案例 华夏银行商业信贷部的绩效评估

银行信贷总结信贷部门绩效分析银行信贷总结：信贷部门绩效分析一、绪论随着金融市场的快速发展，银行信贷业务在经济社会中扮演着重要角色。

作为银行信贷部门的一员，通过对本年度信贷业务的总结与分析，以求得出更加有效的绩效指标和优化策略，提升整体业务水平。

二、信贷风险管控1. 信贷风险评估与定价策略为了保证银行信贷业务的稳健发展，我们采用了综合分析和客户分类的方式，对客户的信用状况和还款能力进行评估，并根据风险水平的不同合理定价。

通过加强对于目标市场和行业的研究，有针对性地降低非核心领域的融资信贷规模，有效地控制了信贷风险的暴露。

2. 客户关系管理与客户之间建立良好的关系是提高信贷业务绩效的关键。

我们积极开展客户管理和服务工作，深入了解客户需求，提供个性化的金融产品和服务，帮助客户解决资金需求问题，并通过定期的客户回访和准确的客户信息管理，增强客户黏性和满意度。

三、创新产品与推广1. 产品创新通过市场调研和竞争分析，我们根据客户需求创新信贷产品，提供更加灵活多样的融资方式。

例如，结合互联网金融发展趋势，推出了线上信贷平台，方便客户随时随地进行贷款申请和查询，并通过推动技术创新和风控手段的不断升级，提升我们的产品竞争力。

2. 推广策略有效的产品推广策略对于提高信贷绩效至关重要。

我们通过多渠道的宣传手段，如广告、网络推广以及与合作伙伴的协同合作等，加大对信贷产品的推广力度。

同时，通过精准的市场定位和对竞争对手的分析，制定相应的推广策略，提高产品知名度和市场份额。

四、业务流程改进1. 流程优化审批流程的简化和提速对于提高信贷部门的绩效至关重要。

我们通过优化内部流程，减少审批环节的重复和耗时，并引入信息技术支持，提高系统的自动化程度，加快业务处理的效率和质量。

2. 人力资源培养银行信贷业务的专业性要求较高，因此，人力资源的培养对于业务绩效的提升至关重要。

我们通过建立完善的培训体系和岗位晋升机制，为员工提供专业技能培训和职业发展机会，提高员工综合素质和团队的合作能力，从而推动业务的稳步发展。

华夏银行绩效定性评估一、华夏银行的组织结构在这众多的部门、分支行下，总的来说有在华夏银行日常的管理与经营中主要有以下几个重要的职责：1 制度执行——协助处长制订有关管理规章制度、交流工作经验组织实施，负责监督本部门管理的有关印章的使用和保管工作。

2 会议组织、决议执行——负责股东大会、董事会、监事会、董事会各专门委员会、监事会各专门委员会会议的组织工作，负责会议记录、整理会议纪要、会议服务及会议决定的落实和督办。

3 股权管理——负责本行股权的管理事务；4 股东服务——负责与股东单位、董事、监事的日常联络；5 协调运转——负责本部门与本行其它部门的协调工作，负责本部门的综合事务，完成领导交办各项工作。

6 业务检查——负责组织安排监督会对本行有关核查活动7 公文处理——负责办公室公文处理和运转工作；8 档案管理——负责股东大会、董事会、监事会、董事会各专门委员会、监事会各专门委员会的档案管理、保密工作。

9 调查研究——负责收集、研究并提供有关国际、国内经济金融等信息，为董事会、监事会决策提供服务。

在这些工作中也主要存在三种工作关系，他们分别是直接督导对象——专职秘书、行政秘书、文字秘书、综合员、股权管理员；日常协调部门——总行相关部门，本部门各处室、各岗位；外部协调单位——所有股东及股东单位，董事、监事，同业，上交所、登记公司；证券监管机构、银监会、各上市公司、各中介机构。

二、华夏银行的资产负债管理当前华夏银行资负管理面临的形势和问题：2.1经济下行，存量资产质量维护和新增贷款投向选择面临挑战：特点：国内经济增速下滑；银行贷款爆发式增长；经济放缓推高不良率（存在一定的时滞）；部分行业产能过剩导致结构性问题。

