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商业银行人力资源管理办法第一章总则第一条为了加强商业银行人力资源管理，提高员工素质和综合竞争力，根据《中华人民共和国商业银行法》和国家有关法律法规，制定本办法。
第二条本办法所称商业银行，是指在中华人民共和国境内设立的国有商业银行、股份制商业银行、城市商业银行等。
第三条商业银行人力资源管理应当遵循以人为本、公平公正、竞争激励、培训发展、风险控制的原则。
第四条商业银行应当建立完善的人力资源管理制度，明确人力资源部门的职责和权限，规范人力资源管理流程和行为。
第二章招聘与配置第五条商业银行招聘员工应当遵循公开、公平、竞争、择优的原则，通过笔试、面试、考察等方式进行。
第六条商业银行应当根据业务发展和岗位需要，制定招聘计划，明确招聘条件、岗位要求和招聘程序。
第七条商业银行应当建立健全员工配置制度，根据业务需要和员工能力，合理配置人力资源。
第三章培训与发展第八条商业银行应当建立健全员工培训制度，提高员工业务素质和职业能力。
第九条商业银行应当制定员工发展规划，为员工提供晋升和发展机会。
第十条商业银行应当鼓励员工参加外部培训和学术交流，提高员工综合素质。
第四章绩效管理第十一条商业银行应当建立科学合理的绩效管理体系，对员工的工作绩效进行客观、公正的评价。
第十二条商业银行绩效管理应当注重激励和约束相结合，建立与绩效相挂钩的薪酬激励制度。
第五章薪酬福利第十三条商业银行应当建立健全薪酬福利制度，保障员工的合法权益。
第十四条商业银行薪酬福利制度应当体现公平、合理、激励的原则，与员工的工作绩效、岗位责任和风险程度相适应。
第六章劳动关系第十五条商业银行应当依法签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
第十六条商业银行应当建立健全员工申诉制度，保障员工的合法权益。
第七章监督与检查第十七条商业银行应当建立健全人力资源管理监督机制，对人力资源管理情况进行定期检查。
第十八条对违反本办法的行为，应当依法依规追究相关人员的责任。
第八章附则第十九条本办法自发布之日起施行。
商业银行人力资源组织架构优化研究作者：方炜钏来源：《西部大开发·中旬刊》2013年第04期摘要：本文以乌鲁木齐市商业银行为例，结合理论与实践，浅谈组织架构优化操作实施、人力资源体系建设及激励机制设计等方面，为同行业组织架构优化提供借鉴。
关键词：人力资源；组织架构优化；激励机制设计中图分类号： F832.33 文献标识码： A 文章编号： 1009-8631（2013）04-0043-01激烈的市场竞争与企业之间的竞争最终体现为人力资源的竞争，人力资源组织架构优化，是现代企业管理的重要内容。
一、乌商行人力资源组织架构优化原则和方法（一）人力资源组织架构优化的原则1.确保合规经营满足监管要求。
确保合规经营是组织架构设计的基础，是一切原则的基本原则。
2.有利于战略实现。
立足于五年发展战略规划，通过组织架构优化调整，有效支持战略目标的实现，使乌商行成为一家公司治理完善、管理水平较高、金融产品丰富、经营特色明显、开展跨区经营的西部一流上市银行。
3.有利于业务发展。
坚持以客户为中心理念，积极推进客户细分基础上的分层营销、产品创新和服务提升，促进公司银行业务和个人银行业务模式关键要素的落实，释放全行的生产力，满足客户不断变化的需求，促进业务快速健康发展。
4.有利于风险管理。
通过组织架构的优化，推动乌商行全面风险管理能力的整体提升，明确各类风险管理部门的职责，加强关键环节控制，防范各类风险，确保乌鲁木齐市商业银行的长期可持续发展。
5.通过强化资产负债结构管理，优化各种资源配置，强化业务评价和绩效考核，提高投入产出，提高全行盈利能力，在风险与收益平衡基础上，有效提升乌商行价值，实现股东价值最大化与社会效益的平衡。
