实务 试用期不符合录用条件,解除劳动合同不能太随意!

试用期辞退员工，需要这四个条件，否则是违法解雇！法律知识要点：根据《劳动合同法》第三十九规定，对于在试用期的员工，如果在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。

但是在实务中，很多用人单位认为在试用期内是可以随时以不符合录用条件为由而解除劳动合同，但是，很多用人单位在试用期解除劳动合同被认定为是违法解除，因此承担了赔偿责任。

即使是在试用期，也并不是能随意的解除劳动合同，很多用人单位对此有着较深的误解，结合劳动合同法第三十九条规定，现在笔者总结了一下，试用期解与劳动者除劳动合同需要的这些条件：一、用人单位有具体明确的考核标准和录用条件。

既然约定了试用期，就一定要对考核标准和录用条件进行约定。

不同的用人单位应当根据本单位的生产经营状况，应制定相应的考核标准和录用条件。

录用条件和考核标准一定要合法、明确、具体，可操作，有详细的考核内容和流程，考核过程中及时让劳动者对考核的结果签字确认，明确约定达到什么标准才可以录用。

很多用人单位招用劳动者时，只约定试用期，不约定录用条件和考核标准，或者录用条件空洞、抽象根本无法操作，试用期快到了，通过目测对劳动者不满意，把劳动者辞退。

这样一旦用人单位在试用期把劳动者解辞退的，用人单位应当就试用期内不符合录用的条件进行举证，举证不了的按违法解除劳动合同处理，需要支付劳动者赔偿金，这样的用人单位确实是太多了。

二、不符合录用条件须有确定的证据证明。

不符合录用不能靠目测，用人单位必须有客观公正的考核标准，用人单位如果认为劳动者不符合录用条件并解除劳动合同的，必须要对不符合录用条件进行举证。

用人单位在劳动者入职时必须将考核标准和录用条件约定下来，并根据约定的考核标准对劳动者进行考核。

三、不符合录用条件，用人单位解除劳动合同必须在试用期内提出。

用人单位必须在试用期内对劳动者进行录用标准考核，并在试用期结束前作出留用或解除的决定并送达劳动者。

实务中有的用人单位，在试用期结束后随意延长试用期，或者在试用期结束后才通知劳动者不符合录用条件，这样实际已成为正式用工期，用人单位再以不符合录用条件为由解除劳动合同的，明显属于违法解除劳动合同，需要向劳动者支付双倍赔偿金。

【原创】试用期内单位可以随便解除劳动合同吗?主讲：四川高扬律师事务所高级合伙人资深律师张洪有很多用人单位经常咨询，是不是在试用期内单位可以随时、随便解除劳动合同？他们认为既然是试用期，我还没有正式录用你，就有权随时解除劳动合同，也可以随便解除劳动合同。

根据《劳动法》第二十五条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。

法律规定得很清楚，用人单位可解除劳动合同的条件是其必须举证证明劳动者在试用期间不符合录用条件，这实际上是限制了用人单位随意解除劳动合同，增加了用人单位的举证责任，如果用人单位没有证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件，用人单位就不能解除劳动合同，否则，需承担因违法解除劳动合同所带来的一切法律后果。

另外，根据有关规定，试用期满后，用人单位不得再以试用期间不符合录用条件而解除劳动合同。

在试用期间，用人单位只要证明劳动者不符合录用条件就可以随时解除劳动合同，且不需要支付经济补偿。

在试用期间，用人单位常常会以各种理由和方式随时炒职工鱿鱼，甚至有不少用人单位以为，在试用期内炒职工鱿鱼可以不需要任何理由，其实这种看法是片面的，因为《劳动法》等法律明确规定，在试用期内炒职工鱿鱼必须“证明不符合录用的条件”。

相对来说，在试用期内炒职工鱿鱼要比合同正式期要容易一些，但是用人单位必须拿出足够的证据证明被炒的员工不符合录用条件，否则员工有可能将用人单位告上法庭。

因此，单位在试用期可以与劳动者解除合同，也不用支付违约金，但是要有明确的理由才行，好比说劳动者的毕业证是假的，不符合当初的招聘要求等等，否则不能随便说解除就解除。

我国《劳动法》规定，劳动合同可以约定试用期。

试用期内劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同；劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。

