摩托罗拉的用人之道

用人之道

——我对用人管人的一种解读

先作个简单介绍，我叫佘隽，我并非一个管理专家，也没有专门研究过管理，我的当行本色是企业文化。这些年由于一个题目讲到管理、企业管理，讲到二十世纪的一座高峰——现代化的企业管理，原来企业管理仅仅是作为其中一个例子，后来就慢慢发展成为一个专题。这个专题准确地说，确实受到一些欢迎。我觉得这主要归功于企业管理和现代化的企业管理的魅力。

向大家坦白说，我对现代化的企业管理确实谈不上有什么专门的研究，所谓的一点儿功底就是“亨利·法约尔”的管理学，几年前我看的余世维先生注释的版本，《现代管理的一种解读》。虽然当时不大懂，却终身难忘，什么时候都能张口就来，应该说，前几年开始讲管理，有点冒失，但“学然后知不足”，于是陆续恶补关于管理、企业管理读到现在，海内海外的、正面负面的、党内党外的大概有数十种之多，将近3000万字。这样一来，就搞得比较庞杂了，但是请大家放心，今天我会按我们讲座的时间来控制。

为什么叫“一种解读”？我只能说这是我个人对管理和现代化管理的一种解读，区别于其他解读，包括主流的解读——比如说在现在比较著名的管理学和经济学专家余世维先生，对经济学和管理学作出了全面的、系统的、科学的、客观的、准确的评价。类似这样的内容我尽量不重复，我的个人解读也不作道德的评价，而更多的是从文化

的、文学艺术的角度切入，谈这种文化怎么形成管理，怎么形成管理的魅力和智慧。从中多少也能体现出一些特点，即比较注重本体研究。以上算是开场白。

中国最早就有一句古话：得一人而得天下，失一人而是天下。一个优秀的管理者就是要具有“领而导之”的能力，他要懂得用人学、权利学、双下学、容才学、激励学和情感学。实际上，管理不是西方人的专利，中国历史中饱含大量关于领导和管理的精辟的论述（一会儿我会和大家讲很多例子）。

被誉为企业管理天才的IBM的沃森，曾经说过这么一句发人深思的话：“你可以接收我的工厂，可以烧掉我的厂房，然而只要留下这些人，我就可以重新建起IBM”。世界是人类创造的，只要有了人，什么奇迹都可以创造出来。

唐太宗李世民说：“君子用人如器，各取所长。”我国古代管理思想博大精深，尤其在用人理念上值得现代领导者借鉴。以铜为镜,可以正衣冠,以古为镜,可以知兴替,以人为镜,可以明得失。在此，我们选取古代贤明“以事业留人，以感情留人，以机制留人”的经典案例，以飨读者。

刘邦的用人之道

文/程鹏

我国古代著名思想家荀子指出：“口能言之，身能行之，国宝也；口能言之，身不能行，国器也；口不能言，身能行之，国用也；口言善，身行恶，国妖也。”现代管理理论认为，一个优秀的上级领导，需有爱才之心，求才之渴，识才之眼，用才之能，容才之量，护才之魄，举才之德，育才之责，只有做到这些，才能真正用好干部、管好部门。这里，我们来看看汉高祖刘邦，是怎么在人才的辅佐下建立不朽功勋，成为我们后人学习之典范的。

俗话说，“得人心者得天下。”刘邦是中国历史上第一位起于草莽的布衣皇帝。他以一介布衣而提三尺剑，崛起于秦末乱世，诛暴秦，抗强敌，定天下，创立了中国历史上延续时间最长的统一王朝，一生的丰功伟绩深为后世人赞许。汉高祖的成功，与其在用人方面的过人之处有很大的关系。那么，刘邦的用人有什么特点呢？让我们来探究其详。

知人善任 人尽其才

刘邦的知人善任在历史上非常有名，汉高祖用萧何治财政，用张良、陈平出良谋，用韩信征天下，部下的优点，都能被汉高祖挖掘出来。这是汉高祖用人成功的最大一个原因。韩信曾经对汉高祖刘邦说，“臣所将兵”，“臣将兵，多多益善”，而“大王能将将”。

刘邦之所以能“将将”，就在于其能知人善任。人各有长短处，用人当取其长，舍其短。萧何能“镇国家，扶百姓，结馈饷，不绝粮道”；张良可以“运筹帷幄之中，决胜千里之外”；韩信英勇善战，足智多谋，用其“连百万之军，战必胜，攻必取”。这些人的才能刘邦都能认识到，并且能根据各人的优点，委以重任。内政交于萧何，刘邦不干涉；军事托付给韩信，刘邦信之任之；谋略由张良、陈平来定，刘邦言听计从。他只要求自己在大局上把握好，至于细节问题，都交给臣下去做。正因为此，刘邦能成就一番伟业。 孔子曾说，“为政以德，譬如北辰”，北辰就是北极星，居于正中央，众星拱之。刘邦非常明确地把自己放在北辰的位置，善于利用部下的智慧，使得以刘邦为中心的军政集团能够有机、高效的运作。这是刘邦最大的长处。

