基于战略的绩效管理系统构建方案

战略导向绩效管理体系的设计战略导向绩效管理体系的设计绩效管理是组织为了实现战略目标，对员工绩效进行评估和管理的过程。

随着战略管理的发展，绩效管理体系不再是简单的评估工具，而是成为组织实现战略目标的重要手段之一。

因此，设计一个符合组织战略导向的绩效管理体系对于组织的发展至关重要。

一、战略目标的确定绩效管理体系的设计首先需要明确组织的战略目标。

战略目标是组织实现长期竞争优势的关键因素，绩效管理的目标就是通过对员工绩效的评估和管理，推动组织达成战略目标。

因此，为了确保绩效管理体系与战略目标相一致，首先需要明确战略目标。

战略目标的确定应该是一个参与式的过程，包括高层管理人员、中层管理人员和基层员工的参与。

高层管理人员应该就组织的愿景、使命、价值观等方面进行明确和建设性的讨论，并将其转化为具体的战略目标。

中层管理人员和基层员工应该就战略目标的可行性和可操作性提出建议和意见。

通过多层次的参与，可以确保战略目标既能够满足组织的发展需求，又能够得到员工的认同和支持。

二、绩效指标的设计绩效指标是衡量员工绩效的标准和依据。

在设计绩效指标时，需要考虑以下几个方面：1. 对战略目标的直接贡献：绩效指标应该与战略目标直接相关，能够反映员工对战略目标的贡献程度。

例如，如果组织的战略目标是提高客户满意度，那么绩效指标可以包括客户满意度调查结果、客户投诉率等。

2. 客观可衡量性：绩效指标应该是客观可衡量的，能够通过定量的方式进行评估。

这样可以确保评估的公平性和一致性，避免主观性的干扰。

例如，员工销售业绩可以通过销售额、销售数量等指标来衡量。

3. 可操作性和可控制性：绩效指标应该是可操作和可控制的，员工应该能够通过努力和行动来实现绩效目标。

同时，绩效指标也应该能够反映员工的个人能力和能力发展的空间。

例如，员工的工作完成情况可以通过工作任务完成率、质量评价等指标来衡量。

三、评估方法的选择在设计绩效管理体系时，还需要选择适合的评估方法。

建立以战略为导向的绩效治理系统提要经营绩效是公司治理的重心，建立一套行之有效的绩效治理系统，对推动公司战略实现、提高经营业绩是特不重要的。

本文从绩效治理的界定、建立绩效系统的思路和方法动身，通过对战略与目标绩效治理系统关键连接的阐述，明确绩效治理要支持企业战略实现，以期为宽敞企业逐渐建立一套科学的支持企业进展战略目标绩效治理模式，稳定地实现自己的战略目标提供借鉴。

一、问题界定随着WTO的步伐加快，国际化竞争必定加剧，国际国内市场将面临更为激烈的争夺。

参与市场竞争，更多的要靠先进超前的经营治理观念和方法、系统的战略规划、科学的市场分析、规范的治理运作、入微的客户服务、优秀的职员队伍等综合实力。

经营绩效是公司治理的重心，建立一套行之有效的绩效治理系统，对推动公司战略实现、提高经营业绩是特不重要的。

但围绕绩效治理，专门多企业面临一系列问题需要解决：应该采纳什么样的进展战略，战略定位和战略目标是什么？采纳什么样的方法将战略目标有效分解到战术操作层面？采纳什么样的绩效治理工具评估战略目标和引导资源走向？如何通过绩效治理评估操纵经理人员的工作绩效和治理行为？如何推动经理人员培养职业化的治理方式和适应？如何通过有效的战略绩效治理体系促使高层领导由“战术领导”转向“战略领导”，而不是当“救火队长”？……这些问题，属于企业职业化治理系统改善问题，而不是一个点上的问题；将这些问题进行归纳，能够概括为以下三个方面的问题：二、绩效治理的界定目标绩效治理体系是公司职业化治理系统的重要构成部分，是企业治理“责权利”运行机制的有机循环，是经理人员以“以战略为起点、结果为导向、数字为依据、协同为手段”的职业化治理行为体现；绩效治理不同于绩效考核，绩效治理要支持战略实现，而不只是为了发奖金；目标绩效治理的关键和难点一是关键业绩指标（KPI）的选取，二是各级经理职员的治理适应和工作适应；关键业绩指标的选取要紧取决于职位描述中对该职位的功能界定、公司战略目标对该职位的目标分解和业务流程。

