绩效管理的四原则

绩效指标设置的原则绩效指标是衡量员工工作表现和组织绩效的重要工具，合理设置绩效指标能够激励员工积极工作、提高工作效率，对于组织的长期发展具有重要意义。

在设置绩效指标时，应遵循以下原则：一、明确性原则绩效指标应该具有明确的含义和清晰的定义，以便员工能够理解和接受。

指标的目标和要求应该明确，员工应该知道如何衡量自己的绩效，并且能够清楚地了解自己在指标上的表现。

二、可量化原则绩效指标应该是可以量化的，即可以通过具体的数据来衡量和评估。

只有通过量化的指标，才能客观地评价员工的绩效，避免主观性和个人偏见的影响。

三、可比较原则绩效指标应该具有可比较性，即不同员工之间的绩效可以进行比较和评估。

这样可以发现绩效差异，及时采取措施进行奖励或改进。

四、可行性原则绩效指标应该是可行的，即员工能够通过自身的努力和能力实现。

指标过高或过低都会降低员工的积极性和工作效率，因此应该根据员工的实际情况和能力来确定合理的指标。

五、全面性原则绩效指标应该全面反映员工的工作表现，不能片面或偏重某一方面。

绩效评价应该涵盖员工的工作质量、工作效率、工作态度等方面，综合考虑员工的整体表现。

六、挑战性原则绩效指标应该具有一定的挑战性，能够激发员工的工作动力和创造力。

过于简单的指标容易导致员工的懈怠和厌倦，过于困难的指标则会给员工带来压力和心理负担，因此应该寻找一个平衡点。

七、及时性原则绩效指标应该具有一定的时效性，能够及时反映员工的工作成果。

指标的周期不宜过长，否则无法及时发现问题和进行调整，也会影响员工的积极性和工作效率。

八、可激励原则绩效指标应该具有一定的激励作用，能够激励员工提高工作绩效。

指标的达成应该能够带来一定的奖励或认可，以激励员工努力工作和进一步提升绩效。

九、适应性原则绩效指标应该具有一定的适应性，能够适应组织的变化和发展。

随着组织目标和战略的调整，绩效指标也应该进行相应的调整和优化，以确保其与组织的发展目标保持一致。

绩效指标的设置对于组织和员工都具有重要意义。

一、把管理承诺作为考核制度的要素企业领导人会激情满怀地宣布实行新的绩效考核制度，可很快就无疾而终。

因而，企业领导人必须对绩效考核的需求和提供的必要资源等给予承诺，同时在展现策略性规划及建立考核标准上扮演公开透明的角色，这样才能使员工心悦诚服，统一认识，为企业开展这项工作开辟有效途径。

为此，企业领导人应该参与策划、调研、设计和推行的全过程，及时让员工了解企业绩效考核的初衷、步骤和目标，通过深入细致的宣传和发动，解放思想，更新观念，达成共识，倾力投入。

倘若不能做到这些，绩效考核方案就成了空中楼阁，形同虚设，也表明领导对此的承诺没有兑现。

二、换位思考赢得员工高度信任建立绩效考核制度的初期会遭遇员工的逆反心理和负面情绪，这个问题往往成为阻碍该制度贯彻的瓶颈。

在开展绩效考核前，企业领导人需采用换位思考的方式，先行了解掌握考量存在的阻力，然后，分门别类因地制宜地排除化解。

为了引导员工度过阵痛期，远见卓识的领导人会倾听了解员工的真实反应和关注焦点，条分缕析，去粗取精，继而召开绩效考核宣讲会，讲明说透下列内容，减少员工焦虑，消除心头误解。

其中包括，详细说明建立以人为本的绩效考核管理制度的出发点和落脚点，明确指出过去存在的问题，解释新制度如何克服这些弊端；用摆事实讲道理论功过的方式增强执行制度的自觉性；有效保证员工合理的工作量、奖励计划和专业技能培训。

三、选准认真履行承诺的领导人企业领导人是绩效考核制度实施成功与否的关键，领导人能否以身作则率先垂范、有无一诺千金践诺诚信尤为重要。

客观地看，这项制度的执行力高低，一方面要看领导人的自身素质，另一方面也是施展才华的动力所在。

一名合格的绩效考核领导人必须做到：开宗明义表里如一地与员工进行真诚沟通；把自己定位为企业的一员，因为企业推出的绩效考核制度存在着不足和缺憾，需要大家的理解和支持；为实现预定目标要考虑多种路径和高效有序的配套方案；以公正、科学、合理为原则，搞好错综复杂的人事安排；立足创新，勇于探索，有务实灵活的管理方法。

绩效校准原则正确而有效地进行绩效考核首先要明确绩效考核所必须遵循的几个基本原则：一、公平原则公平是确立和推行人员考绩制度的前提。

不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。

二、严格原则考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。

考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。

考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。

三、单头考评的原则对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。

直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现（成绩、能力、适应性），也最有可能反映真实情况。

间接上级（即上的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。

这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。

单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。

四、结果公开原则考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。

这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保特先进：也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。

另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。

五、结合奖惩原则依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。

而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。

六、客观考评的原则人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。

七、反馈的原则考评的结果（评语）一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。

在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。

八、差别的原则考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。

绩效管理的四原则————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：绩效管理的四原则-人力资源绩效管理的四原则刘智慧国网湖南省电力公司人事部摘要：如何最大限度地发挥绩效管理的效用、促进企业目标有效达成，众多企业一直在努力探索与实践。

笔者结合本单位绩效管理的实践和体会，充分阐述了必须坚持的四个原则，为企业绩效管理的深入实施抛砖引玉。

关键词：绩效管理原则绩效管理作为一种风靡全球的促进企业管理的方法，被无数的企业奉若真经，纷纷投身这次企业管理变革。

结合本单位绩效管理的实践和体会，笔者认为，要使绩效管理最大限度发挥效用，必须坚持四个原则。

一、要统一思想，也要同步行动思想是行动的先导。

没有思想的统一，就没有行动的同步。

人们对任何一个事物都有一个恐惧-抵制-认识-认同的思想活动过程，对于绩效管理同样也不例外。

特别是绩效管理是对原有评价体系、分配制度的变革，与每个人的业绩、收入直接有关，统一思想尤为重要。

当然，绝大部分员工对绩效管理理念是接受的，思想上是认同的，行动上也是支持的。

但也有不同的杂音，有的认为绩效管理是领导的事，有的认为是发动群众斗群众，还有的说换汤不换药，等等。

必须利用报纸、网站、板报等载体，采用理念辅导、专题讲座、面对面会谈等形式，让全局员工思想上理解、做到六清楚（清楚绩效管理的重要意义、指导思想、工作目标、总体安排、各项要求、实施技巧）；行动上支持，做到三同步（制定方案与宣传发动同步、实施方案与日常工作同步、完善方案与绩效改进同步）。

二、要注重结果，还要关注过程过程与结果相辅相成，决不能顾此失彼。

不监控过程，不及时协调解决过程中的具体问题，贻误战机，结果是难以保证的；反之，不考核结果，不利于激发主观能动性，压力递减，执行过程易走样、打折扣。

无论是过程管理法、还是结果管理法都曾经风靡一时，而且在很大程度上发挥了积极的作用，但最终都被新的管理模式所取代，原因就在于此。