员工晋升通道及晋升办法.ppt
- 格式：ppt
- 大小：446.00 KB
- 文档页数：15
下载文档原格式
合集下载
晋升机制ppt课件
• 2、员工晋升权责 • 总裁、总经理由股东会审核、批准、任免。 • 经理、主管等晋升在人事部报备，并由监管会申报至总裁、董事长最终审核、批准。 • 普通员工的晋级由经理提议，并在人事部报备，考核通过后，呈总裁、总经理核定，
并由人事部存档。 • ④人事部负责员工晋升制度的制定。
员工晋升
时间
入职满六个 月或以上者
微雅丝生物科技 员工到老板的历程
目录
1、公司晋级方向 2、员工晋升制度 3、店长晋升制度 4、经理晋升制度
店长 店员
公司晋级方向
董事长 总裁
总经理 经理
副经理
股东会
监管会 督导
决定企业及人才生死的
三大晋升通道
晋级通道
岗位 级别 如何 晋升
升官 通道
薪资 级别 如何 晋升
发财 通道
股东 级别 如何 晋升
对于擅自离职者，股权收回，公司给予1万元人民币/店的离职费； 对于违背公司制度者：公司收回股权，合同终止，并给予2万元人民币/店的自离费； 股权具有家族制继承权（股权持有人死亡、失踪满5年由公安部门出具死亡证明方可继 承）。
招人、留人、用人、育人机制
员工心态管理
员工系统
信念目标机制
专业技能培训
岗位职责、晋升 机制、绩效考核
人文文化系 统
教育培训系统
服务系统
销售规划 系统
谢谢观赏
微雅丝自2000年开设第一家养发 馆（荣荣养发馆）一路走来，15年创 业历程，历经波折，成就现如今微雅 丝百家连锁养发馆，服务数十万人的 头部养生，为社会解决近千就业岗位， 在此，感恩领路人及领袖微雅丝生物 科技有限公司董事长王继荣先生。
此课件下载可自行编辑修改，供参考！ 感谢您的支持，我们努力做得更好！
并由人事部存档。 • ④人事部负责员工晋升制度的制定。
员工晋升
时间
入职满六个 月或以上者
微雅丝生物科技 员工到老板的历程
目录
1、公司晋级方向 2、员工晋升制度 3、店长晋升制度 4、经理晋升制度
店长 店员
公司晋级方向
董事长 总裁
总经理 经理
副经理
股东会
监管会 督导
决定企业及人才生死的
三大晋升通道
晋级通道
岗位 级别 如何 晋升
升官 通道
薪资 级别 如何 晋升
发财 通道
股东 级别 如何 晋升
对于擅自离职者，股权收回，公司给予1万元人民币/店的离职费； 对于违背公司制度者：公司收回股权，合同终止，并给予2万元人民币/店的自离费； 股权具有家族制继承权（股权持有人死亡、失踪满5年由公安部门出具死亡证明方可继 承）。
招人、留人、用人、育人机制
员工心态管理
员工系统
信念目标机制
专业技能培训
岗位职责、晋升 机制、绩效考核
人文文化系 统
教育培训系统
服务系统
销售规划 系统
谢谢观赏
微雅丝自2000年开设第一家养发 馆（荣荣养发馆）一路走来，15年创 业历程，历经波折，成就现如今微雅 丝百家连锁养发馆，服务数十万人的 头部养生，为社会解决近千就业岗位， 在此，感恩领路人及领袖微雅丝生物 科技有限公司董事长王继荣先生。
此课件下载可自行编辑修改，供参考！ 感谢您的支持，我们努力做得更好！
人员晋升ppt课件
激发员工的工作积极性和创造力，提高工作绩效 01 。
增强员工的归属感和忠诚度，促进公司与员工共 02 同发展。
提升公司整体人才素质和竞争力，为公司的长期 03 发展奠定基础。
02
人员晋升制度
晋升原则
01 德才兼备原则
晋升人员应具备良好的品德和才能，以实现公司 的长期发展目标。
02 公平竞争原则
晋升机会应公平地提供给所有符合条件的员工， 避免任何形式的歧视或偏见。
通过内部培训和人才储备，提高员工的综 合素质和专业技能，为晋升做好准备。
激励与约束机制相结合
关注员工职业规划和发展
通过合理的薪酬制度和福利政策，激励员 工努力工作，同时建立有效的约束机制， 确保员工行为的合规性。
公司应关注员工的职业规划和职业发展， 为员工提供个性化的职业发展指导和支持 。
06
未来展望与总结
公司发展与员工晋升关系
公司发展对员工晋升的影响
随着公司规模的扩大和业务的拓展，将为员工提供更多 的晋升机会和空间。
员工晋升对公司的意义
优秀的员工晋升能够提高团队整体素质，增强公司竞争 力，促进公司持续发展。
对公司晋升制度的建议和展望
建立完善的晋升机制
加强内部培训和人才储备
公司应制定明确的晋升标准和程序，确保 公平、公正的晋升机会。
改变工作方式
晋升后需要改变原有的工 作方式，以适应更高级别 的职位和更广泛的业务范 围。
建立新的人际关系
晋升后需要与新同事和上 级建立良好的人际关系， 以促进团队合作和业务发 展。
技能提升准备
学习新技能
员工晋升后需要学习新的 技能和知识，以胜任更高 级别的职位和业务。
提升专业素养
员工需要不断提升自己的 专业素养，包括沟通能力 、领导力、团队协作能力 等。
增强员工的归属感和忠诚度，促进公司与员工共 02 同发展。
提升公司整体人才素质和竞争力，为公司的长期 03 发展奠定基础。
02
人员晋升制度
晋升原则
01 德才兼备原则
晋升人员应具备良好的品德和才能，以实现公司 的长期发展目标。
02 公平竞争原则
晋升机会应公平地提供给所有符合条件的员工， 避免任何形式的歧视或偏见。
通过内部培训和人才储备，提高员工的综 合素质和专业技能，为晋升做好准备。
激励与约束机制相结合
关注员工职业规划和发展
通过合理的薪酬制度和福利政策，激励员 工努力工作，同时建立有效的约束机制， 确保员工行为的合规性。
公司应关注员工的职业规划和职业发展， 为员工提供个性化的职业发展指导和支持 。
06
未来展望与总结
公司发展与员工晋升关系
公司发展对员工晋升的影响
