集团薪酬设计方案.doc

某地产公司员工年度薪酬调整方案ｘ4

*＊公司员工薪酬调整方案

*＊公司员工的薪酬调整采取整体调整(普调)和个别调整(业绩调薪、能力调薪、岗位异动调薪）相结合的原则予以实施。

薪酬调整时,员工所在部门提供需调整薪酬人员的工作业绩报告、调整依据说明及调整建议，交人文中心核实，由人文中心根据制度规定审核调整幅度，报人文中心副总裁审核，并报**公司人力资源委员会批准，批准后人文中心将结果反馈给相关部门及人员。

1.整体调整

为了体现员工与*＊公司共同成长的发展思路，保证企业发展的成果惠及所有员工,公司根据国家政策、行业的薪酬变化水平、消费物价指数变化,结合公司发展战略、公司整体人工成本及公司经济效益,由人文中心核算出薪酬增长幅度,报**公司人力资源决策委员会审批。整体调薪主要是在保持薪级不变的情况下,调整员工薪酬在带宽中的位置,以对员工进行激励。也可根据公司需要对福利或者津贴进行调整。

公司制定战略规划，明确回款、净利润等完成目标，根据目标的完成情况进行岗位薪酬整体调整，原则上调整周期应在一年以上。

具体可参照如下公式予以调整：

调整幅度＝CPI *８０%＋回款增长率*10%+净利润增长率＊10%

年度薪酬调整比例上限为10%，下限为-５%。

２．业绩调薪 公司在每年３月份左右根据上年度业绩评价结果对员工岗位薪酬进行调整，具体规则如下:

●年度综合业绩评价等级为“优秀”的员工,在本人所在薪级中上调20%；

●年度综合业绩评价等级为“良好”的员工,在本人所在薪级中上调10%；

●年度综合业绩评价等级为“合格”的员工，其薪酬保持不变;

●年度综合业绩评价等级为“不合格”的员工，在本人所在薪级中下调１0％;

●员工年度业绩调薪，不能超出其所在薪级的最大值；员工因年度业绩不佳而

导致降薪,可以低于所在薪级的最小值。

3.能力调薪

每年能力等级评定结束后，公司根据员工能力等级评定结果,对员工的薪酬进行调整。原则上可以根据员工的能力高低进行员工薪级调整,每次调整幅度为20%至50%，一年内能力调薪次数不超过一次。

华信惠悦-薪酬方案设计与薪酬管理(可编辑)

薪酬方案设计与薪酬管理华信惠悦咨询公司第一部分薪酬概述、高承诺的员工产生忠诚的顾客驱动业绩成长和利润、薪酬体系的重要性middot服务于公司战略middot培养、吸引、保留及激励优秀管理、技术及操作人才middot提高员工的满意度、薪酬的本质薪酬的本质：服务于公司战略反映公司价值观通过合理的体系设计吸引、保留、激励公司战略发展所需的核心人才。

由于股东和员工之间的委托代理关系和信息非对称现象的存在委托人和代理人均面临一定风险：middot委托人：面临代理人道德风险代理人不履行契约使货币资本回报最大化使委托人利益受损。

middot代理人：面临委托人（货币资本）可能的逆向选择低估人力资本价值致使双方利益均受损。

道德风险的规避思路：middot委托人通过进行科学的分配机制设计确保代理人愿意接受合同且代理人接受合同后预期利润至少不低于拒绝合同的利润即实现激励相容约束委托人通过进行科学的分配机制设计使代理人一旦接受合同后履行合同是其最优选择。

