DISC
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在此范例中，我们看到「自动」的子特征如何藉由测定DISC图形中「支配型」和「稳健型」之间的差异来进行评估。像这样，每一个子特征都是由一对DISC因子所组成。就如你所料想的一样，有十二个标准的子特征，每一个子特征都对应到四项DISC因子里可能的一对。
DISC知人善任选训育留-----
------成功人士必修课
结果现代系统多半藉由计算机来计算结果。但有些时候，仍会要求人工计算测试。
DISC问卷不只产生一种分析表图形，而是三种个别分析表图形：「内在」、「外在」和「总结」。这些是基于不同答案组的分析，以及人类各方面行为的描述。在特定情况前方会有一个分析表图形。
「内在」分析表(也称为「基本」分析表或「压力」分析表)会反应人们真正的动机和欲望。这种行为常在个人处于压力状态下时显现。
外在分析表：显示了您外在的D、I、S、C分别达到的程度，代表了工作中的您。描述应试者认为自己应呈现的理想行为。这种图形通常代表个人试图在工作中采用的行为类型。
总结分析表：是内在分析表和外在分析表的综合。真实世界里，应试者通常会表现出与内在分析表(直觉行为)及外在分析表(视现状调整的行为)，这两种分析表一致的行为。总结分析表是这两种描述个人正常行为图形的综合。
[点击这里下载：DISC测试问卷（短句型）]
根据您所填写的的答卷生成的典型版报表分为以下几个主要部分：
内在分析表：显示了您内在的D、I、S、C分别达到的程度，代表了真实的您。内在分析表的最高点，代表着你最自然真实的内在动机和欲求。这种行为之所以常在你处于压力时显现，是因为你没有'空间'或时间调整行为。
管理行为作为一种工作情境下的特殊行为，它会受到人格特征的影响。具有不同人格特征的个体在同样的工作情境下会表现出不同的管理行为，个体往往在工作中形成自己的管理风格。DISC个性测验就是把个体安排在这样一种管理情境中，描述个体的优势、在工作中应注意的事项以及一些个体倾向等，例如，如何影响他人、对团队的贡献是什么、什么时候处于应激状态，能使个体更加清楚地了解自己的个性特征，企业也可以有针对性地考察应聘个体是否具有对企业、对职位来说十分关键的人格特征，以此作为筛选人员的标准之一。
现在，中国的绝大部分企业都还没有一套客观选拔管理人员的标准，尤其是对管理人员人格方面的分析更为薄弱。在一些用人事测验选拔管理人员的企业中，人格测验项目通常采用MMPI、16PF等人格测验，但MMPI是一个临床量表，它是用来鉴别那些患有精神病或神经症的人，用它来测量管理者是不适宜的；16PF是为测量普通人的完整人格构架而设计的，不能很好地通过测验应试者的管理绩效。
外在分析表描述个人认为自己应呈现的理想行为。这就是一般所熟知的「面具」或「工作」形式，通常表现个人在工作时所采取的典型行为型态。
在真实世界里，人们通常会表现出与内在分析表(直觉行为)及外在分析表(视现状调整的行为)一致的行为。总结分析表是这两种描述个人正常行为分析表的综合。
DISC问卷衡量行为的四个主要特性或「因子」，系统从而采取它们的名称。这四个特性是：
软件开发的进步是近年来具弹性且高智能的计算机化解决方法，能够在短短的几分钟内分析应试者并说明结果。
就如同你所料想的一样，DISC背后的机制非常复杂。但是我们能够利用技术的力量，不让使用者察觉其复杂性。
DISC分析表以简单的图形形式呈现，只要一点经验即可轻易了解。现代的计算机化系统甚至还能自动说明这些图形。
马斯顿现今最为人熟知的可能是他发明了「测谎器」，他还促进DISC的发展，以协助证明他对于人类动机的想法。在DISC的简单问卷中有二十四个项目，其目的是为了协助他快速地评鉴不同的行为型态，加以分析和比较。
从这样不起眼的开始，DISC现在已经发展成为全世界使用最广泛的评量系统之一。
DISC的发展随着「DISC图形」或「DISC分析表」的出现而向前迈了一大步，那是表现人们各方面行为的图形，只需要一点经验和训练就能轻易地了解。
「高C」者(高度「服从型」的人)非常不喜欢冒险，面对压力时还会闪避论点或支吾其词。但是他们是坚定的问题解决者，而且天生具备组织和说明资料的能力。
