岗位职责-IPE国际职位评估系统 精品

职位评估系统简介美世咨询的国际职位评估(IPE)系统是一个不断更新职位评估的方法，并由与美世合作的用户发展和完善。

在许多长期从事职位评估的人事专家的经验基础上,它已由原来的基本方法发展成为现在易于运用的系统。

它包含了对各行业各种职位进行比较的必要因素。

美世咨询寻求不断地改进系统并使之适应组织变革的需求。

本手册标志着IPE系统的第三次更新。

IPE系统是一个建立四因素基础上的打分系统。

这四个因素覆盖了确定职位大小的最关键的决定因素．每个因素都有背景文字，使每一个因素的评估得以修正和确切定位。

每一因素可分为两至三方面，每一方面依此又有不同级别和相应的权重分。

评估过程十分简单,只须为每一方面选择适当的级别，决定该级别相应的分值，然后把所有分数加起来得出总分便可。

在本手册的结尾有一份职位评估总结表.这份表格可在按一个一个因素评估不同职位时使用,用户可以根据总分进行比较.由于过少的分数差别不能决定工作规模方面的差异,所以我们建议用本手册结尾部分的分数转换表,将每个职位所得的总分转换成职位级别后再进行比较。

这种转换法非常便捷，使评估系统更具操作性,职位级别也作为美世薪酬调查比较的基础.IPE五因素（第五因素可为选项)因素1、影响因素2、沟通贡献架构影响沟通组织因素3、创新因素4、知识复杂性团队创新知识宽度因素5、危险性(可选项）环境危险性因素1、影响(１) 组织规模(经济表和人员表)组织规模核对表（人民币百万)因素1、影响(２）此因素考虑到职位的影响的性质，并以贡献作为修正。