随着公司规模的扩大和业务的拓展，将为员工提供更多 的晋升机会和空间。
员工晋升对公司的意义
优秀的员工晋升能够提高团队整体素质，增强公司竞争 力，促进公司持续发展。
对公司晋升制度的建议和展望
建立完善的晋升机制
加强内部培训和人才储备
公司应制定明确的晋升标准和程序，确保 公平、公正的晋升机会。
改变工作方式
晋升后需要改变原有的工 作方式，以适应更高级别 的职位和更广泛的业务范 围。
建立新的人际关系
晋升后需要与新同事和上 级建立良好的人际关系， 以促进团队合作和业务发 展。
技能提升准备
学习新技能
员工晋升后需要学习新的 技能和知识，以胜任更高 级别的职位和业务。
提升专业素养
员工需要不断提升自己的 专业素养，包括沟通能力 、领导力、团队协作能力 等。
晋升激励ppt课件
横向晋升通道为员工提供了更多的职业发展机会，使他们能够尝试不同的工作 岗位，从而更好地了解公司的业务和运营流程。这种晋升方式有助于提高员工 的综合素质和适应性，增强员工的组织忠诚度。
纵向晋升通道
总结词
纵向晋升通道是指员工在不同级别间的晋升，通常是从低级别晋升到高级别职位 ，以提升员工的职权和责任。
福利激励是一种间接的薪酬激励方式，通过 提供员工福利，可以提高员工的满意度和归 属感，增强员工的忠诚度和稳定性。
详细描述
福利激励包括健康保险、养老保险、带薪休 假、节日福利等形式，企业可以根据员工的 需求和实际情况，提供相应的福利激励，从 而激发员工的工作积极性和创造力。
培训和发展机会激励
总结词
培训和发展机会激励是一种长期激励方式， 通过提供员工培训和发展机会，可以提高员 工的素质和能力，促进员工的个人成长和发 展。
详细描述
双重晋升通道结合了横向和纵向晋升通道的特点，为员工提供了更多的职业发展机会和选择。这种晋升方式有助 于提高员工的综合素质和职业能力，同时也可以满足公司对不同岗位和级别的人才需求。双重晋升通道还可以促 进公司内部的良性竞争和团队合作，提高整体绩效和组织竞争力。
04
晋升标准与评估
绩效评估
总结词
激励性
晋升激励应当具有足够的激励 效果，能够激发员工的积极性 和工作动力。
与组织战略一致
晋升激励应当与组织的战略目 标和发展方向保持一致，以确 保晋升对组织的长期发展有积
极影响。
03
晋升通道设计
横向晋升通道
总结词
横向晋升通道是指员工在同一级别不同岗位间的调动和晋升，旨在拓宽员工的 技能和经验。
详细描述
提供培训和发展机会
为候选人提供必要的培训和职业发展机会。
纵向晋升通道
总结词
纵向晋升通道是指员工在不同级别间的晋升，通常是从低级别晋升到高级别职位 ，以提升员工的职权和责任。
福利激励是一种间接的薪酬激励方式，通过 提供员工福利，可以提高员工的满意度和归 属感，增强员工的忠诚度和稳定性。
详细描述
福利激励包括健康保险、养老保险、带薪休 假、节日福利等形式，企业可以根据员工的 需求和实际情况，提供相应的福利激励，从 而激发员工的工作积极性和创造力。
培训和发展机会激励
总结词
培训和发展机会激励是一种长期激励方式， 通过提供员工培训和发展机会，可以提高员 工的素质和能力，促进员工的个人成长和发 展。
详细描述
双重晋升通道结合了横向和纵向晋升通道的特点，为员工提供了更多的职业发展机会和选择。这种晋升方式有助 于提高员工的综合素质和职业能力，同时也可以满足公司对不同岗位和级别的人才需求。双重晋升通道还可以促 进公司内部的良性竞争和团队合作，提高整体绩效和组织竞争力。
04
晋升标准与评估
绩效评估
总结词
激励性
晋升激励应当具有足够的激励 效果，能够激发员工的积极性 和工作动力。
与组织战略一致
晋升激励应当与组织的战略目 标和发展方向保持一致，以确 保晋升对组织的长期发展有积
极影响。
03
晋升通道设计
横向晋升通道
总结词
横向晋升通道是指员工在同一级别不同岗位间的调动和晋升，旨在拓宽员工的 技能和经验。
详细描述
提供培训和发展机会
为候选人提供必要的培训和职业发展机会。
员工晋升管理办法.pptx
四、 晋升需具备的条件：
1 具备较高职位所需的工作能力； 2 相关工作经验和资历； 3 在职工作表现及操行； 4 完成职位所需的有关训练课程； 5 具有较好的适应性和潜力。
五、 晋升核定权限：
(1)高层由董事长提议，经董事会核定； (2) 副总经理及以上职位由董事长核定； (3)各 部门主管或助理，由公司总经理核定； (4)各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定。
位工作及未来发展的需要。 八、 职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对职
业生涯规划调整的依据。来自第四章 员工晋升管理第一节 员工晋升的基本条件
序号 1 2 3 4
职等类别 主管人员
管理人员
职务名称 职能部门主管或助理 职能部门经理或副经理 公司经理或副经理
高层
4. 决定人选：企划部汇总考核结果，经会议讨论后决定最后人选，由最高核定人签发任命通知。
第三节 其他相关规定
一、经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。 二、聘任期一般为二年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘。 三、晋升条件不足时可设职务代理：
