人才梯队建设人员(储备干部)培养方案

公司储备干部培养方案公司储备干部培养方案储备干部就是企业管理阶层的储备人才，通过系列的培训和锻炼，最终成为中层甚至高层管理人员。

下面是小编收集整理的公司储备干部培养方案，希望对您有所帮助！公司储备干部培养方案第一部分总则一、培养目的1、本着公司的人才理念及用人原则，培养和输送高素质人才，实现公司中长期战略目标，实现公司人才的梯队建设和高素质的团队建设，提升企业竞争力2、系统的培养方案，使储备干部更快的实现由职场新人向职业人士的转变。

二、培养原则1、公司以“尊重人、理解人、发现人、塑造人”的人才理念，以“团结、务实、创新、奉献”的用人原则培养后备人才。

2、以一线基层岗位为锻炼环境，以企业文化、公司营运业务、团队建设等培训内容为主体实现培养专业人才。

三、方案适用范围凡公司所有新入职的应届大学生毕业生或以储备干部职位聘用的.人员均按此管理方案接受培养及考评（以上人员必须为大专及以上学历）。

第二部分：储干培养机制及薪酬福利一、储干的培养机制1、储干培养时间阶段◆理论培训期：3-7天。

储干入职后将进行3-7天的集中式培训，由人力资源部负责，培训方式采用课堂理论学习的方式，培训期结束后经过考核合格将进入下个阶段的培养计划。

◆试用期：3-6个月。

培训期结束后将根据各部门需求分配到各部门并确定具体岗位，进入第二个培养阶段--试用期。

试用期期间将实施《试用期考核表》，目的在于使储备干部在指导老师的跟踪辅导下在规定时间内学习和掌握既定学习任务。

各部门经理负责跟踪储干的培养及考核，部门经理每月5日向人力资源上报储干考核表及评价。

试用期考核合格后将转正为为**正式员工，将以储备主管的身份与公司签署正式《劳动合同》。

◆ 核心业务岗位培养期：6-9个月试用期结束后将继续接受核心业务6--9个月的在岗实践，主要目的是全面掌握公司核心业务运营，期间根据每个人的情况可进行岗位轮换。

储干在转正后6-9个月业务实践结束时，应成长为各部门主管人员。

干部梯队培养方案XXX后备干部培养计划一、梯队建设纲要1.梯队建设类别1.1“一级梯队”：针对经理层的后备人选，即“核心人才梯队”。

1.2“二级梯队”：针对课长层的后备人选，即“关键人才梯队”。

1.3“三级梯队”：针对一线组长层的后备人选，即“骨干人才梯队”。

2.梯队建设目的2.1基于各层次人才均有不确定性的“升离降调职”的设想，通过持续实施基于公司发展战略的内部培养计划，保障公司各梯队人才有效补充与有序更替，为组织发展实施“人才造血”机制。

2.2不断发掘有潜力人才、高价值人才，即高绩效人才。

2.3规范后备干部梯队的培养机制，指导解决发掘、培养新干部的问题。

3.梯队建设原则3.1选有所用原则：被确定的梯队人员，给予明确的“副职挂职”，如一级梯队“xx副经理”、二级梯队“xx副课长”、三级梯队“XX副班长”等。

3.2持续循环原则：储备干部培养工作每年至少开展一次，保证优秀人才源源不断。

3.3共同培育原则：人资课长制定培养方案，各部门作为人才培养基地共同培育。

3.4人才共享原则：梯队人才内部共享，人事行政课统筹后备人才任用。

3.5梯队培养原则：遵循由低到高、逐层递进培养原则；禁止跨级越级任用。

4.职责分工4.1人资：后备干部培养方案规划、流程设计，培养预算规划，组织实施梯队干部培养工作。

4.2各部：所在部门梯队干部培养，配合人资行政课实施相关人才培养工作。

二、梯队建设程序1.研究参考：梯队甄选战略地图。

2.梯队后备干部选拔标准：2.1华研干部四力：决策力、执行力、理解力、人际连接力。

2.2华研干部九条：正直、格局、创造；激情、能力、责任；进取、潜力、敬业。

2.3公司绩考被评A级的有优先提名权。

3.甄选程序3.1【报名】个人报名与部门推荐均可（绩优为先），人数不限，当部门后备人选不足时基础标准时，可考虑从外部引进。

报名人填写《XXX后备梯队推荐表》，提交至人力资源课长。

3.2【初选】为确保培养工作规范化和标准化，甄选程序根据梯队特点设计如下：3.2.1资格筛选：人资课长对报名人/被提名人作基本资格条件筛选。

储备梯队人才培养方案储备梯队是指企业在未来人才需求的基础上，提前规划和选拔人才，进行系统性的培训、锻炼和储备，以满足企业人才战略需求，为企业未来的发展提供有力的支持。