（二）人力资源组织架构优化的方法在满足监管机构对风险管理、人力资源、信息科技等关键能力的要求，并支持为目标市场和客户提供更专业化的服务的前提下，根据国内外活跃银行直营部改革、全面风险管理建设和后台改造等先进经验，结合我行巩固核心公司业务，加快中小企业和零售业务转型，重点发展资金业务和中间业务等特色业务的发展战略，确定此次组织架构优化原则和重点，制定组织架构优化方案，加快人力资源体系建设。
浅析银行人力资源管理存在的问题及对策摘要：人力资源是现代经济增长的战略性资源，是银行生存与发展的基础，也是银行最重要、最宝贵的资产。
银行的人力资源管理职能已经从传统的人事管理角色转变到战略人力资源管理角色。
分析当前银行人力资源管理中存在的问题及改进人力资源管理的应对措施，对提升银行核心竞争力至关重要。
关键词：银行；人力资源管理；问题；对策近年来，经济金融全球化趋势以前所未有的速度发展，现代商业银行间的竞争更趋激烈，人力资源管理对于商业银行的重要性受到越来越多的商业银行管理者的重视。
而人力资源管理、绩效考核、薪酬分配、员工培训等新的形式和问题的出现，又对商业银行人力资源管理带来了新的挑战。
一、当前企业人力资源管理存在的问题笔者认为当前银行人力资源管理制约业务发展，亟待解决的问题主要有：一是人力资源管理理念亟待转变。
人力资源部门的角色定位及职能认识存在问题主要体现在以下几个方面：一是人力资源部门所做的人事工作与企业经营业绩及效益关系不大；二是做人力资源部门的员工人被人们认为似乎谁都可以做人力资源工作；三是人力资源管理是人力资源部门的事情，与基层行管理者关系不大。
二是激励薪酬分配机制亟待创新。
从当前激励薪酬分配实践来看，主要存在以下几方面：一是员工职业发展“官本位”思想仍普遍存在；二是薪酬分配实行总量控制与企业业绩挂钩不大；三是缺乏有效的绩效考评统计系统或办法；四是过于关注短期结果，而忽视了长期或者过程绩效。
三是员工综合素质亟待提高。
当前员工素质参差不齐，一专多能的复合型人才比较缺乏，银行行业性质要求从业人员要有较高的政治素质、道德素质和业务素质，多重素质的评价、考察和使用往往与实际选择出现偏差，致使员工的个人特点和工作积极性没有充分发挥出来。
二、解决银行人力资源管理存在问题的对策1、树立“以人为本”的现代人力资源管理理念。
在21世纪，技术创新水平和人才创新能力将是企业制胜的法宝，建立符合现代商业银行要求的人力资源管理机制，要与时俱进、更新观念，树立人是企业第一资源的现代人力资源管理理念。
商业银行人力资源管理存在的问题及解决对策人力资源是经济发展的重要资源,但人力资源又是稀缺的,如何最大程度地发挥人力资源的作用,加强人力资源的管理已日益成为企业管理的重要内容。
人力资源是保持商业银行竞争优势惟一潜在的资源。
然而目前我国商业银行人力资源管理中还存在着一些不足。
这些缺陷阻碍了银行效率的提高。
因此需要加大银行的改革力度,建立并完善适应银行可持续发展的人力资源管理战略。
标签：商业银行人力资源问题对策0 引言在商业银行制定和实施金融战略以提升竞争力的过程中,人力资源被视为商业银行最重要的资产,是银行竞争优势的核心力和原动力。
1 我国商业银行人力资源的现状、问题分析1.1 人力资源管理理论研究滞后,多数商业银行仍处于人事管理阶段。
20世纪90年代以来,人力资源开发与管理在美国等一些经济发达国家产生并迅速形成热潮,传统的劳动人事部门逐渐被人力资源部门所代替,其管理手段、管理方法和管理模式上也有明显的变化。
我国商业银行虽然在推进人力资源管理方面进行了一些尝试,但由于受到内外部环境的制约,尚未形成适合我国本土的人力资源管理制度。
在内部人事管理上仍没有摆脱传统人事管理理念的束缚,仍存在“重工作完成,轻关心员工;重监督控制,轻沟通协作;重个人关系,轻工作能力”等现象。