2.2货币政策宽松流动性过剩，资产配置和资金营运面临挑战：特点：市场收益走低、贷款占比下降、流动性充裕、头寸保持高位、资金运用压力大。

2.3利率周期转向及市场化加快，利率定价和议价管理能力面临挑战：特点：净息差收窄（结构性存贷利差收窄、债券收益率下降、贴现占比过高）；利率市场化进程加速。

银行信贷总结信贷业务绩效评估与激励银行信贷业务是现代金融机构的核心业务之一，对于银行而言，信贷绩效评估与激励是提高贷款业务质量与效益的重要手段。

本文将从客户评级、风险管理、激励机制和业务创新等方面，对银行信贷业务的绩效评估与激励进行总结。

1. 客户评级客户评级是银行信贷业务中最为关键的环节之一。

通过客户评级，银行可以对客户的信用状况进行准确评估，从而制定出合理的贷款方案和风险控制策略。

在客户评级方面，银行应建立科学的评级模型，综合考虑客户的财务状况、经营状况、行业前景等因素，确保评级结果准确可靠。

此外，银行还应定期对客户的评级进行复评，及时调整评级结果，以应对客户信用状况的变化。

2. 风险管理风险管理是银行信贷业务的核心内容之一。

在信贷绩效评估与激励中，风险管理至关重要。

银行应建立完善的风险管理制度，确保信贷业务风险的可控。

首先，银行需加强对借款人的尽职调查，全面了解借款人的信用状况和还款能力。

其次，银行应制定科学的贷款政策和审批流程，强化内部审批和审核机制，严格控制不良贷款的发生。

最后，银行应加强对信贷业务的监测与追踪，及时发现和处置潜在风险，降低贷款违约和损失的风险。

3. 激励机制激励机制是提高银行信贷绩效的关键。

激励机制应能够有效激励银行员工积极开展信贷业务，提高工作效率和质量。

首先，银行应建立合理的薪酬激励体系，通过设定明确的绩效考核指标和相应的奖励制度，激发员工的工作动力和积极性。

其次，银行还可以设立一些内部竞赛和奖励活动，通过竞争激励，促使员工更加努力地工作，提高业务绩效。

此外，银行还可以通过岗位晋升、技能培训等途径，为员工提供广阔的职业发展空间，从而增强其对信贷业务的投入和激情。

4. 业务创新业务创新是银行信贷绩效评估与激励的另一个重要方面。

随着金融科技的发展，银行应积极拥抱数字化转型，推动信贷业务的创新与升级。

首先，银行可以引入大数据和人工智能技术，加强对客户信用的评估和风险的预测，提高信贷业务的准确性和效率。

银行公司类信贷客户信用评级案例分析3银行公司类客户信用评级体系3.1银行构建信用评级指标体系的基本要求评级体系的合理性、评级分析与判断的可靠性和评级工作的客观性是保证评级质量的三大因素。

为了做到评级结果能科学、客观、公正、全面、准确的反映受评企业的实际资信情况，评级体系要按照科学、严谨的原则，评级程序要力求揭示企业的真实情况。

1）定性研究与定量分析相结合信用评级以定量为基础，但不局限于定量方法，需要定性分析的配合。

定量分析主要考察企业的内部因素，如财务结构、偿债能力、经营能力、经营效益等。

定量分析主要依靠企业财务数据，根据其所属的行业类型，用一套有针对性的指标来计算。

定性研究主要考察企业的外部因素。

由于不同企业之间在所有者性质、组织形式、规模、外部支持力度等存在诸多差异，简单用定量指标很难做出公正、科学的评价，特别是有些非财务因素无法量化计算，必须进行定性判断，如企业基本素质和发展前景等。

2）动态指标分析与静态指标分析相配合评级的准确性依赖于评级体系的完整性、收集资料的真实性和全面性，需要考察众多的政治经济因素，而这些因素是不断变化的，需要将其及时的反映在企业资产状况中。

