非物质激励企业中层管理人员的理论

非物质激励是指通过非物质的方式来激励员工，如表扬、认可、尊重、信任等。

领导风格是指领导者在领导过程中所表现出的行为方式和特点。

以下是一些非物质激励和领导风格的相关内容：
1. 认可和表扬：领导者可以通过公开表扬员工的工作成绩和贡献，让员工感受到自己的工作得到了认可和重视。

2. 提供发展机会：领导者可以为员工提供培训、晋升、轮岗等发展机会，让员工感受到自己在组织中有发展前景。

3. 给予自主权：领导者可以给予员工一定的自主权，让员工有更多的决策权和自由度，从而提高员工的工作积极性和创造力。

4. 建立良好的沟通渠道：领导者可以与员工建立良好的沟通渠道，倾听员工的意见和建议，让员工感受到自己的声音被重视。

5. 以身作则：领导者可以通过自己的行为示范，让员工学习到正确的行为方式和价值观。

总之，非物质激励和领导风格是相互关联的，领导者可以通过不同的领导风格来实施非物质激励，从而提高员工的工作积极性和绩效。

论非物质奖励对员工的激励摘要：在当今经济社会环境下，物质是生活中最基本的保障。

物质激励也是各个企业当前激励的主要手段，但不难发现在一些企业中，工资、福利待遇都不错，却未能够调动员工的积极性，员工的抱怨却是很多，人才流动也非常的频繁，影响着组织的长期发展。

事实上，在很多研究中我们可以看到：员工不仅仅在物质上有需要，更是在精神上存在着需要。

尤其是知识型员工，更应该注重精神层面上的激励——非物质激励。

员工是企业最宝贵的战略性资源，是企业发展的关键因素，如何有效地激励员工，使其发挥最大作用，对企业有着非常重要的意义。

本论文重点分析非物质奖励对民营企业员工的激励作用。

关键词：非物质奖励、激励、民营企业正文一、非物质奖励的概念以及来源非物质激励是指企业采取货币以外的方式激励员工。

来自赫茨伯格的双因素理论中的概念——“激励保健”。

他发现福利工资，只能简单的消除员工不满，而不会产生深层次的激励效应。

而对员工的赞赏，使其有成就感，却能够产生积极的激励效应。

他认为，对于该组织目标的实现，使用这个激励方式比物质奖励，更能长期的影响员工的内在需要和动机，而且还能弥补物质激励的不足，并引导改变人们的行为过程。

非物质激励是激励机制的重要组成部分，可以弥补物质激励的缺乏而引发成员的积极性缺乏，并且长期的发挥每个员工的积创造性极性和积极性，进而实现员工自身成长的同时，实现组织的特定目标。

二、非物质奖励对我国民营企业的作用非物质激励的目的是为了提高员工的积极性和工作效率，并最终提高企业绩效，而对我国民营企业的作用主要体现在以下四个方面。

（一）吸引和留住优秀人才优秀人才往往更加注重实现高层次的需求，也希望施展自己的理想和抱负，注重自我价值的实现。

一个成功的非物质激励体系，能够吸引和留住合格的人才。

伴随着的经济快速发展，企业竞争已然演变成知识型人才的竞争，谁能够拥有人才，谁才会拥有更加广阔的市场，从而在竞争分得一块蛋糕。

（二）调动员工的积极性非物质激励可以调动员工工作积极性，提高企业的经营绩效。

公司非物质激励方案非物质激励是指企业采取货币以外的方式激励员工。

以下为你了公司非物质激励，希望对你有所参考帮助。

需要是激励的基础和前提，人的需要的多样性自然导致激励方式的多样性。

从当前的文献看，非物质激励方式的内容多种多样，而且互相之间的内在联系也较为混乱，因而对非物质激励方式进行科学的归类和有着十分重要的意义。

根据著名心理学家阿德佛（Aldefer）研究，人的需要主要包括生存、关系和成长三个层次。

因此本研究认为，将非物质激励方式划分为与此相对的三个方面对于我们更好地认识和运用非物质激励形式是有益的。

（一）与员工生存需要满足相对应的非物质激励方式员工的生存需要是员工追求基本生活稳定和保障的需要，这是人需要的基础，为此可以采取安全、公正和企业发展目标激励的形式，以有效满足员工的生存需要。

