简述人力资源管理面临的挑战

企业人力资源管理面临的挑战

（1）资源匮乏难招人。民营企业由于自身发展的特殊性，内部资源匮乏，很难招聘到高素质的人才。在人才的吸引上可谓捉襟见肘。大多数民营企业家观念落后，导致企业吸引不到优秀人才。

（2）管理制度不优越。民营企业管理规则混乱，管理层次和职权不明确；有问题就找老板，人制化的成分居多。民营企业内部管理制度不完善，缺乏基本的制度，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道怎样做才符合企业的要求。

（3）缺乏良好的企业文化。企业文化旺盛的生命力和独特的魅力，来源于其自身独创性。然而，我国民营企业文化建设缺乏特色。现实中不少民营企业所搞的企业文化建设往往是大同小异，缺少行业特色、缺乏商业自身个性，缺乏本单位、本地区的创意，陷于低水平重复怪圈存在着舍本求末倾向。民营企业往往没有认识到什么是企业文化 或只是局部片面的理解，企业文化缺失现象严重。

（4）待遇低难留人。民营企业在人力资源方面所给予的资源支持比较匮乏，包括员工的待遇上，整体水平也是比较低，甚至还有克扣的现象发生。

中小型服装公司人力资源管理该怎么做

在10多年的工作经验中，逐渐总结出了一套选人、用人、留人的办法，有的多次使用，愿和大家分享。

一、选人4)确定的人数要大于招聘计划人数。

企业人力资源管理的劣势

（1）资源匮乏难招人。民营企业由于自身发展的特殊性，内部资源匮乏，很难招聘到高素质的人才。在人才的吸引上可谓捉襟见肘。大多数民营企业家观念落后，导致企业吸引不到优秀人才。

（2）管理制度不优越。民营企业管理规则混乱，管理层次和职权不明确；有问题就找老板，人制化的成分居多。民营企业内部管理制度不完善，缺乏基本的制度，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道怎样做才符合企业的要求。

（3）缺乏良好的企业文化。企业文化旺盛的生命力和独特的魅力，来源于其自身独创性。然而，我国民营企业文化建设缺乏特色。现实中不少民营企业所搞的企业文化建设往往是大同小异，缺少行业特色、缺乏商业自身个性，缺乏本单位、本地区的创意，陷于低水平重复怪圈存在着舍本求末倾向。民营企业往往没有认识到什么是企业文化 或只是局部片面的理解，企业文化缺失现象严重。

第２４卷第１期　２　０　０　２年１月　锦州师范学院学报　Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｊｉｎｚｈｏｕ　Ｔｅａｃｈｅｒｓ　Ｃｏｌｌｅｇｅ　Ｖ０１．２４　Ｎｏ．１　Ｊａｎ．２００２　日本的人力资源管理模式及所面临的挑战　刘雪梅李彤煜　辽宁工学院．辽宁锦担１２ｔ００　内窖提要：日本特珠的人力资潭管理模式为日本战后经济的迅速崛起做出了巨大贡献，然而９０年代以　后它的一些弊端开始显露，因此本文着重分析了它的优点及所面临的挑战，并从中得到一些名示。　关键词：日本；人力资源管理；终身雇佣制；年功序列工资制；按企业组织工会　中图分类号：Ｆ１３１．３４５　文献标识码：Ａ　文章编号：１００１—６３３３（２００２）０１—００７０—０２　世人都惊叹日本如何在战后短短二十年的时间　里而一跃成为世界上第二大经济强国　１９６０年日　本的人均国民生产总值４６０美元，在当时２２个经济　合作与发展组织国家中居第２０位，到１９８９年，达到　人均２３４７２美元，仅次于瑞士（２８０５５美元），超过美　国（２０９０７美元）居世界第二位。战后日本经济的迅　速崛起引起了世人的瞩目，这其中的一个重要的原　因就是日本的特殊人力资源管理模式一内部劳动　市场。在发达国家的人力资源管理模式中，日本的　内部劳动市场模式独树一帜，其有效性在２０世纪　８０年代曾令人赞叹不已，并引起不少欧美企业的仿　效　然而，进人９０年代，日本经历两次经济衰退，使　日本摸式固有的弊端也暴嚣无遗，要求改革的呼声　日渐高涨。本文列日本的特殊模式的特点、优缺点　及面临的挑敞加以分析，从而得出一些启示。　一、日本人力资源管理模式的特点　日本的人力资源管理模式即内部劳动市场是指　对于大部分拥响技能的熟练工人和管理技术人员，　其雇佣和工资并不像新古典理论所认为的那样完全　受劳动市场调节，而更多的是企业按照内部规定和　管理来决定，从而形成一个与外部劳动市场相隔离　的内部劳动市场，其主要特征表现为终身雇佣制、年　功序列工资制、按血　组织工会，具体表现如下：　ｌ、终身雇佣制。所谓终身雇佣制是指职工一旦　被企业录用．只要能好好劳动，就可以工作到退休年　龄（一般为５５一（］｛）岁）为止。职１　若一旦因表现不　好而被解雇，则会承受很大的社会压力，以至很难找　到满意的工作．因此职工本人也尽力好好工作，不轻　易离开企业　虽然这种终身雇佣关系并非以明文规　定的契约形式确定下来，但企业与员工之间达成了　一种默契．形成了一种惯例。这一惯例也是日本战　后二十多年失业率较低的一个重要原因。　２、年功序列工资制。终身雇佣制缘何实现？它　靠的是年功序列工资制，有人称终身雇佣制与年功　序列工资制是一对孪生兄弟　所谓年功序列工资是　指由年龄和企业工龄作为职工工资决定因素的工　资，职工的标准工资或固定工资的太嚣分取决于年　龄和工龄．另一部分取决于能力。基本工资可随着　工龄的增长而每年增长，这种增加一方面通过“春季　斗争　来实现，另一方面通过对职工一年两次纳考　核，根据职工的能力和表现决定升级或提薪，同时，　工龄长短也是决定职务晋升的一个重要依据。如果　职工中途退出企业，在新的企业年功要从头算起，从　而加大丁职工途中退出企业的成本。可见年功序列　工资是实现终身雇佣的重要保证，二者互为补克。　３、按企业组织工会。由于日本企业采用终身雇　佣制和年功序列工资制，职工一生的利益都与所在　企业连在＿一起，而各个企业之间的情况又差别很大．　因此工会都　企业为单位组成，而不像美国那样跨　企业组建行业工会。在企业内部组织工会这一特点　使得日本企业的工会在与资方的谈判中，更多考虑　企业的整体利益和长远发展　更多采取台作和让步　稿¨剐：２００Ｉ：｝？！Ｉ－　件者ｉｌｊｊ舟：捌写梅（Ｉ￣１６６）　江宁１：学院经济管理系讲师　世界经济教研事主任．从事世界经济研究。　７ｆ