基于发展战略的绩效管理体系构建基本思路与方案为全面、系统构建集团战略管理与绩效管理体系，强化内部激励、监督与约束机制，提高工作质量和工作效率，保证公司战略目标与年度各项生产经营目标顺利实现，根据集团管控体系构建与优化方案基本精神和工作进度，结合公司实际情况，制定本方案。

一、工作目标结合企业现状和发展目标，逐步建立一套科学的支持企业发展战略的绩效管理体系，围绕企业战略定位和战略目标，传递自上而下的经营压力，使各个层级都积极行动起来，不断提升和改善绩效，构建企业核心竞争优势，切实推进企业战略目标的实现。

具体包括五个方面：（一）进一步明确、强化各级组织、岗位绩效管理职责、流程和责任。

（二）明确各级（包括组织和岗位）绩效目标，保证内部组织、岗位员工价值取向、行动与企业战略目标相一致，提高企业核心竞争能力和整体运作能力。

（三）保证各级战略目标与年度经营目标的落地实施。

（四）为人力资源管理与开发等提供依据。

（五）初步建立起科学、合理、客观、公正的战略管理与绩效管理体系。

二、目前绩效管理工作存在的主要问题与不足（一）业绩评价的方式相对传统简单，定性成分过多（二）业绩评价的导向作用不强（三）业绩评价的方式方法不够科学（四）业绩评价指标结构需要进一步分析研究（五）业绩评价的结果与奖惩激励措施关联性不足（六）缺乏绩效管理体系的系统规划和建设三、绩效管理体系设计的基本思路与原则基于上述现状，需要从集团、内部组织（权属企业与职能部门）、岗位三个层级构建形成有机的绩效管理体系，构建绩效管理的计划、实施、评价、沟通、反馈等循环过程。

（一）基本思路以战略目标为总纲，充分调动、激发权属企业、部门、岗位员工的工作积极性，最大限度地发挥其主观能动性和创造性，构建和完善集团、职能部门及权属企业、岗位三个层面的绩效管理体系，使考核指标与公司的战略目标相一致、相匹配，逐步依托信息化管理系统，在内部建立起绩效计划、辅导、考核、沟通和反馈、考核结果应用的绩效管理系统，从而促进公司战略目标与年度经营目标的全面完成。

建立以战略为导向的绩效管理系统提要经营绩效是公司管理的重心，建立一套行之有效的绩效管理系统，对推动公司战略实现、提高经营业绩是非常重要的。

本文从绩效管理的界定、建立绩效系统的思路和方法出发，通过对战略与目标绩效管理系统关键连接的阐述，明确绩效管理要支持企业战略实现，以期为广阔企业逐渐建立一套科学的支持企业开展战略目标绩效管理模式，稳定地实现自己的战略目标提供借鉴。

一、问题界定随着的步伐加快，国际化竞争必然加剧，国际国内市场将面临更为剧烈的争夺。

参与市场竞争，更多的要靠先进超前的经营管理观念和方法、系统的战略规划、科学的市场分析、标准的管理运作、入微的客户效劳、优秀的员工队伍等综合实力。

经营绩效是公司管理的重心，建立一套行之有效的绩效管理系统，对推动公司战略实现、提高经营业绩是非常重要的。

但围绕绩效管理，很多企业面临一系列问题需要解决：应该采用什么样的开展战略，战略定位和战略目标是什么？采用什么样的方法将战略目标有效分解到战术操作层面？采用什么样的绩效管理工具评估战略目标和引导资源走向？如何通过绩效管理评估控制经理人员的工作绩效和管理行为？如何推动经理人员培养职业化的管理方式和习惯？如何通过有效的战略绩效管理体系促使高层领导由“战术领导〞转向“战略领导〞，而不是当“救火队长〞？……这些问题，属于企业职业化管理系统改善问题，而不是一个点上的问题；将这些问题进展归纳，可以概括为以下三个方面的问题：二、绩效管理的界定目标绩效管理体系是公司职业化管理系统的重要构成局部，是企业管理“责权利〞运行机制的有机循环，是经理人员以“以战略为起点、结果为导向、数字为依据、协同为手段〞的职业化管理行为表现；绩效管理不同于绩效考核，绩效管理要支持战略实现，而不只是为了发奖金；目标绩效管理的关键和难点一是关键业绩指标〔〕的选取，二是各级经理员工的管理习惯和工作习惯；关键业绩指标的选取主要取决于职位描述中对该职位的功能界定、公司战略目标对该职位的目标分解和业务流程。