其一，安全激励。

安全是人生存的基本条件要求，一旦缺乏安全感，人就会处于焦虑、紧张状态，过分缺乏安全感将会导致人产生一系列生理反应并难以有效地投人到工作中，因而安全激励对员工而言足基础的需要形式。

黄培伦、李鸿雁（20o5）通过问卷调查研究表明，企业员工对安全需要的重视程度排在第一位，其安全需要包括工作安全、职业保障等。

实施安全激励就必须注意给员工以职业上、工作上的安全感，诸如采取有效的制度措施保证员工工作环境的安全及生理上和精神上的安全，给予努力工作的员工以职业的保障，这些都会很好地促进员工更好地工作。

其二，公正激励。

根据亚当斯的公平理论，人都有公平需要，公平感对员工的激励十分重要。

尽管亚当斯的研究主要是集中在物质激励方面，但是我们仍然可以发现，当员工感觉到自己在企业中在各种非物质方面受到‘不公正待遇。

比如自己明显比别人优秀但是却得不到与别人同等的赞赏，这时员工会感到自己生存的环境恶劣，从而重新评估自己的生存条件，并产生一系列的消极应对方式。

Carrell等（1978）指出，员工的工作积极性显著地受到相对报酬和绝对报酬的影响，无论任何时候，只要他们感觉到不公平，就会采取行动调整这种状态。

国有企业经理非物质激励机制研究引言随着经济全球化和市场竞争的加剧，国有企业面临着许多挑战和困境。

为了激励国有企业经理的工作积极性和创造力，非物质激励机制逐渐被引入到国有企业的管理中。

本文旨在探讨国有企业经理的非物质激励机制，并分析其对国有企业绩效的影响。

1. 国有企业经理非物质激励机制的概念与分类1.1 概念国有企业经理非物质激励机制是指在国有企业中，通过非经济手段来激励和激发经理的工作积极性和创造力的一种管理方式。

1.2 分类国有企业经理非物质激励机制可分为以下几种类型：•荣誉激励：例如通过表彰优秀经理或颁发荣誉证书，以增强经理的荣誉感和获得感。

•事业发展激励：例如提供晋升机会和培训资源，以促进经理的职业发展。

•权力激励：例如赋予经理决策权和管理权限，以增强其对工作的掌控感和责任感。

•参与激励：例如通过员工参与决策和项目的方式，激发经理的主动性和创造力。

•个人关怀激励：例如提供健康福利和工作生活平衡的支持，以增强经理的幸福感和忠诚度。

2. 国有企业经理非物质激励机制的设计与实施2.1 设计原则国有企业经理非物质激励机制的设计应遵循以下原则：•目标明确：激励机制应与国有企业的战略目标相一致，既能满足经理的个人动机，又能促进企业的长期发展。

•公平公正：激励机制应公平、公正，避免偏袒某些经理，并能激发所有经理的积极性和创造力。

•灵活性与激励差异性：考虑到不同经理的个人需求和动机差异，激励机制应具备一定的灵活性和差异化。

•激励与约束相结合：非物质激励机制与物质激励机制应相互结合，既能激励经理的工作积极性，又能有效约束经理的行为。

2.2 实施步骤•第一步：制定非物质激励政策和方案，明确激励的目标和内容。

•第二步：建立激励评估体系，对经理的工作表现进行定期评估，并根据评估结果给予相应的非物质激励。

•第三步：加强激励机制的宣传和推广，使经理充分认识到非物质激励的重要性和积极性。

•第四步：定期评估激励机制的有效性和改进空间，并进行相应的调整和优化。

论非物质激励在人力资源管理中的运用摘要：在当今经济社会环境下，物质是生活的基本保障。

物质激励也一直是企业激励的主要模式，但不难发现，在一些企业中，工资待遇福利都不错，但却未能调动员工的积极性，员工的牢骚抱怨很多，人才流动非常频繁，影响着组织的发展。

