影响绩效管理实效的考核指标分析

ＣＯＮＴＥＭＰＯＲＡＲＹＥＣＯＮＯＭＩＣＳ《当代经济》２００８年第７期（上）【摘要】近年来，绩效考核实效的问题引起企业的广泛重视。

影响绩效考核实效的因素来自多个方面，绩效考核指标的制定是其中的一个重要环节。

绩效考核实效与绩效考核指标二者关系密切，欲提高绩效考核实效，所制定的绩效考核指标必须符合企业战略发展的要求、符合提高企业和个人绩效的目的、符合企业和员工自身实际水平和成长发展需要、符合企业实际考核条件，形成科学化的指标体系。

【关键词】绩效考核实效绩效考核指标因素指标体系打开任何一本人力资源管理的书籍，都不难看到对绩效管理概念及内容的完整描述。

就理论体系而言，无论是管理学者还是企业管理层都会充分认可其严密性与必要性。

但在实际应用中，企业往往走了形。

无论当初怎么雄心勃勃，最终也会只剩下与奖金直接挂钩的考核体系，于是考核指标体系就成了众矢之的，接受众人的批判。

绩效管理是现代企业提高竞争水平的系统工程，目的性很强，应该有明确的质与量的要求。

制定明确且有效的绩效考核指标已成为当务之急。

因为绩效考核指标不仅体现着企业改进提高的期望和要求，反映着企业的拥有者、管理者的需要和追求，预示着企业发展的方向和结果，而且也是绩效管理的出发点和落脚点，它决定着企业绩效管理的内容、方法和形式等，对整个企业绩效管理的过程起着导向、激励、调控的作用。

所以，关注影响绩效管理实效的绩效考核指标因素，制定出科学、有效的绩效考核指标，对提高企业绩效管理实效、改善目前中国企业绩效管理不尽如人意的状况有着深远的意义。

一、绩效考核指标与绩效管理实效的区别１、含义不同所谓绩效考核指标，就是指一个企业对绩效管理所要造就的企业员工在工作绩效方面的质量和规格的总的设想或规定。

它涉及企业的战略发展目标，实质上是对企业战略目标的分解、落实的具体化工作，下及具体的企业绩效提高的实践活动，是企业绩效管理工作的具体方向和要求。

绩效考核指标决定于企业绩效管理的目的，并为其服务，直接影响到企业绩效管理实践的效果。

在整个绩效管理体系中起着“承上启下”的作用。

绩效管理实效是企业实施绩效管理的成功率，或者说是预期任务的完成率。

它包括绩效管理效果和绩效管理效率两个方面。

绩效管理效果是指在绩效管理实践过程中所得到的结果。

绩效管理效率指绩效管理工作所得到的效果与取得这个效果所用工作量之比。

２、所属状态不同绩效考核指标是绩效管理工作要达到的期望状态。

绩效考核指标是对绩效管理对象在接受绩效管理的过程中绩效水平应达到的高度所寄予的一种期望和理想。

从表面上看，绩效考核指标是企业和管理者等提出来的，是一种主观性较强的东西。

但是，这种主观性的东西是从企业中对员工工作现状和企业与员工自身的全面发展的需要提出来的。

其内容具有较强的客观性。

绩效考核指标是来自于企业的客观需求，来自企业的现实实践活动。

绩效管理实效则是绩效管理工作的实际状态。

它更多的是指绩效管理工作的实际结果与绩效考核指标的接近程度或者超出程度或者在方向上与绩效考核指标保持一致程度的高低。

更多的指绩效管理工作所取得的实际结果和客观现实。

二、绩效考核指标与绩效管理实效的联系绩效考核指标和绩效管理实效虽然存在着许多区别，但是，当绩效管理工作取得不太理想的实际效果时，绩效考核指标始终是绩效管理工作要继续追求的一种状态；反过来，绩效管理实效也是制定下一步比较合理和切合实际的绩效考核指标的依据。

总之，二者联系非常密切，主要通过绩效考核指标的多种功能来影响绩效管理实效。

１、通过发挥绩效考核指标的导向功能来提高绩效管理实效绩效考核指标的导向功能主要是指绩效考核指标控制着员工绩效发展的方向，使整个绩效管理过程始终有明确的指向，避免盲目性和随意性，并且可以在分类目标体系的指引下，不断追求，不断进取，以期总目标的实现。

我们要充分发挥绩效考核指标的导向功能，从根本上说，就是调控广大员工的绩效发展方向，改变其不符合绩效考核指标的状况。

绩效考核指标的导向包括价值观念导向、奋斗目标导向和行为方式导向等。

价值观念导向就是通过企业的战略发展思维教育帮助员工形成正确的、符合企业发展方向的价值观念，并通过价值观念来增强凝聚力，激发动力，指导员工的行为。

奋斗目标导向主要指企业发展目标导向和个人发展目标导向，需要把两者有机地统影响绩效管理实效的考核指标分析○张丽君王越（永城煤电控股集团有限公司河南郑州４５００１６）企业经贸１６ＣＯＮＴＥＭＰＯＲＡＲＹＥＣＯＮＯＭＩＣＳ《当代经济》２００８年第７期（上）一起来。

行为规范导向，就是按照企业文化的标准与要求进行导向。

２、通过发挥绩效考核指标的激励功能来提高绩效管理实效绩效考核指标的激励功能指绩效考核指标能有效地调动管理者和被管理者参与绩效管理活动的积极性，提高绩效管理的效率，增强绩效管理的效果。