储备梯队的人才培养方案要考虑企业的战略目标、人才需求和培养资源，下面简单介绍一下储备梯队人才培养方案的设计。

一、储备梯队人才培养方案目标1. 提供一个长期的人才储备计划，确保企业在未来面临人才短缺时能够顺利进行业务运营。

2. 确定关键职位和领导层人才需求，提供支持企业战略目标实现的关键人才。

3. 通过培训和经验积累，为梯队人才提供成长和发展路径。

4. 实行员工发展计划并提出梯队计划，使识字培养策略与公司发展策略相匹配。

二、储备梯队人才培养方案设计1. 评估关键职位需求为了设计一个有效的储备梯队人才培养方案，首先需要明确企业的关键职位和领导层人才需求，评估未来的战略规划和人才需求。

在评估中需要纳入企业发展规划、市场环境、行业趋势和竞争对手等市场信息。

2. 确定梯队人才的标准确定梯队人才标准是储备梯队人才培养方案中的一个关键步骤。

需要明确梯队人才所需的能力、经验、技能和领导力等方面的标准。

同时，还需要考虑到未来战略变化可能对梯队人才标准的影响。

3. 选拔和培养梯队人才企业需要采用多种方式来选拔和培养梯队人才，包括：（1）内部选拔：企业可以考虑内部的优秀员工进行梯队人才选拔。

通过内部选拔，能够降低梯队人才的适应成本和风险。

（2）外部招聘：企业也可以通过外部招聘来招募优秀的梯队人才。

通过外部招聘，能够获得更广泛的人才资源。

（3）培训：对梯队人才进行专业技能培训、岗位培训、领导力培训、语言培训等多方面提高个人综合素质，培训的培训形式要多样化。

（4）行为模拟：通过模拟实际工作，以提高梯队人才完成任务的能力和领导力。

4. 实行梯队计划梯队计划作为员工发展计划的重要组成部分，能够为梯队人才提供成长和发展路径，进一步提高企业的人才保留率。

企业应尊重梯队人才的意愿和需求，提供个性化的发展计划，并根据实际情况进行相应调整和变更。

人才梯队与储备干部培养方案引言人才是企业发展的核心资源，拥有优秀的人才梯队和储备干部是企业长期稳定发展的重要保障。

人才梯队是指在企业内部建立起一层层由高到低的管理者、专业技术人员和作业人员的组织结构，形成一个行之有效、能够持续供给优秀人才的体系。

而对于储备干部培养方案，企业需要建立一个完善的机制，以选拔和培养一些具备潜力、有能力、有担当、有激情和责任感的人员，作为未来企业的领导骨干和中高层管理者。

本文的目的是探讨如何建立企业的人才梯队和储备干部培养方案，以及如何实现人才的可持续发展。

人才梯队的建立建立企业的人才梯队需要从以下几个方面入手：1. 合理构建组织结构企业的组织结构要合理构建，需根据企业的发展阶段和经营需要确定相应的岗位，确定各个岗位的职责、权利和义务，实现部门和业务之间的协调和合作。

同时，需要要设置合理的名目和等级，便于人才在组织内部的流动以及岗位的晋升和转移。

2. 设立人才管理制度建立人才管理制度，包括薪酬制度、激励机制、评价制度、发展规划等，以确保人才得到恰当的激励和回报，从而增强他们的发展意愿和信心，促进他们的职业成长和竞争力的提升。

3. 建立培训机制企业需要建立培训机制，不断提高员工的综合素质和专业技能，进一步增强人才的专业素质和能力。

这种培训不仅要针对企业项目及业务需求开展技能培训，更要进行职业生涯规划、领导力、危机管理等方面的企业文化、人文素质等方面的培训。

4. 建立人才评价机制对于人才的评价，企业应该根据能力、贡献、绩效等方面进行综合考核，为人才提供明确的考核标准和评价规范，让人才能够根据自身需求和实际表现来做出更好的职业发展规划。

5. 建立人才引进机制企业需要建立全面、科学、精准的人才引进机制，以吸纳高端、复合型、专业化人才，为人才提供广阔的发展平台和机会。

同时也需要建立行之有效、能够快速引进符合岗位需求的人才的渠道。

6. 建立人才流动机制建立灵活、畅通的人才流动机制，让人才在不同岗位上能够得到锻炼和挑战，培养人才的综合能力和开阔人才的广度视野，实现人才的自我成长和企业的长期发展。

储备干部培养方案4篇储备干部培养方案1一、培训思路以培育德才兼备的领导干部为主题，将现代人才测评的新理念——“无领导小组讨论”贯穿于培训全过程，课程设置、培训形式、活动安排、测评方式均围绕“无领导小组讨论”展开。

讨论的主题主要围绕“理论武装的必要性”、“加强党性修养的途径办法”、“解决实际问题的能力”三个方面来设计，同时依据学员在培训期间的表现，综合测评学员的德才情况，以此起到夯实理论基础、提高政治水平、锤炼党性修养、强化德才素质、推动科学发展的培训目的。