(1) 各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人员派任，应提升适当人员代理职务。 (2) 主管级以上人员，除任职年限不足外（以不足一年为限），其余条件不足者，不得提升。 (3) 同等职位代理，视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任；不同职等代理，跨一职级代理满 半 年，跨两职级代理满一年时，可办理晋升。
二、晋升办理程序
1. 确定拟提升职位：企划部根据公司战略规划及人员需求，定期发布拟新任领导者的职务类别、数 量 及具体要求。
2. 推荐合适人选：
3
书山有 路
1 具备较高职位所需的工作能力； 2 相关工作经验和资历； 3 在职工作表现及操行； 4 完成职位所需的有关训练课程； 5 具有较好的适应性和潜力。
五、 晋升核定权限：
(1)高层由董事长提议，经董事会核定； (2) 副总经理及以上职位由董事长核定； (3)各 部门主管或助理，由公司总经理核定； (4)各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定。
位工作及未来发展的需要。 八、 职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对职
业生涯规划调整的依据。来自第四章 员工晋升管理第一节 员工晋升的基本条件
序号 1 2 3 4
职等类别 主管人员
管理人员
职务名称 职能部门主管或助理 职能部门经理或副经理 公司经理或副经理
高层
4. 决定人选：企划部汇总考核结果，经会议讨论后决定最后人选，由最高核定人签发任命通知。
第三节 其他相关规定
一、经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。 二、聘任期一般为二年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘。 三、晋升条件不足时可设职务代理：
(1) 各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人员派任，应提升适当人员代理职务。 (2) 主管级以上人员，除任职年限不足外（以不足一年为限），其余条件不足者，不得提升。 (3) 同等职位代理，视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任；不同职等代理，跨一职级代理满 半 年，跨两职级代理满一年时，可办理晋升。
二、晋升办理程序
1. 确定拟提升职位：企划部根据公司战略规划及人员需求，定期发布拟新任领导者的职务类别、数 量 及具体要求。
2. 推荐合适人选：
3
书山有 路
公司员工晋级晋升制度及实施程序ppt
PART 3
员工晋升制度
晋升标准及流程
符合公司发展战略和人力资源规划 具备岗位所需的专业素质和技能 绩效评估优秀，能够为公司创造价值 经过培训和发展，具备晋升潜力
晋升评估及审批程序
自我评价：员工填写晋升申请表，总结工作表现 和经验，自我评价是否符合晋升条件
部门评价：部门主管对申请人的工作表现、业绩、 能力进行评估，给出推荐意见
培训及辅导机制
针对不同级别和岗位的员工，制定不同的培训计划和课程 定期进行业务培训和技能提升培训，提高员工的业务水平和综合素质 鼓励员工参加外部培训和学习，提高自身竞争力 建立辅导机制，安排资深员工对新员工进行指导和帮助，促进新员工成长和融入团队
考核及评估机制
考核目的：对员工的工作表现进行评估，激励优秀员工，发现不足并加以改进。 考核原则：公平、公正、公开、客观。 考核内容：员工的工作表现、工作能力、工作态度、工作成果等方面进行评估。 考核方式：采取定期考核与日常考核相结合的方式，确保考核结果真实可靠。
人力资源部审核：人力资源部门对申请表进行审 核，核实相关信息，确保申请材料完整
审批流程：提交申请后，需经过相关部门会签、 审批，最终由高层领导审批通过
结果反馈：审批通过后，晋升结果需及时通知 申请人及所在部门，并做好相关记录和公告
晋升后的薪酬及福利调整
晋升后的薪酬调整：根据员工在晋升后的职位等级和职责要求，重新评估并调整员工的薪酬水平。
员工晋级晋升制度概述
制度背景及目标
制度建立目的和效果
制度与公司战略 的关联
晋级晋升标准及流程
岗位需求：公司根据业务发 展需要，确定岗位晋级晋升 的空缺数量和资格条件
员工能力要求：员工需具备 相应的工作能力、经验和绩 效表现
员工职业通道与晋升管理办法
职能总监
参与公司战略的制定；在公司范围内制定和执行符合公司愿景、文化和长期业务目标的本专业发展战略
5年
3年
高级
营销序列
岗位层级名称
主要角色
工作经验
实习业务员
承担销售工作中的一般工作，配合业务员开展工作。
业务员
负责
1年
高级业务员
负责项目的技术、质量管理
审批技术方案
培养技术人才
2年
主管
能够作为项目的第一负责人，组织并实施一般项目的具体实施计划
员工职业通道与晋升管理办法
第一章 总 则
第一条 为加强和规范公司员工职业晋升管理，引导员工职业生涯发展的途径和方向，确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系，特制定本办法。
第二章 岗位序列和层级
第二条 岗位序列以及层级
根据公司特点，将公司生产、营销和技术三大职类可设立的岗位，归集为三大岗位序列，即管理序列、营销序列和技术序列。
管理序列：主要包括管理岗位（主管、经理、总监、副总经理、总裁、董事长）的岗位。
营销序列：主要包括从事销售工作的岗位。
技术序列：主要包括直接参与设计或其它从事与技术直接相关工作的岗位。
第三条职业发展路径
员工职业发展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨序列拓展。通过纵、横向的发展，丰富员工职业发展的通道，使员工获得更多的发展机会。
