下载文档原格式
一、方案背景随着我国经济的快速发展和人民生活水平的不断提高，珠宝行业逐渐成为消费市场的一大热点。
为了激发销售人员的积极性和创造性，提高销售业绩，特制定本珠宝销售薪酬方案。
二、薪酬结构本方案采用“基本工资+提成+奖金”的薪酬结构，旨在激发销售人员的工作热情，提高销售业绩。
1. 基本工资（1）新员工入职前三个月，基本工资为3000元/月，入职满三个月后，基本工资调整为4000元/月。
（2）销售人员根据所在城市的生活水平，可享受相应的地区补贴。
2. 提成（1）销售提成按照销售额的一定比例进行计算，具体如下：- 销售额在10万元（含）以下，提成比例为2%；- 销售额在10-20万元（含），提成比例为3%；- 销售额在20-50万元（含），提成比例为4%；- 销售额在50万元以上，提成比例为5%。
（2）提成计算周期为每月，销售人员需在每月月底提交销售报表，经审核后发放提成。
3. 奖金（1）业绩奖金：根据每月销售额完成情况进行奖励，具体如下：- 完成月度销售目标的80%-100%，奖励500元；- 完成月度销售目标的101%-120%，奖励1000元；- 完成月度销售目标的121%-150%，奖励1500元；- 完成月度销售目标的151%-200%，奖励2000元；- 完成月度销售目标的201%以上，奖励3000元。
（2）优秀员工奖金：每月评选优秀员工，奖励1000元。
三、福利待遇1. 保险福利：公司为全体销售人员购买社会保险（养老、医疗、工伤、失业、生育五项），并提供意外伤害保险。
2. 带薪年假：根据国家规定，销售人员享有带薪年假。
3. 培训机会：公司为销售人员提供丰富的培训机会，包括专业技能培训、销售技巧培训等。
4. 节假日福利：公司按照国家规定，发放节假日福利。
四、考核与评估1. 考核周期：每月对销售人员的工作进行考核，考核内容包括销售业绩、客户满意度、团队合作等方面。
2. 评估标准：根据考核结果，对销售人员进行评级，分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
金属制品厂薪酬设计标准金属制品厂薪酬设计标准薪酬设计是指根据企业的战略目标和人力资源战略，制定适应企业发展需求的薪酬体系和标准，以确保员工薪酬水平公平合理，激励员工发挥最大潜能，同时也能够吸引和留住优秀人才。
下面是金属制品厂薪酬设计标准的要点，总计700字。
首先，金属制品厂的薪酬设计应该考虑到不同层级的员工。
对于基层员工，薪酬水平应该与市场相对接近，以充分体现他们的工作价值。
对于中层管理人员，薪酬水平应该能够体现他们的管理能力和贡献，以激励他们发挥更大的作用。
对于高层管理人员，薪酬水平应该能够吸引和留住优秀人才，同时也要与企业的业绩密切相关。
其次，金属制品厂的薪酬设计还应该考虑到不同岗位的薪酬差异。
不同岗位的工作职责和工作要求是不同的，因此薪酬水平也应该有所区别。
对于技术类岗位和核心岗位，薪酬水平应该相对较高，以吸引和留住高素质的人才。
对于一般岗位，薪酬水平应该相对较低，但也要保证公平和合理，以激励员工积极工作。
此外，金属制品厂的薪酬设计还应该考虑到员工的绩效和贡献。
薪酬应该与员工的工作表现和贡献相匹配，激励员工更好地完成工作任务。
可以采用绩效考核体系和激励机制，将薪酬与绩效挂钩，让员工感受到自己的付出和努力得到了公正的回报。
最后，金属制品厂的薪酬设计还应该考虑到员工的福利和待遇。
除了基本工资之外，还应该提供一些福利待遇，如年终奖金、福利津贴、加班补助、社会保险等，以满足员工的生活需求，提高员工的就业满意度。