依据以上法律规定，在试用期内劳动者是可以随时通知用人单位解除劳动合同的，而无须说明理由。

但对于用人单位解除劳动合同则是有所限制的，即用人单位必须对劳动者不符合录用条件承担举证责任。

试用期以不符合录用条件为由解除劳动合同的实务指南实践中,相较于与正式员工解除劳动合同而言，多数用人单位对于与试用期的员工解除劳动合同都比较轻视，当发现劳动者的能力似达不到其所期望的程度时，用人单位往往会以较为主观的理由，随意地解除与试用期劳动者签订的合同，由此导致违法解除的结果也就不足为奇。

为最大限度降低违法解除的风险，本文重点分析试用期以不符合录用条件为由解除劳动合同的相关注意事项，以便用人单位在处理类案时有所参考。

Ol区分“录用条件”与“招聘条件”“录用条件”是指用人单位根据单位自身以及相关岗位的生产经营特点，对招收录用的劳动者所提出的要求，是试用期间用以考察劳动者的依据。

与录用条件相关联的是•1招聘条件"，招聘条件和录用条件虽均由用人单位设置，但二者仍不可等同。

第一，二者适用阶段不同。

招聘条件适用于招聘阶段，而录用条件则是适用于试用期阶段。

第二，二者适用场景不同。

招聘条件是用人单位为劳动者设置的进入用人单位的基础门槛.内容较为基础、宏观、抽象，劳动者在此阶段可以无条件地去应聘；而录用条件则是决定劳动者去与留的最终标准.内容较为具体、客观、可量化,劳动者在此阶段则需要满足试用期的考核要求。

显然，相较于招聘条件而言，录用条件对劳动者有着更高的要求。

但若招聘条件包含劳动者的工作内容、工作职责、团队协作要求等录用条件的内容时，部分法院会秉承着“招聘条件是最低要求的录用条件”之观点，将招聘条件认定为录用条件。

如在(2021)沪02民终796号案件中，法院认为，首先.关于是否事先向郭某明确录用条件一节，郭某在一审中认可某大学提供的中介向郭某发送的国际MBA项目主任任职资格的微信记录的真实性，但认为该微信记录仅为招聘广告，并非录用条件。

对此，经本院审查，该微信记录包括了岗位名称、直接上级、工作职责及任职资格，相关内容具体明确，意思表示充分，一审认定该微信记录内容为录用条件并无不当，据此某大学已事先向郭某明确了录用条忆虽然部分法院会放宽对录用条件的审查，即在没有明确约定录用条件的情况下,将招聘条件或劳动者的实际工作情况作为依据，但用人单位仍应当设置明确的录用条件，避免因裁判尺度不同而被定为违法解除，02用人单位应当为招聘的岗位设置明确的录用条件《劳动合同法》第39条第一项规定："劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的……”该规定明确了试用期期间特定的解除理由，并将存在"录用条件一作为适用前提,即首先用人单位为岗位设告了明确的录用条件，否则用人单位将很难证明劳动者的能力未达到预期水平。

试用期单位能否随意解雇员工一、试用期单位能否随意解雇员工试用期是一种不确定的状态，用人单位和员工都可以相对容易地解除劳动合同关系，但并不意味着用人单位可以随意解雇员工。

《劳动法》第25条规定，劳动者在试用期内被证明不符合劳动条件的，用人单位可以解除劳动合同。

由此可见，雇主在试用期内解雇员工的条件和程序相对简单。

只要员工不符合录用条件，用人单位一经确认可以解除劳动合同，无需事先通知或经济补偿。

二、试用期解除劳动合同的问题用人单位以试用期内不符合录用条件为由解雇员工，应注意以下几个问题：1.你是否与自己签订了劳动合同。

如果你只是口头上说有试用期，但实际上没有签订劳动合同，那么试用期就不成立了。

在没有试用期的前提下，用人单位不得引用试用期内解除劳动合同的条款解雇员工。

由于没有劳动合同，且用人单位与劳动者之间存在事实劳动关系，只能按照事实劳动关系的规定解除劳动关系，即用人单位应当提前一个月书面通知劳动者。

2.用人单位是否有证据证明员工不符合录用条件。

如果没有证据或证据不充分，用人单位都不能以此为理由辞退员工。

所谓证据的充分性，实践中主要看两方面：一是用人单位对某一岗位的工作职能及要求有没有作出描述；二是用人单位对员工在试用期内的表现有没有客观的记录和评价。

3.用人单位何时决定终止劳动合同。

劳动部在《关于如何确定试用期内不符合劳动条件的员工可以解除劳动合同的请示》的回复中明确指出，企业可以为试用期内不符合劳动条件的员工解除劳动合同试用期；超过试用期的，企业不得以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。

