【工作分析】海氏工作评价系统

海氏职位分析法介绍实践与评价概述海氏职位分析法（Hay Job Analysis Method）是一种广泛应用于人力资源管理领域的职位分析方法，它能够客观、系统地评估不同职位的工作内容、工作要求和工作价值。

该方法由爱德华·N·海氏（Edward N. Hay）于20世纪40年代开发，现已成为公司、政府和组织进行人力资源管理和薪酬管理的重要工具之一具体而言，海氏职位分析法主要包含以下几个步骤：1.确定要分析的职位：首先，选择一个需要进行分析和评估的职位。

这个职位应当具有典型性，代表该组织的一种或多种工作类型。

2.收集信息：接下来，收集有关该职位的相关信息。

这包括职位描述、工作指导以及其他与该职位相关的文件。

3.设计工作评估表：根据收集到的信息，设计出一份工作评估表。

这份表格应包含多个方面的要素，如技能、经验、责任等级、工作自主度等。

4.职位评估：根据工作评估表，对职位进行评估。

评估可以采用定性或定量的方式进行，根据实际情况灵活选择。

5.职位分类：将评估后的职位分为不同的级别或类别。

这些级别或类别是针对职位的价值和要求进行的，从而为薪酬管理和绩效评估提供依据。

6.分析和应用结果：通过对评估结果的分析，可以更好地了解职位的工作要求和价值，从而为招聘、培训、绩效管理和薪酬管理等提供参考。

1.提供有针对性的招聘和培训：通过对职位的详细分析，可以使人力资源管理者更好地了解到岗位的职责与要求，从而可以更科学地进行招聘和培训，提高员工的匹配度和工作绩效。

2.基于职业晋升的路径规划：通过准确了解各个职位的要求和价值，可以为员工的职业发展规划提供依据，帮助他们更好地规划职业道路和晋升路径。

3.透明化的绩效评估和薪酬管理：通过对职位的详细评估，可以建立一套科学公正的绩效评估体系，使绩效评估和薪酬管理更加透明与合理，并激励员工的积极性和工作动力。

4.组织结构优化：通过对不同职位的评估和比较，可以帮助组织更好地优化职能和岗位分工，提高工作效率和组织运转的顺畅度。

海氏工作评价系统一、海氏工作评价系统：海氏工作评价系统又叫“指导图表一形状构成法” ，是由美国工资设计专家艾德华海于1951年研究开发出来。

它有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，被企业界广泛接受。

海氏工作评价系统实质上是一种评分法，根据这个系统,所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种，即技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任。

每一个付酬因素又分别由数量不等的子因素构成具体叙述见表1。

二、下面将对表1--海氏工作评价系统付酬因素描述中技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任三因素及其各子因素做如下说明：1技能水平技能水平是知识和技能的总称，它由3个子因素构成•专业理论知识对该岗位要求从事的职业领域理论、实际方法与专门知识的理解。

该子系统分为8个等级，从基本的（第1级）到权威专门技术的（第八级）。

•管理决窍•人际技能2、解决问题的能力解决问题的能力有两个子因数。

思维环境：思维是否可从他人处或过去的案例中获得指导。

思维难度：指思维的复杂程度思维环境的等级划分A 、高度常规性的：有非常详细和精确的法规和规定作指导并可获得不断的协助。

B、常规性的：有非常详细的标准规定并可立即获得协助。

C、半常规性：有较明确定义的复杂流程,有很多的先例可参考,并可获得适当的协助。

D、标准化的：有清晰但较为复杂的流程,有较多的先例可参考,可获得协助。

E、明确规定的：对特定目标有明确规定的框架。

F、广泛规定的：对功能目标有广泛规定的框架,是某些方面有些模糊、抽象。

G、一般规定的：为达成组织目标和目的,在概念、原则和一般规定的原则下思考,有很多模糊、抽象的概念。

H、抽象规定的：依据商业原则、自然法则和政府法规进行思考。

思维难度的等级划分：1、重复性的：特定的情形仅需对熟悉的事情作简单的选择。

2、模式化的：相似的情形仅需对熟悉的事情进行鉴别性选择。

3、中间型的：不同的情形,需要在熟悉的领域内寻找方案。

海氏工作评价系统（Hay's Job Evaluation System）是一种常用的工作评价方法，用于评定不同工作职位的相对价值。

它将工作职位的价值分解为若干评价要素，下面是海氏工作评价系统中常用的评价要素：
1. 责任与要求（Responsibility and Accountability）：评估工作职位对组织的要求和责任程度，包括工作的重要性、影响力和需承担的责任。