全体岗位
不合格、合格、优秀
领导能力
区分未来领导者的关键能力 ；反映的是高绩效的领导（高管、部门经理、主管）在组织的不同层面如何行事
团队建设
影响力
决策能力
大局观
人际意识
主ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ层
部门经理层
不合格、合格、优秀
参与公司战略的制定；在公司范围内制定和执行符合公司愿景、文化和长期业务目标的本专业发展战略
5年
3年
高级
营销序列
岗位层级名称
主要角色
工作经验
实习业务员
承担销售工作中的一般工作，配合业务员开展工作。
业务员
负责
1年
高级业务员
负责项目的技术、质量管理
审批技术方案
培养技术人才
2年
主管
能够作为项目的第一负责人，组织并实施一般项目的具体实施计划
员工职业通道与晋升管理办法
第一章 总 则
第一条 为加强和规范公司员工职业晋升管理，引导员工职业生涯发展的途径和方向，确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系，特制定本办法。
第二章 岗位序列和层级
第二条 岗位序列以及层级
根据公司特点，将公司生产、营销和技术三大职类可设立的岗位，归集为三大岗位序列，即管理序列、营销序列和技术序列。
管理序列：主要包括管理岗位（主管、经理、总监、副总经理、总裁、董事长）的岗位。
营销序列：主要包括从事销售工作的岗位。
技术序列：主要包括直接参与设计或其它从事与技术直接相关工作的岗位。
第三条职业发展路径
员工职业发展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨序列拓展。通过纵、横向的发展，丰富员工职业发展的通道，使员工获得更多的发展机会。
全体岗位
不合格、合格、优秀
领导能力
区分未来领导者的关键能力 ；反映的是高绩效的领导（高管、部门经理、主管）在组织的不同层面如何行事
团队建设
影响力
决策能力
大局观
人际意识
主ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ层
部门经理层
不合格、合格、优秀
员工晋升途径(2020年整理).pptx
◆ 有基本的人际关系处理技巧。
近 1 年考核成绩 平均在 95 分以 上
受过管理技术、 ISO 相关知识、基 础会计、基层管理 等方面的培训。
◆ 应用技术及工作流程。 ◆对管理事务性的工作有娴熟的 处理技巧。 ◆ 岗位知识 ◆ 有一定的沟通和协调能力。
◆熟悉各项工作流程和对流程修
近一年半考核 成绩平均在 95 分以上
管理理念。 ◆有很强的战略制定与实施能力 ， 有广泛的客户资源和社会资源 。
◆ 熟悉企业业务和运营流程； ◆在团队管理方面有极强的领导
技巧和才能；
◆掌 握 先 进 企 业 管 理 模 式 及 精
要，具有先进的管理理念；
◆ 具备把握企业全局的能力； ◆熟悉企业全面运作，企业经营 管理、各部门工作流程； ◆ 具有敏锐的商业触觉。
保险福利待遇、培训等方面的法
律法规及政策。
总监 副总经理
副总经理 CEO
在原岗位上工 作满 3 年以上
近 3 年考核成绩 平均在 95 分以 上
上年度业绩总 体 增 长 在 15% 以上。
- 2-
◆ 熟悉企业业务和流程，在团队 管理方面有极强的领导技巧和才
能。
◆熟悉企业全面运作，具有先进的
按受过战略管理、 组织变革管、经济 法、市场管理等方 面的培训
了解和实践经验积累； ◆ 熟悉相关工作流程。 ◆良好的判断能力和开拓能力， 有极强的组织管理能力；
◆ 熟悉相关法律法规。
◆熟悉企业业务和流程，在团队
管理方面有极强的领导技巧和才
近两年半年考 核成绩平均在 95 分以上
受过战略管理、组 织变革管理、管理 能力开发、企业管 理等方面的培训。
能。 ◆能够指导各个职能模块的工 作； ◆熟悉国家、地区及企业关于合 同管理、薪金制度、用人机制、
企业员工职业生涯规划与晋升路径培训PPT
2
积极参与
主动参与项目和团队，展示领导才能和合作精神。
3
自我反思
不断反思和改进，并寻求他人的反馈意见。
如何善用资源，获取职业机会
拓展人脉
参加社交活动和行业会议，建立 有益的职业人脉。
在线学习
通过在线课程提升技能，扩大自 己的知识储备。
导师指导
寻找导师或教练提供指导和建议， 共同制定职业发展计划。
企业员工职业生涯规划案例分析
3 晋升机会
拥有职业规划，可以更好地准备晋升机会，提高竞争力。
如何制定职业规划
目标设定
明确长期和短期目标，制定可 行而有挑战趣和价值观， 了解自己的优势和弱点。
学习与发展
寻找学习机会，培养所需的技 能和知识。
如何提高个人职业素质
1
不断学习
持续学习新知识和技能，保持快速适应变化的能力。
企业员工职业生涯规划与 晋升路径培训
本培训介绍企业员工职业生涯规划与晋升路径。通过提供指导和工具，帮助 员工制定个人职业规划，并探索如何提高职业素质和善用资源获取职业机会。
职业规划的重要性和意义
1 发展方向
明确职业目标，确定发展方向，使自 己的努力更有方向性。
2 职业满意度
通过规划职业道路，提高职业满意度 和认可度，实现个人成长。
制定可行的行动计划，提升所需的技能和素质。
晋升所需的能力和素质
1 领导能力
培养领导和管理团队的能力。
3 沟通技巧
提升沟通和人际关系技巧。
2 问题解决
培养解决问题和决策的能力。
4 创新思维
培养创新思维和解决复杂问题的能力。
个案展示
了解成功的职业规划案例，从中获得启发 和灵感。
员工晋升通道及晋升办法PPT课件
岗。
.