当然，实际上，人们的行为是从D、I、S和C (「支配型」、「影响型」、「稳健型」和「服从型」)这四项基本因子组合而成。测定这些组合的方法有很多，但最直接的方法就是利用「子特征」。子特征是对单一图形中两项DISC因子差异进行简单的测定。
disc性格测试
/software/disc.asp
这是DISC专业测试中最常用的版本。它完整地分析了一个人的各种DISC特征。
您作为应试者需要回答24道选择题，每道题目从4个选项中分别选出一个“最符合您的”选项和“最不符合您的”选项。整个过程约在十分钟内完成。
DISC图形显示个人行为风格的四项因子中各个因子的相关程度。下面几页会开始说明DISC的四项基本因子。
「支配型」是控制和权力的因子。DISC的图形显示出高度「支配型」，表示和直接、高要求、好竞争的行为风格有关。高度「支配型」的个人喜欢能够掌控整个状况，并且无时无刻都想要下命令和指挥解决方法。
「高D」者(高度「支配型」的个人)有企图心强的倾向。
时间飞逝，春青易老，金钱也无法买来真正的幸福，这个世界上永恒的东西只有两件－爱与智慧，世界上让自己进步的方法有两种：学习与交流！朋友，您愿意让爱与智慧在此永存、传承吗？您愿意让学习和交流的进步永与您相伴吗？
「服从型」是第四个，也是最后一项DISC因子。它和以理性镇定的态度面对人生有关。高度「服从型」的个人对事实和细节感兴趣，倾向以实际且长期的方式看待事情。他们很少会有情绪化或冲动的行为，它们比较喜欢有计画的行动，而且他们会把所有已知的可能性都考虑进去。
高度「服从型」的人由于喜欢程序和组织，因此会很自然地遵循规定和服从指示。他们重视正确性和精确度，而且不愿意将时间花在广泛的概括事项上。
心理学家们很早就开始对有关人格的各种问题进行研究。对于人格的定义，不同学派的心理学家有各自不同的看法。但几乎所有的心理学家都同意，人格会对行为产生影响。卡特尔在1965年提出对人格的定义；人格是一种倾向，可以预测一个人在给定情境中的行为，它是与个体的外显的和内隐的行为联系在一起的。研究表明：人格会影响到职业选择、工作满意度、压力感、领导行为和工作绩效的某些方面。对组织来说，它将选择那些能与组织"人格"相融合的个体进行组织，并最终由此形成组织的独特特征。因此，在进行员工甄选时采用对人格特征的分析是很必要的。
现在，它能够将行为分析表所产生的复杂结果，以简单的分析表「图形」表现出来，让外行人易于了解与说明。尽管分析DISC分析表图形仍然需要受一些训练，但是至少不必像以前一样，一定得有心理学和统计学的背景才行。
「个人计算机」的出现使得DISC的发展有了转折点。
计算机技术使得分析表和诠释过程首次得以完全自动化，并在评量过程中达到绝对的正确度和客观性。
性格概述
行为调适优点ຫໍສະໝຸດ 缺点沟通作风决策风格
组织和规划作风
激励
管理作风
所需之管理作风
[点击这里下载样本-DISC典型版测试报表]
DISC典型版的测试价格是280元人民币（或19英镑）。测试一人次通常称为消耗“一笔DISC”。
您可以通过以下两种方法获得DISC典型版的测试：
DISC领袖气质培训
DISC个性分析方法其基础为美国心理学家威廉•莫尔顿•马斯顿博士在上世纪二十年代的研究成果。DISC得到重用是在二次大战期，美国军方使用这套个性测试来进行新兵招募和军官选拔。由于效果显著，战后被广泛应用到商界。尤其是招聘录用、经理人发展、团队建设、职业生涯规划中。研究发现，行事风格类似者，会展现出类似的行为，并成为一个人处理事情的方式。到目前为止全球90多个国家、超过5000万人次都做过DISC人格特质分析，并一致惊讶其精确的程度。同时全球更有许多的跨国际的大型企业，世界500强企业中的众多成员如IBM，戴尔，汇丰，Mobil石油、可口可乐、3M。。。。。。等采用DISC作为人力资源分析及控管的重要参考。DISC已经成为最权威、最悠久、最专业的个性测试，现已成为全球应用最广泛，科学性最高的量表之一。DISC能帮助个人对自己的性格进行更深入、客观、完整、具体的了解，认识到自己各方面的优点和缺点，对其进行调试从而提高自己各方面能力，让自己行事效率及效益有效的提高。DISC帮助企业解决如下问题：工作配对，企业文化整合，企业教练，企业解困，团队建设，销售策略，工作情绪调试，客户服务，员工才能评估，招聘人员等方面的“疑难杂症”.
