人力资源管理师一级专业技能考试真题及

人力资源管理师一级专业技术考试真题及

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2019 年人力资源管理师一级专业技术考试真题及答案

一、简答题

1、公司人力资源发展战略模式有哪几种？怎样依据外面环境和内部水平推行战略模式选择？

2、薪资方案评论的内容主要包含哪些？

二、综合剖析题

1、某空调设施服务公司的一项重要业务是为家庭用户供给空调

的安装维修服务，为了知足服务需求，该公司新进招聘了 50 名应届毕业生，足额小毕业生多数毕业于机电制冷专业，但均没有实质工作经验。为此，公司为这些新员工安排了为期一个月的培训。

依据上述情境，请回答以下问题：

（ 1）新员工入职培训的内容应主要包含哪些方面？（ 8 分）

（ 2）培训结束后这些新员工开始正式工作，但部分员工的工作

表现不尽善尽美，请从受训者层面推行剖析，培训成效不好可能有哪些原由所致使？（ 10 分）

（ 3）该公司让一名有经验的老员工和一名新员工构成一个固定小组为顾客供给服务，在这类状况下，应当从哪些方面为新员工设计绩效查核指标？请分别举例。（ 10 分）

2、某建筑资料公司为其核心岗位建立了胜任特点模型，并计划将胜任特点模型使用到人员招聘、培训开发和绩效查核等方面。

依据上述情境，请回答以下问题：

（ 1）使用胜任特点模型推行招聘有哪些优势？（ 6 分）

（ 2）鉴于胜任特点的人员招聘甄选主要包含哪些步骤？ 人力资源管理师一级专业技术考试真题及

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（ 3）对岗位胜任特点指标查核时，往常采纳什么考评方法？为何？（ 6 分）

3、某办公用品公司的销售模式为上门销售，该公司近来对销售

人员的查核系统推行了调整：将 PCI 指标在绩效查核中的权重从 10%调整为 40%，由上司推行评估；详细评估指标包含交流水平、判断水平易

时间管理；销售人员的奖金也与绩效查核的总分直接有关。

请剖析这类调整可能存有的问题。（ 10 分）

4、A 公司 2014 年 6 月招聘张某为公司库房管理员，但向来未与张某签署劳动合同，也没有给张某上工伤保险。 2015 年 2 月，张某在上班途中被违犯交通规则的灵活车撞倒，同意右腿骨折。张某以为自

己这类状况理应属于工伤，但 A 公司以张某不是公司的正式员工为由，拒绝向张某供给公司赔偿。

依据上述情境，请回答以下问题：

（ 1）张某理应怎样申请工伤认定？（ 8 分）

（ 2）依据我国现行的法律法例，应怎样对上述劳动争议推行办理？（ 12 分）

一、简答题（此题共 2 题，每题 10 分，共 20 分）

1、公司人力资源发展战略模式有哪几种？怎样依据外面环境和内部水平推行战略模式选择？（ 10 分）

答：公司人力资源发展战略有四种模式，分别是：扭转型战略、攻击型战略、防守型战略和多样型战略。

当外面环境碰到优异的机会，公司人力资源内部水平与竞争敌手对比却处于劣势时，宜确立扭转型战略，而当公司人力资源拥有较强的优势时，则应采纳攻击型战略。当外面环境碰到巨大的威迫，公司人力资源内部水平与竞争敌手对比却处于劣势时，宜确立防守型战略，而当公司人力资源拥有较强的优势时，则应使用多样型战略。 人力资源管理师一级专业技术考试真题及

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教材：新 P33；属于第一章人力资源规划

2、薪资方案评论的内容主要包含哪些？（ 10 分）

答：薪资方案的评论内容主要有：

（ 1）对薪资方案管理状况的评论

能否每年推行一次薪资检查，能否听取员工建议，能否认期订正

等。

（2）对薪资方案明确性的评论

薪资表能否明确，能否在薪资提高和奖金发放时推行人事查核，各样规章能否齐备，津贴种类能否过多。

（3）对薪资方案水平性的评论

能否采纳工作薪资或水平薪资，能否推行职务剖析与职务评论，能否经过水平或技术测评、资格考试、查核制度等决定薪酬等级。

（4）对薪资方案激励性的评论

能否依据目标工作（生产量）、收益额等确立业绩薪资或奖金，奖金能否采纳收益分派或业绩奖赏方式。

（5）对薪资方案安全性的评论

薪资水平能否达到生活费水平要求，薪资水平能否达到市场一般水平，薪资的提高率能否高于劳动生产率的提高率，薪资总数占销售额或总成本等的比率能否适合。

教材：新 P438；属于第五章薪酬管理

二、综合剖析题（此题共 4 题，第 1 小题 28 分，第 2 小题 22 分，

第 3 小题 10 分，第 4 小题 20 分，共 80 分）

1、依据上述情形，请回答以下问题： 人力资源管理师一级专业技术考试真题及

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（ 1）新员工入职培训的内容应主要包含哪些方面？（ 8 分）答：新员工入职培训的项目（二级教材 P230-231 表 2）