总之，金属制品厂薪酬设计标准的制定是一个相对复杂的工作，需要综合考虑企业的发展战略、员工的贡献和市场的薪酬水平。
只有制定出合理公平的薪酬设计标准，才能够激励员工积极工作，促进企业的发展。
金属制品公司薪酬管理方案目录第一章岗位评价数据的处理 (3)一、岗位评价所需信息来源 (3)第二章员工福利管理分析 (4)一、员工福利计划的制订程序 (4)二、员工福利计划 (8)第三章 (11)一、优势分析（S） (11)二、劣势分析（W） (13)三、机会分析（O） (13)四、威胁分析（T） (15)第四章项目背景分析 (20)第五章 (23)一、项目风险分析 (23)二、项目风险对策 (25)第六章 (27)一、股东权利及义务 (27)二、董事 (29)三、高级管理人员 (34)四、监事 (36)第七章 (38)一、公司发展规划 (38)二、保障措施 (44)第一章岗位评价数据的处理一、岗位评价所需信息来源进行岗位评价时，必须收集有关的信息，否则无法对岗位进行科学、合理的评价。
岗位评价所需要的岗位信息可通过两个渠道获得。
1、直接的信息来源，即直接通过组织现场岗位调查，采集有关数据资料。
这种方法所获得的岗位信息真实可靠、详细全面，但需要投入大量人力、物力和时间。
2、间接的信息来源，即通过现有的人力资源管理文件，如工作说明书、岗位规范、规章制度等，对岗位进行评价。
采集间接的岗位信息，虽有节省时间、节约费用的优点，但所获取的信息过于笼统、简单，有可能影响岗位评价的质量。
3、岗位评价所依据的各种相关信息绝大部分可以通过岗位调查、岗位分析和岗位设计等环节获得，特别是岗位分析的各种结果如工作说明书、岗位规范等是岗位评价所需信息的主要来源。
第二章员工福利管理分析一、员工福利计划的制订程序目前，许多人希望企业最大限度地提供与员工需求相匹配的福利。
由于大部分福利与员工业绩无关，因此，有相当一部分企业减少了面向全员的福利的支付。
但是这样做的弊端是使一些员工失去了对企业的向心力，而且某些员工会产生对企业远景的质疑。
在学术界和企业界一直都存在高福利低工资好还是低福利高工资好的争议。
事实上，确实有许多高福利没有起到应有的改善企业形象、提高企业凝聚力、融洽人际关系的作用。
铝材厂薪资方案背景和目的铝材厂是一家专业生产铝材及铝制品的工厂。
在竞争激烈的市场环境中，招聘和留住优秀的员工是铝材厂成功的关键之一。
为了吸引和留住高素质的员工，铝材厂需要设计一种薪资方案，该方案能够体现员工的付出和成就，同时也能与市场薪资水平保持竞争力。
本文旨在提出一个合理且可行的铝材厂薪资方案，以确保铝材厂能够吸引并留住优秀的员工，提高员工工作士气和生产力。
薪资方案薪资制度铝材厂采用以下薪资制度：1.岗位薪资：根据不同岗位设置相应的薪资水平，岗位评估应基于工作职责，工作范围和岗位重要性等因素。
2.绩效奖金：每年根据员工的表现、绩效和工作贡献，为员工提供额外的奖金。
奖金金额应根据员工实际绩效进行相应调整。
3.津贴：提供可能的津贴，如餐费、交通等，以提高员工的工作积极性。
薪资结构以下是铝材厂的薪资结构：1.基本工资：根据不同职位设置基本工资，工资标准应该参考行业内类似公司的工资水平。
所有员工均可享有基本工资的待遇。
2.岗位津贴：针对高级职位如管理人员、技术人员等，专门提出岗位津贴作为额外收入，该津贴应该符合岗位要求和市场标准。
3.绩效奖金：每年实施绩效考核，结合员工的工作表现和贡献，为员工提供相应的奖金，以激励员工继续提高个人效益与公司贡献。
