第二项领导力资质模型，是公司领导必须具各的个人素质和综合能力特征。
包括战略思考、商业意识、创新能力、结果导向、发展员工、决策能力和影响力七项。
2．有效的人才测评体系在核心能力确立后，要有效地发现和培养有潜力人员，还需要通过各种方法了解员工的能力状况。
针对领导层，李宁公司采用了360°反馈和PDP人才测评方法。
根据领导力资质模型中的要求，集中采用了360°问卷的方式了解管理人员的能力和管理风格，以作为制订改善计划、个人未来职业生涯及能力发展的参考：另一角度就是运用人才评测的PDP工具。
PDP工具最大的好处就是使被测评人一方面可以更好地、生动地了解自己是什么样的行为风格、特质；另一方面可以快速地了解他的同事、伙伴、团队，整体上的特质是什么样的。
PDP测评同时会有建议的事考数据，比如对高速发展的团队，哪个特质要占主导？人员配比要占百分之多少?李宁公司在2005年就开始大规模使用PDP工具，对公司所有的管理者都采用此工具进行测评，连续、长期地测评每个时间节点。
这样，通过不同的数据，一个经理，他会看到他在组织发展过程中自已风格特质的变化。
针对全体员工，李宁公司则采取了人才盘点的方法，每年的4---5月份，人力资源部根据公司所有员工与他们直接经理访谈之后的结果，将他们划分为三个区间：一是前20%的，根据二八原则，他们就是核心员工。
对核心人才，公司有特殊的培养计划，他们是公司后备人才培养计划的对象，薪酬福利上市也会有所调整，更多地向他们倾斜。
还有最后5%---10%的员工，一方面公司会人性化地给他们一个观察期，告知他并给他一个改善的缓冲，在此期间如果他能够调整他的业绩、行为、技能、态度等，结果还符合这个岗位要求的话，公司令在下一个年度续签他的劳动合同。
如果不能符合公司的恐怕就要离开公司。
对中间这一区间的员工，就进入到正常的劳动合同续签、薪酬调整。
3．针对性的人才培养计划在胜任力模型和人才测评的基础上，李宁公司树立了人才梯队培养计划，为公司的长远发展做好人才储备。