即：通过科学的分配机制设计使代理人自愿选择能同时满足委托人和代理人利益最大化的努力水平。

逆向选择行为的规避思路：middot、信号甄别模型：通过合同设计确保高素质劳动者选择高回报合同低素质劳动者选择低

回报合同。

middot、效率工资理论：通过科学的可变薪酬设计吸引高能力企业家和高素质的劳动者。

第一种思路确保劳动者谨慎选择合同类型第二种思路确保吸引更多高素质人力资本。

、薪酬哲学的四大要素（）岗位价值：岗位价值指在企业内的相对重要性应直接与其薪酬水平相联系（）市场定位：相关人才市场的相应岗位的供求情况与薪酬水平（）总体绩效：员工的量化绩效目标应根据公司整体、部门和个人的关键绩效指标来制定而员工实现绩效目标的程度应在个人薪酬中直接体现出来（）能力素质：能力素质是描述员工怎样实现企业和岗位本身要求所要具备的行为要素其直接与企业竞争力相关因而也须与薪酬挂钩、激励的三个基本维度、广义的薪酬内容广义薪资因素的影响薪酬对员工的影响薪酬组成要素吸引激励保留基本工资高高中员工福利低中低特殊津贴低中低短期激励高中高长期激励中高中典型的薪酬体系职位薪酬体系技能薪酬体系能力薪酬体系薪酬结构以市场和所完成的工作为基础以市场和经过认证的技能为基础以市场和能力开发为基础价值评价对象报酬要素（计点法）技能模块能力价值的量化报酬要素技能水平能力水平转换方法赋予反映薪酬结构点值技能认证及市场定价能力认证及市场定价薪酬提升职位晋升技能的获得能力的开发管理者关注点员工与工作的匹配晋升与配置通过薪酬和预算控制成本有效地利

薪酬体系设计方案(详细版)

公司薪酬体系设计方案

目录

第一章 薪酬体系

第二章 薪酬结构

第三章 决策层管理人员工资制

第四章 中高层管理人员及一般职能人员工资制

第五章 营销部人员工资制

第六章 技术研发人员工资制

第七章 生产部人员工资制

第八章 试用期员工工资制

第九章 临时聘用人员工资制

第十章 特别奖励计划

前言

公司的薪酬战略定位是控制人员队伍的薪酬收入在市场中上水平，以保证员工队伍的稳定，调动员工的工作热情，并形成一定的外部吸引力。

我们将调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值和工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质和工作贡献方向倾斜。

同时，我们将建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，以满足员工个体发展的需求，特别是在职位晋升机会不足的情况下。

在具体的薪酬结构方面，我们将分别制定决策层管理人员、中高层管理人员及一般职能人员、营销部人员、技术研发人员、生产部人员、试用期员工和临时聘用人员的工资制，并设立特别奖励计划以激励员工的工作表现。

我们相信，这些措施将有助于公司建立一个有效的薪酬体系，吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作积极性和效率，从而为公司的发展做出更大的贡献。

调整薪酬体系，是企业管理中的重要一环。为了保证员工收入水平的大幅度提升，同时增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨，应该调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例。同时，引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。

为了满足员工多元化的需求，应该完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式的福利体系。这样可以将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。

企业薪酬体系需要根据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪酬行情的变化等因素进行适时调整。这样可以保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。

中石化河北公司薪酬设计方案草1

河北石油分公司薪酬设计方案

北大纵横管理咨询公司

二零零三年六月

目录

第一章总则 (3)

第二章薪酬体系 (3)

第三章薪酬细则 (4)

第四章准年薪制 (8)

第五章月薪制 (8)

第六章工资特区 (9)

第七章工资调整 (9)

第六章其他说明 (10)

第七章附则 (11)

第一章总则

第一条适用范围

本方案适用于河北石油分公司省机关（以下简称公司）的全

体正式员工。

第二条目的

制定本方案的目的在有效的控制人力资源成本，提高员工激励效果，实现企业和员工共同的利益最大化。

第三条原则

（一）公平原则：外部公平、内部公平、自我公平、过程公平、结果公平；

（二）竞争原则：薪资结构多元化、薪资水平领先、价值统一；

（三）激励原则：个人激励能力、团队责任激励、企业业绩激励；

（四）经济原则：薪酬总额控制、利润合理分配、劳动力符合市场价值；

（五）合法原则：法律法规、企业制度；

要遵循以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；参考企业实际的收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。

第四条制定依据

（一）国家薪资政策法规；

（二）上级单位薪资政策；

（三）企业战略：企业发展战略、人力资源战略、薪资水平策略；

（四）企业支付能力；

（五）人才市场价格水平；

（六）岗位评价：工作责任、工作技能要求、工作强度、工作环境；

（七）考核制度：业绩、能力、态度。

第二章薪酬体系

第五条公司员工分成5个职系，即管理职系、专业技术职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。不同职系有各自的晋级通道。

（一）管理职系：高层、中层(部门正职、副职)；

（二）业务职系：采购物流处、营销管理处；

（三）财务职系：财务资产处、审计处；

（四）技术职系：信息处、质量计量处、安全基建处；

（五）行政职系：办公室、人力资源处、政工处、企业管理处。

第六条薪酬结构分为：基本薪资、奖金和附加工资三个板块。