二、培训对象中青年副处级储备干部58人。

原则上40岁以下前学历大专以上。

培训学员名单附后。

三、时间地点1、时间：本期培训班从5月18日(星期二)开始至7月16日(星期五)结束，学制2个月。

2、地点：区委党校办公楼四楼远程教学厅。

四、课程设置结合“无领导小组讨论”的测试内容，按照“理论武装、世界眼光、战略思维、党性修养”的培训目标，围绕中国特色社会主义理论、党性教育、全区中心工作分别开设“理论课”、“党性课”、“专业课”，突出提高储备干部推动科学发展的素质和能力。

培训实行单元式教学，突出每个单元主题。

整个培训分为5个单元：理论学习、党性锻炼、能力提升、社会实践和素质测评单元。

五、培训形式1、采取校内培训和社会实践两段式培训方式。

2、采取多种形式丰富培训内容，深化培训效果。

(1)开展“唱读讲传”活动(课前10分钟由支委组织);(2)开展“联帮带”活动;(3)开设“学员论坛”;(4)开展文体活动(由支委适时组织);(5)丰富支部活动(由支委适时组织);(6)进行团队拓展训练;(7)编发《学训动态》专刊(由各小组组织编发5期);(8)安排学员挂职实践并撰写调研论文;(9)发放学员自学书籍。

3、培训时间2个月左右，其中校内培训15天，社会实践45天。

参加社会实践的办法是：由组织部和党校在参考学员校内培训期间的初步表现，及学员的个人特点和专长，并征求学员个人意愿的基础上，以组织部发文，相应安排到有关区级部门、镇街、开发区(新城、风景区)或全区中心工作、重点项目等岗位，以“领导助理”的身份参加社会实践。

人才梯队培养方案范本一、后备人才梯队建设概要（一）建设类别1、针对现职高层管理者——“火车头计划”2、针对高层梯队人才（在职中层人员）——“接班人计划”3、针对中层梯队人才（在职骨干员工）——“精英计划”（二）建设目的1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥___地产各梯次核心人才中坚力量的作用。

2、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的造血机制。

3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题。

（三）建设原则1、选有所用的原则。

进入后备管理人才库的人员，应有明确的任用职位。

2、持续性原则。

后备管理人才培养工作原则上至少每两年开展一次，保证优秀人才生生不息。

3、共同培养的原则。

培训方案由实施主体单位制定、公司各部门及子公司作为培养基地，共同实施培训工作。

4、人才共享，推荐部门优先选用的原则。

推荐部门因业务发生变化等原因没有任用的，公司可帮助推荐任用。

5、“三个性”。

需要体现层次性；由低级向高级逐步深化、逐渐递进性；层级间的系统性。

（四）___形式1、公司人力资源部负责___实施后备人才培养工作，并为各部门人才培养工作提供支持。

2、各部门负责所在部门的后备人才培养，并配合人力资源部实施相关人才培养工作。

二、后备人才梯队建设程序（一）战略地图●智慧、监督力、自信、主动积极、果断2、甄选程序1）【报名】由个人自己报名（填写《后备梯队推荐表》、人数不限），提交至人力资源部。

2）【初选】应当遵循科学、合理的流程进行，以确保培养工作科学化和标准化。

其中，甄选程序至少要包含以下环节：●基本资格条件筛选【人力资源部___】●职业性向测试：mbti性格测试【中层梯队和高层梯队同时进行】●能力潜质考核：无领导小组讨论（哈佛商学院mba案例分析与讨论）、“就职演说”【分中层梯队人才梯队培养方案和高层梯队两个群体，按照安排组别进行，题目进行抽签。

人力资源部牵头___、各部门和公司领导相关方共同参与考评】3）【复选】高层领导面谈4）【公示】甄选过程应公开、公正，选拔结果将通过公司oa平台公示，且公示时间不应少于一周。

人才（储备干部）培养与梯队建设方案【稀缺资源，路过别错过】人才培养与梯队建设方案第一条目的建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划，合理地挖掘、培养后备人才队伍，建立公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持。

第二条原则坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则。

第三条人才培养目标坚持“专业型培养和综合型培养”同步进行。

专业型指在技术研发、营销等专业领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本部门或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。

第四条人才培养组织机构及主要职能（二）成立人才发展领导小组，由总经理、副总经理、各部门负责人组成，负责指导各部门人才梯队建设。

组长由总经理担任，副组长由行政人力课长担任，其他为成员。

（三）各职能部门作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的制定与实施，行政人力课作为公司人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定。