4
三、各路径职务发展：
1、主管层职务发展路径： 部门主管——部门经理——中心经理——职能总监——职能副总
2、管理类职务发展路径： 人力资源管理发展路径：
人力资源辅助人员——助理人力资源专员（招聘/绩效/薪酬/文宣）——人力资 源专员——人力资源主管（招聘/培训/薪酬/行政）——人力资源经理——人资总监 财务管理发展路径：
统计/核算员——会计——会计/资金主管——财务经理——财务总监 总办管理发展路径：
文职辅助人员——秘书——助理——特别助理——副/总经理 销售类职务发展路径：
销售代表——销售经理——销售主管——客户部经理——销售总监——副总经 理
.
5
四、晋升方法：
1、适用于五级及以下人员的晋升，六级及以上按公司相应规定办理；
2、晋升资格的设定：
（1）公司鼓励员工努力工作，工作勤奋、表现出色、能力出众的员工将获得优先晋升和发展
的机会，晋升条件如下：
具备良好的职业道德；
个人工作能力优秀；
年度考核成绩处于部门中上水平；
对有关职务工作内容充分了解，并体现出职务兴趣与能力特质；
具备其它与职务要求相关的综合能力；
达到拟晋升职务所规定的工作阅历要求；
每个层级又划分有不同职级共10级，每个岗位都分别有不同等级（如一级二级），并与薪级表
配套使用。
二、职业发展路径：
员工职业发展路径包括纵向职级晋升和横向跨通道发展，通过纵横向发展，为员工提供更
多可晋升与发展平台和机会。 1、纵向发展：纵向发展主要是指公司内部职级的晋升路径。在上级职位出现空缺或员工个
人能力获得较大提升时，公司结合员工本人能力特点和公司对人才需求的状况，帮助员工规划
职级体系及员工晋升通道
1级总经理级总经理1级1级2级2级2级3级3级3级4级4级4级5级5级5级6级6级6级7级7级7级8级8级8级9级9级9级10级10级10级11级11级11级12级12级12级13级13级13级14级14级14级15级15级15级16级16级16级17级17级17级18级18级18级19级19级19级20级20级20级21级21级21级22级22级22级专业技术序列层级职级行政级别行政职务正高级享受副总经理级待遇高级工程师、高级经济师、高级会计师总监级总监技术等级技术级别对应行政级别待遇技术职称高级享受总监级待遇中层管理经理级总经理助理/部门经理/车间主任副高级享受部门经理级待遇高层管理副总经理级副总经理副经理级部门副经理/车间副主任技术员、经济员、会计员基层管理主管级部门主管助理级享受主任科员级待遇助理工程师、助理经济师、助理会计师主任科员级班组长/职能部门核心岗位技术等级技术级别对应行政级别待遇中级享受副经理级待遇工程师、经济师、会计师享受主管级待遇享受主管级待遇高级工享受主任科员级待遇职级体系/员工晋升通道高级技工高级技师技师技术工人序列技术等级高级技师享受副经理级待遇技师一线操作工中级工享受副主任科员级待遇中级技工初级工初级技工员级管理序列备注实职管理人员班组长是实职管理岗位，其他享受待遇普通员工员级各职能部门其他岗位员工操作工。
员工职业通道与晋升管理办法
全体岗位
不合格、合格、优秀
领导能力
区分未来领导者的关键能力 ；反映的是高绩效的领导（高管、部门经理、主管）在组织的不同层面如何行事
团队建设
影响力
决策能力
大局观
人际意识
主管层
部门经理层
不合格、合格、优秀
技术能力
是指能够有效的完成具体某类工作所需要的知识和技能
各个职务序列的技术能力有所不同
本职务序列岗位
3年
2年
中级
高级设计师
在某一专业领域比较资深，能够独立承担或指导其它设计人员承担某一模块较为复杂设计任务
5年
2年
高级
主管层
副主任工程师
能够作为专项模块的第一设计负责人或担任中小型项目项目经理
协助部门负责人进行部门内部管理工作
5年
2年
中级
部门经理层
主任工程师
能够担任大中型项目的项目经理
承担部分技术发展职责
职能总监
参与公司战略的制定；在公司范围内制定和执行符合公司愿景、文化和长期业务目标的本专业发展战略
5年
3年
高级
营销序列
岗位层级名称
主要角色
工作经验
实习业务员
承担销售工作中的一般工作，配合业务员开展工作。
业务员
负责
1年
高级业务员
负责项目的技术、质量管理
审批技术方案
培养技术人才
2年
主管
能够作为项目的第一负责人，组织并实施一般项目的具体实施计划
（3）主管层到经理层的晋升，原则上由部门推荐或主（分）管领导提名，填写《跨层级晋升申请评估表》（见附件四），报人力资源中心复核。人力资源中心主要负责复核候选人是否符合拟晋升的基本要求（即门槛值）。通过复核的候选人，报主(分)管领导审核后参加晋升考试。综合推荐和考试情况，人力处提出拟任意见报院经营层审议、总经理审批。
不合格、合格、优秀
领导能力
区分未来领导者的关键能力 ；反映的是高绩效的领导（高管、部门经理、主管）在组织的不同层面如何行事
团队建设
影响力
决策能力
大局观
人际意识
主管层
部门经理层
不合格、合格、优秀
技术能力
是指能够有效的完成具体某类工作所需要的知识和技能
各个职务序列的技术能力有所不同
