康发展。
本文结合相关数据对当前我国导游的平均收入及薪酬构成状况进行研究，寻找其中的问题，并分别从旅行社、导游和游客的角度对问题进行分析,提出了一些解决目标，据此对导游薪酬体系中的基本工资、奖金、佣金、小费、福利等导游收入构成要素进行了创新设计。
通过基本工资设计，引入多种要素反映导游人员的人力资本投入，并确保导游人员这些投入通过基本工资得到补偿，同时也使得导游的基本生活有所保障；通过奖金设计，结合导游人员积分卡对导游工作中的不规范行为进行处罚，同时对导游较好的服务给予奖励；通过佣金设计，杜绝了导游拿取回扣的行为；通过小费设计，加强游客对导游服务质量的监督，提高导游的工作积极性；通过福利设计，使导游具有良好的职业荣誉感和职业安全感。
最终使导游收入合法化、薪酬制度发展规范化。
关键词：旅游业，导游，薪酬，设计Analysis of China Travel Agency guide Compensation systemand designABSTRACT：With Chinese continuous improvement of people's living standard, more and more people choose to travel as to alleviate the pressure of work and leisure life in a way, which this makes the rapid development of tourism in our country. Tour guides as a travel agency tourist reception work first-line staff, is the axis of travel services, for the development of China's tourism industry plays an important role in. But current our country Travel Guide to the legitimate income is relatively low, it is difficult to ensure the basic life level, work pay without reward. This condition leads to guide practitioners working enthusiasm is reduced, decreasing the quality of service, in order to increase their income to produce to persuade visitors to Commission Act, seriously affected the healthy development of the tourism industry.This article unifies the related data of current our country tourist guide salary average income and status of research, to find the problem, and separately from the travel agency, tour guides and tourists angle undertakes an analysis to the problem. This paper puts forward some solutions to the target, the tour guide's salary for the innovative design in order to improve our tour guide personnel lawfully earned income, and to promote our country the healthy development of the tourism industry, the salary system of basic salary, bonuses, commissions, tip, welfare and other tour income components were redesigned. Through the basic salary design, the introduction of a variety of elements reflect the tour guides' human capital investment, and ensure that guides these