新员工入职培训的项目共 2 类。

一、新员工到公司报到之日推行的简单入职事项见告二、每 2 个月一致组织一次的新员工培训，内容包含：

1. 公司文化和发展史

2. 员工行为规范要求

3. 公司业务概略

4. 各岗位基本领务

5. 安全管理与保密

6. 职业道德与利益

7. 质量管理系统

8. 团队合作

9. 试用期指导计划

10. 公司规章制度 附：【三级教程“培训制度”中新员工入职培训】

(1) 培训的意义和目的；

(2) 需要参加的人员界定；

(3) 特别状况不可以参加入职培训的解决举措；

(4) 人职培训的主要责任区 ( 部门经理仍是培训组织者 ) ；

(5) 入职培训的基本要求标准 ( 内容、时间、查核等 ) ； 人力资源管理师一级专业技术考试真题及

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(6) 人职培训的方法。

2．制度解说

人职培训制度或是规定员工上岗以前和任职以前一定经过全面的培训，没有经过全面培训的员工不得上岗和任职。它表现了“先培训，后上岗”“先培训，后任职”的原则，适合公司培训的实质需要，有益于提高员工队伍的素质，提高工作效率。

制度的拟订要与人力资源部有关人员配合推行，并争取与其余各部门经理人员共同商议，这关于此制度的贯彻履行是特别有益的。

新员工由于对公司文化、公司制度不认识而不可以融人公司，或是由于对公司工作岗位的不熟习而不可以很好地胜任新工作，此时就需要对新员工推行培训。关于新员工的培训需求剖析，特别是关于从事

低层次工作的新员工的培训需求剖析， I 往常使用任务剖析法来确立其在工作中需要的各样技术。

（ 2）培训结束后这些新员工开始正式工作，但部分员工的工作表现不尽善尽美，请从受训者层面推行剖析，培训成效不好可能由哪些原由所致使？（ 10 分）

答：教材：新 P239

①培训水平：培训水平主要指受训者的学习意向。培训水平经过受训者的学习水平、学习培训动机和自我效能等三个方面获得表现。

学习水平，显示出受训者一定由学习动机和学习水平，缺乏任何一方面学习就不可以发生。

培训动机，主假如指受训者学习培训项目内容的一种预期，包含受训者的学习热忱和当项目资料有难度时受训者的坚持水平。

自我效能，是指个体对自己的行为水平及行为可否产生预期结果所抱有的信念。 人力资源管理师一级专业技术考试真题及

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以上任何方面表现得较差都会使得培训成效不好。

②自然忘记：人的记忆水平也是影响培训成就转变的要素之一。

有些人对已经学习过的知识忘记得较快，培训成效就会不理想。

③受训者培训转变的层面：从第一层面到第四层面挨次是依样画瓢、贯穿交融、举一反三、自我管理。受训者假如所处层面越低则培训成效越差。

（3）该公司让一名有经验的老员工和一名新员工构成一个固定小组为顾客供给服务，在这类状况下，应当从哪些方面为新员工设计绩效查核指标？请分别举例。（ 10 分）

2、依据上述情境，请回答以下问题：

（ 1）使用胜任特点模型推行招聘有哪些优势？（ 6 分）答：教材 P166

将岗位胜任特点理论和模型使用于人力资源招募与甄选过程，与一般人材招募甄选的流程对比拥有好多显然的优势。包含：

①鉴于胜任特点的招募与甄选流程是结果导向的，它有益于将眼光齐集在那些优异的绩效表现者所带来的工作成就或绩效产出上。

②鉴于胜任特点的招募可以吸引那些具备了很难或没法经过培训与开发获得的个体特点的应聘者。

③鉴于胜任特点的招募和甄选流程为应聘者供给了一个使用胜任特点语言来描绘、展现自己资质的时机。

④由于胜任特点可以在不一样的工作环境中推行转移和过渡，因此，鉴于胜任特点的甄选将可以有效地辅助组织在迅速变化的环境中成功运行。