因此，一旦试用期结束，雇主不得以试用期不符合雇佣条件为由解雇员工。

此时，劳动合同只能根据劳动合同或劳动法的规定终止。

这里还特别提醒：劳动合同当事人可以约定试用期，但是试用期不是劳动合同的必备条款。

只有在确实需要的情况下，才可以通过双方协商一致约定试用期。

观点摘要：根据《劳动合同法》第三十九条第（一）项规定，劳动者在试用期被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。

实践中，对于“录用条件”的理解以及能否将“考核指标”作为录用条件，存在一定程度的争议，需要进行充分论证。

同时，具体实施中中用人单位应注重操作管理，合法约定试用期期间，做好举证证明工作，正确、合理地运用法律赋予的单方解除权。

《劳动合同法》对用人单位的试用期解除权进行了规定与限制。

依照第二十一条规定，只有劳动者出现了《劳动合同法》第三十九条和第四十条第（一）项、第（二）项规定的情形，用人单位才能依法辞退员工。

除此之外，用人单位在试用期辞退员工，要承担法律规定的不利后果。

针对上述用人单位试用期内解除劳动合同的情形，有学者概括为“劳动者不符合录用条件、劳动者具有过失性辞退和劳动者具有非过失性辞退的情形”，［1］本文所讨论的是劳动者不符合录用条件情形。

检索裁判文书网发现，围绕第二十一条发生争议的案例并不少见，且以用人单位承担违法解除劳动合同责任为主，主要情形包括试用期约定不符合规定、录用条件约定不明、用人单位举证不到位等。

因此，有必要对试用期、录用条件等看似简单明了的词语进行深入剖析，明确劳动合同解除规则，从而进一步规范用人单位单方解除权。

一、试用期的法律分析理论层面，学术界对试用期的性质存在不同的看法。

有学者认为，试用期是用人单位对劳动者能否满足工作要求进行考核，且劳动者对用人单位的工作环境、发展前景等进行具体了解的一段期限，此时劳动关系还处于非正式状态，但劳动关系属于劳动合同期限内。

［2］也有学者认为，试用期是劳动合同双方互相约定的一段试用期限，以促进劳动者和用人单位相互了解、从而决定是否继续履行劳动合同的一段考察期。

［3］域外学者方面，有学者认为试用期系用人单位考察劳动者工作能力是否符合招聘岗位条件的一段考察期，如果劳动者工作表现满足用人方的要求，则与其订立正式的劳动合同；反之则解除劳动合同，所以试用期的作用是定期和评测。

实务指引——以试用期间不符合录用条件为由解除劳动合同本文为作者向无讼阅读独家供稿，转载请联系无讼阅读小秘书（wusongyueduxms）《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的......如果劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同且无需支付经济补偿金。

但很多用人单位因为录用条件约定的不明确，无法提供劳动者不符合录用条件的证据而导致成为违法解除劳动合同，从而需要支付赔偿金。

用人单位要在试用期间内解除劳动合同，实务操作中必须符合以下三个条件：一、需在试用期内对劳动者进行考核，对不符合录用条件能够提供证据证明（一）用人单位要有明确的录用条件，不同于招聘条件录用条件是指用人单位制定的、试用期过后转正需要满足的全部条件，即用人单位正式聘用应聘者的条件。

实践中，绝大多数的用人单位在招聘员工时，只是规定了招聘条件，并没有规定明确的录用条件。

满足招聘条件是最终录用的前提，与录用条件相比较为基础，要求较低。

若用人单位以试用期间不符合录用条件为由解除劳动合同，就需要有明确的录用条件，如果用人单位没有制定录用条件，或者虽制定了录用条件但没有与劳动者确认，或者无法证明劳动者的为何不符合录用条件，劳动仲裁委或法院很可能以招聘条件作为录用条件进行裁判。