第五条人才梯队与后备人才（一）一级梯队：各级中层管理干部（课长、线长）、各专业的高级技术人员均为级一梯队。

凡是有潜力在1-3年内发展为一级梯队的人才称为A库人才。

（二）二级梯队：基层管理干部（班长）及各专业类的骨干人员为二级梯队人才。

凡是有潜力在1-3年内发展为二级梯队的人才称为B库人才。

（三）A、B库人才统称后备人才，所涉及的岗位为关键岗位。

关键岗位指对公司生产、经营、管理等业务的稳定运行、公司效益的增长有着重要作用的岗位，包括中层以上管理人员、各业务骨干等。

（四）专业分为生产类、技术研发类、营销类。

第六条后备人才甄选条件（一）知识经验和工作业绩：知识全面、经历丰富、业绩出色、综合素质较强。

（二）考核的关键资质：1、沟通能力；2、分析判断能力；3、计划组织能力；4、管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；8、领导能力；9、决断力；10、人际关系能力；11、团队合作能力；12、承受压力的能力。

储备梯队人才培养方案储备梯队人才培养方案在当今的竞争激烈的市场环境中，企业要想长期发展，必须具有稳定的、可持续的发展模式。

而储备梯队人才培养方案就是一种可持续的发展方式。

储备梯队人才培养方案是指通过预见和规划未来人才需求，通过有效的培养计划来提前筛选、培养、锻炼和管理未来的领导者和高级管理人才，以确保企业在激烈的市场竞争中具有竞争优势。

本文拟详细介绍储备梯队人才培养方案应具备的关键要素和操作步骤。

一、关键要素储备梯队人才培养方案应具备以下关键要素：1. 目标明确储备梯队人才培养方案应该明确企业的战略目标和人才需求。

企业需要制定长期、中期和短期规划，并逐步实现这些目标。

计划应该注重培养未来的领导者和高级管理人才，使他们能够在未来的公司业务中发挥更多的作用，并为公司发展做出更大的贡献。

2. 综合考虑对储备梯队进行培养时，应该从员工自身素质、能力和价值等多个方面进行评估。

忽略个人的个性和精神理念等因素将导致梯队的发展受到不利影响。

3. 多层次培养要想成功地建立储备梯队，企业应该从多个层次进行培养。

从初级员工到高级管理人才，有自己的专业领域和关键性能。

企业需要制定明确的教育和培训计划以促进人才培养，并发挥人才最大的潜力。

4. 合适的职位安排为了培养梯队成员的能力，使其能够更快更好地成长为专业领导者和高级管理人才，企业需要对他们赋予一定的真实职责，同时需要为梯队成员选择合适的职务和岗位以与企业未来的发展计划相匹配。