尽管如此，他的基本原则在今天仍然有效，而他所发明的用语及其学派，例如「melancholic」(忧郁)和「phlegmatic」(懒散)仍然被普遍使用。
现代DISC理论首先出现在1920年威廉?摩顿?马斯顿(William Moulton Marston)的《常人之情绪》(The Emotions of Normal People)一书中。这是第一次试图将心理学应用到一般人身上，而不只是单纯的临床设定。
在这一节当中，我们将讨论DISC图形的基本概念以及分析表说明的基础原理。
DISC问卷虽然在形式和内容上有些许不同，但都具备了相同的基本元素。
「高和低」每一个问题都要求应试者识别这四个选项中的哪一个选项对他们最合适，而又哪一个选项最不合适。
二十四个问题所有问卷都由二十四个问题组成，每一题有四个选项。这些选项也许是句子、短句，或者是形容词。
DISC就是一种人格测验，DISC人格特质分析的理论基础来自于发明测谎仪的威廉马斯顿博士1928年创立的DISC行为与语言的研究成果。它包括24组描述个性特质的形容词，应试者要根据自己的第一感觉，从每组四个形容词中选出最适合自己和最不适合自己的形容词。DISC个性测验者着重从以下四个与管理绩效有关的人格特质对人进行描绘，即支配性（D）、影响性（I）、稳定性（S）和服从性（C），从而了解应试者的管理、领导素质以及情绪稳定性等。
此型态的人们重视结果和效率。他们想尽快达到目标，但却不重视其它人的感受。
DISC知人善任选训育留-----
------成功人士必修课
结果现代系统多半藉由计算机来计算结果。但有些时候，仍会要求人工计算测试。
DISC问卷不只产生一种分析表图形，而是三种个别分析表图形：「内在」、「外在」和「总结」。这些是基于不同答案组的分析，以及人类各方面行为的描述。在特定情况前方会有一个分析表图形。
「内在」分析表(也称为「基本」分析表或「压力」分析表)会反应人们真正的动机和欲望。这种行为常在个人处于压力状态下时显现。
外在分析表：显示了您外在的D、I、S、C分别达到的程度，代表了工作中的您。描述应试者认为自己应呈现的理想行为。这种图形通常代表个人试图在工作中采用的行为类型。
总结分析表：是内在分析表和外在分析表的综合。真实世界里，应试者通常会表现出与内在分析表(直觉行为)及外在分析表(视现状调整的行为)，这两种分析表一致的行为。总结分析表是这两种描述个人正常行为图形的综合。
[点击这里下载：DISC测试问卷（短句型）]
根据您所填写的的答卷生成的典型版报表分为以下几个主要部分：
内在分析表：显示了您内在的D、I、S、C分别达到的程度，代表了真实的您。内在分析表的最高点，代表着你最自然真实的内在动机和欲求。这种行为之所以常在你处于压力时显现，是因为你没有'空间'或时间调整行为。
管理行为作为一种工作情境下的特殊行为，它会受到人格特征的影响。具有不同人格特征的个体在同样的工作情境下会表现出不同的管理行为，个体往往在工作中形成自己的管理风格。DISC个性测验就是把个体安排在这样一种管理情境中，描述个体的优势、在工作中应注意的事项以及一些个体倾向等，例如，如何影响他人、对团队的贡献是什么、什么时候处于应激状态，能使个体更加清楚地了解自己的个性特征，企业也可以有针对性地考察应聘个体是否具有对企业、对职位来说十分关键的人格特征，以此作为筛选人员的标准之一。
现在，中国的绝大部分企业都还没有一套客观选拔管理人员的标准，尤其是对管理人员人格方面的分析更为薄弱。在一些用人事测验选拔管理人员的企业中，人格测验项目通常采用MMPI、16PF等人格测验，但MMPI是一个临床量表，它是用来鉴别那些患有精神病或神经症的人，用它来测量管理者是不适宜的；16PF是为测量普通人的完整人格构架而设计的，不能很好地通过测验应试者的管理绩效。