对受评企业的历史指标和定量数据进行考察和分析，能够较为全面准确的判断企业一段时期内的信用状况，因此静态分析是完全必要的，但是不全面的。

信用评级的动态性与静态分析方法的结合，就是决定了评级本身还应具有未来预测的性质。

3）以客观公正性为首要准则信用评级指标体系的建立，要符合客观事实，能正确反映评级对象信用风险的真实水平，指标体系和计算方法不能偏向评级对象或评价主体的任何一方。

评级人员必须态度公正，以事实为依据，决不能根据个人爱好任意改变指标项目、计算方15法和评级标准。

3.2公司类客户信用评级指标体系的组成银行的信用评分模型按照行业差异共分为11个各大类，每个评分模型的构成均是从财务因素和非财务因素两方面入手来选取量化指标。

按照5C要素分析理论（品德Character、偿付能力Capacity、资本Capital、担保Collateral、经济环境Condition），非财务因素分析权重占比40％，主要考察的是企业的品德、资本和经济环境；财务因素分析权重占比60％，主要考察的是企业的偿付能力、资本和担保状况。

第八章如何与她面谈？案例概述：张小燕是华夏银行商业信贷部新上任的部门主管，她上任后注意到马晓丽（资深出纳员）对她并不友好也不愿合作，不但如此，她在工作中的表现也很糟糕，经常再办业务中出差错。

经了解，原来马晓丽认为是张小燕抢占了原本属于她的主管职位而对张小燕感到不满。

同时，马晓丽与银行商机管理层有背景关系使得她每次都在绩效评估中得到优良记录。

张小燕本想和马晓丽在谈话中缓解紧张关系，但却完全不能和马晓丽好好沟通。

张小燕在烦恼该如何和马晓丽做之后的绩效面谈。

1.张小燕就任信贷部部门主管面临怎样的沟通困境？张小燕作为新的部门主管在面谈环节遇到了沟通困境。

张小燕想在和马晓丽的面谈中缓解两人的关系，却不想更加激怒了马晓丽。

张小燕没有掌握面谈的技巧，使得面谈弄巧成拙。

2.张小燕在了解到马晓丽的一些背景后，试图与其改善关系。

但是，张小燕和马晓丽之间的一次谈话结果却并不理想。

为?什么你有什么建议？张小燕想与马晓丽在谈话中缓解关系，但是张小燕谈话的方式和技巧不是很妥当，导致此次谈话结果不理想。

在谈话之前，张小燕应该先要了解一下对方在谈话中会是怎样的态度，她又会如何表现，让自己对面谈先有所准备。

张小燕应该已经了解到马晓丽对自己是抱有敌对的态度，因为马晓丽认为本该是她做的部门主管却被张小燕拿走，所以张小燕在谈话时应该先营造良好的、轻松的谈话氛围，这样有利于放松紧张的神经，使双方沟通顺畅。

例如，张小燕可以现以聊天的方式开始谈话，也可以以提问的方式问问她最近在工作中有没有碰到什么困难，表现出自己对马晓丽的关心，而不是直接指出她在工作中的失误。

3.虽然面对马晓丽的抵触情绪，但按照部门绩效考评要求，张小燕在必须与马晓丽再进行依次绩效面谈。

为了取得面谈的良好效果，请你提出自己的思考和建议。

在绩效面谈之前，我们认为张小燕应该再安排一次比较非正式的面谈，其主要目的是先缓解两人之间紧张的关系，这可以是一种谈心的方式，让两人在面谈后能以没有偏见的情况下进行接下来的绩效面谈。

银行部门年度绩效评估与总结报告评估日期：2021年12月评估对象：银行部门全体员工评估目的：全面了解银行部门在过去一年的绩效表现，并对表现突出或存在问题的地方进行总结和改进。