（二）用人单位需对劳动者不符合录用条件提供证据证明，否则承担举证不能的责任，属于违法解除劳动合同案例：汇泉王朝大饭店在招用人员的过程中，根据自身从事涉外经营活动的特殊性，了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，故在其《求职申请表》中明确要求黑燕说明其“是否曾被追究刑事责任或被劳动教养”，根据公安机关向劳动争议仲裁机构出具的《查询证明》，黑燕曾于2006年1月12日至2007年10月11日期间被劳动教养。

但黑燕在应聘阶段并未向汇泉王朝大饭店如实说明上述情况，并在《求职申请表》声明并承诺：“本人在此求职申请表所填报之一切均属事实。

I will greet this day with love in my heart.精品模板助您成功！（页眉可删）试用期不符合录用条件没签合同能辞退吗试用期阶段没有签劳动合同并且当事人也不符合录用条件的公司是可以辞退的，特别是公司跟员工约定的试用期没有超过一个月，那法律上规定的签劳动合同的时间是一个月之内，这种情况下公司辞退职工的行为完全符合法律规定，只需要支付工资即可。

一、试用期不符合录用条件没签合同能辞退吗?1、试用期不符合录用条件的是可以辞退的，员工有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同：(一)在试用期内被证明不符合录用条件;(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度;(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害;(四)被依法追究刑事责任。

2、有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知员工本人：(一)员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作;(二)员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议。

但用人单位未提前30日通知员工的，应当支付该员工当年一个月月平均工资的补偿金。

二、试用期的时间根据《劳动法》第二十一条、《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同可以约定试用期，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

三、不能辞退员工的情形有哪些?1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;4、女职工在孕期、产期、哺乳期的;5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;6、法律、行政法规规定的其他情形。

以不符合录用标准为由辞退员工，需要这4个条件！法律知识要点：很多用人单位都认为劳动者在试用期，因此可以随时解除劳动合同，并且都是以不符合录用条件为由解除劳动合同的。

但是根据公开的案例分析，用人单位在试用期以不符合录用条件为由，解除劳动合同大多被认定为是违法行为，因此被裁决需要向劳动者支付违法解除劳动合同的赔偿金或者根据劳动者的意愿恢复劳动关系。

为什么用人单位在试用期解除劳动合同大多被认定为是违法解除？关键的原因在于用人单位以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同的，有严格的限制条件，根据《劳动合同法》第三十九第一项的规定并结合司法实务笔者认为至少需要这几个条件：一、用人单位需要在劳动者入职时约定具体的考核标准。

既然约定了试用期，用人单位应根据本单位的经营状况，应制定相应的考核标准，该考核标准要合法、明确、具体，可操作，并且一定要在入职时和劳动者明确约定，不能在试用的过程中随意提高考核标准，否则难以对劳动者产生约束力，这一点可以说很多用人单位都不重视考核标准的制定，而是在试用过程中随意认定劳动者合格或不合格。

二、用人单位要有证据证明劳动者考核不达标，不符合约定的录用条件。

用人单位以劳动者不符合录用条件为由解除劳动合同的，必须要对不符合录用条件进行举证，具体的就是考核标准不达标，这是用人单位理应承担的举证责任，这一点也是容易忽视的，虽然有考核标准，但是劳动者没有确认任何的考核事项，一旦出现争议，劳动者不承认怎么办？不少用人单位吃了这个亏。

三、用人单位解除劳动合同必须在试用期内提出。

在试用期结束后随意延长试用期，或者在试用期结束后才通知劳动者不符合录用条件，这样明显属于违法解除劳动合同。

四、用人单位需要书面通知劳动者。

根据劳动合同法第三十九条第一项的规定，用人单位要有已经通知劳动者解除劳动合同的证据，否则劳动者不认可解除的，劳动关系一直存在，试用期过完了之后，再以不符合录用条件为由解除的，构成违法解除劳动关系。

本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ == 关于试用期内“不符合录用条件”的司法解析试用期是由用人单位与劳动者双方约定的，为适应工作岗位的要求、相互了解而设定的考察期限，试用期本身包括在合同期限之内。

鉴于“劳动者有劳动的自由、任何人不能被强迫劳动”这一基本原则，《劳动法》规定劳动者在试用期内可以随时提出解除劳动合同。

而《劳动合同法》在制定过程中，为平衡用人单位的权益，该法第三十七条对于劳动者在试用期内解除劳动合同，附加了要求即“提前三天”，“提前三天“是劳动者在试用期内解除劳动合同的唯一前提条件。