2. 效果与成果（Effect and Results）：评估工作职位对工作成果和效果的要求，包括工作目标、工作任务和业绩标准。

3. 教育与经验（Education and Experience）：评估工作职位对教育背景和工作经验的要求，包括学历、专业知识和相关工作经验。

4. 决策与判断（Decision Making and Judgment）：评估工作职位需要进行的决策和判断能力，包括问题解决能力、分析能力和判断力。

5. 人际关系与沟通（Interpersonal Relations and Communication）：评估工作职位与他人合作和沟通的要求，包括团队合作能力、领导能力和沟通技巧。

6. 资源控制与管理（Resource Control and Management）：评估工作职位对资源的控制和管理能力，包括预算管理、项目管理和资源调度等能力。

这些评价要素可以根据具体组织的需求进行调整和补充。

通过对以上要素进行评价，可以对不同工作职位进行相对公正的评估，为组织提供参考依据，用于制定合理的薪酬和职位体系。

海氏(Hay Group)岗位评估法Hay group的海氏系统法是美国工资设计专家Hay在1951年开发出来的，实质上是一种评分法，认为所有职位所包含的付酬因素可以抽象为三种具有普遍适用性的因素，即智能水平、解决问题能力和风险责任，他设计了三套评价量表，最后将所得分值加以综合，算出各个工作职位的相对价值。

该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。

那么通过投入什么才能有相应的产出呢？即担任该岗位人员的知识和技能。

那么具备一定“知能” 的员工通过什么方式来取得产出呢？是通过在岗位中解决所面对的问题，即投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出“应负责任”。

体系的逻辑关系是：投入—过程—产出，即投入智能来解决问题，完成应付的责任。

海氏(Hay Group)三要素评估法海氏三要素评估法是国际上使用最广泛的一种岗位评估方法。

据统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业岗位评估时都采用了海氏三要素评估法。

它通过三个方面对岗位的价值进行评估，并且通过较为正确的分值计算确定岗位的等级。

“三要素评估法”所指的三个要素该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。

那么通过投入什么才能有相应的产出呢？即担任该岗位人员的知识和技能。

那么具备一定“知能” 的员工通过什么方式来取得产出呢？是通过在岗位中解决所面对的问题，即投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出“应负责任”，如下图所示：海氏评估法对所评估的岗位按照以上三个要素及相应的标准进行评估打分，得出每个岗位评估分，即岗位评估分=知能得分+解决问题得分+应负责任得分。

其中知能得分和应负责任评估分和最后得分都是绝对分，而解决问题的评估分是相对分(百分值)，经过调整后为最后得分后才是绝对分。

利用海氏评估法在评估三种主要付酬因素方面不同的分数时，还必须考虑各岗位的“形状构成”，以确定该因素的权重，进而据此计算出各岗位相对价值的总分，完成岗位评价活动。

海氏工作评价系统一、本文概述1、工作评价的重要性在企业管理中，工作评价是一项至关重要的任务。

它有助于了解员工的工作质量、价值和贡献，从而为企业的战略规划、人力资源管理和薪酬分配提供可靠的依据。

海氏工作评价系统是一种广泛使用的评价方法，它能够为组织提供全面、客观、有效的评价结果。

海氏工作评价系统是由美国人力资源管理专家R.L.Katz和H.B.Hersey开发的一种评价方法。

它基于“比较基础”的理念，通过比较不同工作的相对价值来确定其评价等级。

该系统将所有工作分为三种基本成分：技能水平、努力程度和责任程度，并分别给予不同的权重。

技能水平指完成某项工作所需的知识和技能；努力程度指工作所需的体力和脑力付出；责任程度指在工作中所承担的责任和风险。

工作评价的重要性体现在以下几个方面：1、员工激励：通过工作评价，员工可以了解自己的工作质量和价值，从而激发他们的积极性和主动性。

同时，评价结果可以为员工晋升、加薪等提供依据，进一步激励员工的动力。

2、组织优化：工作评价可以揭示组织中不同工作的相对价值和重要性，为组织提供优化和改进的依据。

通过对不同职位的评价和分析，企业可以合理配置资源，提高组织效率和绩效。

3、绩效管理：工作评价是绩效管理的基础。

通过评价不同职位的绩效表现，企业可以制定合理的绩效考核标准，为员工的绩效评估提供客观、公正的依据。

4、薪酬分配：工作评价可以为企业的薪酬分配提供指导。

根据不同职位的评价结果，企业可以制定合理的薪酬结构和标准，确保员工薪酬分配的公平性和合理性。

总之，工作评价是企业管理中不可或缺的一环。

通过运用海氏工作评价系统等有效方法，企业可以实现对员工工作的全面评估，进一步优化组织结构、提高绩效管理和薪酬分配的公平性，推动企业持续发展。

2、海氏工作评价系统的背景和起源海氏工作评价系统是一种广泛使用的职位评估方法，它的诞生源于20世纪初期美国社会和经济的发展。

随着工业革命的推进，企业规模不断扩大，新型职位不断涌现，传统的方法无法对所有职位进行公正的评价。

工作分析与评价练习题含答案一、单选题（共90题，每题1分，共90分）1、人员招聘取决于( )A、任职者所具备的素质和资格条件B、工作的强度和难度C、人员素质与岗位要求的差异D、空缺岗位所需要的资格要求正确答案：D2、在评价要素中,下列哪项属于与工作技能有关的因素()A、自然环境B、材料、设备C、必备的教育知识D、人事职责正确答案：C3、工作评价可以从两个维度划分,分为定量和定性的方法。