评估方法：采用绩效考核指标体系对各项指标进行评估，并结合员工的工作表现、领导评价以及客户满意度等综合因素。

一、绩效评估结果在过去一年的绩效评估中，银行部门员工整体表现优秀。

以下是各项指标的评估结果：1. 业务产出指标：员工在各项业务指标上表现突出，整体完成情况较上年有所提升。

其中，贷款发放量增长了20%，存款余额增加了15%。

此外，理财产品的销售额也有了显著增长。

2. 服务质量指标：我们高度重视客户服务，员工在服务态度、响应速度和问题解决能力等方面表现优秀，客户满意度稳步提升。

各项服务指标均达到了全年设定的目标。

3. 风险控制指标：我们注重风险控制与防范工作，员工在风险意识、风险把控等方面表现出色。

信贷违约率降低了5%，不良债权占比下降了3%。

4. 团队合作指标：良好的团队合作对于部门的发展至关重要。

在团队协作指标中，员工表现出较高的合作意愿和团队精神，共同完成了部门工作目标。

二、突出亮点与可改进之处1. 突出亮点1.1 业务创新：在过去一年中，我们不断推出了一系列创新产品，满足了不同客户的需求。

比如，通过合作推出了智能理财产品，得到了客户的广泛认可和喜爱。

1.2 客户服务：我们注重提升客户服务水平，通过投入更多的培训和资源，提高了客户满意度。

例如，我们开展了定期的客户调研活动，收集反馈意见并针对性地改进服务。

1.3 风险管理：风险控制一直是我们工作的重中之重。

在过去一年中，我们加强了风险评估与监测，有效降低了信贷违约率和不良债权占比。

2. 可改进之处2.1 信息共享：尽管我们在团队合作方面取得了良好的成绩，但还存在信息共享上的不足。

在今后的工作中，我们可以进一步加强内部沟通和协作，提高信息的共享与透明度。

2.2 培训与发展：随着银行业不断发展和变化，员工的培训与发展至关重要。

信贷部门绩效考核调整总结一、引言近年来，信贷市场的竞争日益激烈，为适应市场发展，我部门对绩效考核进行了一系列的调整。

本文将总结这次调整的效果，并提出进一步优化考核机制的建议。

二、调整背景随着金融行业不断发展，信贷部门的工作要求也随之提高。

然而，过去的绩效考核机制在一定程度上无法完全反映人员的真实能力，不利于激发员工的工作热情。

因此，为了更好地评价员工的工作表现、激励员工的积极性，我们进行了绩效考核机制的调整。

三、调整目标1. 培养员工的专业能力。

通过绩效考核，激励员工不断提升业务素质和专业技能，以应对日益复杂的信贷市场需求。

2. 提高业务效率。

优化绩效考核机制，鼓励员工追求高效工作方式，提高工作效率，降低业务操作风险。

3. 完善团队合作机制。

通过考核维度的调整，鼓励员工团队间的互动与合作，提升整个团队的绩效水平。

四、调整内容1. 考核方法的改进。

采用多元化的考核方式，包括客户满意度调查、业绩比较、风险控制情况等，在量化考核的基础上，更加注重综合评价，客观、公正地评估员工的能力和表现。

2. 考核指标的拓展。

除了以往以业绩为主的指标，新增了风险管理、业务发展潜力、知识传承等多维度指标，不仅关注短期效益，还更加注重员工的长远发展。

3. 考核周期的调整。

将原来的年度考核分解为季度考核和年度总结，定期评估员工的业绩和成长情况，并及时提供指导和改进意见，提高反馈效率和针对性。

五、调整效果通过绩效考核调整，我们取得了一系列明显的成效：1. 提高了员工的工作动力。

