人才盘点操作方案

人才培养方案

一、目标

基于人才盘点的结果，通过“7:2:1”复合人才培养模式，以高潜质人才为核心，搭建分类别、分层级式的人才培养体系，为关键岗位员工提供有规划、有系统的培养，提升在岗关键岗位人员技能，并重点打造一支专业过硬、能力全面的关键岗位人才队伍，全力支持业务发展。

二、主要策略

1. 基于人才盘点的结果，整合公司人才培养资源；

2. 把“钢用在刀刃上”，重点落实对高潜质人才的培养；

3. 逐步建立“721”复合人才培养模式，70%的岗位锻炼，20%的辅导，10%的培训。

三、人才分类

基于人才盘点的结果，将所有人员分为五类:

一类：高绩效、高潜力 培训：

领导力培训

专业类培训

职业技能培训

拓展培训 辅导

直属领导跟踪反馈

外聘导师辅导

外出交流学习 岗位锻炼

挑战性任务

项目锻炼

轮岗锻炼

扩大职责范围等 二类：低绩效、高潜力

三类：高绩效、低潜力

四类：绩效或潜力居中

五类：低绩效、低潜力

四、各类别人才培养方式

1. 一类：高绩效、高潜力，公司标杆人才，重点培养对象，以更高发展职位为目标，通过“721”复合人才培养模式进行多元化培养。

岗位锻炼：项目锻炼、挑战性工作任务、扩大职责范围等方式；

辅导：直属领导跟踪反馈，外聘导师辅导、外出交流学习；

培训：领导力培训、职业技能培训，着重领导力的培训；

2. 二类：低绩效、高潜力，重点培养对象，有成长的巨大空间，通过项目锻炼与挑战性工作任务，直属领导进行专业类的辅导，参加专业类的培训课程，外出交流学习，同时参加目标管理、执行力、时间管理方面的通用职业技能培训课程，着重绩效的提升。

3. 三类：高绩效、低潜力，重点培养对象，通过轮岗锻炼，参加通用职业技能类的课程培训及拓展培训，着重提升工作技能及提高综合素质，同时外出交流学习，并通过季度读书会形式，培养学习成长的意识，增强个人发展意愿。 4. 四类：绩效或潜力居中，关注培养对象，通过挑战性任务，拓展培训，增强个人发展意愿，同时通过季度读书会形式，培养学习成长的意识。

2018年人才盘点方案

一、目的

1、建立各岗位的任职资格标准与能力素质要求，制定员工学习提升方向和标准，促进员工不断提高综合素质。

2、明确各岗位的任职资格与能力素质要求，建立员工能力发展路径和职业发展通道；

3、规范人才培养和选拨，促进人力资源的合理开发与利用；

4、为人力资源规划、招聘、考核、培训、职业生涯管理等工作提供依据；

二、适用范围及方式

1、本方案适用于公司全体人员。

2、公司各部门经理、项目经理、项目副经理及以上人员盘点评价方式：自评+同级互评+上级领导评价+下属员工代表评价。

3、公司主管及以下人员盘点评价方式：自评+直属领导评价

三、人才盘点评价小组成员

组 长：****

副组长：*****

成 员：******。

四、人才盘点流程

基本任职资格评价（人事部根据员工档案对照完成）→综合能力评价（对其业务能力、工作态度、管理能力进行评价）→评价汇总（人事部进行汇总）→关键岗位人员面谈（评价领导分别进行提升改进面谈）→关键岗位人员改进方案（根据面谈结果，评价小组提出培养方案）

五、人才培养跟踪

1、根据人才盘点结果及培养计划，由人事部进行跟踪检查，及时沟通和督促，有效地帮助其更好的成长和改进。 2、由人事部根据员工日常绩效和工作情况，建立关键岗位后备人才库，与关键岗位人员同时进行培养。