本职务序列岗位
3年
2年
中级
高级设计师
在某一专业领域比较资深，能够独立承担或指导其它设计人员承担某一模块较为复杂设计任务
5年
2年
高级
主管层
副主任工程师
能够作为专项模块的第一设计负责人或担任中小型项目项目经理
协助部门负责人进行部门内部管理工作
5年
2年
中级
部门经理层
主任工程师
能够担任大中型项目的项目经理
承担部分技术发展职责
职能总监
参与公司战略的制定；在公司范围内制定和执行符合公司愿景、文化和长期业务目标的本专业发展战略
5年
3年
高级
营销序列
岗位层级名称
主要角色
工作经验
实习业务员
承担销售工作中的一般工作，配合业务员开展工作。
业务员
负责
1年
高级业务员
负责项目的技术、质量管理
审批技术方案
培养技术人才
2年
主管
能够作为项目的第一负责人，组织并实施一般项目的具体实施计划
（3）主管层到经理层的晋升，原则上由部门推荐或主（分）管领导提名，填写《跨层级晋升申请评估表》（见附件四），报人力资源中心复核。人力资源中心主要负责复核候选人是否符合拟晋升的基本要求（即门槛值）。通过复核的候选人，报主(分)管领导审核后参加晋升考试。综合推荐和考试情况，人力处提出拟任意见报院经营层审议、总经理审批。
晋升计划PPT课件
————晋升计划
人力资源晋升的两种方式
LOGO
岗位任职 资格的认 定晋升
专业技术职称的评定
二
者
间
关
企业根据员工业绩、
系
岗位任职 的升迁
能力、发展潜力等综 合考核把优秀人才提 拔到更高级别工作岗
位上
Page 2
人力资源晋升计划的作用
LOGO
作 用
Page 3
•明确员工的发展方向
•提高企业的人力资源 利用效率
经过的路线。主要有五种
Pagaege 7 7
人力资源晋升计划的实现
LOGO
纵
横
网
双
多
向
向
状
重
重
晋
晋
晋
晋
晋
升
升
升
升
升
Page 8
总结
Page 9
LOGO
人力资源晋升计划的作用
1
人力资源晋升计划的影响因素 2
人力资源晋升计划的内容
3
人力资源晋升计划的制定程序
4
人力资源晋升计划的实现
5
•创造良好的企业氛围
人力资源晋升计划的影响因素 LOGO
工作时间的长短
工作结果对企业的贡献
今后在工作中可能达 到的高度、能力
形势变迁影响企业岗 位需求变化
Page 4
人力资源晋升计划的内容
LOGO
晋升比率、晋升年 资、晋升最低条件 （全面均衡性，公 开性和长期性）
Page 5
说明晋升职务名称、晋 升人员所在部门、晋升 人数、今生以后增加的 成本、晋升条件和晋升 时间以及晋升后的效果力资人源晋升计划的制定程序 OGO确定 空缺 岗位
人力资源晋升的两种方式
LOGO
岗位任职 资格的认 定晋升
专业技术职称的评定
二
者
间
关
企业根据员工业绩、
系
岗位任职 的升迁
能力、发展潜力等综 合考核把优秀人才提 拔到更高级别工作岗
位上
Page 2
人力资源晋升计划的作用
LOGO
作 用
Page 3
•明确员工的发展方向
•提高企业的人力资源 利用效率
经过的路线。主要有五种
Pagaege 7 7
人力资源晋升计划的实现
LOGO
纵
横
网
双
多
向
向
状
重
重
晋
晋
晋
晋
晋
升
升
升
升
升
Page 8
总结
Page 9
LOGO
人力资源晋升计划的作用
1
人力资源晋升计划的影响因素 2
人力资源晋升计划的内容
3
人力资源晋升计划的制定程序
4
人力资源晋升计划的实现
5
•创造良好的企业氛围
人力资源晋升计划的影响因素 LOGO
工作时间的长短
工作结果对企业的贡献
今后在工作中可能达 到的高度、能力
形势变迁影响企业岗 位需求变化
Page 4
人力资源晋升计划的内容
LOGO
晋升比率、晋升年 资、晋升最低条件 （全面均衡性，公 开性和长期性）
Page 5
说明晋升职务名称、晋 升人员所在部门、晋升 人数、今生以后增加的 成本、晋升条件和晋升 时间以及晋升后的效果力资人源晋升计划的制定程序 OGO确定 空缺 岗位
晋升制度ppt图示1.20
2.职等与职区的划分是模糊界限。
例如：a:4职等职员，可晋升到5职等，仍为职员职区； b:特殊情况，可任命3/4职等员工为初级管理者；
3.职等和职务没有绝对关系。
例如：a:4职等职员，可晋升到5职等，仍为职员职区。未担任初级管理者，不任命经理； b:7职等初级管理者，可晋升到8职等，仍为初级管理职区.未担任中级管理者，不任命部长；
高级管理者
职等
1-12职等
薪资福利
军队系统
军职 军师团营
军衔 将校尉
待遇
PART.1
公司职等与职区的关系图示
12职等
11职等 10职等 9职等
1：7职等初级管理者，可晋升到8职等，仍为初级管理职区； 2：新任命中级管理者，考察期降一职等任职为7职等；
8职等 7职等 6职等 5职等 4职等 3职等 2职等 1职等
②品质职系：品质管理人员。
③销售职系：销售、招商岗位人员。 ④生产职系：生产管理岗位人员。
⑤技术职系：技术相关人员（技术中心人员、生产技术部人员）。
感谢大家
THANKS