新的考核机制更加准确地评估员工的综合能力，激发了员工的工作热情和积极性，大大提高了团队整体的工作效率。

2. 加强了团队合作。

以前的考核机制注重个人绩效，导致团队之间相互竞争，合作氛围较弱。

而现在的考核机制更加注重团队绩效，鼓励员工之间互相支持和帮助，加强了团队的协作能力。

3. 员工职业发展得到提升。

通过新的考核机制，可以更准确地评估员工的潜力和发展方向，并在评估结果的基础上提供专业培训和职业发展规划，使员工更好地成长和发展。

银行个人信贷客户经理绩效评估办法模版一、背景介绍银行个人信贷业务是银行中一项重要的业务之一，客户经理在该业务中扮演着至关重要的角色。

为了提高客户经理的绩效，需要制定一套科学、客观、公正的绩效评估办法。

二、绩效评估指标1. 业绩目标完成情况：根据个人信贷业务的目标要求，评估客户经理的业绩完成情况。

主要考核指标包括个人贷款额度、业务增长率、逾期率等。

2. 客户满意度：通过客户满意度调查问卷或电话访谈等方式，评估客户对客户经理服务的满意度。

主要考核指标包括服务态度、专业知识、响应速度等。

3. 客户维护能力：评估客户经理维护和发展客户的能力。

主要考核指标包括客户保持率、客户增长率、客户流失率等。

4. 风险控制能力：评估客户经理在风险控制方面的表现。

主要考核指标包括贷款违约率、风险防控措施的执行情况等。

三、评估方式1. 定性评估：根据客户经理的绩效表现，进行定性评价。

评估内容包括客户满意度、服务态度、工作积极性等，采用文字描述的方式进行评估。

2. 定量评估：根据绩效评估指标进行定量评估。

通过统计数据、报表等进行客观评估，计算客户经理在各指标上的得分，并综合计算总得分。

3. 自评：客户经理可以对自己的工作进行自我评估，提供对自己绩效的评价意见。

四、评估周期和频率1. 评估周期：将绩效评估划分为年度评估和季度评估两个层级。

年度评估主要用于总结全年工作表现，季度评估用于及时调整和优化工作。

2. 评估频率：年度评估进行一次，季度评估每个季度进行一次。

五、结果运用1. 绩效奖励：根据评估结果，给予绩效优秀的客户经理适当的奖励，例如薪资调整、奖金、晋升等。

2. 发展规划：针对绩效较低的客户经理，制定个人发展规划，提供培训和辅导支持，帮助其改善工作绩效。

3. 绩效考核改进：通过评估结果，发现绩效考核中存在的问题和不足，及时进行改进和调整，提高绩效评估的科学性和准确性。

六、评估责任绩效评估工作由人力资源部门和相关业务部门共同负责。

银行信贷部门贷款质量考核内容及评分标
准
1. 背景
银行信贷部门在进行贷款审批和管理过程中，需要对贷款质量进行评估和考核，以确保银行的资产质量和风险控制能力。

本文档旨在提供贷款质量考核的内容和评分标准，帮助银行信贷部门进行准确而全面的贷款质量评估。

2. 考核内容
2.1 贷款审批阶段考核内容
- 客户信用评估的准确性和完整性
- 贷款申请材料的严谨性和可靠性
- 贷款审批决策的合理性和依据
- 贷款申请流程的规范性和遵循性
2.2 贷款管理阶段考核内容
- 贷后监管的有效性和及时性
- 贷款回款的情况和速度
- 贷款风险管理的措施和执行情况
- 贷款逾期和不良率的控制
3. 评分标准
考核内容将根据以下标准进行评分，以确保评估的客观性和公正性。