4.加班补助：为工人提供额外的加班费或休假补偿。
薪资进步梯度铝材厂为不同的职位制定了薪资进步梯度，员工能根据实际技能、工作经验和工作成果来逐步提高工资。
每个岗位的薪资梯度应该明确且能够明显地反映出员工的工作能力和工作贡献。
在员工的绩效表现出色时，铝材厂应该通过适当的加薪来奖励员工，激励员工继续发挥优秀的表现。
薪资议和薪资议和制度对于保持企业的竞争力和员工满意度非常重要。
铝材厂设立薪资议和制度，以确保员工有机会提出自己的建议和意见，让员工与公司管理层沟通并探讨如何提高员工薪资待遇和竞争力。
在薪资议和会议中，员工能够提出自己的意见和建议，以帮助公司管理层更好地了解员工的需求和期望，同时也能够了解市场的薪资情况和现状，从而更好地制定薪资方案。
铝材厂薪资方案
概述
铝材厂的薪资方案是公司制定的员工薪资与福利政策。
薪资方案不仅仅是奖励员工，还是保持铝材厂良好企业形象的关键因素之一。
本文介绍铝材厂的薪资方案内容，为员工了解公司的薪酬制度提供参考。
基本工资
铝材厂的基本工资包括员工的岗位工资与工龄工资两部分。
岗位工资根据岗位对应的薪资标准，按照员工在相应岗位的工作年限逐年递增。
工龄工资则是根据员工在铝材厂的工作年限逐年递增。
绩效奖金
铝材厂为了激励员工的工作积极性，设立了绩效奖金制度。
绩效奖金根据员工在相应岗位的绩效工资标准，绩效工资标准根据每个季度的公司业绩情况和员工的业绩考核结果计算，并由薪酬部门审核后发放。
奖励福利
为了鼓励员工在工作中表现出色和努力工作，铝材工厂设立了多
项奖励福利，如年终奖金、节日福利、员工生日福利、工作满一年福利、应急救援奖励、生育津贴、晋升加薪等等。
福利保障
铝材厂为员工提供具有吸引力的福利保障，如社保、公积金、商
业保险、员工旅游、员工活动、免费体检等等，让员工在工作中得到
充分的照顾和关爱。
员工培训
铝材厂注重为员工提供全面的培训和学习机会，为员工提供晋升
和发展的机会。
除了日常学习和轮岗培训外，铝材厂还为员工提供外
部资源和机会参加各类技能培训、管理培训、职业规划等等，建立健
康的人才发展生态系统。
总结
铝材厂的薪资方案和福利保障是铝材厂人力资源管理的核心之一，是保持员工稳定性和培养员工专业技能的关键因素之一。
铝材厂薪资
方案以激励员工、保护员工利益为核心，为员工提供全面保障，不断
提升铝材厂企业形象和核心竞争力。
铝材厂薪资方案背景铝材厂是一家专业从事铝材生产的企业。
由于行业竞争越来越激烈，各企业在招聘和留住人才方面都提出了高要求。
而薪酬及福利方案是吸引和留住人才的关键。
因此，铝材厂的薪资方案应该得到注重。
招聘薪资结构铝材厂的薪资结构主要由基本工资、绩效奖金、年终奖金、福利待遇等组成。
其中，基本工资根据应聘者的学历和经验进行区别待遇，包括岗位工资以及地区性补贴。
绩效奖金根据员工的工作表现及业绩贡献，按季度或年度发放。
年终奖金则根据企业整体业务发展及员工绩效表现情况，一般在每年年底发放。
福利待遇包括五险一金，以及住房补贴、交通补贴、节日福利等。
招聘标准铝材厂在招聘新员工时，主要考虑以下几个方面：1.学历和专业：除一些体力工种外，大多数职位要求本科及以上学历；2.经验：对有相关工作经验者优先考虑；3.能力及素质：考察应聘者的管理能力、协调能力、沟通能力等；4.性格：注重招聘具备团队协作精神、责任心强、工作积极主动等特质的人才。
内部员工薪资结构铝材厂的内部员工薪资结构主要由基本工资、绩效奖金、年终奖金、福利待遇等组成。
