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人力资源管理师人力资源规划速记口诀第一节企业组织结构设计与变革1、组织理论有大小，古典行政刚性强，近代行为强调人，现代权变重内外，组织设计静动态，静动结合静为主。
2、组织设计五原则，任务目标为基本，专业分工和协作，幅度层次成反比，稳定弹性适应性，集权分权相结合。
3、组织结构模式多，传统直线为基础，职能事业是趋势，新型组织六模块，一超二矩三多维，四模五流六网络。
4、结构设计重层级，四级管理为常态，幅度层次成反比。
5、部门设计纵横向，纵向幅度和层次，横向划分有两种，企业结构上下分，业务流程看顾客，不同对象六分法。
6、部门组合有三种，任务为主稳定性，成果为主适应性，关系为主灵活性。
7、组织结构从战略，变革程序三步走，诊断实施和评价，变革征兆善于抓，变革方式要计划，时有改良慎爆破，变革阻力在员工，调查培训善用人，评价工作重修改。
8、结构整合最常用，计划变革整分合，内部冲突先考虑，整合过程有四步，先拟目标再规划，互动之后要控制。
9、岗位设计三原则，任务目标要明确，合理分工要协作，责任权利要对应，岗位设计重关系，不断改进是根本。
第二节企业人力资源规划的基本程序1、广义为各种规划，狭义为企业人员，中长计划与短期，五年以上为规划。
2、狭义按年有三种，配备补充和晋升，广义按年有七种，培训薪酬与职涯，还有其他如援助，剩下与狭义相同。
3、规划作用为战略，促进协调与提高，组织个人共发展。
4、规划环境内外部，外有经济和人口，还有科技与文化，内有特征与战略，还有文化与管理。
5、规划原则有四个，满足需求是核心，适应环境与战略，适度流动利稳定。
6、规划程序分五步，调查信息定期限，定量预测是关键，制定计划拿措施，最后评价与修正。
7、七种计划对企业，配置计划和需求，供给培训加费用，政策调整保发展，评估风险拿对策。
第三节企业人力资源需求预测1、计划基础是预测，预测核心是需求，供给来源内外部，组织个人同满足。
2、需求预测含总量，加减预测与结构，特殊人才要考虑。
企业人力资源管理师（一级）教材重点总结使用说明：1.蓝色字体要求必须掌握的内容。
2.红色字体为基本知识概念，是在平常老师讲解基础上的应该掌握的内容。
3.其他颜色字体，大家根据实际情况，了解、熟悉即可。
第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划一、战略与策略战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针；策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。
二、人力资源战略与人力资源战略管理人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。
P1人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
三、战略性人力资源管理概念的理解（选择题）1.战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。
2.战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。
3.战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论是在实践方面，还是在理论创新方面，都有了很大的进步。
4.战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。
四、战略性人力资源管理定义P2战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。
五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想1.经验管理时期主要思想：资本主义生产作业方式给劳动者的心理和生理所带来的伤害是无法弥补的。
工厂主把一个人肢解成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失，而工作变成了令人厌恶的苦差事。
1、无论你所从事的工作有多么特殊，它总是离不开一定的（）的约束。
