MBA-人力资源案例分析-计划生育案例分析

我是学营养学的博士，但是两年来，我一连三次被“炒就鱼”。

读了20多年书，落得这般下场，是在接受不了。

刚刚毕业的时候，我被分配到一家国营食品厂。

每天上班，换上白衣，我到各部门、各车间走一圈，随后的六个小时，我只能靠打电话、看报纸、写工作日志、喝茶、打招呼度过。

上班才两个月，我们厂的贷款到期了，厂里又一直不景气，只好让40%的人下岗另谋生路。

厂长很客气地说：“黄博土，是我不好，当初要你，我们是想对上有个交待，您毕竟是博士。

我们这么大个食品厂，有个博土也是应该的，但咱们厂的情况你也知道，设备老化、退休的人多、干活的人少，上新品种不可能，那点儿贷款全填了医药费和工资的窟窿了……这也是没办法。

您是博士，上哪儿都比在这儿强，我们的庙太小，何况国家对您这样的高级人才是有政策的，这待遇是我们，虚荣’不起的……没等厂长多说，我就起身去收拾东西了。

临出厂，传达室的老杜头儿喊住我，给我塞了两袋面包，并低声说：“这是厂长让我给您留的。

黄博士，您……以后常来……”第二次就职，我进了一家日本贸易公司，临时负责技术部的工作，技术部连我一共三个人。

第一天上班，我费了两个晚上心思搞好的“就职演说”被破门而入的副总给“轰’到九霄云外去了。

副总临走时丢下一句话：“下班前，把技术部第四季度的'拓展企划'报给我！”可是，这个“拓展企划”我可怎么报呢？手忙脚乱一天下来，前言不搭后语地拼凑出一篇“企划”。

副总接在手里，只扫了一眼就扔在桌上，不屑地望着我。

“你不是博士吗……？！"一周后，我提前拿了当月的薪水，在老总的深鞠躬中，退出了我的第二次就业。

天无绝人之路。

不久，我到一家美国保健食品公司上班了。

待遇极佳。

这回我学乖了，没报部门经理，只提出任营养学顾问。

作为营养学顾问，我必须不断出席各式各样的促销咨询活动，但是“侃山”不是我所长。

第一次坐在北京人民广播电台的直播间里，我紧张得牙齿僵硬、手脚冰凉。

第一个热线进来了，我连对方是男是女都没弄准。

MBA人力资源管理案例研究一、引言人力资源管理在现代组织管理中发挥着重要的作用。

随着全球化的发展和市场竞争的加剧，企业对人力资源的需求越来越高。

本文将通过一个MBA人力资源管理案例研究，探讨如何有效地进行员工招聘、培训和激励，以提高组织绩效和员工满意度。

二、背景介绍该案例研究的对象为一家跨国公司，总部位于美国，该公司在全球范围内拥有多个分支机构。

由于市场竞争激烈，公司高层决定进行一系列人力资源管理改革，以提升全球组织的竞争力和效率。

三、员工招聘策略为了确保招聘到符合公司需求的人才，该公司采取了多种招聘策略。

首先，他们通过与各大学和研究机构建立合作关系，定期参加校园招聘活动，吸引优秀的学生加入公司。

其次，公司通过内部推荐和员工推荐计划，发掘内部潜力员工和通过员工推荐引入新人。

此外，公司还利用社交媒体平台和专业招聘网站进行广告宣传，并建立了完善的招聘流程，从简历筛选到面试评估，确保招聘过程公正和高效。

四、员工培训与发展为了提高员工的专业素质和工作能力，公司注重培训与发展。

首先，公司针对不同职能岗位和职业发展阶段设计了培训计划，包括新员工培训、专业技能培训和管理能力培训等。

其次，公司鼓励员工参与外部培训和学习，为员工提供学术进修和国际交流的机会。

此外，公司还实施了内部轮岗和岗位交流计划，培养员工的全面发展和多岗位能力。

五、员工激励机制为了激励员工的工作积极性和创造力，公司采取了差异化的激励机制。

首先，公司设立了多个绩效奖励和培训成长计划，激励员工在工作中取得优异成绩，并提供晋升和升职的机会。

其次，公司注重员工薪酬激励，根据员工的工作表现和贡献调整薪资水平。