《经济师｝２ｏｏ２年第２期　●管理世界　

人力资源开发与管理面临的挑战　

摘要：知识经济是高科技经济、信息化经济、创新型经济，　带来了全球经济的一体化、人寸竞争的全球化，从而使人力资源　

开发与管理面临由高科技引起的经济关系变化的挑战，面临信　

息化的挑战，面临提供驾驭全球竞争的高素质人才队伍的挑战，　

面临科技　新的挑战，面临资本投入需要与可能的矛盾．面临开　

放对封闭的挑战一　关键词：知识经济　人力资源　挑战　管理　

中图分类号：Ｆ２４０文献标识码：Ａ　

文章编号：１００４—４９ｌ４（２００２）０２一ｌ２３一ｏ２　

知识经济时代的到来，　仅对一个国家、一个民族、一个企　

业的利技实力、教育水平、人员素质提出全面的挑战，同时，将耐　人力资源的开发与管理也提出严峻而全面的挑战：研究知识经　

济运行对人力资源开发和管理变革的要求，适时调整人力资源　

开发管理的理念与管理的方法．才能提高人力资源开发管理的　效率跟上知识经济发展的步伐．迎接新的挑战　

一、人力资源开发与管理面临由高科技引起的经济关系变　化的挑战　

知识经济是由高科技所推动的　高科技的发明创造和使　用．一方面为企业的发展提供了机遇　提供了成本更低、效益更　

高的新材料、新工艺、新技术和新产品．产生了制造这些新产品　

的企业．进而形成丁新的行业和新的产业。人力资源开发与管　

理能否跟得上这一步伐，提供数量上足额、质量上合格的各种人　

力资源．对　均发展十分重要。另一方面．高科技也为一批现　●张诚陶裕春周忠　

有企业带来ｒ经营Ｊ：的危机。因为项新技术的出现．同时宣　

布了一批老技术、老产品　老企业的被淘汰　企业被淘汰叉造成　

人员失业。这样可能出现个国家、个企业需要的人力资源　

不足，不需要的人力资源过剩，人力资源得不到相对的平衡。结　果造成社会的　震荡　、企业不稳和破产：知识经济条件下人力　

资源供需结构均衡的要求给人力资源在开发和臂理的手段上提　出了新的挑战。　

同时以创新为核心的科技进步改变ｒ人们的社会观念和牛　

我国人力资源管理面临的挑战

摘要

一个国家的人力资源优势主要体现在两个方面：一是人力资源的的教育素质，它体现为潜在的生产力；二是对已经实现就业的人力资源管理水平，它体现为对人力资源的开发利用程度。我国的教育，特别是基础教育，在世界上是有竞争力的，培养了一支高素质的劳动力队伍。而我国的管理水平，尤其是人力资源管理水平，与世界发达国家相比差距仍然较大，面临诸多的挑战。因此，提高我国企事业单位的人力资源管理水平是发挥我国人力资源优势的当务之急。

关键词： 人力资源 挑战 战略

1.我国人力资源管理的基本现状

西方的人力资源管理从18世纪后期工业革命开始，历经萌芽、初步建立、反省、发展、整合、战略阶段至今，超过200年的发展，变得日益完整、重要。而我国的人力资源管理在社会上逐渐得到了普及，则在1995年MBA教育的推广以后。目前，全国已有300多所学校设置了人力资源管理专业，人力资源管理的培养也扩大到硕士研究生与博士研究生。这些，都为人力资源管理在我国的发展进行了理论和人才准备。

现在，人力资源管理在我国得到了蓬勃发展，人力资源管理的概念深入人心，企业对人力资源管理的重视达到了前所未有的程度。但是，我们也应该清醒的认识到，我国人力资源管理的发展和发达国家相比还有很大的差距，很多理论、技术和方法还只是借鉴西方，没有形成自己的体系；从业人员的专业化程度不高，没有接受过系统的教育和培训，影响到了人力资源管理作用的发挥；企业的人力资源管理水平不高，人力资源管理的战略作用没有得到体现等等。这都是我国人力资源管理所面临的问题。

2.我国人力资源管理面临的挑战

2.1.新宏观环境下的挑战

我国政府在《国民经济和社会发展十二五规划纲要》中提出“以加快转变经济发展方式为主线”，要“大力实施人才强国战略，加强现代化建设需要的各类人才队伍建设”。转变经济发展方式要求人力资源管理创新要从微观的层面转移到更高的战略层面，从技术层面逐渐向文化层面过渡。