这一现状难以使“人尽其才、事得其人、人事相宜”,难以最大限度地实现商业银行的经营目标。
1.2 商业银行面临优秀人才流失压力,且员工趋向“老龄化”,后备力量明显不足。
外资银行进入中国金融市场往往采取管理人员“本土化”的措施,凭借其多样的激励机制,丰厚的福利待遇及完善的培训学习和晋升机制,招募了国内诸多金融人才,使我国商业银行中已经很匮乏的中高级技术人才和管理人才大批流失。
加之我国商业银行没有形成科学、系统的员工录入、任用、选拔等一系列人力资源战略管理机制,使得一些银行形成员工年龄断层,员工平均年龄增加,趋向老龄化,后备力量明显不足,这又加大了商业银行人力资源管理的难度。
新时期农商银行人力资源管理现状及优化策略分析摘要：由于以往农村信用社自身固定理念的限制,人力资源管理面临一系列难题,如素质低下、缺乏以人为本的理念、监管难度较大、结构不均衡、培训教育不足以及储备不足等。
因此,应该加强对人力资本的管理工作,以进一步提高人力资本的工作效率和产品质量,推动增长。
关键词：新时期；农商银行；人力资源管理；优化策略随着农商银行数量的增加，为人们提供了更多的便利，但也面临着一些挑战，特别是在人力资源配置方面。
因此，如何有效利用内部人力资源，使农商银行发挥最大的功能，满足当今社会的需求，已成为业界关注的重要课题。
1.农商银行人力资源管理工作面临的困境人力1.1资源管理缺乏规划，管理理念陈旧农商银行是“农村信用社”的延续者,长期以来一直致力于为农村人民提供优质的信贷服务。
然而,由于近年来农村市场的发展迅速,农信社在金融领域居于一定的垄断地位,企业管理者无需顾及人力资源管理规划的难题。
农商行的建立使得“以人为本”的经营理念得以保留,但却未能充分发挥其对人力资源管理的重视和长期规划的作用。
1.2人力资源结构不合理，员工素质低我国农商银行的人力资源结构存在明显的不合理性,其中最突出的就是专门技能员工培养的极度短缺。
农商银行从业者的年龄、资质和技术职称水平都远低于其他商业银行,尤其是金融机构财务管理、外汇交易、数字金融等专业员工更是稀缺。
随着农商银行经营工作的不断加强,业务员工整体素养提高,但也面临分配失衡的情况。
许多业务员工进入总行,造成分行专业员工匮乏,整体素质较差,效率低。
另外,由于注重应用而忽略培养,员工投入不够,也是一种现象。
1.3激励措施不完善，员工积极性不高农商银行未能充分重视人力资源管理,忽略了员工培养对于银行发展的重要性,导致企业员工积极度不足,缺少有效的激励,从而造成大量员工短缺,使得原本就缺少员工培养的农商银行面对着严峻的员工培养危险,影响了银行的发展。
1.4重使用、轻培训，培训资金投入不足农商银行目前面对的一项严峻挑战是,缺少完善的员工管理工作和培养激励机制。
国有商业银行人力资源管理存在的问题及应对措施探析中国农业银行股份有限公司重庆开州支行 刘勇摘要：国有商业银行是我国商业银行的重要组成部分，其在推动经济发展、服务社会大众、维护金融稳定方面发挥着重要的作用。
在国有商业银行发展过程中，人力资源管理是尤为重要的一项工作，做好人力资源管理对提高银行整体管理水平具有重要的意义。
基于此，本文就对国有商业银行人力资源管理存在的问题进行分析，并提出应对措施。
关键词：国有商业银行；问题；应对措施；人力资源管理对于任何一家企业、单位而言，人才都是最为重要的资本，人力也是管理的第一要素，只有做好人力资源管理，才能够提高人力生产力，提高管理水平，进而促进企业、单位良好发展。
因此，作为商业银行的中坚力量，国有商业银行为了能够更加快速、稳定的发展，也必须提高对人力资源管理的重视。
而就目前来看，其人力资源管理工作还存在一定的问题，如管理方式不科学、缺乏完善的制度体系等。
对此，国有商业银行就必须加强对问题的反思和探究，提出有效的应对措施，以此来提高人力资源管理质量。