事实上，大量研究表明：员工不仅有物质上的需要，更有精神上的需要。

尤其是对知识型员工，更应注重精神层面的激励——非物质激励。

关键词：物质激励；非物质激励；知识型员工；人力资源管理1非物质激励的内涵非物质激励，即以精神资源作为激励手段，具体方式如表扬、表彰、晋升、鼓励、关怀、信任等等。

非物质激励的方法主要有：情感激励、目标激励、文化激励、榜样激励和荣誉激励。

与物质激励相比，非物质激励的优势体现在：(1)满足员工深层次的需要。

根据马斯洛的需要理论、ERG理论，在基本的生理安全上的需要得到满足之后，员工更关注尊重的、自我实现的需要、成就的需要。

企业文化的凝聚力，荣誉的激励将给员工产生更大的内在的驱动力。

(2)辐射的员工多。

非物质激励更多的表现为公开的、透明的。

在企业中的所有员工都可以感受到关怀与信任的力量。

(3)节约经营成本。

不需要有太多的经济投人，反而促使员工积极性的提高。

对于竞争日益激烈下的企业的生存环境来讲，企业的利润空间可以最大化。

(4)塑造积极向上的文化氛围。

标杆的作用、榜样的力量对人的影响是无穷的，在这种环境下，所有的员工将积极投入到工作中，由此形成良性的循环。

2激励在人力资源管理中的作用(1)有效的激励手段可以为人力资源管理增值。

人力资源管理中激励的核心问题实际上就是调动员工积极性的问题。

有效的激励手段让员工充满信心，激发他们的潜能，企业也会因此获取更大的回报。

(2)激励可以发挥员工潜能，提高绩效。

哈佛大学的心理学家威廉•詹母士在对职工的激励研究中发现，缺乏激励的职工仅能发挥其实际工作能力的20〜30%，因为只要做到这一点，就足以使自己保住饭碗。

1榜样激励---为员工树立一根行为标杆领导是员工们的模仿对象激励别人之前，先要激励自己要让下属高效，自己不能低效塑造起自己精明强干的形象做到一马当先、身先士卒用自己的热情引燃员工的热情在员工当中树立起榜样人物2目标激励---激发员工不断前进的欲望让员工对企业前途充满信心从个人目标上升到共同目标，用共同目标引领全体员工把握“跳一跳，够得着”的原则制定目标时要做到具体而清晰，要规划出目标的实施步骤平衡长期目标和短期任务让下属参与目标的制定工作避免“目标置换”现象的发生3授权激励---重任在肩的人更有积极性不要成为“管家婆”，权力握在手中只是一件死物用“地位感”调动员工的积极性“重要任务”更能激发起工作热情在授权的对象上要精挑细选确保权与责的平衡与对等有效授权与合理控制相结合4尊重激励---给人尊严远胜过给人金钱懂得尊重可得“圣贤归”，对有真本事的大贤更要尊崇责难下属时要懂得留点面子尊重每个人，即使他地位卑微不妨用请求的语气下命令越是地位高，越是不能狂傲自大，不要总是端着一副官架子不要叱责，也不要质问尊重个性即是保护创造性尊重下属的个人爱好和兴趣5沟通激励---下属的干劲是“谈”出来的沟通带来理解，理解带来合作建立完善的内部沟通机制消除沟通障碍，确保信息共享善于寻找沟通的“切入点”与下属谈话要注意先“暖身”沟通的重点不是说，而是听正确对待并妥善处理抱怨引导部属之间展开充分沟通6信任激励---诱导他人意志行为的良方信任是启动积极性的引擎用人不疑是驭人的基本方法对业务骨干更要充分信赖信任年轻人，开辟新天地切断自己怀疑下属的后路向下属表达信任的14 