而对于用人单位而言，在试用期内解雇员工最常用的理由就是“不符合录用条件”，而对于什么是录用条件?怎样才属于“不符合录用条件”?用人单位以“不符合录用条件”作为解除劳动合同的理由时，应承担怎样的举证责任?却很少有用人单位的人力资源管理人员能说出个所以然来。

笔者将结合实务中所接触的案例，对此进行解析。

一、什么是录用条件录用条件是指用人单位制定的、要求劳动者符合某个工作岗位的具体要求所包括的全部条件，也是用人单位最终确定正式聘用应聘者的唯一条件。

实践中，绝大多数的用人单位在招聘员工时，只是规定了招聘条件，并没有制定清晰的录用条件。

实际上，招聘条件与录用条件是两个有关联却不相同的定义。

招聘条件是指用人单位招收员工时所要求的基本条件，包括学历、经历、职称、技术资格等条件。

对比可知，招聘条件与录用条件存在以下不同之处：首先是适用的主体不同。

招聘条件是面对不特定多数的潜在应聘者，而录用条件则适用于符合招聘条件拟予以录用并在试用期内的具体劳动者;其次是适用的阶段不同。

招聘条件适用于招聘阶段签订劳动合同前，录用条件适用于招聘结束签订劳动合同后、试用期结束前;第三、法律性质不同。

招聘条件仅在于设定招收员工的初步资格，招聘一结束即失去意义，即使是员工不符合招聘条件，但用人单位愿意破格将其招收进来，也视为应聘者符合招聘条件。

试用期不符合录用条件解除合同试用期不符合录用条件解除合同_试用期与员工解除合同四大要件，潮州社保代缴，潮州社保代理试用期与员工解除合同四大要件，潮州社保代缴，潮州社保代理维权提醒劳动者：走出试用期内权利无保障误区律师解析关于试用期的定性解除合同需证明员工不合格证明需在试用期内开具。

今年初，贺先生与某公司签订劳动合同，约定合同期限为两年，其中试用期两个月。

在试用期的最后一天，人事主管与生产主管对贺先生进行考核发现，贺先生生产的产品不合规定要求。

于是，公司决定以贺先生试用期不符合录用条件为由，解除与贺先生的劳动合同。

同时，公司将决定与贺先生解除劳动合同的事由通知了公司工会，工会予以准许。

随后，公司将解除劳动合同通知书交与贺先生，其中载明：由于贺先生试用期内考核不合格，不符合录用条件，所以决定即日起解除双方劳动合同。

其后，贺先生对解除劳动合同的决定不服，向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求撤销解除劳动合同决定，恢复劳动合同关系。

案件审理中，贺先生诉称，试用期间公司从未对他的工作提出意见，且公司单方解除合同时试用期已经履行完毕，公司不能再以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同。

公司辩称，试用期最后一天，贺先生未能通过工作考核。

根据劳动合同法第三十九条规定，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。

现公司在试用期间对贺先生考核，并证明贺先生不符合录用条件，所以解除劳动合同符合法律规定。

同时，公司提供考核结论单，上面载明了对贺先生从事工作的考核指标，且有生产主管和人事主管签字。

但贺先生对该考核结论单不认可，称从来没有见过，是公司事后补做的。

最后劳动争议仲裁委员会支持了贺先生的主张，理由为公司未能提供充分有效证据证明贺先生试用期不符合录用条件，且公司在试用期后与贺先生解约，已超过试用期，公司不能再以试用期不符合录用条件来解合同。

维权提醒劳动者：走出试用期内权利无保障误区试用期是劳动关系存续的一个正常阶段，在此期间，劳动者的各项权益均与在劳动合同期一样，受到法律保障。

单位能在试用期随便解雇员工吗用人单位在试用期期间是不能无故辞退劳动者的，用人单位在试用期期间辞退劳动者的，要证明劳动者在试用期期间不符合录用条件，以及经过培训以后仍不能适应该岗位的，用人单位才可以辞退劳动者的，否则用人单位的辞退属于一种违法辞退，对于用人单位的违法辞退，劳动者可以申请劳动仲裁，要求用人单位支付违法辞退的赔偿金。