此外，公司还提供良好的工作环境和福利待遇，如弹性工作制度、员工福利包、健康管理等，提高员工对公司的归属感和满意度。

六、案例分析与评价通过对该公司的人力资源管理案例分析，可以看出他们在员工招聘、培训和激励方面采取了一系列切实可行的方法。

首先，招聘策略的合理性和多样性，确保了公司能够招聘到具备专业能力和适应力强的员工。

制定人力资源计划案例分析讲解在现代社会，人力资源管理在企业中起着至关重要的作用。

制定合理的人力资源计划可以帮助企业有效地配置人力资源，提高效率、降低成本，从而取得持续发展。

本文将以一个实际案例为基础，分析制定人力资源计划的过程和方法。

一、背景介绍本案例涉及一家中型制造企业，近年来面临市场竞争加剧、劳动力成本上涨等问题，亟需制定一套适应公司发展需要的人力资源计划。

具体情况如下：该企业主要从事电子产品制造和销售业务，年营业额稳定增长，但人力资源管理问题逐渐凸显。

同时，公司正在考虑进行一次扩张，计划新投入产线，进一步增加销售市场。

二、需求预测与分析制定人力资源计划的首要任务是准确预测和分析公司未来的人力需求。

通过分析市场规模、竞争对手、产品需求等相关因素，可以得出公司未来一段时间内的人力需求情况。

三、现有人力资源分析在制定人力资源计划之前，对现有人力资源的分析至关重要。

通过搜集人事档案、员工绩效评估、薪酬结构等数据，了解企业中各岗位的人数、薪酬水平、绩效状况等情况，为制定人力资源计划提供参考依据。

四、制定人力资源目标制定人力资源目标是制定人力资源计划的重要一步。

目标应该与企业的战略目标相一致，并根据公司的实际情况制定具体指标，如员工离职率、绩效考核通过率等。

五、制定人力资源策略制定人力资源策略是指在实现人力资源目标的基础上，采取何种方法和措施来提高人力资源的配置效率。

具体包括招聘渠道选择、培训计划制定、员工奖惩机制设计等。

六、招聘与培训根据需求预测和现有人力资源分析，制定招聘计划和培训计划。

招聘计划包括招聘岗位、招聘人数、招聘条件等，而培训计划包括培训内容、培训方式等。

七、员工调动与优化在制定人力资源计划过程中，不仅要关注新员工的招聘与培训，还要考虑已有员工的调动与优化。

通过调动岗位、提供晋升机会等方式，充分发挥各员工的潜力，提高整体效能。

八、绩效评估与激励机制企业应建立科学的绩效评估体系，对员工的工作表现进行定期评估，并根据评估结果激励优秀人才。

2010最新版MBA《人力资源管理》案例集MBA导师亲自编写并附案例解析指导大公司针对“人”的人力资源开发利用措施人力资源薪酬制度设计1999年9月27-29日，由美国时代华纳集团所属《财富》杂志主办的’99《财富》全球论坛年会在上海浦东新区新落成的国际会议中心隆重开幕。

国家主席江泽民以及来自300多家跨国公司的首席执行官、500多位中外财界人士出席了这场以“中国：未来50年”为主题的全球论坛。

然而，这场以有关全球商业和经济为本届论坛最具紧迫性重要议题的年会，却出人意料地将“人才的寻找、培养和保持”作为本次年会二十几个议题中的其中之一展开了广泛热烈的讨论，并引起了与会者的极大兴趣。

其实，这绝非偶然。

沿着世界500强这些有着几十年、甚至上百年历史的世界企业霸主走过的发展轨迹，人们便不难看出，这些在汽车、通讯、机电、家电、石化、钢铁等支柱产业以及计算机、生物、材料等高科技产业雄踞一方的特大企业，在竭尽全力不断开拓全球市场的同时，始终殚思竭虑地进行着人力资源的开发与管理。

一、人才选拔与培养重于一切美国通用电气公司是全球实力是最雄厚的跨国企业之一。

这家在世界500强中名列第9位，年销售收入1000亿美元，年纯利润突破100亿美元，资本利润率达到25%，财务状况被评为“三A”的跨国企业，其成功的秘诀之一就是十分注重选拔和培养领导人才。