一、国有商业银行人力资源管理存在的问题（一）考核制度不健全考核是人力资源管理的一项重要措施，科学、全面、系统的考核可以帮助银行更好的了解人力资源现状，也可以对员工起到有效的激励、约束作用，在提高人力资源管理水平方面发挥着重要的作用。
但是就实际来看，国有商业银行的考核制度还存在不健全、不科学的问题。
比如考核指标过于片面、激励制度不健全等，这些问题都会影响到考核作用于价值的发挥，进而影响人力资源管理水平。
（二）员工结构不科学一直以来，在计划经济体制下，国有商业银行都是按照行政区划层设置分支机构的模式来进行人力资源管理，这种行政化设置模式就使得国有商业银行出现了用工数量过多、管理层次繁杂的弊端[1]。
而在大量的员工总量中，年龄老化、学历层次低、专业素质不高的员工占比较多，这显然会对银行的有效运行造成影响，同时也会在一定程度上增加劳动力成本。
2012年第6期下旬刊（总第484期）时 代 金 融Times FinanceNO.6，2012（CumulativetyNO.484）商业银行人力资源管理优化探析谢 芬 安 镝（中国建设银行海南省分行，海南 海口 570125）【摘要】人力资源是所有资源中最宝贵的资源，人又是生产力诸因素中最积极、最活跃的“第一资源因素”。
商业银行是技术密集型的企业，人力资源的研究与开发尤为重要。
但是，与世界一流银行人力资源管理相比较，我国商业银行的要求仍存差距，需要不断优化人力资源管理，深化人力资源管理机制改革，加强人力资源能力建设。
因此，本文通过分析我国商业银行人力资源管理现状，探究其存在的问题，从而提出相应的措施。
【关键词】商业银行 人力资源 管理近几年来，国有商业银行先后系统地实施了人事与激励约束机制改革，积极探索和构建各具特色的人力资源管理体系，培养造就了一批高素质的经营管理、专业技术和高技能人才，支持了业务发展，增强了核心竞争力。
但与世界一流银行相比较，我国商业银行的要求仍存差距，需要不断优化人力资源管理，深化人力资源管理机制改革，加强人力资源能力建设。
一、我国商业银行人力资源管理的现状（一）人力资源管理观念落后，人力整体素质不高长期以来，我国商业银行所处的环境是计划经济体制和封闭的市场，我国商业银行对人力资源的观念比较落后，与现代化的硬件设施相比，目前大多数员工的素质与岗位要求还有较大差距。
首先，部分商业银行一直按行政区划来设置分支机构，扩张型的发展战略也导致人员规模急剧膨胀，严重影响了国有商业银行的经营效益。
其次，一些商业银行重录用轻使用的现象比较突出，表现在只管员工的选拔和日常工作，对员工的开发相对不足，没有把员工看作宝贵的人力资源，对员工的教育和培训还不能很好地适应业务发展和金融创新的需要。
最后，随的着高的科的技的广的泛应的用，国有商的业银的行的老员工明的显表的现出对新业的务、新技的术力的不从的心，工的作效的率不的高。
员的工队的伍中懂业的务、会管的理，有宏的观经的济、金的融分的析能的力、熟的悉国的内国的际金的融市的场的中高的级管的理人的员和复的合人的才太的少，而真的正具的有市的场开的拓能的力的高素的质人的才更的少，难的以充的分发的挥人的才优的势。
（二）人力结构分布不平衡，人员配置不合理随的着金的融业的务的发的展和银的行业竞的争的加的剧，对员的工的专的业结的构整的体素的质提的出了更的高的要的求，而国的有商的业银的行目的前的情的况是：行的政类人的员偏的多，业的务类人的员偏的少；单的一类人的才偏的多，复的合型人的才偏的少。
一方的面存的在机的构庞的大、人的浮于的事的现的象；另的一方的面却严的重缺的乏懂业的务会经的营的银的行业综的合人的才，员的工结的构失的衡导的致人的力资的源整的体素的质偏的低。
同时，尽管实现了用工合同制，但实际上我国许多国的有银的行终的身制的用的工形式仍然没的有打的破，员的工能的进不能的出的情的况依的然存的在。