晋升通道思路part1军职军师团营军衔将校尉待遇职员初级中级高级管理者112职等薪资福利军队系统现代职场传统官场公司职等与职区的关系图示part111职等10职等12职等1
晋升制度说明
• •
主 讲 人：陈莺 部 门：人力资源部时 间：
PART.1
晋升通道思路
传统官场
官
爵
禄
现代职场
职区
职员、初级、中级、
PART.1
晋升基本条件
职等 1→2→3→4 4→5 5→6→7
培训学分 合格 合格 合格
升职考试 合格 合格 合格
评价 未出现C 未出现C 未出现C
员工晋升通道图.pptx
✓ 定期和员工进行交流， 提供绩效反馈，给予员 工指导和帮助。
✓ 能够采取有效的激励和 管理手段，提高团队工
作效率和满意度。 ✓ 知人善任，敢于管理，
注重人才的培养，能根 据成员的特点制订相应 的激励机制和发展目 标。
5
批复
主要活动：
•通知晋升人员
晋升结果
•发布晋升人员
晋升文件
主要产出：
•人事变更通知
书
人力资源部
员工晋升流程
员工晋升申请
审核调整
选择晋升对象
批准通知
•接受申请
组织实施
组织实施
组织实施
晋升人员部门
•提出职责确认
晋升人员部门 部门经理
岗位审核
人员审核
各部门晋升简图
2
见习服务员
申请
主要产出：
•员工晋升申请书
学海无 涯
员工晋升流程
审核调整
选择晋升对象
批准通知
主要活动：
•员 工 晋 升 申 请 的
调整
•调 整 后 员 工 晋 升
申请的上报
•申 请 上 报 后 的 批
复 主要产出：
•员工晋升申请书的批
复件
主要活动：
•考察人选 •确定人选 •上报审批
主要产出：
•晋升人员评定表 •晋升人员评定表
学海无 涯
员工晋升通道图
目的
✓ 提升山庄核心竞争力，完善山庄人才成长机制，实现山庄可持续发展和员工职业生涯发展的 “双赢”；
✓ 提供基层员工职业发展路径，建立基层人员晋升通道，创造良好的内部发展环境和机制； ✓ 提升基层员工的个人素质和能力，充分调动员工的主动性和积极性，激发员工的进取心和
学 习潜能； ✓ 规范基层员工的培养和选拔，营造公平、公正、公开的竞争机制。 ✓ 建立酒店管理人员晋升通道，激励酒店员工不断提高业务水平，以卓越的现场管理推动企
✓ 能够采取有效的激励和 管理手段，提高团队工
作效率和满意度。 ✓ 知人善任，敢于管理，
注重人才的培养，能根 据成员的特点制订相应 的激励机制和发展目 标。
5
批复
主要活动：
•通知晋升人员
晋升结果
•发布晋升人员
晋升文件
主要产出：
•人事变更通知
书
人力资源部
员工晋升流程
员工晋升申请
审核调整
选择晋升对象
批准通知
•接受申请
组织实施
组织实施
组织实施
晋升人员部门
•提出职责确认
晋升人员部门 部门经理
岗位审核
人员审核
各部门晋升简图
2
见习服务员
申请
主要产出：
•员工晋升申请书
学海无 涯
员工晋升流程
审核调整
选择晋升对象
批准通知
主要活动：
•员 工 晋 升 申 请 的
调整
•调 整 后 员 工 晋 升
申请的上报
•申 请 上 报 后 的 批
复 主要产出：
•员工晋升申请书的批
复件
主要活动：
•考察人选 •确定人选 •上报审批
主要产出：
•晋升人员评定表 •晋升人员评定表
学海无 涯
员工晋升通道图
目的
✓ 提升山庄核心竞争力，完善山庄人才成长机制，实现山庄可持续发展和员工职业生涯发展的 “双赢”；
✓ 提供基层员工职业发展路径，建立基层人员晋升通道，创造良好的内部发展环境和机制； ✓ 提升基层员工的个人素质和能力，充分调动员工的主动性和积极性，激发员工的进取心和
学 习潜能； ✓ 规范基层员工的培养和选拔，营造公平、公正、公开的竞争机制。 ✓ 建立酒店管理人员晋升通道，激励酒店员工不断提高业务水平，以卓越的现场管理推动企
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
二级 一级
二级 一级
辅助人员
高级文职/普职 中级文职/普职 初级文职/普职
二级 一级
二级 一级
经营层 高管层 经理层 主管层
专员层 辅助层
东莞市衣讯实业有限公司
说明： 一、根据公司特点，将公司管理和技术可设立的岗位分为：管理类、项目管理类、技术类 三大类。 管理类岗位：主要包括业务支持部门，包括总经办、财务中心、人力资源行政中心、生产 管理和经营类岗位； 项目管理类：主要包括从事项目管理工作的相关岗位，包括营销、计划统筹； 技术类岗位：主要包括直接参予设计或从事与技术直接相关的岗位； 所有的岗位类别主体划分为五大层级：高管层、部门经理层、主管层、专员层、辅助人员 层。每个层级又划分有不同行政职级共11级，每个岗位都分别有不同等级（如一级二级），并 与薪级表A1-A5配套使用。 二、职业发展路径： 员工职业发展路径包括纵向职级晋升和横向跨通道发展，通过纵横向发展，为员工提供更 多可晋升与发展平台和机会。 1、纵向发展：纵向发展主要是指公司内部职级的晋升路径。在上级职位出现空缺或员工个 人能力获得较大提升时，公司结合员工本人能力特点和公司对人才需求的状况，帮助员工规划 个人发展方向。管理人员沿管理通道发展，可让员工享有更多的参与决策制定的权力，同时也 需承担更多责任；专业技术人员可以沿项目管理或技术通道发展，可让员工具有更强的独立性 、更高的专业能力，同时拥有更多从事专业活动的资源。 2、横向发展： 员工除了在本岗位类别内按照岗位层级的要求晋升外，对不同岗位类别间，考虑到员工的 不同发展意愿，公司也提供跨类别发展的机会，主要以内部调配与内部竞聘方式进行晋升或调 岗。