首先决定职位影响的性质，然后决定贡献是有限、部分、直接、重要还是首要。

因素1、影响—-程度水平ﻬ因素1 影响—分值因素2、沟通本因素着眼于职位所需要的沟通技巧。

首先,决定任职者所需的沟通的类型,然后再选定对职位最困难和具挑战性的沟通的描述后决定。

因素２、沟通—分值因素3、创新本因素着眼于职位所需要的创新水平。

首先确定对职位期望的创新水平,然后决定该创新水平的复杂程度。

国际职位评估系统第二版版权所有，未经许可，不得以任何形式翻印或转让1 / 16简介IPE系统是一个职称评估的新方法。

在许多长期从事职位评估工作专家的经验基础上，他已由原来的基本方法发展成为现在易于运用的IPE系统。

他含有可以对各行业里所有职位进行比较的必要因素。

在过去几年里，职位评估得到了越来越广泛的应用。

其原因在于：应用系统性职位评估方法，可消除职位名称的歪曲，并可在不同功能部或企业当中真实和一致的比较所有职位的级别。

使用这评估系统具有方便招聘工作，有利于职位发展计划，继承计划，人员升选，工作调整，公司发展等优点，当然也为建立合理的工资水平提供了方便。

本手册用简结的形式解释评估系统内七个因素。

2 / 16IPE系统与应用IPE系统实行七因素打分制。

这七个因素是不同职位要求的最重要因素。

在本手册的结束部分有一份职位评估总结表。

这份表格是按因素用来评估不同职位的。

用户可以根据总分进行比较。

由于过少的分数差别不能决定工作规模方面的差异，所以我们建议用本手册结尾部分的分数转换表将每个职位所得的总分数转换成[职位级别]后再进行比较。

这种转换非常便捷，使该评估系统更具有实用性。

[职位级别]也作为伟世薪酬调查比较的基础。

3 / 16IPE系统（1）职责规模1 对企业的影响2 监督管理职责范围3 责任范围4 沟通技巧工作复杂程度5 任职资格6 解决问题难度7环境条件IPE系统（2）4 / 16职责规模职责范围工作复杂程度5 / 16因素1 对企业的影响（1）影响的定义对企业普遍的贡献* 有限主要是协调性质的工作；对企业的成绩间接影响微小少于10% 一些可容易辨别出对企业的成绩有间接性的影响10- 20%相当对企业成绩有明显，基本，主要性的影响20- 30%主要在取得企业重要成绩中，有卓越的影响多于30% *衡量在不同功能/业务部但同一等级的企业的贡献的一般标准6 / 16因素1 对企业的影响（2）7 / 16因素1 对企业的影响（3）8 / 16因素2 监督管理9 / 16因素3 责任范围级别营业知识面额外的分数1 对公司其他功能/业务部的知识需要有限 52 对公司其他功能/业务部要有较好的了解103 对整个公司和国内市场要有较好的了解和/或对在功能/业务的国际市场要有一般了解154 全面了解整体公司和国内市场和/或对所在功能/业务的国际市场要有较好了解255 全面了解所有有关公司经营的活动,国内市场和国际市场情况4010 / 16因素4 沟通技巧沟通技巧联系频率内外用处普通：要求一般礼节和交换信息的交流偶尔：一个月有几次内部：主要在公司内部的交流重要：吃力的交流，要求与人合作，对时常：频繁但非每天外部：客户，政府机关。

岗位评估美世全 The following text is amended on 12 November 2020.职位评估（IPE系统）指导手册为何要进行职位评估随着企业规模扩大，分工与协作要求，人们常常需要确定一个职位的价值，或者想知道财务经理岗位和销售经理岗位相比，究竟哪个岗位对企业的价值更大，哪个岗位应该获得更好的报酬。

那么，究竟如何确定某个职位在企业里的地位呢对不同职位间的贡献价值如何进行衡量比较呢这就需要进行职位评估.职位评估的意义：职位评估（Job Evaluation，或称为岗位评价、岗位测评）是一种职位价值的评价方法。

它是在职位描述（Job Description）的基础上，对职位本身所具胡的特性（比如职位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等）进行评价，以确定职位相对价值的过程。

很显然，它的评价对象是职位，而非任职者，这就是大家通常所说的“对岗不对人”原则。

而且，它反映的只是相对价值，而不是职位的绝对价值（职位的绝对价值是无法衡量的）。

职位评估的具体作用：1、确定职位级别的手段职位等级常常被企业作为划分工资级别、福利标准、出差待遇、行政权限等的依据，而职位评估则是确定职位等级的最佳手段。

有时企业仅仅依靠职位头衔称谓来划分职位等级，而不是依据职位评估，这样有失准确和公平。

举例来说，在某企业内部，尽管财务经理和销售经理都是经理，但他们在企业内的价值并不相同，所以职位等级理应不同。

同理，在不同企业之间，尽管都有财务经理这个职位，但由于企业规模不同，该职位的具体工作职责和要求不尽相同，所以职位级别也不相同，待遇自然也不同。

2、薪酬分配的基础在通过职位评估得出职位等级之后，就便于确定职位工资的差异了。

当然，这个过程还需要薪酬调查数据做参考。

国际化的职位评估体系（如HAY系统、IPE系统），由于采用的是统一的职位评估标准，使不同公司之间、不同职位之间在职位等级确定方面具有可比性，在薪酬调查时也使用统一标准的职位等级，为薪酬数据的分析比较提供了方便。

目录IPE国际职位评估工具介绍 (3)IPE-3职位评估工具构成因素 (4)IPE-3 总1225 分 (5)IPE-3的48个职位等级 (6)IPE-3职位层次 (7)IPE-3因素评估标准 (8)一、影n向impact81、纬度一：组织规模决定市场水平 (8)2、纬度二：影响性质 (11)3、纬度三：贡献选择表 (11)4、影响级别表 (12)5、影响分值表 (14)二、沟通 (15)1、纬度一：确定沟通的式： (15)2、纬度二：架构 (15)3、沟通级别/分值表 (16)4、级别/分值表 (17)三、创新 (17)1、纬度一：创新能力 (17)2、纬度二：复杂性 (17)3、创新级别/分值表 (18)4、级别/分值表 (19)四、知识 (19)1、纬度一：知识水平深度 (19)2、纬度二：团队 (19)3、纬度三：知识应用的宽度（地理环境） (19)5、环境（供选择项） (23)IPE国际职位评估工具介绍IPE国际职位评估工具共有4个因素（附1个可选因素），共10个纬度，104级别，总分1225分。

评估的结果分成48个级别。

IPE-3国际职位评估工具是在IPE-2的7个因素16纬度基础上，融合100多位HR首席咨询顾问和众多企业HR专家大量科学提炼的结果：影响、沟通、创新、知识，+环境，如今成为市场上最为简便、适用的评估工具，不但可以比较全球不同行业不同规模的企业，还适用于大型企业中各个分 /子公司的职位比较。