其中，基本工资根据员工的学历、职位等级以及工龄进行区别待遇。
绩效奖金根据员工的工作表现及业绩贡献，按季度或年度发放。
年终奖金根据企业整体业务发展及员工绩效表现情况，一般在每年年底发放。
福利待遇包括五险一金，以及住房补贴、交通补贴、节日福利等。
薪资调整铝材厂对于内部员工的薪资调整主要分为年度普调和绩效考核调整。
年度普调一般在每年年初进行。
此时，铝材厂将按照一定标准与实际情况，统一对员工进行薪资水平的普遍提高。
绩效考核调整是针对员工工作表现、业绩贡献、职务调整等进行的薪资调整。
福利待遇在福利待遇方面，铝材厂注重保障员工的权益和利益。
目前，铝材厂实施的福利待遇包括五险一金、带薪年假、住房补贴、交通补贴、节日福利、员工培训等。
总结铝材厂的薪资方案是吸引和留住人才的关键。
优秀的薪资方案能够帮助企业在竞争激烈的行业中拥有更强的竞争力，也能够促进员工的工作积极性以及业绩贡献。
铝材厂薪资方案薪资方案概述薪资是一个企业吸引和留住人才的重要手段，合理的薪资方案不仅能够激发员工的工作积极性，还能够提高企业的整体竞争力。
本文将就铝材厂薪资方案作出分析和解读。
薪资制度设计铝材厂的薪资制度分为基本薪资和绩效工资两部分。
其中基本薪资是员工签订劳动合同后按照企业规定的标准支付的工资，绩效工资是根据员工的工作表现和绩效考核结果支付的奖励性收入。
基本薪资铝材厂的基本薪资是按照员工所在岗位和工龄划分的。
具体来说，按照工龄划分分别为新入职员工、1-2年、3-5年、6-9年和10年以上，而按照职位划分分别为普通员工、技术员、主管、经理和高级管理人员。
基本薪资标准每年根据企业的经济情况和市场薪酬水平作出相应的调整。
绩效工资铝材厂的绩效工资是通过绩效考核得出的，根据考核结果支付给员工的奖励性收入。
绩效考核主要从质量、效率、创新、团队等方面进行评估。
评估结果将根据员工的工作表现和工作量进行打分，最终得出一个绩效系数，用于计算绩效奖金的金额。
其他薪资福利除了基本薪资和绩效工资之外，铝材厂还提供了其他薪资福利，包括五险一金、年终奖金、商业健康保险等。
其中五险一金是企业必须按照国家规定为员工购买的社会保险和住房公积金，年终奖金是根据企业的经济情况和员工的工作表现等因素决定的一次性奖励，商业健康保险是为员工提供的额外健康保险保障。
薪资方案的优势铝材厂的薪资方案具有以下优势：•基本薪资和绩效工资相结合，能够激发员工的工作积极性和创新能力。
•基本薪资和绩效工资标准合理，与市场薪酬水平相符，既能够吸引人才，又能够留住人才。
•其他薪资福利完备，提供了全面的保险和福利保障，体现了企业对员工的尊重和关爱。
薪资方案的不足铝材厂的薪资方案仍然存在一些不足之处：•绩效考核标准存在主观性，员工的评价受到具体主管的影响。
•其他薪资福利不够灵活，不能够满足员工个性化的需求。
•薪资调整周期较长，无法及时适应市场变化和员工需求的变化。
第1章总则1.1目的1.1.1明确公司价值导向，牵引员工与公司同脉发展；1.1.2奖勤罚懒，加强激励机制；1.1.3提供有竞争力的报酬，为发斯特留住及吸引优秀人才；1.1.4明确发斯特的薪酬体系，规范发斯特的工资福利发放行为，切实保障员工的利益；1.2原则1.2.1利益结合原则：公司利益与员工个人利益相结合，公司的薪酬水平与公司的发展阶段及效益相适应。
1.2.2公平合理原则：根据个人实际能力及所在岗位的责任、贡献，结合公司整体效益和个人工作绩效，确定员工薪酬，不让奉献者吃亏。