inputs through the basic wage compensation, but also makes the basic life security guide; through the bonus design, combined with the tour guide card to guide the work of punishment, and to guide the better service give a reward; through Commission design, put an end to the guide Commission behavior; through the tip design, strengthening the tourists on the tour guide service quality supervision, improve the guide 's work enthusiasm; through the welfare design,so that tour guides have good occupation sense of honor and the occupation safe. Finally the tour guide salary system development income legalization, standardization.Key words：Tourism Industry；Guide；Compensation；Design目录第一章引论 (4)1.1研究背景及研究意义 (4)1.1.1研究背景 (4)1.1.2研究意义 (4)1.2研究目标 (4)1.3研究方法与研究路线 (5)1.3.1研究方法 (5)1.3.2研究路线 (5)1.4研究现状 (5)1.4.1对导游薪酬的构成研究 (5)1.4.2对导游薪酬形成的原因研究 (5)1.4.3对导游薪酬改革的研究 (6)第二章我国导游薪酬收入现状研究 (7)2.1我国导游的薪酬收入现状分析 (7)2.2导游薪酬满意度研究 (8)2.3目前导游薪酬构成研究 (9)2.4导游薪酬存在的主要问题及成因分析 (10)2.4.1当前导游薪酬存在的问题 (10)2.4.2当前导游薪酬的形成原因 (11)第三章旅行社导游薪酬设计具体方案 (13)3.1薪酬设计目标 (13)3.2薪酬设计的步骤 (13)3.2.1基本工资设计（与等级制度挂钩、实行底薪等级制） (14)3.2.2奖金设计 (15)3.2.3佣金设计 (17)3.2.4小费设计 (18)3.2.5福利设计 (18)3.2.6其它 (19)3.3导游薪酬设计效果 (19)结论与展望 (21)致谢 (22)参考文献 (23)第一章引论1.1研究背景及研究意义1.1.1研究背景旅游业导游是运用专业的知识和技能为游客提供向导、讲解和旅途服务的专业技术人员。
导游人员薪酬激励方案1. 引言导游是旅游服务行业中至关重要的一环，他们的服务质量和表现直接影响着旅游体验的满意度。
为了激励导游人员提供更好的服务，制定一个合理的薪酬激励方案是必要的。
本文将提出一个导游人员薪酬激励方案，旨在激励导游人员提供优质的旅游服务，提高他们的工作动力和个人发展。
2. 目标和原则2.1 目标•激励导游人员提供高质量的旅游服务。
•提高导游人员的工作动力和积极性。
•促进导游人员的个人发展和职业成长。
2.2 原则•公平：薪酬激励方案应公平、公正，基于工作质量和绩效进行评估。
•激励：薪酬激励方案应能够激励导游人员提供更好的服务。
•适应性：薪酬激励方案应具有一定的灵活性和适应性，以适应不同导游人员的需求和特点。
3. 薪酬激励方案设计3.1 绩效评估绩效评估是评价导游人员工作表现的重要手段。
在设计薪酬激励方案时，应该建立一个科学合理的绩效评估体系，以评估导游人员的工作质量和表现。
绩效评估指标可以包括但不限于以下几个方面：•旅游团满意度调查•导游服务质量评价•景点推荐能力•解决问题的能力•导游讲解水平绩效评估可定期进行，例如每季度或每年一次，根据评估结果确定导游人员的绩效等级。
3.2 薪酬构成薪酬构成应该根据导游人员的岗位要求和工作质量进行合理的划分，包括以下几个方面：•基本工资：作为导游人员的固定收入，根据岗位等级和经验确定。
•绩效奖金：根据绩效评估结果，给予不同等级的绩效奖金，激励导游人员提供更好的服务。
•额外津贴：根据导游人员的特殊贡献和业绩，给予额外津贴作为激励。
•福利待遇：提供合适的福利待遇，如医疗保险、休假等，满足导游人员的基本需求。
3.3 职业发展和培训为了提高导游人员的职业发展和工作能力，应该提供相关的培训机会和职业发展计划。
