(人力)人力成本分析人力成本控制
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(人力)人力成本分析人力成本控制
法学硕士、哲学博士、培训师 与英国际咨询机构首席顾问
★北京大学、中山大学、浙江大学EMBA特邀导师
★《南方企业家》、《赢周刊》、《才富》、《人力资源》专栏作家
★CCTV《绝对挑战》、东方卫视《决策》、东南卫视《海西点将台》常年特邀嘉宾
第一讲 人力成本概念
人力成本要紧包含薪酬与人事费用。关于薪酬的定义与解释能够做下列描述：一个雇主对雇员完成或者将要完成的任务，通过货币结算支付给他的报酬。
包含：
直接以货币支付的有：工资、奖金、津贴、红利；
间接以货币支付的有：保险、医疗、休假。
通常情况下，薪酬包含两个部分：一个部分是直接用货币支付的，另一部分是不一定支付给本人的，但企业里面的确发生了有关的费用，要紧包含开发费用，对内开发的费用要紧指培训费用，对外开发的费用要紧指招聘费用。
一、人力成本的概念
人力成本是薪酬与人事费用的总与。
（一）人力成本的范围
人力成本的范围能够列为三个部分：
表1-1 人力成本的范围
1．第一部分指雇员在标准工作时间里面的标准所得，就是员工上班为企业制造效益，企业所付的报酬； 2．第二部分指企业付出了而员工没有实际拿到手的货币，如企业为职工买的社会保险等，只有等到员工退休时才能够拿到，当下是拿不到的。
3．第三部分要紧是指开发费用，包含对内开发的培训费用与对外开发的招聘费用。
这三个部分在不一致的行业中会有不一致的比例标准。
直接成本指员工的直接所得：包含工资、奖金、加班费、红利、职务津贴、遣散补偿等。
间接成本指企业付出但员工未必能够直接所得：如社会保险、商业保险、住房公积金等。
开发成本指为增加员工数量或者能力而支出的成本，包含招聘费用、培训费用（不含培训设备设施费用）。
（二）人力成本的固定成本
在整个人力成本当中，有一部分叫固定的人力成本，由于它基本上不可能由于增加了产量或者者服务而直接增加，因此也称间接人力成本。如：某公司有1000人，总经理是50万的年薪，不可能由于员工增加到了1500人，总经理的工资就一定乘以1.5或者者乘以1.2系数。
1．基本固定：高管人员、要紧职能负责人、固定岗位等，如总经理、人力资源经理、财务主管、门卫、绿化工等，发生在他们身上的人力成本，称之为固定人力成本。
如企业有几个门，一个门一个人或者者三班倒，不可能由于企业产量的变动增加或者减少一个保安与门卫，绿化工的多少取决于绿化面积的多少，也不取决于产品产量与服务。
2．相对固定：是指加强内部职能或者者内部服务而增加的人员，如市场调研专员、培训师、质量分析员、ISO专员。
公司规模小的时候，可能有多个岗位或者多项职责集中在一个人身上，公司规模大了，就可能会增加相应的专门人员。
【案例1】
招聘专员与培训专员，很多人说这是两个岗位，当公司的招聘工作量不是特别大，内部培训也要紧是限于新进员工入职培训时，如今就能够把这两个职位合并成为一个岗位的职责。岗位与职责之间是一个辩证关系，没有说岗位与职责是固定不变的。但是随着培训次数的增加、质量要求的提高与课程的增加，为了改善内部的管理与内部的服务，原先合二为一的又可能要分开，增加一些新的岗位与职责，但基本上它们不可能随着产量或者者服务的增加而同步增加。像为了强化内部职能，提升内部管理水平而增加的一些人员，如市场调研人员、培训师、质量分析师、ISO专员都属于相对固定的人员。
（三）人力成本的变动成本
变动成本也分为直接变动与间接变动。
1．直接变动
直接变动要紧是以工时或者者是以工作量计量为主的岗位人员，会直接由于产品或者者是服务增加而增加。比如有些五星级酒店的大客户经理，一个大客户经理同时可能跟进的大客户有若干个，随着大客户人数的增加，就不得不增加相应的客户经理人员。
这类人员是变动的，是以工作量或者者工作时间为计量单位的，要紧包含直接的生产操作人员，能够直接通过计量或者者计时来计算他的业绩，像餐厅的服务员，一个服务员负责几张台、负责几个包厢是定量的，通常一个服务员负责五个包厢，如有十个包厢的时候，就要增加一个人员。
还有建筑工人、矿工、导购员，都是管特定的某一个区域，不可能一个一万平方米的商场，就两个导购员跑来跑去，他们都属于直接变动的人员。
2．间接变动
随着直接变动而务必增加的人员，如三班制的班长、制程检验员等。往常是两班倒，现在是三班倒，晚上也得增加一个班长、增加一个主管，增加人员就会增加相对应的岗位。
往常制程检验是两个人，为了加强过程的质量操纵，现在增加到了五个，如此就会增加一个班长，它就属于间接变动，不可能在计算人员的时候直接计算出来。
二、人力成本的有效性
是指人力成本的投入是否能够直接产生增值的效果，在一个企业里，有效人力成本与无效人力成本是同时存在的。
（一）无效人力成本 无效人力成本，是指不能为产品或者者服务增值的人力成本。就是花了钱，也不可能提高产量，也不可能提高服务质量，至少不可能直接表达出来，也很难找到两者必定的关联性。
包含：