战略性绩效管理体系的构成和构建战略性绩效管理是通过绩效管理体系使企业的战略转变为全体员工的行为,用绩效管理来保障企业战略的实现,打通从战略到绩效实现的通路。

通过绩效管理使全体员工的行为都能为实现企业战略创造价值,通过统一全体员工的绩效行为来保证企业战略目标的实现。

一、战略性绩效管理的目标：企业价值最大化企业价值最大化是企业存在的目的.企业拥有众多的利益主体,企业的目标应该与企业利益主体的诉求相关,各个利益主体的诉求可以引导企业长期稳定发展和企业总价值的不断增长。

企业的价值最大化目标包括企业的社会价值最大化，股东价值最大化,客户利益价值最大化和员工价值最大化。

平衡计分卡,源自于哈佛大学教授卡普兰与诺顿研究院的执行长诺顿于９0年所创造的战略管理工具，使组织的“战略”能够转变为“行动”.平衡计分卡强调将组织的远景转变为一组由四项观点组成的绩效指标架构来评价组织的绩效。

这四项指标分别是：财务指标、顾客指标、企业内部流程、学习与成长。

通过这四项指标的衡量，组织以明确和严谨的手法来诠释其战略,把组织的使命和战略转变为一套系统的可考核的指标，平衡计分卡强调财务指标与非财务指标、短期目标与长期目标之间、落后的与领先的指标之间、外部绩效与内部绩效之间,结果指标与过程指标之间的平衡。

财务指标是企业的股东对企业的要求，客户指标是指企业如何满足客户的需求,为客户创造价值，内部运营指标是指为实现企业价值最大化和客户价值最大化企业如何构建高效的内部运营体系，学习成长指标是指企业为了构建高效的内部运营体系必须要通过不断的学习,提升员工的能力,使企业在满足股东和客户需求的同时,员工随企业的发展而成长，使员工的个人价值最大化.二、战略性绩效管理体系的构成战略性绩效管理体系是以企业的战略目标为牵引,以组织运行、流程规范为基础,以绩效管理技术和手段为工具,通过绩效管理的实施和激励措施的保障促进企业战略目标实现的管理过程.主要内容包括绩效目标体系、绩效管理过程体系、绩效管理制度体系、绩效管理的组织保证体系。

中国某某基于战略的绩效管理系统构建绩效管理是组织管理中的重要环节，对于中国企业来说尤为重要。

在中国这个巨大的市场上，企业要想保持竞争力以及实现长期可持续发展，就必须有一个有效的绩效管理系统来指导和评估员工的工作表现。

本文将探讨基于战略的绩效管理系统在中国企业中的构建过程和要点。

一、战略的重要性战略是企业实现目标的宏观规划，对于绩效管理来说至关重要。

一个好的战略能够明确企业的发展方向和目标，为绩效管理提供了明确的依据和指导。

在构建绩效管理系统前，企业需要明确自己的战略目标和战略方向，以确保绩效管理在实践中与公司的战略一致。

二、目标设定绩效管理系统的第一步是设定明确的绩效目标。

目标应该与企业的战略目标相一致，并且可以量化和可测量。

中国企业在设定绩效目标时，可以参考SMART原则：即具体的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可达到的（Achievable）、与现实相关的（Relevant）以及有明确时间要求的（Time-bound）。

三、指标选择指标选择是绩效管理的核心环节之一。

在中国企业的绩效管理中，需要根据不同的行业和企业特点选择适合的指标。

常见的绩效指标包括财务指标、客户满意度指标、内部流程指标、学习与成长指标等。

企业可以通过收集市场数据、与客户进行沟通以及参考行业标准来确定合适的绩效指标。

四、员工参与在构建基于战略的绩效管理系统时，员工的参与是至关重要的。

员工需要理解绩效管理的目的和重要性，并且参与到目标设定和指标选择的过程中。

中国企业可以通过内部培训、沟通会议以及激励机制等方式来促进员工的积极参与，提高绩效管理的效果。

五、绩效评估和反馈绩效评估是绩效管理的核心环节之一。

中国企业可以采用多种评估方式，如360度评估、关键绩效指标评估等。

在评估过程中，及时的反馈是非常重要的。

通过及时的反馈，员工可以了解自己的表现情况并做出改进。

同时，领导也可以及时调整战略和目标，保持绩效管理的灵活性和针对性。