种方法用人不疑也可以做点表面文章既要信任，也要激起其自信7宽容激励---胸怀宽广会让人甘心效力宽宏大量是做领导的前提宽容是一种重要的激励方式原谅别人就是在为自己铺路给犯错误的下属一个改正的机会得理而饶人更易征服下属对下属的冒犯不妨装装“糊涂”善待“异己”可迅速“收拢”人心容许失败就等于鼓励创新要能容人之短、用人所长8赞美激励---效果奇特的零成本激励法最让人心动的激励是赞美“高帽子”即使不真也照样塑造人用欣赏的眼光寻找下属的闪光点懂得感恩才能在小事上发现美摆脱偏见，使称赞公平公正赞美到点上才会有良好的效果当众赞美下属时要注意方式对新老员工的赞美要有区别9情感激励---让下属在感动中奋力打拼感情如柔水，却能无坚不摧征服了“心”就能控制住“身”你要“够意思”，别人才能“够意思”“知遇之恩”也是可以制造的替下属撑腰，他就会更加忠心不可放过雪中送炭的机会乐于主动提携“看好”的下属付出一点感情，注意一些小事将关爱之情带到下属的家中10竞争激励---增强组织活力的无形按钮竞争能快速高效地激发士气不妨偶尔在工作中打个赌让员工永远处于竞争状态活力与创造力是淘汰出来的用“鱼占鱼式”人物制造危机感用“危机”激活团队的潜力引导良性竞争，避免恶性竞争11文化激励---用企业文化熏陶出好员工企业文化具有明确的激励指向企业文化是长久而深层次的激励企业文化也是员工的一种待遇用正确的企业文化提升战斗力用企业价值观同化全体员工激励型组织文化应具备的特点强有力的领导培育强有力的文化用良好的环境体现企业文化12惩戒激励---不得不为的反面激励方式没有规矩也就不会成方圆随和并非任何时候都有意义适时责惩以表明原则立场坚持“诛罚不避亲戚”的原则对于奸邪者要做到除恶必尽实施惩罚时不要打击面过大惩罚要把握时机、注意方式惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果少一点惩罚，多一些鼓励。

中层管理者的非物质激励中层管理者群体，是一个企业的中坚力量，他们在组织中起着承上启下的作用；在提升整个组织运行效率的过程中扮演着举足轻重的角色。

中层管理者在吸引、保留和发展骨干人员,创建高绩效团队和组织文化,改进和发展客户服务与满意度等诸多方面,都有不可替代的作用。

中层管理人员的业务素质和工作状态,直接影响到企业各项工作的落实,影响到企业整体的绩效水平,所以如何激励中层管理人员,调动其积极性,是企业经营发展的关键，同时也是企业战略的一个重点。

员工激励是现在企业组织管理的重要任务，也是企业管理能否成功的重要方面之一。

而对企业中层管理者的激励，则在很大程度上大大的提升了企业的执行力。

随着我国经济的飞速发展,国民的生活水平也不断提高,温饱问题已基本解决,人们基本的生理需求已得到满足,精神上的非物质需求开始上升,因此,非物质激励的作用也开始上升。

对于中层管理人员来说,其需求层次比普通员工更高,对非物质方面的需求更加迫切。

一些具有管理潜质和创新意识的中层人员本身就是企业一种特殊的无形资产，具有不可替代性，对企业的发展关系重大。

如何发掘和留住中层管理人才是企业能否顺利发展的头等大事。

企业对中层管理者非激励措施：采用科学方法，形成有效激励机制。

中层管理人员是一个特殊的群体，大多都有成就一番事业的目标和冲动。

如果简单地采用“胡萝卜加大棒”、“重赏之下，必有勇夫”等措施，几乎起不到激励作用，有时可能适得其反。

(一)利用目标激励，让中层管理者在工作中获得成就感。

将企业的年度或阶段性发展目标逐级分解到中层管理人员所在部门，并将分解后的目标作为管理人员的业务目标，中层管理者在工作中的成就感就可以从完成甚至超越目标中获得。

如果将目标激励与薪酬管理相结合，可以实现业绩优秀时的薪酬提升，使其在工作中获得成就感。

(二)设置多元化薪酬福利体系，发挥多重激励效应。

劳动报酬的多少已经成为表明—个人对企业贡献大小以及衡量其社会地位高低的一个量化标准，中层管理者通过他们收人的高低，感知被别人尊重的程度，确认自己对企业贡献的大小，感知在企业内部公平感和市场中的公平感。