培训可以包括但不限于以下几个方面：•旅游知识培训•导游讲解技巧培训•语言和沟通能力培训•服务意识培训职业发展计划可以为导游人员提供晋升和进阶的机会，如高级导游、资深导游等。
导游人员工资制度方案篇一：导游薪酬制度如今的导游自称“三无”人员：无基本工资、无三金福利、无最低保障，有的甚至带团无补贴，反要上交人头费，有时还要背负旅行社拖欠报销导游所垫付团款的巨大经济压力。
作为旅游接待“一线员工”的导游、作为“城市形象大使”的导游、位于旅行社“产业链最下端”的导游，已经处于非常弱势的地位。
当前薪酬体制中的种种不合理因素严重挫伤了导游的工作热情，甚至使导游本身产生一种生存危机感。
服务报酬不稳定性目前，我国很多旅行社给导游只发少量的基本工资或者干脆不发工资，有业务需导游带团时，到导游服务中心请个导游带团,基本旅行社自己不会来养导游的，更不会以高薪聘请了。
因为现在导游多的是，市场上是供过于求的状态。
旅游局规定各旅行社只能聘用专职导游, 非旅行社专职导游的其他社会导游人员一律只准归属市旅游局“导游中心”统一管理, 并被要求向该中心每月交纳管理费20元。
更多导游不会把自己的导游职业作为主业而是当作兼职来做。
因为专做导游的话根本很难得到稳定的收入，况且现在的旅行社讲究的是业务量，如果你只做带团导游而不达到一定的业务指标旅行社是不会与这样的带团导游签订合同的，因为前面也提到了，旅行社不养导游。
导游出团时可以有高回扣高报酬，但导游的高报酬不是天天有，而且，导游的回扣也不属于导游一个人所有，地陪导游所得的回扣还要按一定的比例与司机、全陪分享。
导游由于无固定的基本生活保障，形成不稳定因素。
好导游、劣导游收入无多大差别，导致高素质、高水平导游不但数量少，有的还被迫转行。
导游服务质量差直接影响了我国旅游业的发展。
2. 2“隐性收入”占主导地位隐性收入就是指导游除了拿工资和带团补贴之外的收入，看不见的收入。
也有人把它叫做“灰色收入”，指的就是导游拿的回扣和小费。
正规旅行社的导游除了带团津贴和每月300~600不等的基本收入，所得到的佣金或小费或有或无，或多或少，根本没有保障，而且还要承担淡季时“短暂性失业”，收入来源存在很大的风险，至于晋升和福利，更是比不上其他行业。
第一章总则第一条为规范导游人员薪资管理，提高导游人员工作积极性，促进旅游事业发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有导游人员，包括专职导游和兼职导游。
第三条导游人员薪资管理应遵循公平、合理、透明、激励的原则。
第二章薪资构成第四条导游人员薪资由基本工资、带团津贴、奖金、福利等组成。
第五条基本工资：1. 专职导游的基本工资根据公司规定和导游人员的工作年限、学历等因素确定。
2. 兼职导游的基本工资根据工作时长、工作量等因素确定。
第六条带团津贴：1. 导游人员带团期间，根据带团天数、团费收入等因素计算带团津贴。
2. 带团津贴分为日补助和团费提成两部分。
第七条奖金：1. 导游人员每月完成公司规定的带团任务，可获得相应奖金。
2. 导游人员在工作中表现突出，如获得游客好评、获得公司表彰等，可获得额外奖金。
第八条福利：1. 导游人员享受国家法定节假日、年假、产假等休假待遇。
2. 导游人员享有社会保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等福利。
第三章薪资发放第九条导游人员薪资按月发放，发放时间为每月的固定日期。
第十条导游人员薪资发放前，需完成相关手续，包括考勤、带团情况等。
第十一条导游人员薪资发放时，应确保工资数额准确无误。
第四章管理与监督第十二条公司设立薪资管理部门，负责导游人员薪资的核定、计算和发放。
第十三条薪资管理部门应定期对导游人员薪资进行审核，确保薪资发放的准确性。
第十四条导游人员对薪资有异议的，可向公司提出申诉，公司应在规定时间内给予答复。
第五章附则第十五条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十六条本制度自发布之日起施行，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第十七条本制度如有未尽事宜，由公司根据实际情况予以补充。
旅游导游薪资制度背景本文档旨在介绍公司的旅游导游薪资制度，以确保薪酬公平、合理，激励导游们提供优质的导游服务。
基本薪资导游的基本薪资根据其从业年限和职称等级确定。
每年导游从业的年限越长，职称等级越高，基本薪资也相应提高。
绩效奖金公司将根据导游的绩效表现发放绩效奖金。
绩效评估将根据以下几个方面进行考量：1. 导游服务质量，包括专业知识、沟通能力和服务态度等；2. 客户满意度，通过客户反馈调查等方式进行评估；3. 导游培训参与度，主动参与公司组织的培训活动。