A．明确的规定性 B．一定的强制性C．一定的弹性 D．一定的自我约束性2、职业活动内在的道德准则是( )A．忠诚、无私、敬业 B．忠诚、审慎、勤勉C．爱岗、慎独、勤勉 D．爱岗、敬业、审慎3、职业道德对职业技能的作用表现为( )。
(A)统领作用 (B)支撑作用 (c)促进作用 (D)决定作用4、关于敬业，正确的说法是( )A．敬业度越高的员工，离开企业独立创业的愿望越加强烈B．美国社会学家帕森斯最早提出了“员工敬业度”的感念C．在关心工作质量等方面，敬业度高的员工比敬业度低的员工高出几倍D．敬业度需要掌控在一定范围内，因为高度敬业会降低创新能力5、意大利诗人但丁说：“道德常常能够填补智慧的缺陷，而智慧永远填补不了道德的缺陷。
”与这一言论符合的中国传统道德思想是( )A．君子敏于言而慎于行B．才者，德之资也；德者，才之帅也C．专心致志，以事其业D．人无礼则不立，事无礼则不成6、关于敬业，正确的说法是( )A．敬业度越高的员工，离开企业独立创业的愿望越加强烈B．美国社会学家帕森斯最早提出了“员工敬业度”的感念C．在关心工作质量等方面，敬业度高的员工比敬业度低的员工高出几倍D．敬业度需要掌控在一定范围内，因为高度敬业会降低创新能力7、关于奉献，正确的认识是： ( )A．努力把产品做到最好 B．给多少钱办多少事C．比翼追求报酬为最终目的 D．具有人人可为性8、爱岗敬业的具体要求是（）。
A．树立职业理想 B．强化职业责任C．提高职业技能 D．抓住择业机遇9、你认可以下哪些做法？（）A．碗里剩下一粒米也要吃光 B．工作忙时，地上掉了一块钱也不去拣C．水龙头滴水，马上关紧 D．打印纸用完正面再用反面10、职业道德规范——“合作”的特征是( )。
(A)牟利性、行业性、平等性(B)社会性、互利性、平等性 (c)行业性、互利性、选择性 (D)职业性、互利性、选择性11、在职业道德修养中，从业人员应该遵循的基本要求是( )。
人力资源规划
组织理论分大小，古典近代和现代，韦法强调刚结构，
近代强调人因素，现代权变为依据，任目分工和协作，
幅度层次呈反比，集权分权稳适性，管理原则要牢记。
超部优点重自主，流程组织重横向，双向通道矩阵制，
模拟法人是分权，网络组织分四类，内部外部垂市机，
多维立体三中心，职能分析调整解，管幅设计方法是，
经验统计变量法。
工作任务直职矩，成果中心事模拟，
关系中心看跨国。
结构变革从战略，增量扩大和纵多，
企业变革有征兆，业降病露士气低，改良爆破和计划，
时机选择最重要。
破除阻力有绝招，员参培训和起用，
整合拟定规互控，磨合微调和适应，变革成功有保障。
人力规划分广狭，
配补晋升是狭义，培薪绩效和其他，规划广义含狭义。
供求平衡要预测，需求预测三原理，惯性相关和相似，
定性定量十三法，经验描述德尔菲，转换人员趋势推，
回归计量灰生产，定员定额马尔可，定员定额计算机。
计算模拟最复杂。
供给预测分内外，人力资源信息库，
人员接替马尔可，供求平衡三状态，供求平衡极少见，
供大于求人浮事，供小于求事闲置，大六小七求平衡，
处理方式记心间！制代管理优点多，分权合理适大型；
基本管技业务行，管理规范五类型。
人力资源管理顺口溜好嘞，以下是为您创作的一篇关于“人力资源管理顺口溜”的指南性文章：说起人力资源管理，那可真是一门大学问！就像大厨炒菜，得把各种调料搭配得恰到好处，才能做出美味佳肴。
招聘员工要谨慎，就像挑种子种庄稼。
眼睛不亮挑错人，那可就是埋下了麻烦的根。
面试时得睁大眼，能力品行都要看全。
别光看学历和经验，潜力和态度更关键。
不然招个“懒羊羊”，团队可就被拖后腿啦！培训员工像浇水施肥，要及时又要适量。
新员工入职别放羊，基础培训得跟上。
技能提升也别忘，定期组织学习忙。
就像小树要成长，修剪枝叶不能让它长歪样。
绩效管理别瞎忙，目标明确有方向。
指标合理心不慌，公平公正有光芒。
奖励惩罚有规章，干得好就多表扬，干不好也别慌张，帮助改进一起闯。
不然员工心里没底，工作能有啥动力？薪酬福利要合理，就像饭菜要合口味。
工资奖金要匹配，福利保障不能废。
员工付出有回馈，才能死心塌地跟着队。
要是亏待了人家，跳槽离职可就没法追。
员工关系要维护，就像朋友相处多照顾。
沟通交流常开路，有啥问题别捂住。
矛盾纠纷早处理，团队和谐有活力。
大家齐心又协力，工作效率能不飞起？人力资源管理不简单，方方面面要顾全。
但只要用心去钻研，就能把这团麻理得顺顺溜溜线不断。
