某供电公司业务流程优化设计项目关键绩效指标库和能力素质模型

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FoxChit SOFTWARE SOLUTIONS qq电力有限责任公司
任务绩效考核指标库
（经营策划部）
北大纵横管理咨询公司
二零零四年五月
目录
经营策划部经理岗位任务绩效考核指标 (1)
经营规划主管岗位任务绩效考核指标 (3)
计划统计主管岗位任务绩效考核指标 (5)
工程合同主管岗位任务绩效考核指标 (7)
工程预算主管岗位任务绩效考核指标 (9)
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经营策划部经理岗位任务绩效考核指标
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经营规划主管岗位任务绩效考核指标
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计划统计主管岗位任务绩效考核指标
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工程合同主管岗位任务绩效考核指标
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工程预算主管岗位任务绩效考核指标
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电网公司输配电业务绩效指标体系指南下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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某供电公司业务流程优化设计项目关键绩效指标报告一、引言供电公司旨在提高供电业务流程的效率和质量，以提升客户满意度和公司的竞争力。

本报告旨在对该项目的关键绩效指标进行分析和评估，帮助公司管理层更好地了解项目进展和效果。

二、目标与指标本项目的目标是优化供电业务流程，减少处理时间、提高准确率和降低错误率。

以下是该项目的关键绩效指标：1.处理时间：将处理时间缩短至原来的50%。

2.准确率：将错误率降低至原来的1/33.客户满意度：通过客户满意度调查，将客户满意度提高至90%以上。

4.成本效益：通过流程优化，降低相关成本10%以上。

三、数据收集与分析为了评估项目的进展和效果，我们将进行数据收集和分析。

具体收集以下数据：1.处理时间：记录处理单个供电业务所需的时间，并与之前的数据进行比较。

2.准确率：对处理过的供电业务进行抽样检查，统计错误数量，并计算错误率。

3.客户满意度：开展客户满意度调查，记录并分析客户对供电业务流程的满意度。

4.成本效益：对流程优化前后的成本进行对比，计算成本降低的百分比。

四、数据分析报告基于数据收集和分析的结果，我们将生成数据分析报告，包括以下内容：1.处理时间分析：通过对比处理时间的数据，评估供电业务处理时间的改善效果。

2.准确率分析：通过统计错误数量和计算错误率，评估供电业务处理准确率的改善效果。

3.客户满意度分析：通过客户满意度调查结果，评估客户对供电业务流程改进的反馈。

4.成本效益分析：通过对比流程优化前后的成本，评估流程改进的成本效益。

5.综合评估：根据以上分析结果，对项目的整体效果进行综合评估，提供思考和改进意见。

五、改进措施建议根据数据分析报告的结果1.进一步优化流程：根据处理时间和准确率分析的结果，发现存在一些繁琐和冗余的环节，建议进一步优化流程，缩短处理时间和提高准确率。

2.加强培训和质量控制：根据准确率分析的结果，可以发现一部分错误是由于员工的技能不足或疏忽造成的，建议加强培训和质量控制，提高员工的专业技能和责任心。

浅析供电企业绩效考核管理优化摘要：为了管理好创新型企业，搞好电力企业转型，关键在于根据现代企业制度的发展需要，积极创建合理、有效、科学、正确的绩效评价体系。

从目前的情况来看，传统的国有企业人事考核制度几乎不可能适应电力公司改革和发展的需要。

系统的高层和惯性受到很大的制约，很难在短期内充分实现岗位的责任管理。

特别是在薪酬制度中，不可能以非常轻和自主的方式来控制工作目标的工作管理。

因此，如果市场模式没有改变，那么就很难适应当前激烈的竞争，形成一场危机。

县级供电企业要严格按照地方和部门的实际情况，走有自己特色的管理道路，全面落实制度和企业特色，认真执行上级的命令，发扬其精神，全面展示“电力”的特点。

关键词：供电企业；绩效考核；管理优化1 供电企业绩效管理中普遍存在的问题1.1 脱离战略目标受传统思维定势的影响，绩效管理往往是从“德、能、勤、绩”四个方面制定指标，由人力资源部门及直接主管对员工进行打分、评价、排序，从而最终确定员工的绩效等级。

在这样的考核方式下，绩效管理的目的与公司长远的战略目标完全脱节，人力资源管理部门为考核而考核，忽略对员工工作能力的改进、工作潜能的开发，忽略了公司的发展方向，使绩效管理黯然失色，不能充分发挥作用。

1.2 团队与个人绩效管理脱节现代企业中越来越多的工作需要团队合作来完成，需要员工集思广益、各尽所能，因此，如何有效地考核团队以及个人绩效就成为困扰公司的一个难题。