绩效奖金的发放将根据绩效评估结果与公司的薪资管理政策进行确定。
加班补偿在一些特殊情况下，导游需要加班工作，如延时行程或突发事件处理等。
公司将根据实际工作时间和加班时长，按照加班工资制度给予导游加班补偿。
工龄补贴为了鼓励导游长期服务于公司，导游在工作满一定年限后将享受工龄补贴。
补贴金额将根据导游服务年限和职称等级进行计算，每满一定年限将有相应的加薪。
福利待遇公司为导游提供一系列福利待遇，包括但不限于以下项目：1. 五险一金，为导游提供完善的社保和住房公积金等福利；2. 带薪年假，导游在满足公司工作要求后可享受带薪休假；3. 旅游优惠，导游可以享受公司组织的旅行活动的优惠待遇。
其他补贴公司还会根据导游实际工作情况和需要，给予一些额外的补贴，如交通补贴、通讯补贴等。
以上即为本公司的旅游导游薪资制度，旨在为导游们提供公平、合理的薪酬体系，并激励他们提供更好的导游服务。
如有任何问题或需要进一步了解，请随时与人力资源部门联系。
谢谢！[公司名称]。
导游工资制度方案1. 引言导游作为旅游行业的重要一环，承担着向游客介绍景点、文化等相关信息的重要工作，对于旅游体验的质量和满意度起着关键性的影响。
为了激励导游的工作积极性和提高其服务质量，制定一个合理的导游工资制度显得尤为重要。
本文将提出一份导游工资制度方案，以保障导游的合理收入并提高其工作动力。
2. 工资制度2.1 基本工资导游的基本工资是其在旅游企业中从事导游工作时所获得的固定薪资，用以基本满足导游的生活需求。
基本工资的计算可以根据导游的工作经验、资质等因素进行分级，并随着导游经验的增加逐步提高。
2.2 业绩提成为了激励导游更加积极主动地工作，在导游的工资制度中引入业绩提成是非常必要的。
业绩提成可以根据导游的表现和业绩情况进行计算，比如旅行团的满意度、游客对导游服务的评价等指标。
导游表现出色的话，可以获得更多的提成金额，以激励其提供更好的导游服务。
2.3 岗位津贴导游工作具有一定的特殊性和辛劳程度，尤其是需要经常奔波在各个景点之间，且常常需要在夜间或节假日进行工作。
为了对导游的付出给予适当的认可，可以设立岗位津贴，用以弥补导游在工作过程中的劳累和特殊需求。
2.4 其他福利除了基本工资、业绩提成和岗位津贴之外，还可以在导游工资制度中加入其他福利，如社会保险、公积金、年终奖金等。
这些福利可以更好地保障导游的权益，并提供一定的经济保障，使导游能够更加专注地从事导游工作。
3. 工资计算与发放导游工资的计算和发放应该具有公平、合理、透明的原则。
一般而言，导游工资可以按照月薪的形式发放，每月固定日期发放工资或者每两周进行一次工资结算发放。
导游工资计算和发放的具体细节可以根据每个旅游企业的实际情况进行调整。
4. 工资调整机制随着社会经济的发展和旅游市场的变化，导游岗位的工资水平也需要进行相应的调整。
制定一个科学合理的工资调整机制是非常重要的。
工资调整可以根据导游的工作表现、市场需求、通货膨胀率等因素来决定，并以一定的频率进行。
导游薪酬管理制度一、前言导游作为旅游行业的重要一环，对于旅游服务的质量和形象起着至关重要的作用。
为了激励导游提供更好的服务，建立健全的薪酬管理制度就显得尤为重要。
本文将就导游薪酬管理制度作一探讨。
二、导游薪酬管理制度的重要性导游的工作性质决定了其薪酬应该与业绩直接挂钩。
建立科学合理的薪酬管理制度，不仅可以激励导游提高服务质量，还可以建立良好的激励机制，提高整体旅游服务水平。
另外，薪酬管理制度的建立也可以帮助公司更好地吸引和留住优秀导游，缓解导游供需不平衡的状况，从而提高整体服务质量。
三、导游薪酬管理制度的原则1. 公平公正原则导游薪酬管理制度应该建立在公平公正的基础上，不应该因为某些非业绩因素而影响导游的薪酬待遇。
2. 绩效导向原则导游的薪酬应该与其业绩挂钩，尤其是与客户满意度、附加销售额等直接相关的指标挂钩，以激励导游提供更好的服务。
3. 稳定可持续原则薪酬管理制度应该稳定可持续，既要能够吸引优秀导游，又不能给公司带来过大的薪酬负担，需要在员工和公司之间取得平衡。
四、导游薪酬管理制度的具体内容1. 基本工资导游的基本工资应该根据其资历和工作经验进行区分，而非单纯按照职级来确定。
此外，基本工资的涨幅应当与导游的工作年限和绩效有关。
2. 绩效奖金绩效奖金应该是导游薪酬中的一个重要组成部分，公司可以根据导游的业绩和客户评价情况给予相应的奖金，激励导游提供更好的服务。
3. 附加销售奖金对于一些附加销售额的产品或服务，可以设立相应的奖金制度，鼓励导游主动推销并降低客户的成本。
4. 岗位津贴对于一些特殊岗位或者工作环境恶劣的地区，可以设立相应的岗位津贴，以提高员工的工作积极性。
5. 其他福利除了薪酬外，公司还应该提供一些其他的福利，如社会保险、医疗保险、员工旅游等，以提高员工对公司的归属感和工作积极性。