二、操作步骤以下是执行储备梯队人才培养方案的操作步骤：1. 识别人才推广储备梯队人才的第一步是识别梯队成员。

企业需要通过绩效评估、能力评估和个人职业生涯规划等方式来筛选出适合发展为高级管理人才的员工。

梯队选择要建立在员工自愿的基础之上，应该广泛宣传和向员工提供充分的信息和支持。

2. 为员工提供机会一旦确认了储备梯队人才，企业需要为他们提供机会，促进他们个人的发展并充分利用他们的潜力。

企业可以为他们定制适合其职业的培训计划、关注发展机会和推广人才等方式，使梯队成员更有机会参与并完成企业的重要项目，并为企业提出有价值的解决方案。

人才梯队与储备干部培养方案引言在当今快速发展的社会中，各个组织机构都面临着培养和发展人才的需求。

人才梯队和储备干部的培养是组织机构长期稳定发展的重要保障。

本文将探讨人才梯队和储备干部培养方案的重要性，并提出一些有效的培养方法和策略。

人才梯队的概念和作用人才梯队是指一支能够满足组织机构不同层面需求的高素质人才队伍。

人才梯队的建设对于组织机构的长期发展具有重要意义。

它能够帮助组织机构进行战略规划、组织架构调整和人员选拔任用，实现组织机构的快速响应和灵活变革。

储备干部的概念和作用储备干部是指专门培养和选拔的潜力人才，他们具备在组织机构中担任管理职位的能力和潜力。

储备干部的培养旨在为组织机构提供一批具备专业知识和领导才能的管理人才，从而保障组织机构长期稳定发展的需要。

人才梯队与储备干部培养方案的重要性人才梯队与储备干部培养方案对于组织机构的长远发展具有重要作用。

首先，他们能够为组织机构提供稳定的管理队伍，确保组织机构的持续运营。

其次，他们能够为组织机构的战略规划和发展提供坚实的支持和领导力。

此外，他们还能够帮助组织机构更好地应对外部环境变化，提高竞争力和适应性。

人才梯队与储备干部培养方案的基本原则在制定人才梯队与储备干部培养方案时，应考虑以下基本原则： - 原则一：全面规划。

培养计划应涵盖不同职位和层级的人才需求，以满足组织机构的整体发展需要。

- 原则二：个性化发展。

根据不同人员的能力和特点，制定个性化的培养计划，并提供相应的支持和培训。

- 原则三：激励机制。

建立合理的激励机制，激发人才的学习和发展动力，提高他们的投入和创造力。

- 原则四：内外结合。

将内部培养和外部引进相结合，吸引和培养更多高素质的人才，增加组织机构的竞争力。

人才梯队与储备干部培养方案的具体措施和方法1. 培养计划的制定制定人才梯队与储备干部培养计划是培养方案的基础。

在制定计划时，应明确不同层级和职位的培养目标，并合理安排培养时间和资源。

人才梯队建设人员（储备干部）培养方案一、培养背景企业的竞争，归根结底是人才的竞争。

人力资源是企业赢得市场竞争、提升企业核心竞争力，保证企业可持续发展的关键因素，而各级管理干部则是企业人力资源的核心部分。

随着公司生产规模的不断扩大及业务的迅速发展，需要有更多精通工作业务、管理经验丰富、具有良好敬业和创新精神的人才来提高公司的整体管理水平，以确保公司可续持发展。

而储备丰富、优质的人力资源，适时补充新生力量，最终建设一种新型的人才梯队培养机制是保证企业人才“不断层”的有效人力资源开发管理模式。

二、培养方向及目标1、培养方向：培养一批具有良好的自我管理、团队管理和业务管理能力，较强的语言表达能力和沟通能力，健康的心理素质，较高的职业道德水平和规范的职业行为，较强的实践及创新能力，工作中能够独挡一面，适应企业发展需要的各岗位梯队人才；2、培养目标：3-5年内成为公司生产、技术、品质、营销等职能部门管理骨干。

三、适用对象1、毕业1-2年有培养、提升价值的优秀全日制本科毕业生；2、每年毕业的有培养潜质的优秀全日制大专、本科毕业生。

四、招聘条件要求及薪酬福利1、招聘条件及要求：①身体健康，善于思考，有较好的语言和文字表达能力，有一定的组织协调能力和发展潜力；②学习成绩优良、中共党员（含预备党员），担任班级以上学生干部优先考虑；③热爱热水器行业，愿意献身于发展中国热水器的事业；④有强烈的事业心，富有工作激情，认同奥特朗的人才观、价值观等企业文化理念；⑤愿意并能够接受在基层学习、工作、训练的考验，愿意并能够承受较大工作压力；⑥品行端正，有良好的自律性和团队协作精神的本科毕业生；2、薪酬福利：按公司目前规定执行。

五、基本思路（分三个阶段进行）为了能使人才梯队建设人员（暂定义为储备干部）快速融入公司的企业文化氛围，并提高自身的工作技能及沟通协作、团队意识、工作积极主动性和对公司归属感等方面的综合素质，人事行政部拟制定系统的培养方案，分三个阶段进行：第一阶段培养策略（2010年9-10月）：1、熟悉公司环境：9-10月上旬全部招聘到位，让储备干部熟悉公司环境、企业文化、规章制度、运作流程，培养纪律意识，塑造积极心态和团队精神；2、主要培训课程：储备干部与公司高层见面会、公司文化与规章制度、各部门运作流程与职责、塑造积极心态、建设优秀的团队；（见培训课程开发及实施计划）第二阶段培养策略（2010年10月-2011年3月）：1、岗位轮换：以轮岗为主，让储备干部了解相关部门运作情况，扩大职业发展的视野，为以后工作建立基础，更好促进部门间的合作；同时明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，掌握工作要领、工作程序和工作方法，提升工作能力，尽快进入工作岗位；2、主要培训课程：跨部门轮岗、时间管理、心态管理、资深前辈经验交流、职业礼仪、基础管理知识、沟通与人际关系、５S与ＩＳＯ知识、职业生涯规划、座谈会。

人才梯队与储备干部培养方案人才梯队与储备干部培养方案Document number【980KGB-6898YT-769T8CB-246UT-18GG08】江苏恩华药业股份有限公司人才培养与储备干部机制管理办法第一章总则第一条、目的建立和完善人才培养机制，通过制定有效的关键岗位储备人才甄选计划以及岗位轮换计划、兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立系统的配合企业战略发展的人才培养机制，为企业可持续发展提供管理与技术支持。

第二条、原则坚持外部人才引进与本土化相结合的原则；坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的人才培养方针；坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即培养综合型的管理人才和专业型的技术人才。

并采取“动态进出”的方式进行循环培养。

通过对人才的培养及开发，旨在造就一支德才兼备、高效、稳定的职业经理人队伍。

第三条、人才培养目标为了适应企业快速发展与提高核心竞争力的需求，优化企业人才结构，防止可能存在的人才断层，建立可以纵向与横向发展的高素质的企业人才梯队成为我们企业战略发展必须达到的关键指标。

第四条、储备干部的定义、分类（一）、定义储备干部指集团各职能部门或分子公司管理岗位与技术岗位的重点培养的后备人才。

具体指从人力资源开发培养的角度出发，经过严格审慎的招聘选拔程序，甄选出忠诚度较高、有发展潜力的人才，再通过系列的培训和锻炼，成为在本单位或本部门工作领域具有较全面知识的综合素质较高的复合型管理人才与在某一领域内具有较高专业水平的技术型人才。