用人之道

治理之道，就是善于用人之所长，避人之所短，也就是使人人各得所宜，而都能各扬其所长，

避其所短。

识别人才，考核才能，是治理国家的根本。因此，在很早年间，古人就提出：为治以知人为

先。即治理国家以了解、识别人为最首要的事情。可以说，非知人不能善其任，非善任不能

谓知之。这很富有哲理的良言告诉世人，不了解人就不能很好地使用人。没有很好地使用人

就是因为没有了解人。所以，得人之道，在于识人。而识人之前，重在观人。观人重在言与

行，识人重在德与能，不细观则不能明识，不明识则不能善用。只有知人才能善任，因为对

一个人了解得越深刻，便用起来就越得当。历来人们都认为，帝王之德，莫大于知人。也就

是说，帝王的作用，没有比识人更重要的了。如果一个国君，有贤不知，知而不用，用而不

任，这是一个国家三种不祥之兆的表现。所以，作为一个明君，最大的隐患就在于不能知道

和识别人才。若不能识人，势必不能用人。一旦知道和识别到人才，又不及时地推荐和提拔

使用，则为失才的表现；同样，一旦了解和识别的人既缺德又缺才，而又不及时地从其现任

的位置上撤职和采取切实可行的措施进行罢免，继续将其留用，这必然是国家之祸，使人民

受害，后患将是无穷的。古今中外的有识之士对识人的重要性都看得非常清楚，他们产生了

极为相近的一种共识：要想国家繁荣富强，人民安居乐业，生活水平不断提高、完善，可以

不识字，但不能不识人。总之，国家兴亡，务在得人、用人。得其人任用之则存，失其人未

任用则亡。何世无才，患在不识。

知人善用，择贤而任。要做到知人善用，所谓知人，就是考察选准人才；所谓善用，就是正

确地使用人才。要做到择贤而任，所谓择贤，就是要选择那些德、才、能三才兼备的善良者；

所谓而任，就是将具有德、才、能三才兼备的善良者任用到重要的工作岗位上去，发挥他们

应有的智慧与才能。

那么，究竟怎样才能考察出一个人的品德如何、能力如何及其是否具有真才实学呢？

其实，标准很多，方法也很多。在此，笔者提出一个全面衡量人才的10项标准，以供明君参

２０１１年第２７期　ＳＣＩＥＮＣＥ＆ＴＥｃＨＮＯＬ０ＧＹ　ＩＮＦＯＲＭＡＴＩＯＮ　ｏ百家论剑。　科技信息　

关于人力资源管理机制的探讨　

周秀玲刘涛　

（山东省科学技术情报研究所　山东济南２５０１０１）　

本世纪初．随着世界经济形势处于低迷状态，企业间的竞争更是　

激烈，然而，企业间的角逐，归根到底是人才之间的竞争。“人才”这一　

事关企业活力和生命的资源，其重要性已逐渐被企业界所认识。　

１　人力资源管理机制构想　

人力资源管理机制是一整套系列的机制。它包括：人才评价机制、　

企业用人机制、人才的合理配置机制、人才的开发和培养机制四个方　

面。　

１．１人才评价机制　

１．１．１“企业聘人．要的是人的什么？”即制定一个什么样的“识才”标　

准的问题　

对企业来讲．一个富有效率的适合知识经济时代要求的人力资源　

管理机制，其用人的核心是人才的“行为质量”。我们知道，行为质量是　

由人员对行为所持的“态度”以及相关的“知识”和技能的匹配程度所　

决定的。而我国企业长期以来对人才的“行为质量”缺乏切合实际的考　

察评估．仅仅依据“个人档案”的一面之辞．盲目地依据“某某文凭”的　

纸面说辞对人才进行辨别与使用．更有甚者．有的企业衡量人．选拔人　

不看才能，只靠关系。这样。希望与失望的差距是显而易见的，而缺乏　

人才的困惑也就在所难免了。与此相反．国外专家普遍认为．一个好的　

人力资源管理机制衡量人、选拔人不靠所谓的裙带关系。而凭真才实　

学，这样选中的人才能对自己的事情承担责任．并且每个人都知道自　

己的责任和别人的责任。摩托罗拉、朗讯、西门子等世界著名企业，均　

把人才做为最宝贵的资源，为了充分利用这一资源，在衡量人、选拔人　

方面，它们均坚持“非凡才智、敬业精神”的用人标准，这是非常值得我　

国企业借鉴的。　

１．１．２制定一种公开、公正、公平的人才考评制度　

从古代的科举制度到现代的人才评价制度．评价人的权利始终掌　

握在领导者手中，少数人评价多数人，评价方式陈旧单一，人治色彩浓