在这方面，通用电气董事长韦尔奇的决心以及付出的努力是常人难以想象的。

通用电气公司有一个经营开发研究所，完全可以称得上是一所培训干部的大学校。

据说，公司每年向该研究所拨款不少于10亿美元，每年在此接受培训的人员多达1万人，占公司人数的%。

从高级干部到新任经理，人人都要接受培训。

董事长韦尔奇直接听取研究所的培训汇报，并同研究所一起制定研修计划。

不仅如此，他每月还要亲自担任一次讲师，对参训干部进行授课。

为了训练干部的领导才能，公司安排高级管理人员都要经过在陆军军校进行的军训体验。

公司领导人如此潜心于干部人才的培养，这在全世界也是罕见的。

人力资源规划的成功案例人力资源规划是组织成功的关键要素之一。

它是一种战略性的管理工具，旨在确保组织拥有适当数量和合适资质的员工，以满足组织的长期目标。

以下是一个关于人力资源规划成功案例的讨论。

案例背景：某ABC公司是一家全球领先的技术公司，拥有多个业务部门和遍布全球的办事处。

由于公司规模的不断扩大和不同地区之间的文化差异，公司面临着招聘、人员配置、培训和绩效管理等人力资源挑战。

情景分析：ABC公司高层意识到，为了实现公司长期战略目标，他们需要进行全面的人力资源规划。

他们的目标是建立一个高效的人力资源系统，以确保该公司的组织结构与业务需求相匹配，并提供高质量的人力资源支持。

解决方案：为了实现这一目标，ABC公司采取了以下的人力资源规划措施：1.需求预测：公司的高层与各业务部门紧密合作，分析业务目标和战略规划，进一步预测未来几年的人力资源需求。