（二）、储备干部的分类1、集团储备干部从人员来源分为内部在职定向培养的储备干部和外部引进培养的储备干部：（1）、内部在职定向培养的储备干部：指为了适应集团发展需求或各职能部门、分子公司重要管理岗位、技术岗位可能出现空缺的情况，在集团内部选拔培养的有特定职业发展方向的在职储备人员。

（2）、外部引进培养的储备干部：指为集团各职能部门、分子公司相关关键岗位可能出现空缺的情况在外部定向招聘的有工作经验的，具备某方面特长的管理人才或专业技术人才。

人才梯队建设”培养方案一、工程目的为加强集团本部及子公司中高层管理岗位人员的培养及储备，满足发展人才的需求；有效推动人才梯队建设，保障并促进整体经营战略目标的实现；营造人才发展的良性竞争管理氛围，激励员工持续提升个人管理素质与工作技能，与企业共同发展，实现双赢。

通过内部选拔方式，特制订相关人才培养办法。

二、梯队培养时间：6-12个月三、培养对象选拔：1、培训对象要求：（1）工龄六个月以上，高中以上学历；（2）诚信、正直、积极、有责任心，具备良好的职业素养和操守；（3）认同忠信集团企业文化；（4）良好的沟通协调及学习能力，较强的执行力，具备一定的创新能力；（5）绩效考核与业绩表现优良者2、选拔原则：以内部选拔为主的原则，并按培养阶段进行考核，优胜劣汰，进行循环管理。

四、培养方式：（1）在职培训：有针对性的开展对本工程人员的各类培训，适当的组织其参加各类培训班、公开课等；（2）职责扩大：增加“本工程人员的工作范围，承担更多的职责和工作，提高其在工作中的重要性；（3）轮岗：根据员工个人意向及公司发展需要，适当安排本工程人员在集团范围或者子公司内与其他同事轮换岗位，以丰富其知识和技能；（4）项目参与：可适当地安排本工程人员参与公司的重要项目，提升其工作技能，锻炼其的专业和管理能力；（5）辅导员制度：对本工程人员指定辅导员，进行“一对一”辅导及面谈，提升其专业技能和管理能力。

（6）自我学习：鼓励本工程人员加强自我学习，参加各类长/短期培训班、学历提升等。

五、梯队建设人员选拔及淘汰1、人员盘点及上报：（1）各子公司于每年6月10日与12月10日前组织一次《人才盘点专题会》，参会人员子公司视情况自定，根据岗位要求的业绩指标、工作态度、日常沟通、执行力等要素对人员进行梳理，对人才梯队建设工程人员进行补充和淘汰。

（2）对上阶段培养情况进行分析和总结，特别是培养的落实及接班人培训的效果情况重点关注。

（3）每季度最后一个月20日前上报《“人才梯队建设”工程人才培养对象信息表》（见附表1），要求明确“人才梯队建设”工程人员的姓名、培养岗位、预计培养时间等，人员信息须经子公司行政经理审核，总经理审批；集团人力资源主管备案。

人才梯队培养方案___公司人才培养“飞鹰计划”执行方案——暨中高层后备管理人才梯队建设方案一、后备人才梯队建设概要（一）建设类别1、针对现职高层管理者——“火车头计划”2、针对高层梯队人才（在职中层人员）——“接班人计划”3、针对中层梯队人才（在职骨干员工）——“精英计划”（二）建设目的1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥___地产各梯次核心人才中坚力量的作用。

2、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的造血机制。

3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题。

（三）建设原则1、选有所用的原则。

进入后备管理人才库的人员，应有明确的任用职位。

2、持续性原则。

后备管理人才培养工作原则上至少每两年开展一次，保证优秀人才生生不息。

3、共同培养的原则。

培训方案由实施主体单位制定、公司各部门及子公司作为培养基地，共同实施培训工作。

4、人才共享，推荐部门优先选用的原则。

推荐部门因业务发生变化等原因没有任用的，公司可帮助推荐任用。

5、“三个性”。

需要体现层次性；由低级向高级逐步深化、逐渐递进性；层级间的系统性。

（四）___形式1、公司人力资源部负责___实施后备人才培养工作，并为各部门人才培养工作提供支持。

2、各部门负责所在部门的后备人才培养，并配合人力资源部实施相关人才培养工作。

二、后备人才梯队建设程序（一）战略地图●智慧、监督力、自信、主动积极、果断2、甄选程序1）【报名】由个人自己报名（填写《后备梯队推荐表》、人数不限），提交至人力资源部。

2）【初选】应当遵循科学、合理的流程进行，以确保培养工作科学化和标准化。

其中，甄选程序至少要包含以下环节：●基本资格条件筛选【人力资源部___】●职业性向测试：mbti性格测试【中层梯队和高层梯队同时进行】●能力潜质考核：无领导小组讨论（哈佛商学院mba案例分析与讨论）、“就职演说”【分中层梯队人才梯队培养方案和高层梯队两个群体，按照安排组别进行，题目进行抽签。