1.2.3动态平衡原则：薪酬不是固定不变的，员工薪酬可上可下，可高可低，且每一项薪酬的变动调整都是有依据的，与其能力和所作贡献是平衡的，形成动态平衡，以明确员工的努力方向，使薪酬体系具有较强的牵引力。
1.2.4激励员工原则：薪酬应有利于调动员工积极性，有利于牵引公司目标的实现，有利于提高管理水平和经济效益。
1.2.5引留人才原则：与本地区同行业及国内主要竞争对手的薪酬水平相比，具有一定的竞争力，能吸引和留住优秀人才。
1.2.6符合法规原则：既符合公司价值分配的原则，又符合国家及地方的法律、法规的要求，以避免法律或劳务纠纷。
第2章薪酬框架2.1月薪人员类别定义：2.1.1核心管理人员：指经理级及以上的管理人员。
2.1.2核心专业人员：指在专业方面具有特长的人员，具体岗位由公司确定。
2.1.3一般管理人员：指课长级及以下的管理人员（不含核心专业人员）。
2.1.4一般职员：含技术类、行政类、财务类、IT类、采购类、品管类、跟单类、计划类、仓管员、办公室文员等员工。
2.1.5一般员工：含品检、收发、行政后勤人员以及暂未计件的生产工人等2.1.6计件薪酬管理模式适用于制造工人，详见《薪酬管理制度（计件）》。
制造工作指从事一线生产的员工，特指计件工人2.2薪酬模式2.2.1薪酬模式主要由工资、奖金和福利三部分组成，主要薪酬组成部分如下表：表一薪酬主要构成表注：1、奖金是公司给予员工的额外报酬，不计入工资范畴；2、总经理团队奖只有核心管理人员及核心专业人员（后简称“核心员工”）可以享受，成员由公司总经理提名、董事会批准；3、“有”代表在一定条件下能够获得。
证券公司固定薪酬制度范本一、总则第一条为完善公司薪酬管理制度，优化公司人力资源配置，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，结合公司实际情况，制定本制度。
第二条公司薪酬制度遵循公平、合理、激励、约束的原则，建立与公司发展阶段、行业特点、业务规模、经济效益及员工贡献相适应的薪酬体系。
第三条公司薪酬制度包括基本工资、绩效奖金、福利补贴、长期激励等部分，各部分薪酬比例根据公司实际情况和员工岗位特点合理确定。
第四条公司根据国家政策和行业规定，依法缴纳社会保险、住房公积金等，并为员工提供其他福利待遇。
二、基本工资第五条员工基本工资根据岗位等级、职级、工作经验、能力等因素确定，体现员工的基本价值。
第六条岗位等级分为高级管理岗位、中级管理岗位、初级管理岗位和普通员工岗位，各岗位等级对应不同的基本工资标准。
第七条员工基本工资每年定期调整，根据公司经营状况、物价水平、行业发展等因素综合考虑。
三、绩效奖金第八条绩效奖金根据公司年度经营业绩和员工个人绩效表现确定，体现员工的工作成果和贡献。
第九条员工个人绩效考核分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，对应不同的绩效奖金系数。
第十条绩效奖金发放时间为公司年度结束后两个月内，具体金额根据公司年度经营情况和员工个人绩效考核结果确定。
四、福利补贴第十一条公司为员工提供以下福利补贴：（一）五险一金：依法缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金；（二）带薪年假：员工按工作年限享受带薪年假，具体规定参照国家相关法律法规；（三）节假日福利：公司在国家法定节假日期间为员工发放节日礼品或现金补贴；（四）健康体检：为公司员工提供定期健康体检服务；（五）培训发展：为公司员工提供内外部培训、晋升机会和职业发展规划。