4. 总结
银行信贷部门的贷款质量考核是确保银行资产质量和风险控制的重要手段。

本文档提供了贷款质量考核的内容和评分标准，帮助银行信贷部门进行准确的贷款质量评估与管理。

通过合理运用该考核体系，银行可以全面了解贷款业务的风险情况，并及时采取相应措施来降低风险，确保银行的可持续发展。

商业银行绩效评价案例：招商银行1. 案例背景招商银行是中国领先的商业银行之一，成立于1987年，总部位于深圳。

作为一家大型综合性金融机构，招商银行在零售银行、公司银行和资本市场等领域具有强大的实力和影响力。

随着金融市场的不断发展和竞争的加剧，招商银行面临着巨大的压力来保持其竞争优势和提高绩效。

2. 案例过程2.1 设定目标为了评价招商银行的绩效，首先需要设定明确的目标。

招商银行决定以以下几个方面作为评价指标：•资产质量：包括不良贷款比例、损失覆盖率等。

•盈利能力：包括净利润增长率、资产回报率等。

•风险管理：包括风险敞口控制、风险分散度等。

•客户满意度：包括客户投诉率、客户留存率等。

2.2 数据收集和整理为了评估绩效，招商银行需要收集和整理大量的数据。

这些数据包括财务报表、经营数据、市场调研等。

招商银行设立专门的团队来负责数据采集和整理工作，并确保数据的准确性和完整性。

2.3 绩效评估模型构建为了对绩效进行评估，招商银行构建了一个绩效评估模型。

该模型基于各项指标的权重，通过对指标进行加权求和得出一个综合评分。

同时，该模型还考虑到不同指标之间的相互影响关系，以及不同指标在不同市场环境下的重要性。

2.4 绩效评估结果分析根据绩效评估模型，招商银行对其绩效进行了全面分析。

通过对各项指标的得分进行比较和分析，招商银行能够了解自身在不同方面的表现，并找出存在问题的领域。

2.5 制定改进措施根据绩效评估结果，招商银行制定了一系列改进措施来提高其绩效。

这些措施包括但不限于：•加强风险管理，提高资产质量。

•提升服务质量，提高客户满意度。

•加大创新力度，提高盈利能力。

3. 案例结果通过绩效评估和改进措施的实施，招商银行取得了显著的成绩。

以下是一些案例结果的示例：•资产质量得到显著提升：不良贷款比例从5%下降到2%。

•盈利能力稳步增长：净利润增长率达到15%，资产回报率达到10%。

•风险管理水平提高：风险敞口控制在合理范围内，风险分散度得到加强。

一、选择题（10分，每小题1分，多选或少选均不得分）1、人力资源具有下列哪些特点：ABCDEa 生物性b 能动性c 时效性d 智力性e 再生性2、人力资源经理也是客户经理，所谓客户经理，就是要为企业各层级提供一揽子的人力资源系统解决方案.主要包括：ABCDEa 共同愿景b 价值分享c 人力资本增值服务d 授权赋能e 支持与援助3、根据工作特征模型,可以从以下哪些方面来对工作进行描述：ABCDEa 技能多样性b 任务完整性c 任务重要性d 自主性e 反馈4、为了顺利实施既定的招聘计划，组织需制定相应的招聘策略。

招聘策略包括：ABCDa 招聘地点的选择b 招聘渠道的选择c 招聘时间的确定d 招聘的宣传策略e 筛选的方式5、对于组织而言，实行岗位轮换制度，主要的优点有：ABCDa 成本较低b 提高员工工作满意度c 减轻组织晋升压力d 提高能够员工工作热情e 降低员工流动率6、部门和职位导向活动的内容主要包括：ABDEa 部门职能b 团队成员c 薪酬奖励制度d 工作场所e 办公设施7、喜欢允许他们平衡并结合个人的需要、家庭的需要和职业的需要的工作环境.他们希望将生活的各个主要方面整合为一个整体，这属于哪种类型的职业锚：Ea 技术型b 管理型c 自主独立型d 挑战型e生活型8、根据佛隆的择业动机理论，影响个人择业动机的因素包括：ABCDEa 职业价值观b 职业兴趣c 职业的需求量d 择业者的竞争力e 劳动力市场供求状况9、成就激励是员工激励中一类非常重要的内容，哪些属于成就激励：ACDEa 组织激励b 能力激励c 榜样激励d 绩效激励e 目标激励10、劳动问题专家保谷六郎认为，职业是有劳动能力的人为了生活所得而发挥个人能力，向社会做贡献的连续活动，职业具有五个特性：ABCDEa 经济性b 技术性c 社会性d 伦理性e 连续性二、判断题（10分,每小题1分；正确打√，错误打 X）√1、劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。

银行信贷绩效考核方案1. 引言银行信贷业务是银行的核心业务之一，对于银行的发展和盈利能力至关重要。

为了提高银行信贷业务的质量和效率，确保信贷业务发展的可持续性，制定科学的信贷绩效考核方案非常必要。

本文将介绍一套针对银行信贷绩效考核的方案，通过明确绩效的评价指标、设定合理的考核办法和建立透明的考核体系，旨在激励银行信贷人员提升绩效素质，提高信贷业务的整体水平。