就像指挥一场大合唱，每个音符都得在点上，才能奏响成功的乐章响当当！总之，人力资源管理做好了，企业就像装上了强大的引擎，一路向前冲不停。
做不好，那可就是处处碰壁头疼！所以啊，咱们可得把这门学问学精，让人才都能在合适的岗位上发光亮晶晶！。
口诀式人力资源管理口诀式人力资源管理人力资源管理，依据国家职业资格认证进行的分类，划分成六大模块，即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效考核、薪酬与福利和劳动关系管理。
人力资源管理的六大模块是一个完整的整体，虽然各有侧重，但彼此不可割裂，就像生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡，任意单独就其中一个模块而进行的人力资源管理都将不是有效的人力资源管理。
因此，人力资源管理的口诀，首先应是一套关于人力资源管理的总括式口诀。
笔者概括的人力资源管理总括式口诀，具体是：假定三维人性，关注六大特征；坚持三大原则，明确四大定位；依循二大策略，做好二大保障；构建三大中心，完善六大模块；深化信息系统，加强审计监督；致力开放协同，持续管理优化。
任何管理，都是建立在对人性根本的洞察基础之上，基于对人性的基本认知与判断展开一系列的管理策略。
人力资源管理不外于此。
人性的根本，从古至今历经探究变化，但从未改变。
因此，借鉴古今关于人性的研究成果，有助于人力资源管理找到管理的出发点与归宿点，从而更具针对性。
这就是总口诀的第一句“假定三维人性”。
人力资源管理，是针对人力资源的选育用留而展开的一系列管理过程。
因此，对人力资源特征的认识与把握，是决定人力资源管理有效性的重要前提。
借鉴中国传统国学精粹，笔者对人力资源的特征进行了引申，总结出人力资源六大水性特征。
这就是总口诀的第二句“关注六大特征”。
人力资源管理，是一个追求自身价值实现的过程。
人力资源部门要想在企业中获得应有的地位与尊重，就必须证明自身给企业带来的的价值、给员工带来的价值和给客户带来的价值。
因此，人力资源管理，必须基于价值管理、人本管理与柔性管理。
这就是总口诀的第三句“坚持三大原则”。
管理有成功，在于自身角色定位的准确。
人力资源管理要达到成效，并得到认可，对自身的准确定位，是重中之重。
鉴于人力资源管理的多重角色身份，笔者借鉴和总结了人力资源管理的四个角色。
一级人力资源管理师章节重点梳理2017一级人力资源管理师章节重点梳理人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
下面店铺为大家编辑整理了2017一级人力资源管理师章节重点梳理，想了解更多相关内容请关注我们店铺!分阶段的职业生涯管理培训与开发第四节职业生涯管理第二单元分阶段的职业生涯管理一、职业选择与职业准备阶段组织的主要任务是：做好招聘、挑选和配置工作，组织上岗培训，考察评定新员工，达成一种可行的心理契约，接纳和进一步整合新员工。
二、职业生涯早期阶段本阶段，新员工和组织之间相互认识，组织通过试用核心工作的挑战，发现员工的才能，帮助组织帮助员工确立长期的贡献区即建立和发展职业锚。
三、职业生涯中期阶段本阶段，个人事业发展基本定型或趋向定型，人格特征表现明显，人生情感复杂化，容易引发职业中期的危机，组织要特别加强职业生涯管理。
一方面通过各种方式，帮助员工解决诸多实际问题，激励他们继续奋进，将危机作为成长机会，顺利渡过职业阶段中期危险期;另一方面，针对各人的不同情况进行分类指导，为其开通职业生涯通道。
职业生涯后期阶段本阶段，员工年老即将结束职业生涯，组织的`任务依然很重，一方面要鼓励、帮助员工继续发挥自己的才能和智慧，传授自己的经验;另一方面要帮助员工做好退休的心理准备和退休后的生活安排。
此外还要适时做好人员更替计划和人事调整计划。
能力要求一、员工职业生涯早期的组织管理(一)相互接纳的表示1、新员工接纳组织有信号发出(1)决定留在组织中(2)发挥出高水平的内激励和承诺(3)关注组织的发展，具有团队意识和参与意识(4)接受不合意的工作、报酬和较低的职务等级2、组织对新员工的接纳(1)正面的实绩评定(2)分享组织的“机密”(3)流向组织内核。
高级人力资源管理师（一级）课堂笔记第一章人力资源规划一、战略与策略战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针；策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。