——中层干部必须掌握的“员工激励10大法宝”低等激励花小钱！高等激励花大价钱！卓越激励不用花钱？ HR精英们和企业家都在感悟！企业的HR精英们在感叹！企业的总经理在感叹！感叹一：物质激励永远有限，HR和老板都深深体会到这个真理：仅用物质激励是不够的！感叹二：加薪、增加福利、随着企业成本的增大，员工的积极性不完全随之成正比！感叹三：公司也注意了非物质激励这一块，可是努力了几年，效果为何不明显？感叹四：许多公司不缺文化，缺的是中层干部如何将文化传递到员工中去。

感叹五：光有物质激励还不行啊！要启动非物质激励系统！感悟六：过去对客户花的精力多，对员工花的精力少，现在是该培训中层的激励能力了！问题症结：1.激励工作往往依赖总经理和高层，没有把中层干部培养成激励型领导；2.非物质激励运用得不系统，零碎地用了几种，效果甚微；解决方案：1.教会中层激励员工的10套操作方法；2.在物质激励基础上，完整建立10套非物质激励系统。

课程时间：1天课程对象：企业中高层、人力主管课程讲授：付祥老师（本课程由付祥老师自主开发，培训师不得抄用）课程价值：付老师在多年管理实践中总结和研究出的10套非物质激励系统，是企业中层干部需要掌握并熟练运用的有效激励工具。

这10套激励系统一旦被中层干部掌握，企业的士气、凝聚力就会全面得到改观。

本课程的目标就是要把每一个中层干部都变成“政委”，真正变成激励和带领团队的领军人！课程大纲：【第一模块】一.激励的力量——企业干部要学会用激励杠杆去撬动员工的积极性➢人类最难管的是什么？人心！成百上千的人的心您能驾驭吗？➢古人发明了好办法！——强迫劳动！奴隶社会诞生。

➢361年前，欧洲发生了一件大事！➢235年前出了一本伟大的书？《国富论》，对人进行自由管理。

➢市场经济实行55年后，危机爆发！人们在思考：➢怎么管理经济？怎么管理工商企业？怎么管人？？➢不用管人，管效率！泰罗制诞生。

➢又有人进行了霍桑试验后，提出只管效率不行！要尊重人！要重视对人的管理！➢又有很多人研究出管人的理论：赫兹伯格：双因素理论西方出现：x 理论道格拉斯：Y理论➢东方人也在思考！➢礼治！法治！无为而治！（一）何为激励？1.什么叫目的？2.什么叫动机？3.激励就是：激发人的动机，激发人的积极性的过程！（二）激励的力量1.人主动去做！2.人积极地做！3.发挥出潜能二．当前我国众多企业在员工激励方面的偏差和误区究竟在哪里？1.重物质、轻精神2.一刀切（阶段）3.大锅饭4.负激励太少三．激励分类➢内容型➢过程型➢状态型➢物质型激励：工资、奖金、带薪年假、公费旅游、进修、股权、各种福利。

作为管理者，如何进行高效的非物质激励？（一）提起非物质激励，可能很多人会很迷惑，因为在很多管理者眼里，只有物质激励才是高效的，非物质激励的作用，不可能太强大。

所以，就会有很多管理者犯这样的错误：1、管理者认为，薪酬福利才是最好的激励方式；2、管理者认为，让员工感受到恐惧、压力，甚至是稍微有点强迫员工，才能激发员工更大的潜能；3、管理者认为，自己的激励因素和员工是相同的。