人才梯队培养计划方案五篇拆解开“计划”的两个汉字来看，“计”是的表意是计算，“划”的表意是分割，“计划”从属于目标达成而存在，“计划”的表意定义：计划是分析计算如何达成目标、并将目标分解成子目标的过程及结论。

以下是小编整理的人才梯队培养计划方案五篇，欢迎阅读与收藏。

第1篇: 人才梯队培养计划方案一、总则(一)目的：完善公司人才培养及梯队建设机制，有目的、有计划地进行人才储备及培育，建立公司的人才梯队，为公司持续发展提供人力支持及保障。

企业适时“换血”，保持企业活力与加速度，同时能在内部形成一种良性人才竞争，营造一种“能者上，平者让，庸者下”的人才竞争机制。

搭建“想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”平台。

(二)原则：1.“内部培养为主，外部引进为辅”、“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养原则。

2.选有所用的原则。

进入人才梯队库的人员，应有明确的任用职位。

3.持续性原则。

人才梯队培养工作是长期性工作，原则上每年要进行人员的更新，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养，保证优秀人才生生不息。

4.共同培养的原则。

公司各部门及子公司作为培养基地，共同实施培训工作。

(三)组织：人力资源部是牵头和组织协调部门，负责人才培养规划，人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。

公司所属各部门、各分子公司作为人才培养的主要部门，负责人才培养及人才梯队计划的具体实施。

二、梯队计划与人才选拔(一)公司核心人才的界定：公司的核心人才必须符合两个关键条件：企业价值大、市场较为稀缺，也就是既对企业作用大又难找的人才才能称为核心人才。

公司建立员工管理和专业双通道职业发展路径，公司的核心人才也分为两类：1综合管理人才：指在本公司或本部门工作领域具备全面知识、有较高管理水平的人才。

专业技术人才：指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才。

(二)人员选拔1.选拔条件：40周岁以下，本科以上学历(特别优秀的可放宽至大专)，认同公司的价值观，态度积极、阳光，专业素质、发展潜力良好，上一年度绩效考核良好以上，入职公司满1年的正式员工。

人才梯队和储备干部培养方案一、引言人才是企业发展的关键资源，建立和培养强大的人才梯队是每个组织的重要任务之一。

为了确保公司具备可持续竞争力，制定并实施一套科学有效的人才梯队和储备干部培养方案至关重要。

本文将介绍人才梯队和储备干部培养方案，旨在帮助企业合理发展和利用人才资源。

二、人才梯队培养方案1. 梯队培养目标人才梯队培养的目标是建立一支能够应对企业未来挑战的高绩效团队。

梯队成员应具备领导才能、战略思维、创新能力和团队协作能力等关键素质。

培养梯队成员有助于提高组织的灵活性，为企业的可持续发展打下坚实基础。

2. 人才梯队构建2.1 人才评估首先，企业应该对现有员工进行全面评估，确定潜力较大的员工。

评估可以包括员工的工作表现、学习能力、领导潜力、创新能力等方面的考核。

这样可以为后续的培养提供有针对性的基础。

2.2 培养计划基于评估结果，企业应制定个性化的培养计划。

培养计划应包括明确的目标、培养内容、培养方式和时间安排等。

同时，应该确保梯队成员能够在不同部门和岗位上获得全面的培养和锻炼。

2.3 培养资源为了实施培养计划，企业需要提供相应的培养资源。

这包括培训课程、培训讲师、导师制度、外部交流机会等。

通过提供丰富的资源，梯队成员能够不断学习和成长，提升自身能力。

3. 梯队成员发展3.1 岗位轮换岗位轮换是培养梯队成员的重要方式之一。

企业应该为梯队成员提供在不同部门和岗位间交流和学习的机会。

这有助于梯队成员全面了解企业不同业务领域，并培养跨部门协作的能力。

3.2 导师制度建立导师制度可以促进梯队成员的成长和发展。

每个梯队成员应该有一位资深领导或经理作为导师，提供指导和支持。

导师可以分享自己的经验，帮助梯队成员更好地适应新的挑战。

3.3 绩效评估与奖励机制绩效评估和奖励机制可以激励梯队成员的积极性。

企业应该建立明确的绩效评估标准，并根据评估结果提供相应的奖励和晋升机会。

这样可以激发梯队成员的工作动力，更好地发挥他们的潜力。

后备人才培养与梯队建设方案一、后备人才培养与梯队建设概要（一）人才梯队建设目的1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发视野，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥首创轮胎各梯次核心人才中坚力量的作用。

2、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的长效培养机制。

3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题（二）人才梯队建设原则1、选有所用的原则。

进入后备管理人才库的人员，应有明确的任用职位。

2、持续性原则。

后备管理人才培养工作原则上至少每两年开展一次，保证优秀人才生生不息。

3、共同培养的原则。

培训方案由综合管理部制定，各职能部门及各客服中心作为培养基地，共同实施培训工作。

（三）人才梯队建设的目标1、坚持“专业培养和综合培养同步进行”的干部人才培养政策，即培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。