6. 薪酬公开透明公司的薪酬管理制度应该是公开透明的，员工应该清楚地了解到自己工作的薪酬待遇，并且能够通过诚实努力获得更高的薪酬。
导游工资制度方案一、背景导游作为旅游行业中的重要角色，承担着向游客提供专业导览服务的重要职责。
随着旅游业的发展，导游队伍也在不断壮大，对导游的需求日益增长。
为了更好地激励导游的积极性和专业水平，建立一套合理的导游工资制度尤为重要。
二、目标制定导游工资制度的目标是激励导游提供优质的导览服务，增强导游队伍的专业素质，提高旅游行业整体竞争力。
通过合理的薪酬激励，为导游提供更好的工作环境和发展机会，使其在工作中能够全身心地投入，为游客提供更满意的导览体验。
三、制度设计1. 基本工资导游的基本工资将根据其从业年限、职称等级和工作表现等因素来确定，以保证基本生活需求的满足。
2. 绩效奖金为了促进导游提供更优质的服务和专业的导览知识，将设立绩效奖金制度。
根据导游的工作表现、游客评价、景区满意度等指标来评估导游的绩效，并按照一定比例将绩效奖金发放给表现优秀的导游。
3. 技能培训奖金导游作为旅游行业的核心力量，需要不断提升自身的导览知识和技巧。
为了鼓励导游积极参加各类培训课程和考试，将设立技能培训奖金。
导游通过参加培训和考试提升自身素质，可以获得相应的奖金。
4. 工龄津贴导游在旅游行业的从业时间也将作为考核工资的因素之一。
根据导游在旅游行业中的工作年限，设立不同的工龄津贴，以激励导游在旅游行业中的长期奉献。
5. 补贴和福利为了保证导游在工作中的良好状态和健康发展，将提供一定的补贴和福利。
包括餐费补贴、住宿补贴、交通津贴、医疗保险和年度假期等福利待遇，以提高导游的生活品质。
同时，还可适当设立一些特殊的奖励和福利，如优秀导游年度评选、旅游福利旅行等，以激励导游的积极性和竞争力。
四、工资调整规定随着经济社会的发展和通货膨胀的影响，导游工资需要进行适度的调整。
为了保证工资的公平性和合理性，将根据旅游行业整体薪资水平、物价水平和导游队伍的实际情况，每年进行一次工资调整，确保导游的工资与实际情况相符。
五、工资保障为了保障导游的工资权益，将建立工资保障机制。
如何建立公正合理的导游人员薪酬分配制度？导游是旅游生产力的重要因素，是推动旅游业发展的重要力量。
维护、实现好导游人员的合法利益是旅行社企业的重要责任，也是旅行社企业不断发展壮大的需要。
旅行社企业要充分利用国家现有的工资政策，立足本企业现实条件和导游人员实际情况，充分考虑竞争对手等相关因素，建立公正、合理的导游人员薪酬分配制度。
(1)立足于导游等级和工作能力设定导游人员的基础工资。
必须打破旅行社企业唯职位是举的分配体系，不能延续以往按岗定级的做法，“一岗一级”，而应该“一岗多级”，要以职业技能等级高低论待遇。
导游人员基础工资的设定要立足于导游等级和工作能力等综合素质，导游等级分实习导游员、初级导游员、中级导游员、高级导游员和特级导游员等；工作能力等综合素质则主要反映在学历、职称、工作表现和从业经验上。
这种多元的组合薪酬应遵循“量化、细化、合理化”的原则，必须关注各组成部分之间的比例关系。
此外，可以按照一定程序进行年度考核，根据考评结果做出相应调整。
(2)根据旅行社企业的整体效益设定导游人员的效益工资。
旅行社企业的整体效益是全体员工共同努力奋斗的成果，作为旅行社企业中的一员，导游人员理应享受整体效益的分配。
设定导游人员的效益工资时既要考虑旅行社企业的整体效益，又要充分考虑导游人员在进行导游服务工作中给旅行社企业带来的效益，如因工作出色招徕回头顾客和在不影响服务质量前提下节省的开支费用情况等等。
(3)依据游客满意度和工作量发放导游人员的带团津贴。
带团津贴是旅行社企业对导游人员超时间、超负荷工作的补贴。
在带团过程中，导游人员必须全天候地与游客保持密切联系和接触，甚至在深更半夜还要开展工作。
游客对导游服务质量的满意度是旅行社企业赖以生存和发展的基础，也是衡量导游人员工作成果的主要标准。
导游人员带团津贴的发放要在游客满意度的基础上，综合考虑所带团队的人数、游程、时间等因素。
(4)参照旅行社企业其他员工的薪金水平确定公平收入。
导游人员薪酬激励方案导游是旅游行业中不可或缺的一份子，他们的专业知识和良好的服务态度可以为游客提供愉快的旅游体验，而薪酬激励方案对导游的工作动力和满意度也起着重要的影响。
因此，制定一个合理有效的导游薪酬激励方案对于旅游企业的发展至关重要。
一、薪酬结构设计导游人员的薪酬结构应包含基本工资和绩效奖金两部分。
基本工资是导游人员的固定收入，根据其职位和层级的不同进行合理设定。
绩效奖金则是根据导游的业绩和表现来综合考核并给予奖励，以激励导游人员积极工作。
二、业绩考核要素业绩考核是导游薪酬激励方案的核心，它将导游的工作表现与薪酬挂钩，促使导游在工作中不断提升自己的专业素养和服务质量。