统计/核算员——会计——会计/资金主管——财务经理——财务总监 总办管理发展路径：
文职辅助人员——秘书——助理——特别助理——副/总经理 生产管理类职务发展路径：
生产管理辅助人员——初级组长——资深组长——生产管理（主管）——厂长 助理/生产经理——厂长
东莞市衣讯实业有限公司
营销类职务发展路径： （1）一线市场营销人员——店长——督导——大区经理/办事处经理——市场总 监——营销副总 （2）推广策划辅助人员——平面/店铺设计师/工程监理——资深平面/店铺设计师 /工程监理——平面/工程主管——推广策划经理——推广策划总监 （3）一线营销人员——陈列员——陈列专员——陈列培训师——首席培训师 （4）营销辅助人员——客服专员——资深客服专员——高级客服专员——商品 主管——商品经理 （5）营销/财务辅助人员——数据分析专员——资深数据分析专员——高级数据 分析专员——数据分析主管——数据分析经理 技术类职务发展路径： （1）设计辅助人员——见习设计——设计师——资深设计师——主设——首席 设计——开发总监 （2）技术辅助人员——IE工艺员——IE工程师——资深IE工程师——高级IE工程 师 （3）纸样辅助人员——见习纸样——纸样师——资深纸样师——首席纸样 （4）信息技术辅助人员——程序员/实施员——高级程序员/项目实施组长——信 息技术经理
主管
横向发展
厂长
副/总经理
东莞市衣讯实业有限公司
营销中心人员发展路径图：
文职
纵向发展
客服/数据分析专员
商品/数据分析主管
商品/数据分析经理
商品总监
导购
店长
督导
大区经理
市场总监
陈列员
陈列专员
陈列培训师
Байду номын сангаас
首席陈列培训师
推广策划助理
店铺/平面设计
工程/平面主管
横向发展
推广策划经理
推广策划总监
商品方向
市场方向
东莞市衣讯实业有限公司
总经办人员发展路径图：
文职
秘书
跟单/客服/数据分析/ 市场营销/人资
财务人员发展路径图：
统计员/核算员
出纳/会计
跟单/客服/数据分 析/人事/市场营销
人员
纵向发展 助理 部门主管/经理
特别助理 职能总监
横向发展
纵向发展 主管
经理
总监
横向发展
副/总经理 副/总经理
副/总经理
东莞市衣讯实业有限公司
项目管理路径
技术路径
（营销、计划统筹） 总经理
副总经理
（开发设计、信息）
中心总监/厂长
中心总监
中心总监
部门经理
各模块经理/部门负责 人
首席设计/高级工程 师
部门主管
各模块主管/项目经理
主设/首席技术/资 深工程师
资深专员 专员 助理专员
二级 一级
二级 一级
资深设计/技术 设计师/技术员 见习设计/技术员
东莞市衣讯实业有限公司
三、各路径职务发展：
1、主管层职务发展路径： 部门主管——部门经理——中心经理——职能总监——职能副总
2、管理类职务发展路径： 人力资源管理发展路径：
人力资源辅助人员——助理人力资源专员（招聘/绩效/薪酬/文宣）——人力资 源专员——人力资源主管（招聘/培训/薪酬/行政）——人力资源经理——人资总监 财务管理发展路径：
东莞市衣讯实业有限公司
员工职业晋升通道及晋升办法
人力资源行政中心 2012年4月21日
东莞市衣讯实业有限公司
前言
无论对员工,还是对公司而言,职业发展管理都至关重要。公司认为员工 是最宝贵的财富,是创新的源泉.因此,公司除了为员工提供丰厚的薪酬,更是将 员工的培训与发展视为公司的重要目标之一。在这里你可以按照多种路径来 规划你的职业生涯,并得到大量相关培训的支持。公司将给每位员工提供施 展自已才能的舞台,伴随企业的发展和壮大,让每一位员工实现自已的人生价 值。
尊重员工，尊重员工选择的发展方向，协助员工发展是公司恪守的信条 。将个人的职业生涯发展规划和公司的发展相结合，通过系统的培训加以实 现，是我们一直追求的目标。为此，我们为员工设计了纵向发展、横向发展 、多重阶梯的职业发展道路。
东莞市衣讯实业有限公司
管理路径
（总办、财务、人资、厂 部）
员工职业发展路径图
营销副总
副/总经理
推广方向
东莞市衣讯实业有限公司
计划统筹中心人员发展路径图：
纵向发展
采购员
采购专员
采购主管
人资人员发展路径图：
文职（前台文员/ 人事行政文员）
专员（招聘/文宣/ 薪酬）
跟单/客服/数据分 析/市场营销
纵向发展 （培训/行政/招聘
）主管
横向发展
人事经理
总监
副/总经理
厂部人员发展路径图：
文职（文员/数据统 计/打菲）
普职
（业务/洗水/印绣花/ 生产）跟单
组长
纵向发展 外协/跟单主管/项目
经理