五、长期激励第十二条公司设立长期激励机制，对为公司创造持续价值的核心员工给予股权激励、奖金池等形式的长期激励。
第十三条长期激励方案由公司董事会制定，报股东大会批准后实施。
薪酬管理手册目录第一部份：总则第二部份：薪酬管理体系第三部份：各类岗位人员薪酬管理办法第四部份：薪酬管理规定第五部份：附则第一部份：总则一.薪酬管理是公司经营管理工作的重要组成部分，是全体员工极为关注的大事，为此，公司各级领导应以严肃、认真、严谨的态度组织薪酬管理工作。
二. 公司组织薪酬管理的宗旨是按照公司经营与生产管理工作的需要,并为了能更有效的调动和激发公司全体员工的生产经营积极性，有效地提高公司生产效率与经营效益，使公司的经营迅速走上新台阶。
三. 公司薪酬管理基本原则与思路（一）坚持科学、合理和公平、公开、公正的原则，坚持按劳取酬和多劳多得的原则;（二）公司对员工的工资分配采取多种形式的分配模式，按照不同部门、不同类型人员的工作性质和工作特点，实施不同的分配办法；（三）公司根据岗位不同的工作责任、工作难度、管理幅度，以及不同的工作条件、工作环境等，拉开岗位分配差距；（四）通过薪酬制度的改进,公司的薪酬管理适应经营环境的变化和劳动合同法的要求。
第二部份：薪酬管理体系岗位人员分类以及薪酬方式分类:根据公司人员和岗位结构的特点，生产组织管理形式，在薪酬管理中，拟将人员和岗位按以下架构形式进行管理：公司薪酬制度的体系框架图1. 按照上述框架图，公司人员拟区分为职员和工人两大类别，其中，职员按动态分配理念划分为可与业绩挂钩人员和非与业绩挂钩人员两类型；工人按岗位工作性质划分为生产作业人员和后勤服务人员、生产辅助人员两类型。
2. 根据公司经营管理工作的需要，公司的薪酬制度将分别为以下三种类型：1)计件工资制度2)岗位绩效工资制度3)业绩挂钩工资制度第三部份：各类岗位人员薪酬管理办法一、计件工资制度计件工资制度是按照生产人员完成的产品实物量，对照相应的计酬标准计取薪酬的分配方式。
根据管理工作的需要，公司拟对全体生产作业人员推行计件工资制度。
公司的计件工资制度区分为个人计件工资制度和集体计件工资制度，其中，个人计件工资方式的计算公式如下：个人计件工资=∑个人完工产品数量×产品加工单价 + 福利补贴–个人应扣罚额。
集体计件工资是先按生产实物数量计酬到集体，然后再按一定比例及办法计酬到个人的方式。
集体计件的个人计件工资=[（集体生产总数×产品加工单价）/∑（个人岗位系数×个人出勤天数）] ×（个人岗位系数×个人出勤天数）。
式中：产品加工单价 = 生产人员单位薪酬标准/产品加工工时定额;个人岗位系数: 指按照个人岗位测评出来的分数经换算而成用以表示岗位差距的数据;福利补贴: 指本制度规定的属于福利性的工资性补贴和津贴;个人应扣罚额: 指本制度规定的属于员工个人原因(如违反规定等)而受到公司处分所发生的扣罚。
（一）执行个人计件工资制度的生产工人执行个人计件工资制度的生产工人主要指：冲压车间：冲压工、旋压工、剪料工；压铸车间：压铸工、锉胚锋工、钻孔攻牙工、仪表车床工；焊接车间：气焊工，碰焊工，弯管工，磨光工；焊接车间模具班：车工、铣工；涂装车间：手扫工；考虑到公司目前的产品工时定额正在组织测算中而未及制定，故上述人员计件工资的产品加工单价暂执行（附表一）《个人计件（日工资）标准》计件标准。
待公司完成产品工时定额制定工作后，则个人计件（日工资）标准正式向工时定额标准转换附表一《个人计件（日工资）标准》（二）执行集体计件工资制度的生产工人执行集体计件工资方式的直接生产工人主要指：1、华丽金属厂装配车间装配工；2、华丽金属厂品质科电镀全检组。