外在分析表描述个人认为自己应呈现的理想行为。这就是一般所熟知的「面具」或「工作」形式，通常表现个人在工作时所采取的典型行为型态。
在真实世界里，人们通常会表现出与内在分析表(直觉行为)及外在分析表(视现状调整的行为)一致的行为。总结分析表是这两种描述个人正常行为分析表的综合。
DISC问卷衡量行为的四个主要特性或「因子」，系统从而采取它们的名称。这四个特性是：
软件开发的进步是近年来具弹性且高智能的计算机化解决方法，能够在短短的几分钟内分析应试者并说明结果。
就如同你所料想的一样，DISC背后的机制非常复杂。但是我们能够利用技术的力量，不让使用者察觉其复杂性。
DISC分析表以简单的图形形式呈现，只要一点经验即可轻易了解。现代的计算机化系统甚至还能自动说明这些图形。
马斯顿现今最为人熟知的可能是他发明了「测谎器」，他还促进DISC的发展，以协助证明他对于人类动机的想法。在DISC的简单问卷中有二十四个项目，其目的是为了协助他快速地评鉴不同的行为型态，加以分析和比较。
从这样不起眼的开始，DISC现在已经发展成为全世界使用最广泛的评量系统之一。
DISC的发展随着「DISC图形」或「DISC分析表」的出现而向前迈了一大步，那是表现人们各方面行为的图形，只需要一点经验和训练就能轻易地了解。
「高C」者(高度「服从型」的人)非常不喜欢冒险，面对压力时还会闪避论点或支吾其词。但是他们是坚定的问题解决者，而且天生具备组织和说明资料的能力。
当然，实际上，人们的行为是从D、I、S和C (「支配型」、「影响型」、「稳健型」和「服从型」)这四项基本因子组合而成。测定这些组合的方法有很多，但最直接的方法就是利用「子特征」。子特征是对单一图形中两项DISC因子差异进行简单的测定。
disc性格测试
/software/disc.asp
这是DISC专业测试中最常用的版本。它完整地分析了一个人的各种DISC特征。
您作为应试者需要回答24道选择题，每道题目从4个选项中分别选出一个“最符合您的”选项和“最不符合您的”选项。整个过程约在十分钟内完成。
DISC图形显示个人行为风格的四项因子中各个因子的相关程度。下面几页会开始说明DISC的四项基本因子。
「支配型」是控制和权力的因子。DISC的图形显示出高度「支配型」，表示和直接、高要求、好竞争的行为风格有关。高度「支配型」的个人喜欢能够掌控整个状况，并且无时无刻都想要下命令和指挥解决方法。
「高D」者(高度「支配型」的个人)有企图心强的倾向。
时间飞逝，春青易老，金钱也无法买来真正的幸福，这个世界上永恒的东西只有两件－爱与智慧，世界上让自己进步的方法有两种：学习与交流！朋友，您愿意让爱与智慧在此永存、传承吗？您愿意让学习和交流的进步永与您相伴吗？
「服从型」是第四个，也是最后一项DISC因子。它和以理性镇定的态度面对人生有关。高度「服从型」的个人对事实和细节感兴趣，倾向以实际且长期的方式看待事情。他们很少会有情绪化或冲动的行为，它们比较喜欢有计画的行动，而且他们会把所有已知的可能性都考虑进去。
高度「服从型」的人由于喜欢程序和组织，因此会很自然地遵循规定和服从指示。他们重视正确性和精确度，而且不愿意将时间花在广泛的概括事项上。
心理学家们很早就开始对有关人格的各种问题进行研究。对于人格的定义，不同学派的心理学家有各自不同的看法。但几乎所有的心理学家都同意，人格会对行为产生影响。卡特尔在1965年提出对人格的定义；人格是一种倾向，可以预测一个人在给定情境中的行为，它是与个体的外显的和内隐的行为联系在一起的。研究表明：人格会影响到职业选择、工作满意度、压力感、领导行为和工作绩效的某些方面。对组织来说，它将选择那些能与组织"人格"相融合的个体进行组织，并最终由此形成组织的独特特征。因此，在进行员工甄选时采用对人格特征的分析是很必要的。