他们考虑到员工的流动性、退休率、业务增长以及技能短缺等因素。

基于这些预测结果，他们得出了各部门的人员需求量。

2.人才管道建立：公司与多所高等学府合作，开展校园招聘，并与相关行业协会合作，寻求合适的候选人。

同时，他们还建立了一个员工推荐计划，鼓励现有员工推荐优秀人才。

3.绩效管理：ABC公司实施了一套全面的绩效管理制度，用于评估员工的工作表现并提供晋升和奖励机会。

通过这样的制度，公司能够识别和培养高潜力员工，并为组织未来的发展打下基础。

4.培训与发展：ABC公司积极投资于员工培训和发展计划。

公司鼓励员工参与内部和外部培训活动，以提升他们的技能和知识水平。

此外，公司还提供跨部门交流和职位轮岗的机会，以促进员工的个人发展并增加组织的灵活性。

成果与启示：通过有效的人力资源规划，ABC公司获得了显著的业绩和组织效能提升。

他们能够及时满足各业务部门的人力资源需求，大大减少了员工招募和培训的成本。

此外，公司的员工满意度得到了明显提高，员工绩效稳步上升，对组织的归属感也增强了。

引言：人力资源管理是组织中至关重要的部门，它负责招聘、培训、绩效评估以及员工关系等方面的工作。

在这个动态变化并且高度竞争的商业环境中，人力资源管理的成功与否对一个组织的绩效和成功至关重要。

本文将分析和解答九个经典的人力资源管理案例，通过深入研究每个案例的背景、问题和解决方案，以提供有关人力资源管理的有益见解。

正文：一、案例一：员工招聘与选拔1.背景：公司A正在寻找一位高级销售经理，以扩大业务。

招聘的过程中，面试官发现候选人的销售技能和人际沟通能力都非常突出，但他们对公司的工作文化知之甚少。

2.问题：如何在招聘过程中更好地评估候选人对公司文化的适应度？3.解决方案：与候选人进行多轮面试，并通过组织访谈来了解其工作价值观和思维方式。

同时，可以借助一些评估工具，例如文化匹配问卷，帮助确定候选人的文化匹配程度。

二、案例二：绩效管理与激励1.背景：公司B希望提高员工的绩效，以达到更高的生产力水平。

员工认为绩效评估不公平，并且激励机制不足以激发他们的动力。

2.问题：如何建立一个公正有效的绩效评估系统，并激励员工提高绩效？3.解决方案：需要建立明确的绩效标准，并确保评估过程透明和公正。

可以通过设置目标和奖励制度来激励员工，例如设立绩效奖金和晋升机会。

三、案例三：培训与发展1.背景：公司C希望提高员工的技能水平，以适应日益变化的市场需求。

员工参加培训的积极性不高，且培训成果无法有效应用到工作中。

2.问题：如何提高员工的培训参与度，并确保培训成果能够真正应用到工作中？3.解决方案：需要激发员工参与培训的兴趣，可以通过提供个人发展计划和奖励机制来激励他们。

并且，培训课程应该与实际工作紧密结合，提供实际案例和应用场景，以增强学员的学习动力和应用能力。

四、案例四：员工关系与冲突处理1.背景：公司D中的两个员工发生了严重的意见分歧，导致工作氛围紧张。

他们还向上级投诉对方，使得组织的员工关系变得紧张。

2.问题：如何处理员工之间的关系问题，并缓解工作氛围的紧张？3.解决方案：需要及时介入并进行调解，促使双方加强沟通和理解。

人力资源管理案例分析随着“人力资本”这一概念的逐渐普及，人力资源的重要性也变得日益突出。

在现代企业管理中，人力资源管理是一个关乎企业生存发展的重要环节。

一家企业可以利用人力资源管理来提高员工的工作效率、提高员工的满意度、降低员工离职率、提高企业的竞争力，从而实现企业的长远发展。

本文将通过一个人力资源管理案例，探究人力资源管理在企业管理中的实际应用。

一、案例分析某公司是一家规模较大的IT企业，雇佣了大量的软件工程师和项目经理。

由于技术的快速发展，员工的知识和技能需要不断更新，而员工的快速流动也使得企业难以管理和稳定发展。

此时，公司开始通过人力资源管理方式来提升员工满意度、减少离职率、提高员工绩效和企业竞争力。

1. 招聘与培训为了满足企业业务发展需要，公司需要招聘大量的软件工程师和项目经理。

为了保证招聘的工程师和经理具有较高的素质，公司在招聘过程中强调测评和面试的重要性，力求挖掘到那些具有更高技术素质和适应能力的人才。

同时，公司也会提供相关的培训计划，使新入职员工快速适应岗位和业务。

2. 福利政策为了提高员工满意度和减少离职率，公司针对员工特点制定了一系列福利政策，比如健康保险、带薪休假、股票期权、年终奖金和年度旅游等福利。

通过这些举措，公司优化员工的薪酬体系，加强员工福利保障，不仅可以提高员工的满意度，也能吸引更多的优秀人才加入公司。

3. 职业规划与晋升为了提高员工工作积极性，公司制定了完整的职业发展与晋升计划。

公司鼓励员工参加内部培训和外部学习，不断提升员工技能与知识。

在员工工作表现和工作成果评估方面，公司会给出明确的标准和评定机制，并提供晋升空间和晋升机会，以激发员工的发展动力和工作热情。

二、案例启示从上述案例可以看出，一家企业的人力资源管理工作是复杂而且包罗万象的，涵盖了从招聘与培训到福利政策、职业规划与晋升等多个方面，需要强调整体的界面性和系统性。

在实际的管理操作中，也需要结合企业特定的背景和目标来进行制定和实施。

MBA案例分析报告课程名称 :《人力资源管理》案例名称：洛阳S公司家族企业控制权之争授课时间：2008年10月任课教师：杨利军提交日期:课程名称:人力资源管理案例名称：洛阳S公司家族企业控制权之争小组成员姓名：组长姓名：本次报告主笔人：洛阳S公司家族企业控制权之争案例分析报告一、如何理解战略性人力资源管理的意义？本案例是否说明“人力资源管理”是企业第一把手的首要任务？本案例较好地体现了人力资源管理在企业管理中的战略地位。

战略性人力资源管理的意义主要体现在以下几个方面：1.战略性人力资源管理与传统的人力资源管理相比有了质的飞跃，人力资源管理开始进入职业决策层，人力资源管理的规划和策略与企业的经营战略相契合，“人”作为一种资源，甚至作为核心资源，被纳入企业管理决策当中，这不仅使人力资源的优势得以充分的发挥，更给企业的管理注入生命和活力，确保实现公司战略目标。

2.战略性人力资源管理强调通过人力资源规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源管理配置的目的，强调人力资源与促织战略的匹配，强调通过人力资源管理活动实现组织战略的灵活性，强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标，战略性让人力资源管理把人力资源提升到战略地位，就是系统的将人和组织联系起来，建立统一性和适应性相结合的人力资源管理。