IPE职位评估的原则：评估的是职位/岗位，而不是职位所在的人本身。

IPE职位评估的特点：IPE是一个集点打分制的职位分析法，易于向员工和管理层结实解释和易于辨别职位之间差别的特点，可以剔除由于职衔带来的混淆，适用于所有层级的综合体系。

IPE应用效果：1）职位系统的规化，避免职位的混淆2）薪资水平的确定和调整的提供支持依据3）建立员工双轨道的职位发展体系4）可用于公司业务优化和丰富化5）可用于绩效管理、培训需求分析、组织结构分析、招聘IPE-3职位评估工具构成因素Impact影响Commucation 沟通3、Innovation 创新，2 个纬度，分值:10-130Complexity 复杂性Innovation 创新4、KnowledgeKnowledge 知识5、（供选项）Optional-Risk环境，2个纬度，分值：0-30Environment 环境Risk风险IPE-3 总1225 分705130 10 26030Impact Communication Innovation10 0 Knowledge Environmewnt一、影响impact职位在其职责围/操作中所具有的影响性质和围。

国际职位评估系统介绍国际职位评估系统（International Job Evaluation System，IJES）是一种旨在帮助企业评估和比较职位价值的工具。

该系统将各种职位按照一定的标准，通过定量和定性的评分来确定其相对价值，从而为薪资决策和组织发展提供支持。

IJES考虑了多种因素来评估职位的价值，包括技能要求、责任范围、学历要求、工作环境和工作条件等。

通过这些因素的综合考量，可以得出一个相对客观的评估结果，使企业能够更好地管理并激励其员工。

IJES的评估过程包括以下几个步骤：1. 职位描述：首先，需要对被评估的职位进行详细的描述。

这包括职位名称、职责描述、工作环境、工作条件等。

2. 评估标准：然后，需要建立评估标准。

评估标准通常由各种因素组成，比如技能要求、学历要求、责任范围等。

这些因素将被分配权重，从而决定其在评估过程中的重要性。

3. 职位评估：接下来，根据评估标准，对职位进行评估。

这通常涉及到使用一定的评分系统，对不同的因素进行评分。

评分可以是定量的，例如使用1-5等级进行评分；也可以是定性的，例如通过描述性词语进行评分。

4. 结果比较：当对所有职位进行评估后，可以将结果进行比较。

这通常涉及到将各个职位的评估结果进行汇总，形成一个相对的职位等级。

这样，企业就可以直观地了解不同职位的相对价值，从而进行相应的薪资和激励安排。

5. 应用和管理：最后，根据评估结果，企业可以根据自身情况进行薪酬和激励制度的调整。

同时，也可以将该系统作为一种人力资源管理工具，用于人才发展、绩效评估和招聘决策等。

IJES的优点在于其相对客观和科学的评估方法。

通过考虑多种因素，并对其进行权衡和评估，可以较为准确地确定不同职位的价值。

这有助于避免主观因素对薪资和激励决策的影响，从而提高薪酬制度的公平性和透明度。

此外，IJES也可帮助企业进行职位分级和组织架构调整。

通过对不同职位的评估，可以了解组织中各个层级的设置是否合理，是否存在层级重叠或职责冲突的情况。

国际职位评估体系使用手册1
完成某项职责先看是谁在制作规程，对整个公
2、沟通：本因素着眼于职位所需要的沟通技巧。

首先，决定任职者所需的沟通的类型，然后再选定对职位最困难和具挑战性的沟通及频率.同时谈判是最重要的分水岭,先要看是否具有一定的妥协与让步权利.
3、创新：本因素着眼于职位所需要的新水平。

首先确定对职位期望的创新水平，然后决定该创新水平的复杂程度。

本因素是关于职位所要求的知识的性质，以完成目标和创造价值。

知识的获得可能是通过正规教育和/或工作经验。

首先指定应用知识的深度；然后指出该职位是属于团队成员、团队领导还是多团队经理，最后确定应用知识的区域。

5、危险性（可选项）
本因素考虑在工作中所经历的性质。

首先，决定职位所承受风险的级别，然后决定来自于环境的经历危险的频率。

本因素是可选因素。