但是事实上呢，可能管理者自己都不知道，自己的激励是否起了效果，员工是否真正按照你的要求做了。

而作为管理者，是不可能面面俱到地考察员工的每一个工作的内容是否真正完成了的。

所以，当员工的工作效果不够显著时，领导者可能会怀疑自己的战略是否正确，但是却忽略了员工是否阳奉阴违。

那么，究竟怎样的激励才能够起到高效的效果呢？首先，我们需要知道，员工的性格类型是不同的，除了一些制度化的员工行为规范之外，领导者需要根据不同员工的不同性格对员工进行不同方式的鼓励。

疑惑型人格的人，可能一生都在寻找安全感。

他们会在工作中表现为需要归属感和安全感，希望得到领导的指导。

和谐型人格的人，需要自己所在的环境是稳定和谐，没有许多麻烦事的，安安稳稳的。

领导型人格的人，希望自己能够从事一些战略型工作，那么即使给予他再好的薪酬福利，不赋予他实权，是没有办法激励他的。

完美型人格的人，做事情会比较吹毛求疵，对于技术型的或者需要细心和耐心的工作岗位更加适合他们。

艺术型人格的人，是不会甘愿做一个每天都是重复性工作的人的，他们需要将自己天马行空的想象力发挥出来，他们希望从事的是一些创造性的岗位。

学习中，老师需要“因材施教”，而在工作中，管理者也需要根据员工的性格特征，分配到适合他们的性格的岗位上，才能够实现“人尽其才”的效果。

具体的激励方式，我们下一篇文章继续。

管理者，如何进行高效的非物质激励？（二）上篇文章我们简单分析了，根据不同员工的不同性格，给予不同形式的非物质激励，那么具体的非物质激励都有什么呢？今天就来讲解一下。

– I –非物质激励之——榜样激励我们人生旅途中总会遇见自己钦佩的人，并将其视为榜样。

作为管理者，榜样的力量是不可忽视的，管理者是下属每天都要接触的人，坐在管理者的位置上，员工对你都是有一定程度的尊重的，在此基础上，管理者如果对待工作认真负责，一丝不苟，那么作为员工，自然慢慢会被你影响。

这种影响力比主动要求员工好好工作来的更加有效。

首先，作为领导者，需要知道，自己是员工的模仿对象，管理者在塑造自己热情工作，严于律己的时候，除了能够让自己保持一个更加饱满的，、稳定的状态处理工作，同时也可以用自己的激情感染员工，一举两得。

– II –非物质激励之——目标激励制定目标无疑是一件具有仪式感的事，我们每个人都需要制定自己的小目标，大目标，近期目标，长远目标。

有了目标，才有努力的方向和动力。

我们每个人的行为都受各种因素影响，而目标，是最具有正能量的因素，目标使我们产生行为的动机，激励我们变得更好。

管理者通过为自己，为员工设置一些员工比较认同，并且在能力之内的目标，不仅仅可以让员工工作的更加高效，也可以让员工对自己在这个公司的稳固发展产生更加强大的自信心。

对于目标的制定，则需要管理者对下属的工作性质和个人能力有一个比较深刻的了解，如果做不到比较深刻的了解，可以让员工为自己订下一个自己认为可以完成的，又能体现出自己在进步的目标。

– III –非物质激励之——授权激励权利是一个让人感到兴奋的东西，尤其是对于那些胸中有远大抱负的，并且喜欢掌控大局的人。

作为管理者，用对人比自己能干更加重要。

因为管理者并不是万能的，不能对于所有的事情都保证运筹帷幄，这个时候就需要适当的对一些员工授权，既能保障公司的业务顺畅且高效进行，又能让自己腾出一些精力去关注公司战略等更加重要的事情。