具体明确、切实可行的绩效考核指标，将总目标分为较为具体的目标之后，一般来说具有较强的可操作性和具体化的特点。

这些具体的绩效考核指标能使管理者和被管理者的心中明确哪些是应该达到的，哪些不是应该达到的，哪些是近期应该达到的，哪些是远期应该达到的等等。

为此，明确、具体的绩效考核指标不仅能有效地激发员工积极向上的动力，鼓舞和激励员工为实现这些目标而努力，而且能使企业员工理解其价值大小并判断其实现的可能性的大小，从而激励他们积极参加绩效管理活动。

３、通过发挥绩效考核指标的调控功能来提高绩效管理实效绩效考核指标的调控功能指在实施绩效管理的过程中，绩效管理内容的安排、绩效管理原则和方法的选择、绩效管理形式的设计和绩效管理体制的建立等都受绩效考核指标的指导和支配。

确立好绩效考核指标，就要求选择特定的绩效管理内容和绩效考核方法、途径和手段，来保证企业绩效管理工作的恒常性、稳定性和针对性。

绩效考核指标是企业绩效管理的出发点和归宿，不同的绩效考核指标要求实施不同的内容、方法和途径。

要想取得理想的绩效管理实效，绩效考核指标的设置是一个重要的环节。

如果绩效考核指标设置过低，就无法发挥绩效考核指标的最大效能，使绩效管理实践流于平庸和琐碎；如果绩效考核指标设置过高，那么这个目标肯定是虚妄的、缺乏指导意义的，必将使企业的绩效管理工作陷入“假、大、空”的低效状态。

三、科学设定绩效考核指标，提高绩效管理实效绩效考核指标在实现企业高绩效运转的过程中起着相当大的作用，所以绩效考核指标的设置要做到科学合理。

其设置依据主要应有以下几个方面。

１、需符合企业的战略发展要求企业进行绩效管理的最终目标是把企业组织面临的竞争压力有效传递到每一个员工身上，通过绩效考核指标使每一个员工能真正认识到企业战略发展的需要，进而达到员工整体综合素质的提高，充分发挥自己的才能为企业发展服务，使企业能在激烈的竞争环境中脱颖而出。

如果绩效考核指标的设置不符合企业战略发展的要求，绩效考核指标的功能就很难发挥出来，整个绩效管理工作就很难取得良好实效。

２、需符合绩效管理的目的要求绩效管理的目的是企业和管理者制定的绩效管理实践所要达到的境地和结果，反映出对员工绩效的要求和企业对未来发展的憧憬、预测和构想。

绩效管理的目的一般比较概括和原则，需要通过具体化的绩效考核指标来实现。

绩效考核指标受绩效管理目的制约，并服务于绩效管理目的，是绩效管理目的和标准的统一。

绩效管理在取得一定的绩效管理实效之后，仍以绩效管理目的为努力方向，始终以绩效管理目的为指针。

绩效管理实效是针对绩效管理标准而言的，更是针对绩效管理目的而言的。

绩效考核指标是实现绩效管理目的具体化形式，判断绩效管理工作的实效如何是以一定的绩效考核指标为标准的，而绩效考核指标是必须以绩效管理目的为制定依据的，所以，判断绩效管理工作的实效的最终标准仍是绩效管理目的。

绩效管理目的是方向性、根本性的标准，偏离了绩效管理目的，绩效管理实效是无从谈起的。

３、需符合员工自身岗位的实际水平和成长发展需要绩效考核指标是按不同岗位设计的员工自身的努力方向和所要达到的绩效层次，所以，绩效考核指标的设计必须符合员工自身岗位的实际水平和成长发展的需要。

员工处在不同的工作岗位，其绩效要求和心理发展水平不同，这是他们接受绩效管理和进一步发展的前提条件，是提出切实可行的绩效考核指标时考虑的首要因素。

绩效考核指标定得过高，会使员工望而生畏，失去信心和动力；绩效考核指标定得过低，会压抑他们的职业发展，挖掘不出其绩效水平提高的潜力，失去获取良好绩效管理实效的机会。

在制定绩效考核指标时要遵循“最近发展区”理论原则。

同时要把员工的利益、需要和职业生涯发展放在重要的地位，做到以人为本。

员工的自身职业发展的需要主要体现在更高的责权追求以及相应的物质需要方面，是员工绩效水平不断提高的力量源泉，是积极接受绩效管理并主动参与绩效管理实践的基础，也是他们不断追求和积极进取的不竭动力。

设计的绩效考核指标只有符合了员工的实际需求，才能调动起来员工接受绩效考核的积极性。

从而，提高绩效管理的实效性，使绩效管理的目标得以顺利实现。

４、需形成科学化的指标体系绩效考核指标的科学化是指对绩效考核指标进行有效分类，综合考虑各种因素，使各类、各层次的具体指标相互关联，形成一个完备、科学的体系。

绩效考核指标建构得越科学，就越能取得整体上较好绩效管理实效。

四、结论总之，影响绩效管理实效的因素很多，但是制定科学、合理的绩效考核指标是其中一个至为关键的因素。

绩效考核指标和绩效管理实效之间存在着密切联系。

要充分发挥绩效考核指标对绩效管理实效的作用和功能，需要制定科学、切实可行的绩效考核指标体系，将制定出的绩效考核指标放到绩效管理实践当中接受检验并探索出评价绩效考核指标的各项具体配套标准。

当然，如此艰巨的任务，需要企业界内外人士付出更多的心血、智慧和汗水才能完成。

【参考文献】［１］孔志峰：公共政策绩效评价［Ｍ］．经济科学出版社，２００６．［２］上海财经大学课题组：公共支出评价［Ｍ］．经济科学出版社，２００６．［３］马克．Ｇ．波波维奇：创建高绩效组织［Ｍ］．中国人民大学出版社，２００２．［４］财政部财政科学研究所《绩效预算》课题组：美国政府绩效评价体系［Ｍ］．经济管理出版社，２００４．（责任编辑：周欣）企业经贸１７。