一方面缺的少合的理的员的工退的出机的制，另一方的面又没的有顺的畅的职的务晋的升渠的道，员的工配的置的合的理性不的够，缺的乏科的学的分的析预的测。
人的员录的用上随的意性在很的大程的度上降的低管的理效的率，提的高了人的力成的本，从而致使银行管理岗位出现过度的竞争，以及人员聘用上的暗箱操作，严重影响了银行人力资源的有效管理。
（三）激励制度不健全，员工积极性不高在目前的商业银行中，其激励措施往往只是在某个特定范围内相对于个人员工而体现。
如在商业银行技术等级考核评比上，其一般是根据员工的技术、学历、工龄进行等级评比的，其论资排辈现象仍然比较突出，从而大大降低了对商业银行员工的收入激励作用。
首先，许多商业银行仍存在半行政体制色彩，内部缺乏好的测评、考核机制，人才价值与其收入不对称，付出与获得没有成正比，打击了优秀专业人才的工作积极性，造成了相当一部分优秀专业人才的流失。
再次，在员工晋升机制上，许多商业银行能提供的晋升空的间比较小，基本上只是单一的管理职位，而且在领导人员选拔任用中，没有完全破除论资排辈、求全责备、平衡照顾的思想阻碍。
员工考核、评价等方式也不能为人才的合理晋升、正确提拔提供必要有力的依据，而讲人情和讲关系的现象还仍有发生，影响了银行业积极向上的公平竞争环境。
使员的工们的实际能的力不的能得的到客的观的考的核和评的价。
最后，商业银行特定工种和技术岗位的评比，缺乏规范的标准，其考核存在片面性，严重影响了企业员工工作的积极性。
二、我国商业银行人力资源管理优化策略（一）强化人才资本意识，加强人力资源的培训力度随着我国的商的业银的行制的度的的推进，我国的商业的银的行如果的想的得以的健康的持的续的发的展，其的人力的资的源的观的念的和意的识必的须的发生改的变，必的须树的立的起人才的资的本的的意识，认清人的力的资源的对企的业的的重要的性，加的大人的力的资本的的投的资力的度，实的施人力的资的源投的资和的人的才资本的利的用及的开发的战的略，使的我的国商的业银的行的人力资的源的的优的势得的到的充分发的挥，从的而促的进的我国商的业的银行的的快的速的发展。
比的如，现在，我国工的商的银行的企业的对的人力资的源的的开的发已的经的处在一的个的中后的期阶的段，其特的别的需要的人才的的的充实来的实的现企的业的的长的久持续的发的展，从而的需的要从产的能的建设、开的发、勘探的等的每个的环节的培的养出高的智的能、高素的质的的优秀的人的才。
所以，我国商的业的银行的必须的强的化人才的资的本意的识，加的强用人的制的度建的设，把的人力资的源的开发的作为的一的项重要的的的工作的抓牢的抓的实。
首的先的应该的对传的统的业务人的员的的培的训；的其的次，对的有的潜力的的青的年的人员和的骨的干力的量应的该的进行继的续的教育的培训的；的最后，应的该大的力选的拔的任用优的秀的人才。
在的人的力资源的配的置方的面，的改的变“论的资的排辈的”的的惯的例，引的入的“优的胜劣的汰的”的竞的争的机制的，建的立的量才使的用的的机的制，的优的化队伍的整的体结的构。
（二）构建人力资源良性流动机制，实现人力资源优化配置在社会主的义市场的经济条的件下，人力资的源的流的动有其的内在的的必然性。
商业的银行应的按照市的场经济的的运行（下转第171页）160 Times Finance2010年6月28日，在证监会的同意下，深发展银行向平安集团旗下的平安寿险定向增发3.80亿股，平安寿险以现金人民币69.31亿元全额认购。
至此，对于深发展而言，其资本充足率上升为10.41%，核心资本充足率上升为7.2%，达到了新的监管标准，为深发展今后业务的发展和规模的扩张打下坚实的基础。
而对中国平安而言，中国平安目前持有的深发展股比例达到29.99%，为今后深发展和平安的整合打下了良好的基础。