企业经营管理中的非物质激励机制摘要：近年来随着经济的低迷，企业大都面临着一方面要降低管理成本，一方面要为企业保留人才，充分发挥员工工作积极性的挑战。

传统的物质激励有其有限性，对非物质激励的需求客观存在。

对企业员工进行非物质激励成为提高企业经营管理水平的必然手段。

目前越来越多的企业开始重视非物质激励，但是大都还没有形成体系。

因此，充分重视非物质激励在企业经营管理中的作用，建立起符合企业需要，时代特色的非物质激励机制，对于提升企业经营管理水平，实现企业经营管理目标具有重要意义。

关键词：企业经营管理；非物质激励；机制一、非物质激励的内涵激励是通过满足员工需要调动其工作积极性的过程。

非物质激励是相对于物质激励而言的，主要指企业在管理过程中，采取货币、物质、福利以外的方式，主要是以精神资源作为手段激发、调动员工的积极性，使其发挥更好地完成工作任务，实现个人及企业目标的管理方法和艺术。

非物质激励机制，是在管理活动中根据人的心理变化，与物质激励结合，采用非物质给予的方法，激发员工的工作动机并启动人的内在动力。

以使每一个人每一个单位，迅速有效地去完成企业目标而建立的一系列有机结合的管理方式。

二、非物质激励机制的建立对于现代企业的必要性非物质激励具有重要的意义。

国外学者斯蒂格利茨（1999）曾指出，“有时非经济激励作用非常强大，以至于看起来似乎可以从根本上取代经济激励。

它是经济激励的补充而非完全替代物。

”物质激励虽然是基础，但单纯使用物质激励存在一定局限性，单一使用会使员工产生抗激励性或者激励依赖，不断提高的员工期望值会增加企业管理成本，提高经济负担，同时回报值随时间推移而递减，最终导致物质激励的失败。

而非物质激励则不需很高的财政付出，带来同样的职员工作积极性提高的效果。

唐小英、陈爽英（2005）曾进行过构造单期模型的分析，得出结论“非物质激励对物质激励中的变动报酬强度具有一定替代作用”。

而且“运用非物质激励在一定程度上可以节约激励的变动报酬成本，并达到最优激励的目的”。

国有企业高层管理者的激励国有企业高层管理者的激励现有的激励研究更多地侧重于对企业员工的激励，对高层管理者的研究甚少，由于企业中所有权和经营权的分离制度，所有权者不直接经营管理企业，而是委托职业经理人等高级人才来代理经营的工作，造成了国企中低效率的隐性问题大量存在。

因此如何激励国企高管人才是十分必要的。

非物质激励胜过物质激励人力资本理论最早出现在舒尔茨、贝克尔对人力资本的界定，他们认为人力资本是体现在人身上的知识、技能、能力和健康等方面的组合，是可以产生经济价值的最重要的资本。

国有企业的高层管理者是一种特殊的人力资本。

他们不同于一般的人力资本，国企中的高管人才具有途径少、周期长、替代性小的特点，也就是说这种高层管理者的稀缺性很强，自然在物质报酬方面会更容易比一般企业员工获得更多。

已有的研究成果更多的研究了企业高管人才的物质报酬激励作用，认为激励契约的主要形式就是物质激励，只有物质收入才能激发国企高管人才的工作发挥能力。

但现今单纯的物质激励已无法满足高管人才，他们追求更多的是一种心理契约。

在20世纪80年代Fama 就指出，非物质激励的重要性被大多数人所认可，这不仅因为高管人才的需求是多层次的，非物质激励的满足往往也是满足物质报酬的一种途径。

工作成就感、社会认可度、荣誉、功勋、职业前景等因素是否得到满足，是激励机制能否见效的关键因素。

当物质激励不能完全到位的情况下，精神激励可以起到某种“平衡”作用，精神激励条件下的责任制是交易成本最低的责任制度。

根据马斯洛五个需求层次的较高需求层次，一个人的最终需求是自我实现的`需求。

需求是激励的基本前提。

高管人才的主导需求是对个人事业成就和环境支持的需求，而金钱需求从初期开始逐渐降低，变成次要需求。

相对于物质激励来说，精神激励的成本很低的。

发奖金激励员工不算什么本事，不发奖金也能让员工全心全意、鼓足干劲为企业效劳才是本事。

综上所述，非物质激励主要包括：学习培训机会、职位晋升、荣誉嘉奖、社会声望的提高、竞争激励、工作条件改善、环境政策支持以及被授权某种工作等。