热门城市：长春律师海城市律师南沙群岛律师昆明律师南芬区律师呼兰区律师西安律师元宝区律师美溪区律师不管是对用人单位来讲，还是对劳动者而言，在试用期内的权利义务都是比较弱的。

因此，有的不良单位就会在试用期内随便解雇员工。

那么，从法律角度看，▲单位能在试用期随便解雇员工吗?小编整理了相关资料，马上为您做详细解答。

▲一、单位能在试用期随便解雇员工吗用人单位在试用期内解除劳动合同的限制在试用期内，用人单位能否随时解雇员工?原来的劳动法规定，在试用期内，用人单位可以随时解除劳动合同，而《劳动合同法》规定试用期内用人单位可解除劳动合同仅限于劳动者有下列情形之一：1、在试用期间被证明不符合录用条件的;2、严重违反用人单位的规章制度的;3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;6、被依法追究刑事责任的。

7、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;8、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

除上述情形外，用人单位不得在试用期内解除劳动合同。

这是劳动合同法的重大变化，同时也给用人单位的劳动人事部门提出了更高的要求。

因为一般来讲，试用期内经过双方的了解和考查，认知了彼此。

双方开始考虑是否进入“正式期”。

而用人单位不能再向以往一样，简单的说一句，“员工不适合公司的岗位需要，而解除双方的劳动合同”。

劳动争议系列试用期不符合录用条件解雇要点试用期不符合录用条件解雇要点《劳动合同法》第三十九条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；”很多同学认为试用期解雇员工十分容易，殊不知这也是一个技术活，操作不慎就会产生问题。

从实务操作来看，试用期解雇一个员工和试用期后解雇员工的操作难度，两者之间并没有明显的差别，实际操作当中难度都比较大。

一、必须有具体录用条件的约定既然是以员工不符合录用条件作为解雇的理同，用人单位则必须提供对于录用条件的明确约定。

道理很简单，如果连录用条件都没有，怎么说明员工不符合录用条件呢？建议用人单位在与员工签订劳动合同约定试用期的同时，明确设定或约定该员工所任职岗位的录用条件，并且以书面方式进行签字确认。

二、有不符合录用条件的证据涉及用人单位以员工试用期不符合录用条件为由做出解除劳动合同之后，劳动者提出劳动仲裁申请。

此时，这个举证责任在公司，公司必须提供非常充分的证据，证明员工存在不符合录用条件的证据。

你总不可能要员工自己证明TA符合录用条件吧。

因此，在试用期内，用人单位应当按照双方此前已经确认的录用条件对员工进行考核，以判断员工是否符合录用条件，以便发生争议时举证。

在许多用人单位人力资源管理实务当中，我们经常发现个别用人单位是在与劳动者约定的试用期届满后，以员工不符合录用条件为由提出解除劳动合同，很显然这种做法存在巨大法律风险。

从劳动法、劳动合同法的规定来看，员工必须，也只能是在在试用期内被证明不符合录用条件，用人单位方可解除劳动合同。

另外，原劳动部办公厅对《关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示》的复函（劳办发［1995〕16号）也对此进行了明确，对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。

所以，我们建议用人单位必须要在试用期届满前，完成对员工的试用期考核，继而做出是否符合录用条件，办理转正手续或是做出解雇决定。

试用期解除劳动合同的注意事项《劳动合同法》第39条第(一)项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位有权解除劳动合同。

因此，用人单位试用期解除合同不能随意为之，必须符合法律规定的条件。

否则，则属于违法解除劳动合同，须支付经济赔偿金。

具体而言，试用期解除劳动合同须符合以下要件：1、用人单位有合法具体明确的录用条件要对录用条件事先进行明确界定。

录用条件一定要合法、明确、具体，可操作。

首先，切忌出现违反法律强制性规定的录用条件，如乙肝歧视，对女性设定婚育方面的条件。

其次，切忌一刀切以及将录用条件空泛化，抽象化，比如说符合岗位要求，就不能仅仅说符合岗位要求，而应该把岗位要求是什么，怎么衡量是否符合岗位要求固定下来。

第三，录用条件应该是共性和个性的结合。

所谓共性即大部分企业和岗位的员工都应该具备的基本条件。

比如诚实守信，在应聘的时候如实告知自己的与工作相关的信息，包括自己的教育背景、身体状况、工作经历等等。

所谓个性即每个企业、每个岗位或者职位都有自己的特殊要求。

有的有学历的要求，要求获得相应证书，有的有技术的要求，比如能符合企业招聘时对岗位职责的描述等等。

录用条件的共性可以通过规章制度进行明确。

录用条件的个性可以通过招聘公告、劳动合同等等和规章制度结合起来进行明确。

2、录用说明书要事先公示或告知公示，简单说来，就是要让员工知道用人单位的录用条件;从法律的角度来说，就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。