2. 考核指标2.1 业务量指标•信贷总额：信贷业务发放的总金额，反映了银行信贷业务规模的扩大程度。

•贷款增长率：信贷业务的年度增长率，体现了银行信贷业务的增速和发展态势。

•不良贷款率：不良贷款占总贷款的比例，衡量了银行信贷业务的风险控制能力。

2.2 业务质量指标•贷款利率浮动率：浮动利率贷款和固定利率贷款的比例，反映了银行信贷产品的市场竞争力。

•客户满意度：对客户进行满意度调查，评估客户对银行信贷服务的满意程度。

•逾期还款率：逾期还款占总贷款的比例，衡量了银行信贷业务的资金回收风险。

3. 考核办法3.1 考核权重分配根据考核指标的重要性和影响程度，对各项指标进行权重分配，确保绩效考核的公正性和科学性。

具体权重分配如下：•业务量指标：占总分的30%。

•业务质量指标：占总分的70%。

3.2 评分规则根据考核指标的实际情况，设定相应的评分规则，并通过绩效考核系统进行评分。

具体评分规则如下：•信贷总额评分：根据实际信贷总额与目标信贷总额的偏差程度，进行评分。

•贷款增长率评分：根据实际贷款增长率与目标贷款增长率的偏差程度，进行评分。

•不良贷款率评分：根据实际不良贷款率与目标不良贷款率的偏差程度，进行评分。

•贷款利率浮动率评分：根据实际贷款利率浮动率与目标贷款利率浮动率的偏差程度，进行评分。

•客户满意度评分：根据客户满意度调查结果进行评分。

•逾期还款率评分：根据实际逾期还款率与目标逾期还款率的偏差程度，进行评分。

4. 考核体系建设4.1 绩效考核周期绩效考核周期设定为半年，以确保对信贷人员的评价和激励及时有效。

我国商业银行信誉风险治理——以华夏银行XX分行为例4案例分析华夏银行XX分行的概况4.1.1华夏银行整体介绍华夏银行1992年10月成立于北京。

1995年3月，开始股分制改造。

2003年9月成功上市，是我国境内第五家成功上市的银行。

截止2021年9月，华夏银行在全国要紧城市设立了38家一级分行、43家二级分行和10家异地支行，营业网点达到638家，机构遍及全国。

其总资产达到亿元。

在2021年的《银行家》排名中位列百强。

4.1.2华夏银行XX分行的介绍华夏银行XX分行属于二级分行。

华夏银行XX分行在所在地级市的下属区和下属县别离设立了2个分支，并正在规画在其他区县的支行。

华夏银行XX分行的效劳理念是增进地址经济和进展，坚持“严、细、慎、实”的方针，加大公司、个人和同业业务三大市场的开发，踊跃成立大体客户群体，为广大客户提供丰硕的金融效劳。

全行工作人员大约120人。

分成综合治理、营销、个人、公司、国际、营业、财务、会计、信息、风险治理等部门。

华夏银行XX分行业务范围是：吸收存款；发放贷款；办理单据业务；办理国内外结算；同业拆借；提供信誉证效劳；代理发行金融债券；代理政府债券；代理收付款项；提供担保效劳等。

华夏银行XX分行的信誉风险情形华夏银行XX分行的信誉风险来源有发放贷款、债券投资、单据承兑、同业拆借等业务。

华夏银行XX分行的信誉风险治理流程包括授信前的调查、信誉评级、贷款审批审查、放款治理、贷后治理，以确认和治理以上风险。

华夏银行XX分行将发放贷款按要求划分为五类：正常、关注、次级、可疑和损失，其中次级、可疑和损失类贷款视为不良贷款。

关于贷款减值的要紧考虑为偿贷的可能性和贷款本息的可回收性，要紧评估因素是：借款人的还款能力、信贷记录、还款意愿、贷款项目盈利能力、担保或抵押和贷款归还的法律责任等。