鉴于与执行个人计件工资制度的同一原因，因此：装配车间装配工计件工资的分配和管理仍按华丽金属厂《装配车间计件工资管理办法》执行；品质科电镀全检组计件工资的分配和管理仍按华丽金属厂《电镀全检组计件工资管理办法》执行。
待公司完成产品工时定额制定工作后，则上述两管理办法将正式向工时定额标准转换二、岗位绩效工资制度岗位绩效工资制度是指在执行基本岗位工资的基础上，再按各自工作岗位绩效及其部门工作绩效计取绩效奖金的薪酬分配方式。
岗位绩效工资的薪酬收入 = 岗位基本工资 + 加班工资 + 福利补贴 +绩效奖金计提额–个人因素扣罚额式中：岗位基本工资：根据个人不同的工作岗位所确定的工资额；绩效奖金＝绩效奖金计提额×（岗位绩效考核等分×60% + 部门绩效考核等分×40%）×岗位系数。
个人岗位系数: 指按照个人岗位测评出来的分数经换算而成用以表示岗位差距的数据;福利补贴: 指本制度规定的属于福利性的工资性补贴和津贴;个人应扣罚额: 指本制度规定的属于员工个人原因(如违反规定等)而受到公司处分所发生的扣罚。
绩效考核按《绩效手册》的规定执行。
根据公司经营管理工作的需要，以下部门人员执行岗位绩效工资制度：●行政管理办公室：全部人员；●管理推进部：全部人员；●财务部：全部人员；●工序控制中心：除副主任、副主任助理外全部人员；●经营部：除正、副主任、国际、国内业务员外全部人员；●华丽金属厂：除生产科长外各科室全部人员；由于目前全面组织实施岗位绩效工资制度的条件尚未具备，主要是：1．岗位人员的岗位测评工作短期内未能完成，以至个人岗位工资与岗位系数不能确定；2．部门及岗位人员绩效指标还在试统计和验算中，因而指标值和指标考核办法还未能确定；鉴于上述两大原因，实施岗位绩效工资制度不能立即到位。
因此，公司对于实施岗位绩效工资制度只能分阶段推进,具体实施安排如下：（一）生产辅助、后勤人员暂时仍执行日（时）薪工资方式、包干工资方式和计分法固定月薪工资等三种方式。
1．暂时仍实行日（时）薪工资方式的生产辅助、后勤人员实行日（时）薪工资方式的生产辅助、后勤人员主要是：1）冲压车间：运输工、清洁工，磨光工；2）焊接车间：样板工、运输工、酸洗工、返工杂工；3）公司，工厂或车间临时组织活动参与的计件人员。
日（时）薪工资是指按岗位人员实际上班天数每日计酬的薪酬方式，计算方法如下：收入总额 = 基本日工资 + 加班工资 + 福利补贴–个人应扣罚额上述人员日工资标准执行（附表二）《小时工资标准》。
小时工资标准2．暂时仍实行包干工资方式的生产辅助、后勤人员工资包干方式是以公司支付一定的工资额条件下，生产人员将工作量包干完成的薪酬方式，计算方法如下：收入总额 = 承包的工资额 + 福利补贴–个人应扣罚额以下岗位生产辅助、后勤人员实行包干工资方式：1）华丽金属厂品质科除科长以外人员暂时仍执行工资承包的工资办法，具体执行和管理方法仍暂按华丽金属厂制定的《绩效工资方案（品质科）》执行。
2）饭堂班长、点心师、厨师、厨工等，具体管理方法仍暂按现行办法执行。
3．暂时仍实行计分法岗位月薪工资方式的生产辅助、后勤人员计分法岗位工资方式分为按华丽金属厂全厂平均计件工资计分和分别按各车间平均计件工资计分两种方式：●按全厂平均工资计分人员，实行月度计时工资制，满勤天数为当月工厂出勤天数，采用当月全厂计件员工工资的平均值计算基础工资。
●按车间平均工资计分人员，实行月度计时工资制，满勤天数为车间当月正班天数，采用当月本车间计件员工工资的平均值计算基础工资。