以下是一些常见的业绩考核要素：1. 客户满意度：通过游客的调查评价和反馈来评估导游的服务质量。
2. 业绩完成率：根据导游完成的旅游行程数量和质量来进行考核。
3. 专业知识和能力：评估导游在旅游知识和目的地信息方面的了解程度。
4. 团队合作能力：考核导游在团队活动中的协作和领导能力。
5. 投诉处理能力：评估导游应对投诉和突发情况的应变能力。
三、绩效奖金制度基于导游的业绩考核结果，绩效奖金应按照以下几个方面进行设定：1. 个人业绩奖金：根据导游个人的客户满意度、业绩完成率等来计算，并根据设定的绩效等级进行发放。
2. 团队协作奖金：鼓励导游在团队协作中积极参与和出色表现，以团队绩效为依据计算奖金。
3. 突出贡献奖金：针对导游在投诉处理、紧急情况处理等方面表现出色的情况给予额外的奖励。
四、职业发展和培训机会为了激励导游提升自己的专业素养和技能水平，旅游企业应提供一系列的职业发展和培训机会。
这些机会可以包括：1. 岗位晋升：制定明确的晋升渠道和条件，为表现出色的导游提供晋升机会，增加其薪酬收入和职业发展空间。
2. 培训课程：提供专业知识培训、语言培训等相关课程，帮助导游不断提升自己的专业素质和技能水平。
3. 学历提升支持：为有意愿进一步提升学历的导游提供学费补贴和学习时间支持。
导游薪金管理制度第一条为了规范导游薪资管理，促进导游队伍的稳定和发展，提高导游服务质量，特制订本制度。
第二条本制度适用于旅行社与导游之间的雇佣关系，力求实现导游薪酬与绩效之间的合理匹配，建立健康的劳动关系。
第三条旅行社需严格遵守国家相关法律法规和劳动法规，保障导游的合法权益，切实维护导游的劳动权益。
第四条旅行社和导游应当共同遵守本制度的规定，并遵循公平、公正、公开的原则，共同维护导游队伍的稳定和发展。
第五条本制度的具体内容包括导游薪资构成、薪资核算方式、薪资调整机制等方面的规定，以确保导游薪资管理的合理性和透明度。
第六条导游应当遵守导游职业操守和道德规范，提高服务质量，促进客户满意度，实现自身的职业发展。
第七条导游若发现旅行社有违反本制度的行为，应当及时向有关部门进行投诉举报，维护自身合法权益。
第八条旅行社有权根据导游的业绩和表现对其进行薪资调整，但应当遵循合同约定和法律法规的规定，保障导游的合法权益。
第九条本制度由旅行社与导游共同签订，并具有合同效力。
如有变更或修改，应当经双方协商一致，并书面确认。
第十条本制度自发布之日起正式生效，如有调整或修改，应当经相关部门审核并重新发布。
第二章导游薪资构成第十一条导游的薪资构成主要包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、福利等部分。
第十二条导游的基本工资由旅行社按照国家相关规定享受最低工资标准以及旅行社内部规定的最低基本工资标准确定。
第十三条导游的绩效工资由旅行社根据导游的表现和业绩进行评定，并确定其绩效等级，绩效等级越高，绩效工资越高。
第十四条导游的奖金包括年终奖、节日奖、优秀奖等，按照旅行社内部规定和绩效评定结果进行发放。
第十五条导游的津贴包括住宿津贴、交通津贴、餐费补贴等，根据导游出差或工作需要进行发放。
第十六条导游的福利包括医疗保险、养老保险、劳动保障等，按照国家相关规定和旅行社内部规定进行发放。
第十七条导游的其他薪资构成根据导游的实际情况和旅行社的具体政策进行确定，综合考虑导游的工作需要和个人权益。
旅行社导游薪酬制度背景和目的本文档旨在制定旅行社导游的薪酬制度，以确保公正、合理地对待导游员工，激励其提供优质的导游服务。
同时，制度的透明性也有助于增强导游队伍的稳定性和满意度。
薪酬结构旅行社导游的薪酬将采用绩效和基本工资相结合的方式，以奖励导游的个人表现和对团队产生的价值。
基本工资导游的基本工资将根据其工作经验、资质和层级进行确定。
这是导游员工的固定薪酬，不受个人表现的影响。
绩效奖金绩效奖金将根据导游的表现指标评估，在导游的主管或客户反馈等多个方面进行综合考虑。
导游的表现指标可能包括但不限于：工作态度、客户满意度、销售额、专业知识和团队合作能力等。
绩效奖金将根据评估结果进行适当的奖励。
福利和待遇除了基本工资和绩效奖金外，旅行社也将提供一系列福利和待遇以激励导游员工的积极性和工作满意度。
福利和待遇的具体内容包括但不限于：健康保险、培训和发展机会、休假制度、员工旅游和餐补等。
旅行社将不断完善这些福利和待遇，以满足导游员工的需求。
薪酬评估和调整薪酬评估和调整将在定期的绩效评估基础上进行，以确保薪酬的合理和公平。
导游员工的绩效将按照既定的评估标准进行评估，评估结果将用于决定绩效奖金和薪酬调整的幅度。
其他规定为了保持整体的薪酬制度的健康运作，旅行社将制定一系列管理措施和违规处理机制。
这些措施和机制将帮助确保薪酬制度的公平性和透明性，同时也能够惩罚那些违反规定的行为。