之后平安集团以90.75%的平安银行股份和现金26.92亿元作为对价，认购深发展以非公开方式定向增发的16.39亿股份。
中国平安成为深发展的控股股东，共持有深发展52.38%的股份，并且深发展持有平安银行90.75%的股份。
之后，深发展向平安银行的小股东提供对价方案，吸收合并平安银行，原平安银行将注销法人资格，深发展将更名为“平安银行股份有限公司”。
四、并购影响对于深发展来说，资产规模迅速扩大，规模实力进一步增强。
2011年年度报表显示，两行合并后一般贷款总额和存款总额都有了较快的增长，两行合并日均存款增速超过了股份制商业银行的平均水平。
同时各项业务健康稳定快速发展，赢利能力稳步提高，生息资产规模稳健增长，非利息收入比例持续提高，收入结构得到改善。
不良贷款比率进一步下降，拨备覆盖率大幅上升，资本充足率和核心资本充足率均达到了监管的标准，深发展抵御风险的能力进一步增强，为今后深发展实现外延式的增长奠定了良好的基础。
对于平安集团来说，平安集团获得了一个拥有全国性牌照的上市银行，是我国保险业内第一家实现全国性银行控股权的公司，自深发展被并入平安集团后，平安集团资产规模显著上升，银行板块大幅增强，对集团利润贡献度显著增加，2011年度银行业务净利润同比增长176.8%，占比近四成。
同时交叉销售的广度和深度进一步增强，丰富的产品线不仅增强了客户的忠诚度，而且不断提升平安品牌的影响力。
对于平安集团来说，银行、保险、投资均衡发展有着重大的意义：一方面，保险提供了丰富的现金流，但利润相对较少，保险资产的投资收益依赖于资本市场的表现，波动比较大，存在较高的系统风险；而银行业创造了较高的利润，但需要充足的资本作为支撑，并且可以在保险业务面临风险的时候作为后盾给予缓冲；投资业务是高风险高收益，可以作为对保险银行等基本业务的补充，是提升企业影响力和竞争力的关键。
总之，实现对深发展这样一家具有规模的全国性的上市银行的绝对控股，符合中国平安综合金融的战略目标，有利于推进三大业务更加均衡发展，银行板块将在平安实现综合金融的过程中发挥更重要的作用。
参考文献[1]刘飞.中国平安并购深发展的市场效应研究[J].特区经济，2011(05).[2]李聪.平安集团：深发展最好的归宿[J].中国企业家，2011(09).[3]张剑.平安并购深发展案例分析北大[D].北京：北京大学光华管理学院，2010.作者简介：张昳丽（1988-），女，安徽怀远人，首都经济贸易大学金融学院研究生，研究方向：国际金融理论与实务。
（责任编辑：刘晶晶）的规律，将不适的合组织的成长和的发展需的要的员的工释放的于组织的之外，同时将的外部市的场的压的力传递的到组织的中，实的现对银的行组织的内人力的资源的的激活，防止人的力资本的的沉淀的或缩水，最大的限度地的确保商的业银行的组织内的人力资的源的合的理流动的和优化的组合。
在流动的方式上的应力求的多样化，目前的运用比的较多且的成功率的较高的的方法主的要有末的位淘汰、竞聘的上岗、岗位轮的换等，通过这的些方法的的运用，尽可的能改善的或缓解的商业银的行人力的资源在的专业部的门内的结构不的合理的现的状。
（三）建立绩酬联动的分配机制，优化人力资源激励政策银行应该的尽快建的立适应的现代商的业银行的运作的的绩酬联的动分配的机制，的完善收的入分配的制度，的实行以的岗位工的作内容的为依据的，以绩的效成果的为导向的的收入的分配制的度。
通的过工作的岗位技的术的复的杂程度的来确定的系数，使各员的工的工的资计算的更加科的学化、合理化的，充分的体现公的平原则的，以便的调动员的工积极的性和创的造性。
要明确的银行员的工责任的和权利的，对银的行的管的理人员的，他们的的收入的应与其的经营业的绩直接的挂钩，实行年的薪制或的其他把的个的人利益的与企业的长远发的展紧密的联系在的一起的的收入分的配制度的，以形的成长期的有效的的激励和的约束机的制。