战略是策略的上位概念二、战略性人力资源特点答：1、代表了现代种全新的管理理念；2、对人力资源战略进行系统化管理的过程3、现代人力资源管理发展的更高阶段；4、对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求三、西方现代人力资源管理发展的三个历史时期答：1、经验管理时期：西方资本主义工业革命开始到19世纪末，罗伯特·欧文，被称为“现代人事管理之父”2、科学管理时期。
从19世纪末到20世纪20年代中期，泰勒，被称为“科学管理之父”把员工看作“经济人”3、现代管理时期。
从20世纪20年代到第二次世界大战结束。
梅奥，霍桑试验把员工看作“社会人”传统人事管理：20世纪20年代—20世纪50年代末现代人力资源管理初级：20世纪60年代初—20世纪70年代现代人力资源管理高级阶段：20世纪80年代—至今四、战略性人力资源管理基本特征的分析1、将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标。
2、集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身，从而极大地提升和丰富了战略性人力资源管理的基本原理和基本方法。
3、人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变。
五、战略性人力资源管理的角色转变新的定位过程答：战略性人力资源管理从管理程序、管理对象、管理期限和管理性质四个维度上重新进行了定位：1、从管理作业程序与短期的战术性操作维度上看，人事经理是构建人力资源各项管理基础工作，组织绩效评估，进行薪酬制度设计，实施员工管理的行政管理专家；2、从短期的战术性操作与管理的对象，即员工的维度上看，人事经理是了解并尽可能满足员工的需求，使员工为企业作出贡献的领跑者，带头人即领导者；3、从员工与企业长期发展战略的维度上看，人事经理是企业员工培训与技能开发的推动者，组织发展和组织变革的设计师，企业改革的代理人；4、从长期发展战略与管理作业运作的维度上看，人事经理是企业经营战略合作伙伴，他不但要把人力资源管理与企业发展战略有机地结合起来，制订出适应企业内外部环境和条件的战略规划，而且能够运用各种工具和手段，对规划进行有效的实施、监督、控制和反馈，最终保障战略规划目标的实现。
人力资源管理师知识点记忆口诀（精度提炼方便记忆）第一章：人力资源规划第一节：企业人力资源战略规划1、战略为父策为子；战略观全局为上，策略中局部为下；人力战略从企业，战略管理是过程。
P12、战略人力四含义：现代企业新理念，系统管理全过程，人力管理高阶段，标本兼得好体系。
P23、西方人力四时期：经验管理奴隶化，科学管理定额化，现代管理人性化，后现管理系统化。
P2-54、战略人力有特征：人力管理从战略，人力是支撑系统，集多学科于一身，形成人力体系化，人力部门性质变，职能模式为管理。
P8-125、战略人力五理论：一般系统开放性，行为角色可预测，人力资本宜投资，交易成本应控制，资源基础有三种。
P8-96、人力衡量五标准：基础工作应健全，组织系统应完善，领导观念要更新，综合管理应创新，管理活动要精确。
P12-137、企业战略八特点：目标、全局性，计划、长远性，纲领、应变性，竞争、风险性，前五为静后三动。
P14-158、战略规划有意义：明确重点为第一，界定空间为其次，合理定位六方面（吸引、录用、保持、发展、评价、调整），保持优势是第四，增强意识在领导，树立目标在员工。
P17-189、企业战略三层次：总体业务与职能，两种战略保竞争，一是技术开发型，二是人力开发型。
P18-1910、规划分类三角度：时限可分长与短，层级容分九种，性质可分三类型：吸引参与和投资。
P19-2011、两种策略保竞争：廉价型和独特型，人无我有是创新，优质竞争重物美。
P2012、人力策略有三种：吸引策略对廉价，投资策略对创新，参与策略对优质。
P2213、企业竞争重人才，波特五力供参考：新入行者有威胁，产业部有竞争，替代产品有威胁，买家卖家看实力。
P2514、企业外部的分析：劳力市场的完善，政府法规的健全，工会组织的作用。
