腾讯内部“活⽔计划”全解析2012年，腾讯“活⽔计划”⾸度曝光。
其需求内核是想要建⽴通畅的内部⼈才流动市场机制，且形成⼀种⾃由⾼效的企业⽂化。
希望能在帮助员⼯个⼈成长的同时也能快速⽀持公司重点产品的⼈才需求，实现员⼯发展和企业战略的共赢。
⾄今经过6年深耕，“活⽔”早已成为腾讯的⼀个重要⽂化符号，更是管理界业内争相效仿的⼀⼤成功模型。
1庞⼤的内调需求和新项⽬⼈才需求，就是“活⽔计划”的起源⼒。
腾讯总员⼯⼈数在2010年就突破了10000⼈，随着组织规模的不断扩⼤，员⼯内部调动的需求越来越⼤，同时公司新业务也进⼊了⾼速发展时期，急需优质⼈才补充。
所以腾讯在2011年推出了“内部⼈才市场”，规定“所有在当前岗位⼯作满⼀年且最近⼀次绩效不是‘低于预期’的员⼯都可以申请内部应聘，且当前上司不能阻⽌调出”。
虽然需求是急迫的，但这⼀举措在当时反响并不强烈，且时不时还会传出管理⼲部不允许员⼯转岗、引发⽭盾的事件。
项⽬组逐渐认识到:发布规则与通畅的机制间还有很远的距离，规则虽然明明⽩⽩地写在⽂档上，但实际上要让规则转化成深⼊⼈⼼的⽂化才⾏。
因此项⽬组在2012年底正式推出了“活⽔计划”，希望能够推动变⾰。
“活⽔”这个名字取⾃于朱熹的名句“问渠那得清如许，为有源头活⽔来”，寓意是希望通过活⽔计划让员⼯能⾃由地在公司内寻找更适合⾃⼰的发展机会，永葆激情与活⼒。
2想要盘活“活⽔计划”，就必须最⼤程度地打消顾虑。
2013年是腾讯“活⽔计划”发展的关键⼀年，项⽬组⼜有了新的发现：内部⼈才市场不活跃主要原因是员⼯的顾虑太多太⼤——⽼领导看法、新领导看法以及新环境的适应度。
所以想要盘活“活⽔计划”，就必须最⼤程度地打消员⼯顾虑。
项⽬组决定从企业基础⽂化着⼿：1.敦促企业管控思维转型为基于⽤户需求的产品思维。
管理者与活⽔计划之间的“别扭”，⼤部分来源于根深蒂固的管控思维，这就需要通过⽂化变⾰让管理者觉得“活⽔”在腾讯是“⾃然且被⽀持”的事情，当⼤部分管理者转变思维后，活⽔计划才能真正地“活”起来。