当前，我国大部分企业还不能很好地处理团队绩效与员工个人绩效之间的关系，导致出现平均主义、分配不公等现象，引起员工的强烈不满，绩效管理无法达成预期目的。

1.3 忽视沟通由于公司内部对绩效管理工作认识的不足，各级员工的绩效计划往往由直接领导个人单独确定，并不与员工沟通，导致上级与下级对实现工作目标的要求在理解上产生偏差。

1.4 缺乏创新多年来供电企业目前依然沿用传统的员工绩效考核体系，重心在于依据员工的综合表现做出较为笼统的定性评价，“认认真真走过场，扎扎实实搞形式”，奖罚难以分明、难以兑现，极大地挫伤了员工的工作积极性、创造性。

电力公司绩效管理考核指标优化策略-绩效管理论文-管理论文——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——绩效，字面意思是成绩、效益、效果，可以定义为“个人、团队或组织从事一种活动所获取的成绩和效果”。

绩效就是结果和收获。

在政府公共部门当中，绩效是衡量政府公共部门活动效果的一种工具；在人力资源管理方面，绩效是衡量主体行为或结果的投入产出比的一种方式。

本文将从绩效管理的整个基本流程和内容来剖析A电力公司绩效管理和考核指标设计方面存在的问题和不足，并根据KPI理论对A电力公司的绩效考核指标进行再设计、再优化，以期对电力公司绩效管理工作产生积极作用。

从电力公司绩效管理考核的范畴看，如果只将工作结果作为绩效管理的目标，内部工作人员的行动过程便会存在缺乏正确引导和有效监视的可能性。

为此，本文结合电力公司绩效管理考核体系的基本要素，分析A电力公司绩效管理存在的问题，基于KPI的电力公司绩效管理考核指标，进行了再度的优化设计建议。

一、电力公司绩效管理考核体系的基本要素1.绩效管理考核内容。

在绩效管理考核指标的设计方面，需要充分考虑到指标设计的整体性和全面性，既要能够全面衡量各个部门单位或每位员工的工作完成情况，又要能够激励广大员工的工作积极性和工作主动性，并增强对本单位所实施的绩效管理工作的认同感。

绩效管理考核指标的设计必须结合A电力公司的总体战略导向和具体目标及重点工作、安全红线工作，以及思想建设、党风廉政建设等内容。

2.绩效管理考核主体与客体。

A电力公司绩效管理考核体系的主体，既包括A电力公司的各个业务和职能科室、下设的各个支撑保障单位、县区公司，还包括基层供电所。

实践中发现，电力公司绩效管理考核客体一般为各项考核直接面向的被考核对象，即电力公司员工，进而发现绩效管理的量化、监督、考评、运用的效能。

二、A电力公司绩效管理存在的问题1.绩效实施可操作性差。

首先，A电力公司的绩效考核目标不明确。

绩效管理第一步的工作便是对绩效考核目的进行明确和定位。

某电力公司任务绩效考核指标实务走在数据驱动的时代，各种企业或团队都在尝试寻找能够衡量绩效的指标，电力公司也不例外。

本文将从某电力公司的任务绩效考核指标实务出发，探讨电力公司应该如何选择、设定和运用任务绩效考核指标。

一、指标选择指标是绩效考核的重要组成部分，能否合理选择指标将直接影响绩效考核的有效性和公正性。

对于电力公司而言，指标应当与电力生产、供应、运营等具体业务相符合，并且是量化的、可衡量的。

常用的指标有：发电量、线路损耗率、装机容量利用小时数、用户平均中断时间等。

除了业务相关的指标，电力公司还可以根据自身的目标和战略制定相应的绩效指标，如投资回报率、客户满意度等。

在选择指标时，应当综合考虑多种因素，包括但不限于：业务目标、团队的实际情况、员工的实际情况和团队的职责。

还需要注意指标之间的平衡性和权重的设定，避免出现单方面强调某项指标，而导致其他指标的忽略。

二、指标设定设定指标是指为了实现公司或团队目标，确定每个指标应达到的具体数值。

设定指标不应仅仅局限于一个周期的绩效要求，应该包括中长期目标的设定。

设定指标需要结合实际情况，例如：1.供电质量指标：对于爆冷地区，应设置备用电源，确保供电不间断；2.线路损耗率：在新建和改造电网时，应优先采用新能源发电；3.客户满意度：对于能够及时解决客户问题的部门，应该优先考虑；4.人员评选方案：应该综合员工的综合素质、工作能力、创新能力、团队协作等因素。

通过设定指标，可以使员工有一个更加清晰的目标，以及切实的工作方向。

同时也可以推动公司或团队发展，提高业绩。

三、指标运用指标设定好之后，就需要运用到实际的绩效考核中。

指标运用时，需要注意以下几点：1.一定要严格按照指标来考核，避免因为其他因素影响而对员工行为进行主观判断；2.指标的分配应当具有可操作性，为员工提供指引；3.不同员工的指标设置和权重划分应当不同。