3.战略性人力资源管理不仅体现在对企业全体员工的管理，而且还应重点体现在企业对核心员工的管理上，核心员工或核心层的员工对于企业经营成败起着至关重要的作用，因而具有战略意义。

本案例中体现了核心人力资源管理的重要性，应该对企业有重要影响的人格外重视，并把它作为企业第一把重要的职责。

本案例体现了“人力资源管理”在企业管理过程中的重要作用，是企业的第一把手的首要任务。

此外企业人力资源的战略制定、规划和实施，核心重要人员的运用和管理，以及管理过程的的家族成员的管理这些都是企业第一把手的首要任务；二、家族企业的人力资源管理有什么样的特点？应如何避免本案例中所出现的问题？家族企业的人力资源管理有非常突出的特点，结合案例反映的问题，主要有：1.制度不规范。

人力资源管理MBA案例分析神通公司的员工招聘和选拔计划一、背景神通公司是一个业务蒸蒸日上的投资咨询公司，该公司依靠政府背景和五位高素质核心员工的努力，年业务量以200％的速度增长。

现今，该投资公司业已一跃成为投资咨询业的一颗闪亮的新星。

该公司的总裁杜克先生因为年轻有为而成为众多商学院毕业生的偶像和楷模。

但是，杜克先生作为一名工商管理硕士毕业生，仍然没有忘记早先在课堂上学习人力资源管理时，老师所提醒过的，在公司高速发展时期，加快人力资源开发的必要。

因此，杜克先生决定委派一位得力干将比尔先生——一名人力资源管理硕士，专门负责神通公司的人事管理。

比尔先生是一个精明，学识渊博的年轻人，得知被任命为神通公司人力资源部的总经理时，比尔先生立即就投入到人力资源部的筹建活动中去了。

杜克先生答应每年将公司营业额的1％作为人力资源部的运行经费，并认为人力资源部的员工，选择一般的公司内部职员即可担当，不必花费太多的时间选择。

而比尔则认为人力资源部相对于一个投资咨询公司而言，是一个极其重要的核心部门，糟糕的人力资源部门会毁掉公司的前程。

如果现在公司招聘了一批低素质的人，过一段时间他们会渗透到公司的各个部门，再过一段时间他们又要为公司招进素质更低的人。

所以，人力资源部门必须要着力加强。

比尔因此建议杜克总裁将人力资源部门的运行费用从1％提高到5％；同时，比尔还认为公司必须改变目前在招聘工作中的随意性和主观性，比尔运用在学校所学的关于人力资源管理的相关知识，还专门请教了以前的几位恩师，最后设计出了一整套颇为复杂的选拔和面试新员工的方案。

财务主管凯尔文极力反对这套方案，认为这将大大提高目前公司的招聘成本。

而比尔则坚持认为执行这套方案，将给公司带来无法估量的收益。

杜克先生则处于矛盾之中，于是决定在下周召开高层管理会议，讨论比尔先生的方案以及将来人力资源部门在公司中的地位等诸多问题。

二、方案首先，比尔认为，公司的业务发展很快，提升内部员工应该是填补空缺职务的首选，这种策略的引人之处在于：（1）为事业发展创造了机遇；（2）如执行严格，可掌握候选人的可靠资料；（3）节省新雇员适应的时间；（4）节省外招的费用；当然，提升内部员工也有不足之处，那些几乎完全依靠内部提升的公司容易自满而检查不到漏洞，过分注重“谁正确”，而不是“什么正确”，那些循规蹈矩，没有犯过错的员工受到重用，而那些有识之辈则因不适应而被轻视或开除。