结论旅行社导游薪酬制度的制定旨在奖励和激励导游员工，同时确保薪酬的公平和合理性。
这一制度的实施将有助于提高导游服务的质量和满意度，促进导游队伍的稳定发展。
2005 年年底, 一篇名为《叫我如何不宰你》的文章在网络上吸引了很多人的注意。
2006 年4 月, 文章的作者邬敬民又在中央电视台《面对面》栏目接受了主持人王志的专访。
在文章和专访上, 作为老导游的邬敬民大肆揭露了导游拿回扣、宰游客的内幕。
这件事在旅游业引起了巨大的反响, 一时间导游的收入情况成为了很多人关心的问题。
目前, 我国的导游管理体制还不完善,很多旅游企业没有合理的导游薪酬制度。
然而, 薪酬制度是导游管理的核心问题之一, 如果不对我国目前的导游薪酬制度进行改革, 必将对我国的旅游业发展产生消极的影响。
、我国导游人员的收入现状在旅游业大发展之前的20 世纪八、九十年代, 导游的收入由工资、奖金、带团补贴、购物回扣和少量消费组成, 相比一般人的收入确实比较高。
然而,近些年来, 导游的收入结构发生了巨大的变化, 合法收入被取消, 不合法收入却被放大。
很多导游不仅没有奖金和带团补贴, 甚至连基本工资都没有, 只能把购物回扣作为收入的唯一来源[1] 。
因此, 在导游人员的收入大部分来自于购物回扣的情况下, 导游人员为了保证自己的收入, 就要想办法从其它方面来提高收入, 而这种办法几乎就只能是强迫或诱导游客进行更多的购物然后从中收取回扣。
由于购物回扣的不确定性, 使得导游压力非常大, 一些导。
中国社游为了确保自己的收入, 在每一次带团拿回扣时都显得特别“疯狂” 会科学院旅游研究中心编著的《2007 年旅游绿皮书》的研究数据显示, 2006年所有的旅游投诉中, 旅游购物投诉的比例上升最为突出, 而所有的购物投诉基本上都与导游有关。
“回扣问题”已经成了影响旅游业发展的重要因素之因此, 要想改变目前这种现状, 保障导游收入、稳定导游队伍, 同时有效地抑制导游宰游客的现象, 就必须设计出合理的导游薪酬制度。
二、薪酬制度设计的基本理论（ 一 ） 薪酬制度的概念及其重要性付多种形式报酬的有关规范、标准、方法的总称。
合理的薪酬制度对旅游企业有着重要的作用。
首先 ,集型行业 , 员工的薪酬是旅游企业成本的重要组成部分。
在企业中所受重视的程度 , 从其薪酬的多少 , 员工能推测出其在企业的重要性 和价值 , 所以薪酬存在一种象征意义 , 是影响员工工作态度和行为的重要方 面。
再者 , 薪酬制度如果设计合理 , 可以使员工对企业有满足感 , 在工作上有 很好的表现 , 可以提高企业的竞争优势 ; 处理不当则会影响员工的士气和积极 性。
（ 二 ） 薪酬结构合理的薪酬结构应该考虑到企业和员工双方的利益 , 一般包含以下几部分, 即: 基本工资、 能力工资和绩效工资。
基本工资保障员工的基本生活 , 能 力工资反映员工的能力水平 , 而绩效工资则是对员工良好业绩的奖励。
好的薪 酬制度不仅可以留住高素质的员工 , 不断提高员工的业务水平 , 同时可以使 员工工资的增加服从于企业收益的增多 , 最大限度地保障企业利益。
（ 三 ） 对薪酬制度的评价在对薪酬制度进行评价时 , 公平原则是一个最重要的原则。
在评价薪酬制度时 , 员工所选择的与自己进行比较的参照对象是一个重要的变量 , 参照对 象一般有三种 : “他人”、“制度”和自我。
“他人”包括同一组织中从事相似工 作的人。
“制度”指的是组织中薪酬制度以及薪酬政策的运作。
“自我”指的是薪酬泛指员工因工作关系而从企业获得的各种财务报酬, 包括薪金、福利 及各种奖励。
薪酬制度是指用人单位为激励各类劳动者采取各种手段向其支旅游业是一个劳动密 其次 , 薪酬代表员工员工自己在工作中所付出与所得的比率。
对于导游人员来说, 由于导游工作环境复杂、独立性强以及脑力与体力高度结合的特点, 使得导游工作的难度比较大。
因此, 如果薪酬水平不适当的话,将大大影响导游对薪酬制度的评价, 从而很难吸引优秀的人才从事导游工作。
三、设计合理的导游薪酬制度加入WTC后外资旅行社的进入，使我国旅行社面临着全球性的竞争态势, 这对旅行社人力资源的管理提出了非常严峻的挑战。
旅行社为了留住、稳定人才除了增强企业吸引力，优化管理机制外，还很需要建立合理的薪酬制度。
1.提高薪酬制度的外部竞争性对于每一个职位，社会都有一个平均薪酬，这是人才接受工作的下限。
如果企业的薪酬普遍高于这个水平，会极大地增加企业的经营成本，而如果低于这个水平，又会造成人才的大量流失。
行业报酬不稳定是旅游业人才流失的一大诱因。
（1）薪酬水平应与当地社会经济发展水平一致不同国家之间，或者不同地区之间工资水平是不同的，有的差别甚至很大。
在2008年1月1日起实施的《新劳动法》中规定，企业员工的基本工资必须达到当地生活消费的基本水平。