现在，它能够将行为分析表所产生的复杂结果，以简单的分析表「图形」表现出来，让外行人易于了解与说明。尽管分析DISC分析表图形仍然需要受一些训练，但是至少不必像以前一样，一定得有心理学和统计学的背景才行。
「个人计算机」的出现使得DISC的发展有了转折点。
计算机技术使得分析表和诠释过程首次得以完全自动化，并在评量过程中达到绝对的正确度和客观性。
性格概述
行为调适优点ຫໍສະໝຸດ 缺点沟通作风决策风格
组织和规划作风
激励
管理作风
所需之管理作风
[点击这里下载样本-DISC典型版测试报表]
DISC典型版的测试价格是280元人民币（或19英镑）。测试一人次通常称为消耗“一笔DISC”。
您可以通过以下两种方法获得DISC典型版的测试：
DISC领袖气质培训
DISC个性分析方法其基础为美国心理学家威廉•莫尔顿•马斯顿博士在上世纪二十年代的研究成果。DISC得到重用是在二次大战期，美国军方使用这套个性测试来进行新兵招募和军官选拔。由于效果显著，战后被广泛应用到商界。尤其是招聘录用、经理人发展、团队建设、职业生涯规划中。研究发现，行事风格类似者，会展现出类似的行为，并成为一个人处理事情的方式。到目前为止全球90多个国家、超过5000万人次都做过DISC人格特质分析，并一致惊讶其精确的程度。同时全球更有许多的跨国际的大型企业，世界500强企业中的众多成员如IBM，戴尔，汇丰，Mobil石油、可口可乐、3M。。。。。。等采用DISC作为人力资源分析及控管的重要参考。DISC已经成为最权威、最悠久、最专业的个性测试，现已成为全球应用最广泛，科学性最高的量表之一。DISC能帮助个人对自己的性格进行更深入、客观、完整、具体的了解，认识到自己各方面的优点和缺点，对其进行调试从而提高自己各方面能力，让自己行事效率及效益有效的提高。DISC帮助企业解决如下问题：工作配对，企业文化整合，企业教练，企业解困，团队建设，销售策略，工作情绪调试，客户服务，员工才能评估，招聘人员等方面的“疑难杂症”.
尽管如此，他的基本原则在今天仍然有效，而他所发明的用语及其学派，例如「melancholic」(忧郁)和「phlegmatic」(懒散)仍然被普遍使用。
现代DISC理论首先出现在1920年威廉?摩顿?马斯顿(William Moulton Marston)的《常人之情绪》(The Emotions of Normal People)一书中。这是第一次试图将心理学应用到一般人身上，而不只是单纯的临床设定。
在这一节当中，我们将讨论DISC图形的基本概念以及分析表说明的基础原理。
DISC问卷虽然在形式和内容上有些许不同，但都具备了相同的基本元素。
「高和低」每一个问题都要求应试者识别这四个选项中的哪一个选项对他们最合适，而又哪一个选项最不合适。
二十四个问题所有问卷都由二十四个问题组成，每一题有四个选项。这些选项也许是句子、短句，或者是形容词。
DISC就是一种人格测验，DISC人格特质分析的理论基础来自于发明测谎仪的威廉马斯顿博士1928年创立的DISC行为与语言的研究成果。它包括24组描述个性特质的形容词，应试者要根据自己的第一感觉，从每组四个形容词中选出最适合自己和最不适合自己的形容词。DISC个性测验者着重从以下四个与管理绩效有关的人格特质对人进行描绘，即支配性（D）、影响性（I）、稳定性（S）和服从性（C），从而了解应试者的管理、领导素质以及情绪稳定性等。
此型态的人们重视结果和效率。他们想尽快达到目标，但却不重视其它人的感受。