P2615、企业部的分析：企业文化四类型：家族式强调关系，发展式强调创新，市场式强调市场，官僚式强调规章；生产技术重制度；财务实力定策略。
P28-2916、战略模式SWOT：外优劣扭转型，外优优进攻性，外劣优多样型，外劣劣防御型。
P3317、规划实施五方面：认真组织与落实，资源配置要合理，支持系统要完善，调动员工积极性，发挥领导好作用。
P34-3518、规划评价有四点：评价容先确定，评价标准要建立，实际绩效要评估，分析结果改决策。
P35第二节：企业集团的组织结构设计1、集团特征有四点：法人企业联合体，联结纽带是产权，母子公司为主体，管理结构多层次。
P38-392、集团体制六特点：管理活动协商性，管理体制新型性，管理容复杂性，管理形式多样性，管理协调综合性，利益主体多元性。
P44-453、集团利益存关系，处理坚持四原则：等价交换是首要，共同协商要让步，利益统一要坚持，平等互利要体现。
P464、国外集团两大类：欧洲美国欧美型，日本国日本型。
欧美型三级结构：母子公司加工厂，日本型三级结构，经理会公司工厂；企业四级结构：集团下设委员会，子公司下是工厂。
P46-485、外企集团善管理：组织严密职能清，因地制宜较灵活，重视人才培养人。
P48-496、集团管控事业部：资金控制为首要，计划控制定指标，分配控制按比例，人事控制重监管，事业部有自主权，生产销售自决策。
P49-507、集团管控五容：管控基础重体系；管控体系有三点：战略结构和模式；职能业务要管控；管控机制重落实；管控环境重软件。
P51-528、集团管控三模式：财务管控玩资本，战略管控玩规划，运营管控玩执行。
P52-539、集团结构从战略，结构体系四容：职能结构保目标，层次结构保管理，部门结构保协作，职权结构保执行。
企业结构三类型：U型一元最基本，H型控股非企业，M型常见最复杂。
集团结构三类型：直线职能较常见，事业部制从市场，跨国公司子公司。
P54-5910、集团结构从战略，设计原则有五个：管理高效重调整，顾客满意重流程，资源利用重合理，适应环境重外部，集权分权重结合。
P64-6511、集团组织多变化，影响因素外部：外部因素有三点：市场竞争趋激烈，产业组织重政策，反垄断法影响大；在因素有三点：共同投资凝聚力，经营围逐扩大，股权拥有在调整。
P65-6712、集团管控有模式，模式选择有方法，首先考虑三方面：需要与否看战略，能够与否看资源，应该与否看阶段；然后评估三指标：战略地位是第一，其二资源相关度，发展阶段是第三；最后选择三类型：财务管控玩资本，战略管控玩规划，运营管控玩执行。
P68-6913、集团结构再设计，四个阶段很重要：诊断分析现结构，组织结构再设计，制度体系再完善，运行后反馈调整。
P73-7914、集团总部地位重，组织结构要设计。
总部结构三类型：运作型高度集权，战略型则重规划，资本经营型重资本。
P81-8215、总部设计三原则：战略导向为首要，流程质量做支撑，母子公司更现代。
P8316、总部结构要再造，五点前提要记牢：社会需求生变化，集团产品有更新，业务方面生变化，人员素质生变化，企业并购尊生产。
流程再造四原则：系统化渐进方式，战略导向重目标，市场坐标重顾客，借助信息要技术。
P84-8517、总部设计四程序：明确设计的依据，掌握设计的原理，构建基本的框架，职能与部门设置。
P8618、总部设计的原理：幅度与层次原理，一个核心的原理，能级不同的原理，系统协作的原理，协作制衡的原理，权责对等的原理。
P88-8919、总部设计六要素：职能分工为基础，业务流程为细化，协作关系为脉络，权力分层为工作，控制幅度为管理，责任链条为责任。
P89-9020、总部职能的分析：定位要清很重要，关键职能不可少。
总部架构的分析：层次单一需调整，结构庞大需再造，部门设置要合理。
P93-9421、总部结构的再造：职能再造找关键，流程再造看环境，模式选择要弄清，人才管理要重视。
P95-96第三节：企业集团人力资本战略管理1、人力资本七特征：无形存在人体中，人力潜能时效性，收益逐渐递增性，消耗之中积累性，具有无限创造性，以及主观能动性，还有个体差异性。
P97-992、人力资本六容：战略管理最重要，资本获得与配置，价值计量是基础，资本投资很重要，绩效评价是手段，激励约束是机制。
P102-1033、资本战略六任务：研究现状定计划，落实思想重合作，控制需求增存量，资本增值保管理，重视投资多支持，稀缺人才要重视。
资本战略四作用：知识管理保目标，分清主次抓重点，目标明确贡献大，指导管理有核心。