总行通过组合评估或个别评估的方式来计提贷款减值预备。

依照有关会计政策评估发放贷款和垫款于报告期末的减值。

向优秀看齐，持续提升——华夏银行员工年终绩效评估。

华夏银行一直以来都注重员工的培养与发展，并积极倡导“人才第一”的企业文化。

在考核体系中，华夏银行既注重员工的工作成绩，也注重员工的潜力发展。

这种全面的考核体系，不仅考查了员工的业务水平，更注重了员工的个人素质和团队协作能力。

在这个过程中，员工需要在各方面做出优秀的表现，持续提高自身的职业水平，同时也需要不断跟进行业发展的趋势，保持领先地位。

因此，持续学习和进修成为了华夏银行员工的共同追求。

有些员工还利用业余时间，通过各种途径提高自己的综合素质，如学习语言、编程、理财等，以期提升自己的市场竞争力。

此外，华夏银行还通过激励机制，鼓励员工勇于创新，不断提出创新性的业务和产品。

这些创新不仅可以帮助银行更好的服务客户，也可以增加员工的个人业绩。

参与创新的员工，更被视为银行中的佼佼者，得到了更多的支持和赞扬。

华夏银行员工的年终绩效评估体现了一个企业对员工的重视和关爱。

在这个过程中，员工要求自己，不仅要表现出色，还要不断学习和进修，以期更好的恰应市场需求，提高个人的职业素质和市场竞争力。

真正做到了在华夏银行员工中独树一帜，获得了更多的赞誉和荣誉。

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案例华夏银行商业信贷部的绩效评估一、案例介绍华夏银行商业信贷部总共有4名出纳员，其中1名是资深出纳员马丽，部门主管张岚负责信贷部的工作，已经有3年了。

张岚和马丽是好朋友。

最近张岚已经了解到不久她将调往其他部门，而且她还透露了马丽有可能会接替她的职位。

但是两个星期以后，银行人事部门却把张小燕调到信贷部任部门主管。

张小燕拥有财经专业大学本科文凭，在此之前，她已经在华夏银行下属的一个营业所里干了5年，事实是她以往的绩效评估记录一向为优。

她有很强的领导能力，与同事相处得也很愉快。

这次的升职也是对她以往工作成绩的一个鼓励。

当张岚向张小燕介绍信贷部的员工和具体的工作职责时，她马上就意识到这里的工作与以往在营业所的工作内容和程序有很大不同。

张小燕在欢迎她的会议上诚恳地表明了要努力工作、尽快熟悉工作环境的意愿。

在张小燕上任几天后，她注意到当她向马丽询问有关工作程序上的问题时，马丽表现得并不友好，也不愿意合作。

她不由想起了张岚临走时给她的忠告：马丽非常气愤，竟然有人顶了原本应该属于她的主管职位，因此，当她的主管必须要小心。

在接下来的几个星期里，张小燕发现马丽不但时时和她作对，而且在工作中的表现也很糟糕，比如，她经常迟到早退，甚至还经常算错商业贷款的利息等。

根据马丽这样的绩效表现，张小燕很难相信她竟然能晋升为资深出纳员，但是张小燕惊讶地发现，以往马丽的绩效评估记录都是优良，她所发现的这些工作表现从来没有在以往的评估记录中显示过。

张小燕决定先从侧面了解一下这究竟是怎么一回事。

从信贷部其他几名员工吞吞吐吐、闪烁其词的言谈中，张小燕还是了解到一些有关马丽的情况：马丽来信贷部工作，并且被评为资深出纳员，凭的并不是她自身的学历和能力，而是因为她在银行有过硬的关系。

每次她都会和信贷部的主管搞好关系，所以在她的绩效记录中，不利于她加薪或升职的评语都不会出现。

本来她非常有信心在张岚调走以后，能够升任信贷部主管，没想到事与愿违，恼羞成怒之时，她便决定给这个没有关系没有后台的新主管一点颜色看看。