MBA人力资源管理成功案例分享人力资源管理是企业中至关重要的一环，它不仅涉及到员工招聘与培训，还包括绩效评估、薪酬激励以及员工关系的管理。

在MBA课程中，学习人力资源管理可以帮助我们了解并应对各种管理挑战。

本文将分享几个成功的MBA人力资源管理案例，希望能为读者提供一些启示。

案例一：谷歌员工福利制度谷歌是当今世界上最知名的科技公司之一，其独特的员工福利制度备受关注。

谷歌为员工提供了丰富的福利待遇，包括免费三餐、健身房、洗衣服务等。

此外，谷歌还鼓励员工参与创新项目，提供了一些自由时间供员工进行自主研究和创新实践。

这种员工福利制度既能吸引顶尖人才加入公司，又能激励员工发挥潜力，提高工作效率。

案例二：星巴克员工培训星巴克是饮品行业的领军企业，其员工培训制度堪称经典。

星巴克注重员工的专业技能培训，包括咖啡制作、服务礼仪等。

此外，星巴克还鼓励员工继续学习和个人成长，公司提供了丰富的教育补贴和学习机会。

通过这些培训措施，星巴克培养出了一支业务精湛、服务热情的员工队伍，使其成为顾客喜爱的品牌。

案例三：亚马逊绩效评估亚马逊是全球最大的电商公司之一，其独特的绩效评估机制备受瞩目。

亚马逊采用强调结果导向的评估方式，每个员工都有明确的工作目标和指标。

公司注重员工的自主性和责任感，鼓励员工积极主动地追求目标。

亚马逊还提供了丰富的晋升机会和奖励制度，激励员工不断提升绩效，实现个人和公司的共同发展。

通过以上案例可以看出，成功的MBA人力资源管理案例有以下共同点：首先，注重员工福利和关怀，提供良好的工作环境和福利待遇，吸引和留住人才。

其次，重视员工培训和发展，帮助员工提高专业技能和个人素质，提升整体团队效能。

第三，强调绩效评估和激励机制，明确员工目标和期望，推动员工追求卓越表现。

第四，建立良好的企业文化，塑造积极向上、团结协作的工作氛围，增强员工的归属感和凝聚力。

综上所述，MBA人力资源管理在实践中有许多成功案例可供借鉴。

通过科学的员工招聘、培训、绩效管理和员工关系管理，企业可以提高员工的工作积极性和满意度，从而推动企业的持续发展。

轿车轻型汽车发动机轿车车身轻型汽车车身轿车变速器轻型汽车变速器第一早人力资源规划案例分析题及答案一、某汽车集团是一个有20年历史的大型国有企业，主要生产轿车和轻型汽车。

该集团由总经理直接领导，下设多个职能部门，如总经理办公室、人力资源部、财务部、生产管理部、企划信息部。

另外还有自己的投资室、审计室和战略研究所。

集团下属工厂除了总装厂外，还有配套生产厂，如发动机厂、车身厂和变速器厂。

各生产厂实行厂长负责制，彼此相互独立，它们除了有自己的研发中心、生产中心和销售中心外，还有相应的职能机构，如计划科，厂长办公室、质量管理科等。

集团赋予各生产厂尽可能大的生产经营自主权，但是，配套生产厂生产的产品主要供给总装厂使用。

（07.5）（1 ）该集团适合采用哪种组织结构模式？请设计其组织结构图，并说明理由。

（2）发动机厂适合采用哪种组织结构模式？请设计其组织结构并说明理由。

（1）该汽车集团可以采用事业部制组织结构模式。

集团下属有很多分厂，各个分厂实行厂长负责制，独立核算，分别构成各个独立的利润中心，因此，可以分成四个事业部：总装厂、发动机厂、车身厂和变速器厂。

该集团的组织结构如图所示：组织结构图评分标准：层次分明，上下关系明确，结构完整，画到分厂一级即可。

(2)发动机厂可以采用模拟分权的组织结构模式。

发动机厂的生产经营活动连续性很强，根据生产技术特点及其对管理的不同要求，可以将发动机厂分为三个组织单位：研发中心、生产中心和销售中心，将它们看成是相对独立的生产经营部门，赋予其尽可能大的经营自主权，拥有自己的职能结构，使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任，实现“模拟”的独立经营权、独立核算，以此调动各个组织单位的生产积极。

发动机厂的组织结构如图2所示：厂长计划科研发中心生产中心销售中心部件生产车间发动机组装车间组织结构图评分标准：层次分明，上下关系明确，结构完整。

二、某电子产品公司的组织结构•该图表明，总经理对公司的财务和人事全权负责，并直接管理家电产品车间、电信产品车间及机械产品车间3个生产部门。

中国科学技术大学人力资源案例分析江华公司人力资源规划目录1、江华公司的概况2、江华公司存在的问题3、江华公司问题的原因分析4、江华公司的人力资源规划江华公司概况江华集团作为某市颇有名气的江华公司，以房地产起家，并逐步扩大业务范围包括建筑施工、物业管理、机械制造、高新能源材料和医用骨科材料的生产与销售。