1．不需要的职能或者工作程序重复的人员
某些职能实际上对企业的绩效而言甚至有副作用，但是由于上级单位要求一定要增设这个部门，假如没这个部门，检查就通只是，因此不得不设。
2．需要但工作量不饱与的富余人员
有很多岗位的工作量是不饱与的，像往常有的专职打字员的岗位，只有打字的工作，后来，随着电脑的普及，大家都会打字了，有些打字员就没活干了，闲得很，就属于这种情况。
3．人力成本的投入与绩效比较低的人员
一个人的固有价值取决于学历、工作经验、职务经历。岗位价值就是你在这个岗位上能够做出什么，另外是绩效价值，就是企业是否具有必要非得要请一个博士来当秘书。
【案例2】
某企业招聘，写了一份招聘启示：
招聘秘书一名，要求英文六级，口语流利。过了一段时间，招进来的这位秘书开始纳闷：为什么要求英文六级？为什么要求口语流利？自打我进公司就没有用过一天英文。她就去问老板，老板说：谁说没英文，公司名称不就是英文吗？DA HAO。
如此看来，像这种企业的固定成本增加太大了，由于大材小用，工资确信会增加，并非非增加不可。老板的解释很有道理：我写招秘书一名，如不要求英文六级，嫌我企业的门槛低，结果没有人来应聘，写了要求英文六级，有100个人来应聘。我宁可多付一点工资，也不能招不到人啊。
这也是中国人力资源现状与需求的一种背离，招工人招不到，招经理一大把，这说明我国的企业组织结构需要大大优化。
4．遣散费用、招聘费用、工伤费用
无效成本是企业花冤枉钱，但是对产品或者服务增值没有任何作用。无效成本在企业中是很严重的，像遣散费用，员工做了几年，企业要解雇他或者者他要离职，就可能要给他补偿，这无疑是无效成本。招聘费用也是无效成本，工伤费用也是无效成本，因此应该尽量不发生或者者少发生。
结论是：任何企业不可能消除无效成本，只能最大限度地操纵它。
（二）有效成本
有效成本是与无效成本对立的人力成本。把人力成本放在有效的方面，它就会为产品或者者服务增值，
有人说加班费也是无效的，但正常加班费的产生，就意味着员工为企业多做奉献了，应该是有效成本。
（三）人力成本率
整个产品的成本包含四个部分：
制造成本，制造成本里又包含直接人工、材料与制造费用。
管理费用，包含管理成本与管理费用。
销售费用。
财务费用。
做人力成本分析与做财务部门的分析还是有区别的，人力成本当然也包含一线的直接人工，但在财务计算方式中，就会把它直接划分到制造成本里。
人力成本率=人力成本总额÷销售额×100%
什么是人力成本的有效率？就是指有效的人力成本占到企业全部成本的比例。这个比例关于分析推断是非常有用的。假如企业的人力成本花了一百万，有效成本不可能是一百万，也不可能是零，能够通过逐年跟同行业数据的比较，得出一个结论。假如某人在任五年，可将五年来的人力成本进行计算，就明白有效率是增加了还是降低了。
第二讲、为什么要做人力成本分析
影响人力成本的关键因素要紧是两个：一个是外部因素，一个是内部因素，
（一）外部因素影响人力成本
1．物价上涨了，产品的附加值没涨，但要给员工加工资。像保安员，尽管岗位没有发生变化，但由于物价的上涨，还是要给他加工资，否则他的生活都成问题了。
2．人力资源的供给状况发生变化。现在想招到与前几年同样岗位的人工，只有提高工资才能招到。在十年前，外出务工的人，特别是通常的操作人员，基本上是以广东的珠三角为要紧的聚集地，由于广东的工资相对高一点，大家都往那边跑。但现在招不到人了，出现了两百多万人的劳动力缺口，怎么办？只有两种结果：
企业关门。
假如企业的产品本身不能增加附加值，或者者产品没有转型，就无法承受现在高涨的劳动力成本，那就只有倒闭关门。十年前做一双鞋子卖8美元，十年后做一双鞋子卖7美元，十年前的通常操作人员工资800元/月，十年后要付出1200元/月，但是鞋子并没有增值，企业确信会关门。
企业搬家。
像候鸟那样，搬离珠三角地区。
3．企业所在地的差异
当然，像北京这样的城市的人力成本，相对比较偏远的中小城市当然要高一些，人力成本的绝对值也会高一点，也许北京的人口素养比较高，工作效率比较高，而且所发挥的职能会比内地高一点，因此，人力成本率的绝对成本会上升。
【案例3】
有一次，一位中国专家跟一位日本先生一起算人力成本，发现中国的人力成本比日本的人力成本要高出13%。人人都明白，日本一个劳动力的工资相当于中国差不多50个劳动力的工资，怎么我们可能比日本还高13%呢？日本先生是这样算的：就某一个产品细分而言，日本的人力成本的确高很多，但中国工人五个人干的活，他一个人就干完了，劳动的生产效率很高，当然这中间还有设备现代化的因素。
很多公司的架构很有意思，上面是董事长，一根线下来是副董事长，再一根线下来是总经理，再一根线下来是副总经理，再一根线下来可能有两个总监，有的时候一根线下来事实上就管一个人。
在日本，像总经理这样一个管理者，大概能够管到10个到13个人，而管理学理论上都是七到八个人，平均一个班长管工人的数量，大概是在50人到80人，而在中国企业，平均是23人到35人，这样的话，管理人员的成本当然是相当高的。
（二）内部因素影响人力成本