因此，各地旅行社在考虑同期社会经济发展水平、通货膨胀、劳务价格浮动、人力资源供给与需求状况、同等行业工资水平等经济因素的基础上，不管是为了贯彻国家的政策还是为了防止人才的流失，起码应该给予导游的基本生活保障，保证导游的实际收入与当地社会经济发展水平保持一致。
2）与其他行业相比具有竞争性的薪酬很多人对导游工作的印象只是“带着人游山玩水，跑跑退，工资水平低下的服务员。
”事实上导游工作是综合的脑力支付和体力支付过程，工作性质要求导游必须具备综合的文化素质、业务素质和高服务水平，“上知天，下知地，”这种工作属性决定了导游的工作不但应受到社会的理解和尊重，而且无论如何导游职业都不应该是低收入职业的象征。
2.提高薪酬制度的内部竞争性1）建立内部公平的薪酬制度薪酬的内部公平是确定战略薪酬的第一个原则，既薪酬结构要支持工作流程，要对所有员工公平，要有利于员工行为与企业目标的一致性。
内部收入不均引起人际关系的恶劣和工作的热情冷却所以很多一线人才更愿意流向其他旅行社或者其他行业以求一个快乐的工作氛围。
①佣金透明化。
这点我们可以借鉴西方国家旅行社的薪酬管理。
美国旅行社的个人佣金并不是直接由旅游经营商或者旅游供应商支付的，而是旅游经营商和旅游供应商将全部的佣金支付给旅行社，再由旅行社按比例分配给他的员工。
这种做法提高了佣金的透明度，员工之间的收入公平性得到了体现。
②旅行社可以实行公平的绩效考核制度。
绩效考核是确定薪酬和奖惩的依据。
现代管理要求薪酬分配遵守公平与效率两大原则，这就必然要对每一个员工的劳动成果进行评定和计量，按劳付酬。
绩效考核为报酬分配提供依据，进行薪资分配和薪资调整时，应当根据员工的绩效表现进行，运用考评结果，建立考核结果与薪酬挂钩制度，不同的绩效享受不同的待遇。
合理的薪酬不仅是对员工劳动成果的公正认可，而且可以产生激励作用，形成进取的组织氛围。
③均衡利益。
旅行社与导游的矛盾冲突主要来自于薪酬体系中的利益不均衡。
客观上企业各部门在不同区域，不同季节的利益是不等的，而一个优秀企业各部门加起来的整体利益应该是超过130%的，因为企业的总体效益是来自团队的凝聚力。
均衡的薪酬制度要体现：企业利益与导游利益的相均衡，增加导游的收入，加大导游的固定收入部分，以增强企业的凝聚力。
2）建立科学的薪酬指标体系一个合理的薪酬指标体系具有一定的现实意义，它不但能使旅行社在确定导游薪酬时有据可依，提高导游的服务工作质量，更能增加旅行社对优秀人才的吸引。
由于每个导游在每次出团工作中的实际支付是不等的，所以其收入必须反映层次化特点，充分发挥薪酬指标体系的激励作用。
1. 合理的出团补贴，取消人头费，减轻导游的负担。
旅行社应根据导游的脑力和体力付出、出团次数、出团时间、带团人数、工作强度语言等多方面因素给予导游一定的出团补贴, 而不是将风险转嫁给导游, 这样做自然保证了导游队伍的稳定。
2.保障与激励相结合。
根据美国学者斯塔亚-亚当斯(J.S.Adams)的观点,企业员工会将自己的投入与所获得的产出进行纵向与横行的比较。
当员工依据自己的教育经历、能力、努力、经验等来衡量自己所获得报酬时，如果认为其付出与收益不成比例,情绪会受到打击或者挫折,从而影响工作的积极性,最终影响对企业的信任感、忠诚感和归属感。
这也就是旅行社无法留住大专以上学历高材生的原因之一。
因此应该普遍提高导游的薪酬水平, 充分发挥薪酬制度的保障和激励作用, 使导游产生安全感和满足感, 体现对导游工作价值的肯定。
3 另外,职工持股计划也是有效的薪酬形式。
这一做法可以对导游人员进行长期激励, 使他们感到自己是企业的主人, 在为企业营利的同时自己也能够获得相应的回报。
当然,这也能在某方面减少企业人才流失的几率。
3)薪酬差异的公开化导游薪酬差异公开化, 包括外部公开化和内部公开化。
这样能满足员工们关心薪酬收入的心理, 也是有效监督旅行社实现薪酬公平的重要手段。
外部公开是指向社会公开导游职业的薪酬体系。
这样不但可以使导游工作受到社会的理解和尊重, 也可以吸引更多的优秀人才从事导游工作。
内部公开是指在旅行社内部公开薪酬发放的标准, 让每个导游都明确知道自己每一项行为与所获薪酬之间的关系。
因此,无论是外部公开还是内部公开,都能体现和提高导游薪酬收入政策的公平性和竞争性。
四、结束语在知识经济时代，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的决定性因素。
导游人员作为旅行社的中坚力量，它对企业的成长和发展是不容忽视的。
新型的薪酬制度是“以人为本”企业管理制度的重要组成部分，在这个相当特殊的行业，很多方面表现出旅行社人才流失危机主要由于不合理的薪酬制度所引起；如果能建立实施一套合理科学的薪酬制度，那么旅行社的人才危机基本上就不是危机了。
