人力资源管理的相关知识

人力资源管理制度

第一章 定岗定员与劳动定额管理规定

第一节 定岗定员管理办法

第二节 劳动定额管理规定

第二章 员工管理制度

第一节 总 则

第二节 员工聘用管理规定

第三节 员工调配管理规定

第四节 员工培训管理规定

第五节 员工考勤管理规定

第六节 员工请(休)假管理规定

第七节 员工加班管理规定

第八节 员工社会保险和住房公积金等管理规定

第九节 员工医疗期管理规定

第十节 季节工和临时工管理规定

第三章 劳动合同管理规定

第一节 总则

第二节 合同内容与合同期规定

第三节 劳动合同订立、变更与解除规定

第四章 薪资管理规定

第一节 总 则

第二节 薪资组成

第三节 薪资标准及相关规定

第四节 薪资发放管理规定

第五节 工资调整

第五章 人事档案管理规定

第六章 中层管理人员管理规定

第一节 总 则

第二节 机构设置

第三节 选拔聘用管理规定

第四节 中层培训和考核

第五节 中层任期和解职

第七章 专业技术人员管理办法

第一节 总 则

第二节 聘用

第三节 管理和考核

第四节 主任、副主任级专业技术人员竞争聘用实施细则

第五节 专业技术人员年度考核表

第八章 员工奖惩管理规定

第一节 总 则

第二节 奖励管理规定

第三节 惩处管理规定

人力资源管理制度

第一章 定岗定员与劳动定额管理规定

第一节 定岗定员管理办法

第一条 根据XX人力[XXXX]XX号《关于对子公司人事、劳动及分配有关工作实行集中统一管理》的通知和[XXXX]XX号关于印发《XXXX集团公司定岗定员管理办法》的通知，特制定我公司定岗定员管理办法。

第二条 定岗定员是我矿科学管理的基础，是合理组织生产，模拟市场核算，衡量工作量，制定绩效考核，精细管理的重要依据。

第三条 定岗定员应坚持精干高效原则，坚持最大限度降低人工成本原则，提高劳动生产率原则，应能避免人浮于事，推诿扯皮现象。

第四条 定岗定员方式采取自下而上方式，由各单位根据本单位各岗位工作量、工作环境、劳动强度、技能要求等重要因素，设置定员人数，测定岗序，填写岗位责任内容后报人事劳资部，人力资源部组织矿级领导、专家、职能部门负责人组成评价小组，对各单位所报材料统一评定后，报XX公司审批。

人力资源相关理论知识

一、 人力六大模块 1、人力资源规划; 2、招聘与配置; 3、培训与开发; 4、考核与评价; 5、薪酬与福利管理; 6、劳动关系。

二、具体内容分析 （一）人力资源规划： 人力资源规划(Human Resource

Planning，简称HRP）是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。

人力资源规划的概念包括以下四层含义： 1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。 2）人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。 3）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。 4）人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。

人力资源规划包括五个方面 ：1 战略规划 ：是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划 2 组织规划 ：组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等 3 制度规划 ：制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容. 4 人员规划：人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等 5 费用规划 ：费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。

人力资源管理基础知识

第一章 劳动经济学

一、劳动资源的稀缺性：即资源的有限性。是相对的、绝对的稀缺性，其本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。

二、效用最大化：在个人可支配资源的约束条件下，使个人需求和愿望得到最大限度的满足。

三、劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。（商品市场、生产要素市场）

四、劳动经济学的研究方法： 实证研究法和规范研究法。

1、实证研究法的特点：

①其目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑；②它对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行验证。

2、规范研究法的特点：①以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，即要说明研究对象本身是好还是坏。对社会有积极还是消极意义；②其目的主要在于为政府制定经济政策服务。

五、劳动力与劳动力供给

1、社会劳动力：在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者。

2、劳动力参与率是劳动力在一定范围内的人口的比率，是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。 总人口劳参率=劳动力/总人口% 供给无弹性Es = 0，供给有无限弹性Es→∞，单位供给弹性Es =1，供给富有弹性 Es﹥1，供给缺乏弹性 Es﹤1。

3、劳动力供给：在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。

4、劳动力参与率的生命周期的变动趋势：15-19岁年龄组的青年人口劳参率下降；女性劳参率上升；老年人口劳参率下降；25-55岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平。

六、劳动力需求：企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。

(1）需求无弹性Ed =0 (2）需求有无限弹性Ed→∞ (3)单位需求弹性Ed =1 (4)供给富有弹性 Ed﹥1 (5)供给缺乏弹性 Ed﹤1

（人力资源知识）人力资源管理相关知识概述

目录

I总论

第壹章人力资源管理：概论1

第二章人力资源管理的环境4

第三章工作分析6

II人力资源计划、招聘和选择

第壹章人力资源计划9

第二章招聘11

第三章选择13

III人力资源开发

第壹章组织变化和人力资源开发15

第二章企业文化和组织发展16

第三章职业计划和发展19

第四章绩效评价19

IV报酬和福利

第壹章经济报偿22

第二章福利和其他报酬问题24

V安全和健康

第壹章安全和健康的工作环境26

VI员工和劳动关系

第壹章内部员工关系29

VII人力资源研究

第壹章人力资源研究32

附录：案例分析

I总论

第壹章人力资源管理：概论

壹、人力资源管理和人力资源经理

1、人力资源管理

利用人力资源实现组织的目标。 2、直线管理人员

拥有实现企业基本目标的正式权力和责任。

• 生产经理

• 销售经理

• 财务经理

3、人力资源经理

通常以顾问或参谋的身份和其他经理壹起工作，帮助这些经理处理人力资源问题。

二、人力资源管理的职能（6种职能，见第6页图1.1：人力资源管理系统）

1、人力资源计划、招聘和选择

• 人力资源计划：系统地检查人力资源需求的过程，以确保于需要的时候能够聘用到满足技术和数量要求的员工。

• 招聘：吸引足够数量的个人且且鼓励他们申请到组织中工作的过程。

• 选择：组织从壹组人中录取那些最适合公司及其招聘岗位的个人的过程。

2、人力资源开发

目的是帮助个人、团体和整个组织更有成效。因为个人、工作和组织总于变化，同时，公司要保持竞争力，就必须于人力资源开发过程中不断地改进和提高。大规模的人力资源开发项目被称为组织发展，其目的是改变公司的内部环境，使员工更有效地工作。

• 职业计划：规定人力资源目标和建立实现目标措施的过程。

• 绩效评价：确定员工和工作小组是否完成指定任务的过程。

3、报酬和福利

个人工作结果所获得的全部报酬。能够是下列中的壹部分或几部分： • 工资：壹个人完成等项工作所获得的货币。