P105-1064、资本战略重实施，实施模式有五种：高层指挥指令型，系列变革变革型，集体智慧合作型，员工参与文化型，自下而上增长型。
P110-111第二章：招聘与配置第一节：岗位胜任特征模型的构建与应用1、胜任特征非表象，区别优势深层次。
特征模型映特征，系列指标要分析，列表形式全体现。
P115-1162、胜任特征分三类：情境不同有三种：技术、人际和概念；主体不同有三种：个人、组织和国家；涵大小有六种：元胜任、行业通用，组织、标准技术，行业和特殊技术。
区分标准有两种：鉴别性和基础性。
P117-1183、特征模型分两类：结构不同分两种：指标集合式模型，结构方程式模型；思路不同有四种：层级式排序描述，簇型式行为描述，盒型式绩效行为，锚型式具体描述。
P118-1194、特征模型五步骤：绩效标准先定义，选取样本再分析，有关数据要获取，建立模型最重要，验证模型不可少。
P123-1255、胜任模型要构建，主要方法有八种。
定性方法分三种：编码辞典列清单，专家评分德尔菲，频次选拔看频率；定量方法分五种：T检验重视步骤，相关分析和聚类，因子分析利回归。
P126-133第二节：人才测评技术与应用1、沙盘推演五特点：激发被试者兴趣，被试者之间互动，直观被试者水平，被试者身临其境，考察被试者能力。
P135-1362、沙盘推演七步骤：被试者热身准备，考官初步来讲解，被试者熟悉规则，实战模拟按年度，阶段小结再调整，决战胜负论优胜，最后评价定分数。
P136-1373、公文筐测试特点：选拔最后中高层，技能业务两角度，对评分者要求高，考察容很广泛，情景性强较真实。
公文筐测试不足：评分困难最显著，不够经济为其次，书面表达限制大，试题影响作用大。
P138-1394、心理测试有五种：学业成就的测试，职业兴趣的测试，职业能力的测试，职业人格的测试，最后是投射测试。
P147-1505、心理测试四条件：各个环节标准化，测试结果要信度，测试效度最重要，常模要有代表性。
P151-152第三节：企业人才的招募与甄选1、人才招募四环节：全面分析空缺岗，审查更新说明书，确定候选人来源，吸引候选人应聘。
人才甄选三环节：确定程序与方法，据标准进行筛选，综合评价定人选。
P162-1632、人才甄选六注意：岗位分析要详细，侧重适合不片面，面试人员先培训，面试小组要协调，背景调查要有效，理性对待不感性。
P164-1653、行为面试看胜任，面试设计四原则：胜任模型是基础，考察特征约十项，每条特征深分析，面试设计看企业，文化理念相一致。
P169-1704、胜任特征是基础，招募甄选十步骤：招聘小组要选拔，全面分析从战略，胜任模型说明书，人才来源定渠道，制作岗位申请表，初步筛选候选人，招聘人员要培训，补充评估候选人，背景调查候选人，人才聘用做决定。
P171-1725、行为面试五步骤：岗位分析要全面，特征指标要选定，行为面试体系化，体系设计要评估，面试流程重实施。
P177-1806、招聘评估十方面：特征指标必要性，行为指标准确性，广告宣传合理性，应聘申请书设计，行为面试有效性，面试人员专业性，背景调查实效性，候选人提出建议，甄选标准变动性，候选人报到情况。
P188第四节：人力资源流动管理1、员工晋升四作用：节约时间和成本，激发员工积极性，人才流失得控制，保持企业稳定性。
员工晋升三不足：近亲繁殖少更新，因循守旧阻变革，处理不当生矛盾。
P191-1922、晋升策略六措施：晋升政策要强调，鼓励主管放人才，完善评价定制度，空缺岗位需公布，歧视行为要防止，晋升过程正规化。
P1953、选择晋升候选人，五种方法供选择：配对比较逐一评，主管评定综合评，评价中心对高层，升等考试辅助评，综合选拔综合用。
P197-1984、员工调动五目的：组织结构得满足，晋升渠道得畅通，员工需要得满足，劳动关系好处理，不同经验得积累。
P1995、工作轮换六益处：唤起员工新热情，是一个学习过程，增加就业安全性，人岗匹配好机会，组织氛围得改善，职业伤害得降低。
P200-2016、处罚员工六情况：迟到早退有缺勤，主管领导不服从，正常工作被干扰，公物私用如偷盗，操作规程有违反，其它制度不遵守。
处罚措施有四种：进行诫勉性谈话，书面或口头警告，惩戒调动或降职，暂时停止较策略。
P203-2047、员工流动率计算：一、员工总流动率；二、主动辞职率；三、被动离职率；四、员工辞退率；五、员工流失率；六、员工留存率。