江华现有七家子公司和二家控股子公司，其公司组织图大致如下：集团确认五年战略规划即“紧抓经济结构战略调整为主线，以房地产为依托，以高科技为支柱，以相关行业为辅翼，进入多元化发展”。

但江华集团同许多发展期的江华公司一样，其管理工作一直很薄弱，企业的战略管理、治理结构、制度体系、人员素质已不适应集团的继续发展。

其中问题多多，为此公司决定把2003年作为集团的管理年，加强制度建设和流程建设，夯实管理基础。

江华公司存在的问题（一）企业战略发展问题江华集团以房地产起家，其房地产部门实力较强，其开发的楼盘在当地普遍受欢迎，品牌知名度和综合实力较高，并且获得该市某项重点基础设施的建设权。

为了迅速实现经济结构战略调整的目标，拓宽集团的业务范围，与某高校合资设立两家高新技术企业，还兼并了两家国有工业企业。

但矛盾随之出现主要原因是进入的高新技术行业一家由于竞争过于激烈连续亏损，另外一家还在项目申报，产品还没进入市场。

兼并的两家国有企业也是微利企业，稍有不慎，就会亏损。

为摆脱目前的困境，企业把房地产开发的资金用于高科技公司和二家国有企业，这就影响了房地产项目的开发，企业面临生存危机。

（二）企业治理结构问题江华集团采用高度集权的管理模式。

这种高度集中的管理模式虽然有利于集团公司对下属企业进行全面的控制，并有利于整合资源，但也约束了下属企业的积极性。

例如两家高校参股的高科技企业，由于集团采取集权管理，高校根本没尽股东的义务，派驻公司的技术人员只是挂名领工资，对产品的研发和生产工艺极少进行指导，这样也就失去了与高校合作在研发和技术方面的优势，因此集权的管理很难发挥各下属企业的主观能动性。

成功的人力资源管理案例分析背景介绍：在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功离不开良好的人力资源管理。

有效的人力资源管理可以提高员工的工作效率和士气，促进企业的创新和发展。

本文将通过分析一个成功的人力资源管理案例，探讨其成功的原因和可借鉴之处。

案例分析：这个案例是关于一家国际知名零售企业在员工培训和发展方面的成功经验。

该企业意识到培养和发展员工是保持竞争优势的关键。

他们采取了一系列措施来提高员工的技能和素质，从而增强员工的职业发展和企业的创新能力。

首先，在招聘方面，该企业注重选拔和引进优秀的人才。

他们通过多种渠道广泛招募，并采用科学的面试和测试方法，确保招募到适合岗位的人才。

同时，他们也注重培养内部人才，通过内部晋升和激励机制，激励员工的发展和进步。

其次，在培训和发展方面，该企业实施了全面的培训计划。

他们根据不同岗位的需求，设计了有针对性的培训课程，旨在提升员工的专业技能和领导能力。

培训不仅限于在职员工，还包括新员工的入职培训。

此外，该企业还鼓励员工参加外部培训和学习，以提高他们的综合素质和知识储备。

第三，在绩效评估和激励方面，该企业采用了科学的绩效评估体系和激励机制。

他们制定了明确的绩效指标，并定期对员工进行评估和反馈。

基于绩效评估结果，他们设立了丰富多样的激励措施，包括薪酬奖励、晋升机会、职业发展规划等，激励员工不断提升自己的绩效和能力。

此外，在员工关怀方面，该企业注重建立和维护良好的员工关系。

他们提供有竞争力的福利待遇，关注员工的身心健康，并鼓励员工提出意见和建议，为员工提供良好的工作环境和发展机会。

这种关怀和关注让员工感受到企业的尊重和关心，从而更加积极地为企业做出贡献。

成功的原因分析：这个案例的成功可以归结为以下几个原因：首先，该企业注重人才选拔，确保将最适合岗位的人才引进到企业。

优秀的人才是企业成功的基石，他们的加入为企业带来了新的思维和创新。

其次，该企业注重培训和发展，提高员工的技能和素质。