那如何进行公示呢?方法有以下几种：(1)招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认;(2)劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认;(4)在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形;(3)规章制度中对录用条件进行详细约定，并将该规章制度在劳动合同签订前进行公示。

比如作为劳动合同的附件。

3、不符合录用条件须有证据证明不录用不能跟着感觉，得建立在公正、客观的基础之上。

劳动法对试用期解雇的规定是什么在如今的职场环境中，试用期是许多劳动者和用人单位都要经历的一个阶段。

然而，关于试用期解雇的规定，却是一个容易引发争议和误解的话题。

那么，劳动法对于试用期解雇究竟有着怎样的具体规定呢？首先，我们要明确一点，试用期并非用人单位随意解雇员工的“自由期”。

用人单位在试用期内解除劳动合同，必须有法定的理由和遵循法定的程序。

根据劳动法的规定，在试用期内，如果劳动者被证明不符合录用条件，用人单位是有权解除劳动合同的。

这里的“不符合录用条件”，可不是用人单位随口一说就行的，而是需要用人单位在招聘时就明确设定好具体的录用条件，并且能够提供充分的证据来证明劳动者确实没有达到这些条件。

比如，用人单位在招聘时明确要求应聘者具有某种特定的专业技能或工作经验，而在试用期内经过考核发现劳动者不具备，这时候就可以以不符合录用条件为由解除劳动合同。

但如果用人单位根本就没有设定明确的录用条件，或者无法提供有效的证据来证明劳动者不符合录用条件，那么就不能以此为由随意解雇劳动者。

另外，劳动者在试用期内如果存在严重违反用人单位的规章制度的情况，用人单位也可以解除劳动合同。

这里的“严重违反”，同样需要用人单位在规章制度中有明确的规定，并且这些规章制度应当是经过合法程序制定并且向劳动者公示的。

比如，规章制度中明确规定连续旷工三天属于严重违反规章制度，而劳动者在试用期内确实出现了这种情况，那么用人单位就有权解除劳动合同。

但如果规章制度本身不合法，或者没有向劳动者公示，那么用人单位也不能以此作为解雇的依据。

除了上述两种情况，劳动者在试用期内如果被证明存在严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位同样可以解除劳动合同。

这里的“重大损害”，一般需要根据用人单位的实际情况和具体损失来判断，并且用人单位需要提供相应的证据来证明。

需要注意的是，用人单位在试用期内解除劳动合同，应当向劳动者说明理由。

如果用人单位违法解除劳动合同，劳动者有权要求继续履行劳动合同，或者要求用人单位支付赔偿金。

企业法律顾问实务之试用期解除劳动合同
法律规定，劳动者在试用期被证明不符合录用条件的，用人单位可以立即解除劳动合同并不予支付经济补偿金。

很多用人单位据此认为，试用期内是可以随便解除劳动合同的，而且多数劳动者也存此心理：试用期就是单位对自己的试用，认为不合格就可以解除劳动合同，不认为用人单位的行为存在违法。

其实，事实并非如此。

在试用期内用人单位以不符合录用条件为由解除劳动合同的，也必须要有证据证明劳动者不符合用人单位的哪些录用条件，如果没有明确的录用条件作为证据证明，一旦发生劳动争议，用人单位将构成违法解除劳动合同，应当向劳动者支付经济赔偿金。

而在实践中，用人单位对具体岗位录用条件的管理往往是缺失的。

建议可以从以下几个方面明确岗位录用条件并向劳动者公示：
1、招聘广告：
在发布的招聘广告中明确岗位条件、岗位职责，并采用一定的方式固定和保留，以便为在试用期以“不符合录用条件”解除劳动合同依据;
明确化要求如学历、工作经验年限、专业技能;工作态度上遵守公司规章制度;与其他单位不存在劳动关系;其他特殊要求等;
2、入职登记表：
在劳动者的入职登记表中列入相应岗位的录用条件并由员工
签字确认;
3、劳动合同：
在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形。