4.绩效考核不仅仅是对员工的评估，更是对业务流程和制度的考核，因此在考核之前应当保证流程和制度的合理性和完整性。

湖南某电力公司部门与员工绩效考核方案设计清晨的阳光透过窗帘，洒在了我的书桌上，一杯热咖啡的香气在空气中弥漫。

我闭上眼睛，思绪开始飘散，关于这个绩效考核方案的设计，就像一幅幅画面在我脑海中浮现。

一、绩效考核目标1.部门层面部门绩效考核目标是确保公司整体战略目标的实现，具体包括：保障电力供应的稳定性和安全性提高电力设备运行效率优化电力成本结构提升客户满意度2.员工层面员工绩效考核目标要紧密结合部门目标，具体包括：完成工作任务提高工作效率提升业务能力优化团队协作二、绩效考核指标1.部门层面电力供应稳定性：通过供电可靠率、供电中断时间等指标来衡量电力设备运行效率：通过设备运行效率、设备故障率等指标来衡量电力成本结构：通过电力成本占比、电力成本降低率等指标来衡量客户满意度：通过客户满意度调查、客户投诉处理率等指标来衡量2.员工层面工作任务完成度：通过任务完成率、任务质量等指标来衡量工作效率：通过工作效率、工作时长等指标来衡量业务能力：通过业务技能掌握程度、业务创新等指标来衡量团队协作：通过团队协作度、团队贡献度等指标来衡量三、绩效考核流程1.制定考核方案根据公司战略目标和部门职责，制定部门绩效考核方案，明确考核指标、权重和评分标准。

2.绩效考核实施各部门根据考核方案，对员工进行绩效考核，确保考核过程公平、公正、公开。

3.绩效考核反馈考核结束后，及时向员工反馈考核结果，指出优点和不足，提出改进措施。

4.绩效考核结果应用将绩效考核结果与员工薪酬、晋升、培训等挂钩，激励员工提升绩效。

四、绩效考核注意事项1.客观公正确保绩效考核过程和结果客观公正，避免人为因素影响。

2.及时反馈及时向员工反馈考核结果，帮助其了解自己的工作表现，提升工作积极性。

3.激励与约束并重在绩效考核中，既要注重激励，也要强化约束，确保员工在竞争中不断提升。

4.持续改进根据绩效考核结果，不断优化考核方案，提升绩效考核效果。

五、绩效考核激励措施1.薪酬激励根据绩效考核结果，为优秀员工提供薪酬激励，包括基本工资、奖金、福利等。

经济管理供电企业典型岗位关键绩效指标提炼方法研究赵　昭　刘晓惠　王永朝　庄　磊　国网河北省电力公司陈博文 国网河北省电力公司石家庄供电分公司摘要：绩效管理是促进企业战略目标实现的有效工具，科学的考核指标体系是开展有效考核的必要前提。

本文结合供电企业实际情况，分别研究了管理部门和一线班组关键绩效指标的提炼方法，对供电企业科学设置考核指标体系具有一定的参考意义。

关键词：供电企业；典型岗位；绩效指标中图分类号：F426 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2015)022-000073-01一、引言在基层供电企业，绩效管理工作已实施多年，但对于员工的激励促进作用仍不够显著，绩效指标体系特别是关键绩效指标的设置不够合理是主要症结之一。

如何将企业的业绩考核指标有效传递到各级单位、部门和员工，从而充分调动基层管理人员和一线生产人员的工作积极性，一直是困扰供电企业的难题。

要解决这一问题，必须要基于电力企业生产、管理现状，提炼科学合理的关键绩效指标体系，按照人员类别有针对性的实施分类考核，以保证企业战略目标的有效分解和落实。

二、关键绩效指标的定义和提炼原则１．关键绩效指标的定义KPI(key performance indicators)即关键绩效指标，是通过对某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础[1]。

对于电力企业各类岗位而言，KPI主要是对企业发展战略、上级下达关键业绩指标和本单位关键业绩指标的分解，是反映个体关键业绩贡献的主要评价依据。

２．关键绩效指标的提炼原则在设计关键业绩指标的时候，必须符合SMART原则[2-3]，即：明确性原则(Specific)：必须是明确的、具体的，以保证其明确的导向性；可测性原则(Measurable)：必须是可衡量的，必须是明确的衡量指标；可达成原则(Attainable)：必须是可以达到的，不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感；相关性(Relevant)：必须是相关的，与企业的战略目标密切联系；时限性原则(Time-based)：必须以时间为基础，即必须有明确的时限要求。