专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。

2、通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才培养计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我公司的人才梯队，解决这些职位空缺时给公司正常开展工作带来的影响，并为公司可持续发展提供人才资本支持。

（四）人才梯队建设的组织形式1、公司成立人才梯队战略领导小组，负责指导后备管理人才培养工作；成立人才战略工作小组，负责实施具体培养工作。

2、总经理办公室负责实施总经办的后备人才培养工作，并为总经办人才培养工作提供支持和指导，各职能部门及客服中心负责职能部门及客服中心的后备人才培养工作，并配合综合管理部实施相关培训工作。

（五）适用范围1、本方案适用于六星物业各部门及各客服中心所有主管以上岗位及其他关键岗位：包括各部门经理、客服中心经理、客服中心主管及技术关键岗位。

2、后备人才定义：指组织为适应未来1-3年新业务发展需要，从组织内选定、有明确任用职位，在管理方面具备一定管理知识、技能和发展潜力或在技术方面具备一定技术素养和发展潜力，能够快速接任管理者职位或担任重要技术职位和关键职位，达成组织目标的人员。

某公司人才梯队培养方案
某公司人才梯队培养方案
人才梯队建设及人员培养方案（草）
为保证未来在同行业内的竞争优势，需加强后备干部队伍建设，实现后备人才储备，
为公司核心岗位培养人才，从而满足企业长期发展的人才需求。

二、培养方向与目标：
1、培养方向：培养一批具有良好理论知识背景、较高素质与修养、有激情与创新能力，有强烈的事业心，富有工作激情，认同公司的人才观、价值观等企业文化理念的各岗
位梯队人才。

2、培养目标：绩优人才半年内、潜力人才2-4年内成为公司业务、操作、
管理等职能部门管理骨干。

三、适用对象：
1、绩优人才：
A、现有岗位的精英或骨干型员工（需重新盘点和评估）；
B、新进具备良好职业背
景及工作经验的员工。

2、潜力人才：
应届毕业或毕业1-2年有培养、提升价值的优秀全日制本科毕业生，专业为物流管理、物流工程、国际经贸、商贸英语、工商管理等。

四、培养计划：
六、后备人才核心胜任能力及胜任素质胜任能力：
1、踏实、敬业精神；
2、灵活性；
3、责任心；
4、使命感
2021-6-26。

储备梯队人才培养方案一、背景和现状分析随着企业发展的需要，对于储备梯队人才的需求也越来越大。

储备梯队人才作为企业未来的核心力量，能够为企业的可持续发展提供稳定的人才支持。

然而，目前许多企业对于储备梯队人才的培养和选拔还存在一些不足之处。

因此，建立一套完整的储备梯队人才培养方案对于企业来说是至关重要的。

二、培养目标1.建立可持续发展的储备梯队，为企业提供高素质的人才储备；2.培养具备领导力、创新能力和执行力的梯队人才；3.通过培养梯队人才，提升整个企业的核心竞争力。

三、培养内容1.培养管理层次的梯队人才（1）制定个性化发展计划，根据个人的优势和不足来制定培养方案；（2）开展岗位轮换，让储备梯队人才锻炼不同的管理技能；（3）定期举办管理培训课程，提升梯队人才的管理能力；（4）组织团队项目，培养梯队人才的团队协作和领导能力。

2.培养专业技术梯队人才（1）构建专业技能培训平台，提供各类技能培训课程；（2）组织专业技术交流会，促进梯队人才之间的知识共享；（4）与外部专业机构合作，进行专业技能认证。

3.培养跨领域梯队人才（1）开展跨领域知识培训，让梯队人才具备跨部门、跨领域合作的能力；（2）组织跨领域项目实践，培养梯队人才的综合能力；（3）设立跨领域交流机制，促进不同岗位之间的交流与合作。

四、培养方法和活动1.培养方法（1）制定个人发展规划，根据梯队人才的个人发展需求，为其制定个性化的培养计划；（2）采用"三结合"的培养模式，即以工作为主线，结合培训学习和实践锻炼；（3）通过导师制度，为梯队人才提供个别指导和帮助；（4）建立绩效评估机制，定期对梯队人才的培养效果进行评估和调整。

2.培养活动（1）定期举办管理培训课程，提升梯队人才的管理能力；（2）组织团队项目，培养梯队人才的团队协作和领导能力；（3）开展专业技能培训课程，提升梯队人才的专业技能；（5）开展跨领域知识培训和项目实践，培养梯队人才的跨领域能力；五、评估和反馈机制1.建立有效的评估体系，对梯队人才进行定期评估和反馈；2.根据评估结果，对梯队人才的培养计划进行调整和优化；3.确定优秀梯队人才，并为其提供更高级别的培养计划。