一旦对录用条件明确化、具体化之后，用人单位才可以以此为由解除在试用期内不符合录用条件的劳动者并不予支付经济补偿金。

以不符合录用条件为由解除试用期员工劳动合同需慎重根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。

但实务中，常常有公司据此解除劳动合同却被认定为违法解除，是什么原因呢？先来看一案例。

基本案情审理法院：上海市第一中级人民法院案 号：（2017）沪01民终12752案 由：劳动合同纠纷裁判日期：2017年12月2016年11月18日，李某与某科技公司签订劳动合同，约定试用期为2016年11月28日至2017年3月27日，约定李某从事营销经理工作。

2016年12月21日，某科技公司向李某出具试用期解除劳动关系通知书，主要内容为“鉴于您在试用期内的实际表现不符合录用条件，公司将解除与您的劳动关系”。

2017年5月11日，李某申请劳动仲裁，要求某科技公司支付解除劳动合同经济赔偿金23000元。

庭审中，某科技公司提交了新员工试用期（期满）评估表显示，李某在工作内容、工作品质等方面评分较差，且部门主管评价其能力与岗位不匹配，试用期不符合等内容。

一审法院认为，某科技公司未提供其他证据证明李某存在试用期不符合录用条件的情形。

某科技公司解除李某的劳动合同，缺乏依据，系违法解除，应当支付赔偿金。

二审法院认为，某科技公司并未在李某入职时让其确认有关录用条件的考核标准，提供的评估表上的评估内容较为抽象，在双方对此发生争议时，法院无法根据李某未签字确认的评估表来判断李某是否不符合录用条件。

故认定某科技应承担违法解除的赔偿责任。

案件评析劳动者入职时，用人单位未让劳动者确认有关录用条件的考核标准，提供的评估表上的评估内容较为抽象，双方对此发生争议时，法院无法根据劳动者未签字确认的评估表来判断劳动者是否不符合录用条件，因此，法院认定用人单位以劳动者试用期不符合录用条件为由解除劳动合同的行为缺乏依据，应承担违法解除的赔偿责任。

虽《劳动合同法》第三十九条规定了“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的”，但录用条件设置抽象或者虽有录用条件但没有经劳动者确认，用人单位就无法证明“试用期劳动者被证明不符合录用条件”，从而须承担不利后果。

劳务合同可以随时解除吗用人单位随时解除劳动者劳动合同条件有《劳动合同法》第三十九条规定。

根据《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者具有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同：一、在试用期间被证明不符合录用条件的试用期是劳动者考察用人单位是否适合自己，用人单位考察劳动者是否符合录用条件的期限。

试用期内，劳动者不符合录用条件的，用人单位可以随时解除合同。

但适用该款要注意两点：（一）有证据证明不符合录用条件用人单位招录职工，应当对岗位有知识文化、技术水平、身体状况、思想品质的具体要求，进行定期或不定期的考核和评价，并有客观记录，对不符合录用条件有可靠的证据。

（二）必须实在试用期内解除试用期内不符合录用条件劳动者合同，必须是在试用期内，试用期满，无论是否办理转正手续，劳动者是否符合录用条件，不能再以此解除合同。

二、严重违反用人单位的规章制度的适用这一项要符合以下三个条件：（一）规章制度的内容和订立程序合法；规章制度的内容必须是符合法律、法规的规定，订立中经过全体职工或者职工代表大会讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，且经过公示。

（二）达到严重程度劳动者违反规章制度的行为客观存在，并且是属于“严重”违反用人单位的规章制度。

何为“严重”，一般应根据劳动法规所规定的限度和用人单位内部的规章制度依此限度所规定的具体界限为准。

（三）程序合法用人单位对劳动者的处理是按照本单位规章制度规定的程序办理的，并符合相关法律、法规规定。

三、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的劳动者在履行劳动合同期间，没有按照岗位职责履行自己的义务，违反其忠于职守、维护和增进用人单位利益的义务，有未尽职责的严重过失行为或者利用职务之便谋取私利的故意行为，使用人单位有形财产、无形财产遭受重大损害，但不够刑罚处罚的程度。

例如，因粗心大意、玩忽职守而造成事故；因工作不负责而经常产生废品、损坏工具设备、浪费原材料或能源等。