六、人才盘点工具

1、基本任职资格（全体人员）

项目 等级 标准分 职务 职务 职务 ……

姓名A 姓名B 姓名C ……

学历 中专及以下 5

大专 8

本科 10

硕士 15

博士及以上

20

专业 岗位无关 3

岗位相关 12

岗位对应 20

同岗位工龄/或项目经验 应届生 3

1-2年 5

3-5年 8

5-8年 15

8年以上 20

职称/同行业类证书 无 5

初级 10

人才盘点操作方案

概述

人才盘点是指对企业现有人员进行排查和筛选，以发现人才梯队的潜力，并制定相应的人才梯队储备计划，为企业未来的发展提供有力的人力资源保障。本文档旨在提供一份可供参考的人才盘点操作方案，以帮助企业更好地进行人才盘点。

盘点流程

第一步：确定盘点范围

确定人才盘点的范围是本次人才盘点的第一步，具体包括以下几个方面：

1. 盘点的人员范围：包括全员、干部、各部门重点岗位、重点技能人才等。

2. 盘点的时间范围：根据企业实际情况，确定盘点的时间范围。

3. 盘点的内容：包括个人基本情况、工作业绩、职业技能、学历培训、思想品德等方面。 第二步：建立人才档案

在盘点范围确定之后，建立人才档案是本次人才盘点的重要内容。具体步骤如下：

1. 收集员工基础信息：包括年龄、性别、工作经验、专业等方面。

2. 收集员工工作业绩：包括上岗时间、岗位变化、成绩评定等方面。

3. 收集员工职业技能：包括技能培训情况、技能等级等方面。

4. 收集员工学历培训：包括学历水平、教育培训等方面。

5. 收集员工思想品德：包括道德品质、团队合作等方面。

第三步：制定人才分类

依据盘点结果，根据员工在各项指标上表现情况制定人才分类，并制定相应的人才梯队储备计划。

1. A类人才：绩效突出，技能及学历培训达标，道德观念好，适合作为重点培养对象。建议制定计划进行储备。

2. B类人才：业绩和品质表现良好，但技能和学历培训还需加强，适合加强培训，提高技能水平和学历水平。 3. C类人才：业绩表现一般，对企业有所贡献，但存在缺陷，建议加强修正和培养。

4. D类人才：绩效较差，不适合发展，建议进行解聘或者安置到其他岗位。

第四步：落实储备计划

储备计划的目的是提前培养和储备未来潜力人才，并确保人才梯队的供给和质量。根据不同人才类别，落实不同的储备计划。

1. A类人才：建议注重优先推荐晋升，为其提供发展机会，并确保合理的薪酬待遇。

1、基本任职资格（全体人员）

项目 等级 标准分 职务 职务 职务 ……

姓名A 姓名B 姓名C ……

学历 中专及以下 5

大专 8

本科 10

硕士 15

博士及以上 20

专业 岗位无关

3

岗位相关 12

岗位对应 20

同岗位工龄/或项目经验 应届生 3

1-2年 5

3-5年 8

5-8年 15

8年以上 20

职称/同行业类证书 无 5

初级 10

中级 15

高级 20

年龄层 30岁以下 8

31-40岁 15

41-45岁 20

45-50岁 12

50以上 10

2、综合能力（适用于各部门经理、项目经理、项目副经理及以上人员）

项目 等级 标准分 职务 职务 ……

姓名A 姓名B ……

文化

践行 认同公司文化价值观和理念，自身的价值观和绿城的价值观一致 2

在向他人讲述公司文化、价值观时，充满激情，表现出高度认同 3

通过身体力行感染和激发他人为公司做出贡献，号召他人时刻树立公司的品牌形象 4

对公司的未来充满憧憬，对公司的战略目标达成充满信心，始终保持工作激情 5

严格履行公司制度及行为规范，在品德风范上是员工的楷模，在员工中有良好口碑 6

计划

执行 能将目标分解为实施步骤，并确定每一步完成的时间期限 5

计划中能考虑可能出现的问题，制定出相应的解决方案 6

制定计划中能收集各方面的信息，充分了解各方面情况 8

工作安排有具体的行动步骤，分工明确、专人负责 10

应变

能力 面对紧迫的情景和压力，仍能富有成效的推进工作 2

能根据情况需要，有效的调整工作方式 4

在局势不明、有干扰的情况下仍能有效的推进工作 5

遇到突发事件，仍能很快的调整自己，及时应对和处理 6