1）根据工厂管理需要`，以下人员仍暂执行按厂平均工资计分的工资方式：冲压车间：交接员；压铸车间：交接员；焊接车间：交接员、输单员焊接车间模具班：钳工、线切割工、磨工，样板工；涂装车间：交接员、挂具调整员、手扫漆组长、毛坯收发员、枪手、验收工、包装工、材料调配员、酸洗工、普工；技术科：跟单员、样板装配工；设备科：电工，机修工、电梯工。
上述人员工资标准执行附表三《岗位工资评分标准》；附表三岗位工资评分标准2）．以下人员仍暂执行按车间平均工资计分的工资方式：冲压车间：机修工、验收工；压铸车间：电工、机修工、验收工；焊接车间：机修工、验收工；上述人员工资标准执行附表四《岗位工资评分标准》；附表四岗位工资评分标准（二）暂时仍按原工资标准实行岗位固定月薪工资方式的管理人员和生产辅助、后勤人员暂时仍实行岗位固定月薪工资方式的管理人员和生产辅助、后勤人员月收入总额的计算方法如下：月收入总额 = 岗位基本工资 + 加班工资 + 福利补贴–个人应扣罚额以下类型人员暂时仍按原工资标准实行岗位固定月薪工资方式：除实行业绩挂钩工资制度以外的公司各部分管理岗位人员，以及司机、保安员、清洁工、电梯工、运输工。
公司在完成了岗位人员的岗位测评,制定和确定岗位人员的岗位工资与岗位系数，以及对部门、岗位绩效指标指标值和指标考核办法最后确定后，将全面推进实施岗位绩效工资制度，届时，上述人员的工资薪酬管理方式全面向岗位绩效工资制度转换。
三．业绩挂钩工资制度业绩挂钩工资制度是指岗位人员的薪酬收入（或绩效奖金收入）与本部门或本岗位发生的经营效果有重大关联的薪酬分配方式。
（一）实行业绩工资方式的生产管理人员实行业绩工资方式的生产管理人员是指：工序控制中心副主任、主任助理；华丽金属厂正、副厂长、生产科正、副科长和各生产车间的正、副主任；这部分生产管理人员薪酬收入 = 岗位基本工资 + （业绩奖金计提额×岗位系数）+ 福利补贴–个人因素扣罚额式中：岗位基本工资、福利补贴、岗位系数、个人因素扣罚额如前所述；1．业绩奖金计提办法：1）业绩奖金基本计算公式：工序控制中心生产管理人员业绩奖金＝全公司产值（不含税现行价）×计提比例华丽金属厂生产管理人员业绩奖金＝本厂（或本车间）产值（不含税现行价）×计提比例2）计提比例a 计算基数●工序控制中心副主任以全公司2007年1~12月及2008年1~6月共18个月产值（不含税现行价）的月平均值为指标组织考核及计提业绩奖金；●华丽金属厂正、副厂长、生产科正、副科长和各生产车间的正、副主任以本厂（或本车间）2007年1~12月及2008年1~6月共18个月产值（不含税现行价）的月平均值为指标组织考核及计提业绩奖金；b岗位计提比例。
见附表五《生产管理人员岗位业绩奖金计提比例》：附表五生产管理人员岗位业绩奖金计提比例（单位：万元）● 工序控制中心主任助理与各部门副职人员产值指标与正职指标相同，提成比例为正职提成比例的80%；车间助理为正职的75%；扣罚办法和比例同正职。
● 华丽金属厂各生产车间的产值指标数据还要进一步落实，故相关人员的考 核分二步进行，第一步是按车间全部生产一线工人平均月工资为业绩奖金计提额；第二步是公司重新计核车间产值指标并修改上表后，再按上表指标和考核办法执行。
● 本考核管理办法属于是生产效益型的考核管理办法，时机成熟时将修订并发展成为成本效益型的的考核管理办法。
（二）业绩挂钩专业业务人员薪酬管理办法1．研发人员新产品开发的业绩奖励办法（详见附录一《研发人员新产 品开发业绩奖励方案》）。