从整体上来评价一个岗位的方法是()A、定量方法B、定性方法C、定性方法与定量方法相结合D、以上选项都错误正确答案：B4、在工作识别中,()表明了工作人员在组织中所扮演的角色A、工作地B、隶属关系C、工作名称D、其他识别标志正确答案：C5、简单地说,岗位价值就是岗位的()A、等级B、贡献度C、业绩D、满意度正确答案：B6、在选择评价要素时,不包括( )A、管理人数B、工作条件C、工作强度D、工作职责正确答案：A7、为建立客观、公正的绩效考评体系提供依据的是()A、工作说明B、工作评价C、工作分析D、工作任务正确答案：C8、当观察的对象与内容为某个片断时,常采用()A、事件法B、实践法C、写实法D、日志法正确答案：C9、在以下选项中,哪一项是对工作分析内容进行规范化、结构化、分解化和具体化的处理过程( )A、工作分析内容的综合化B、工作分析内容的全面化C、工作分析内容的标准化D、工作分析内容的流程化正确答案：C10、在制定适合国家范围内需要的工作分析的过程中,经常遇到的问题是()。

A、如何进行信息搜集B、如何决定最小样本C、如何确定分析要素D、如何选择分析方法正确答案：B11、工作描述主要是指对()A、相关岗位概况、工作职责及其任职资格的完整说明B、任职资格与相关素质要求的说明C、工作环境、工作要素及其结构关系等相关资料的全面记录与说明D、岗位或职位工作职责任务的说明正确答案：C12、采用配对比较法来展开工作评价,假如待评工作总数为6件,则评价总次数为()A、16次B、13次C、15次D、14次正确答案：C13、对岗位进行全面、详细与深入的说明,为人力资源及其他管理工作提供基础,把组织的总任务与总目标落实到每个具体的岗位和人员的是()A、资格说明书B、工作说明书C、岗位说明书D、职务说明书正确答案：B14、在工作评价时,评价委员会评委必须遵守的纪律不包括()A、强调保密原则B、评价委员之间可以共同协商C、每一位评委必须独立打分D、评价委员会成员不得缺席或者请他人顶替正确答案：B15、从实践看,目前最常见的薪酬形式中最重要的组成部分,也是技术难度最大的部分是()A、绩效工资B、岗位工资C、学历工资D、基本工资正确答案：B16、井下作业的通风、照明、粉尘等指标均是()A、测定指标B、评定指标C、状态指标D、结果指标正确答案：C17、关于工作概要的表述正确的是()A、可根据岗位使用不同系统的语言B、表达预期工作成效C、应明确工作的基本目的D、表达要详尽和具体正确答案：C18、下列不属于工作描述的直接作用的是()A、可以作为绩效评估标准的基础B、可以作为处理劳资纠纷与工作协议文件的依据C、可以用来核对工作设计流程D、直接服务于组织内部的目标管理正确答案：A19、中学一年级语文教师与中学一年级英语教师属于同一()A、职级B、职门C、职业生涯D、职权正确答案：A20、将不同职位群中根据职位性质、特征较接近的职位划归到同一个职位等级中,便于统一管理,再把不同职系中相同水平的职级归入同一职等,这种称为()A、职位分类B、等级分类C、纵向分类D、横向分类正确答案：C21、以下属于工作心理的是()A、自卑B、心理辅导C、搬走物料D、绩效沟通正确答案：A22、在以下关于资格说明书的论述中,不正确的是()A、资格说明书主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关素质B、资格说明书是工作分析结果的另一种表达形式C、资格说明书中的资格条件及相关素质要求是最高的限制D、资格说明书一般由该岗位的上级主管、任职者及工作分析人员共同编制正确答案：C23、在工作分析中,分析资源变成令人满意的产品和服务的过程中哪些靠机器完成,哪些单纯靠人来完成,这属于()分析。

海氏（Hay）职位分析法—介绍、实践与评价海氏（Hay）职位分析法是一种广泛应用于组织人力资源管理的方法，它通过分析职位的关键因素和要求，来确定工作价值和工资水平。

本文将介绍海氏职位分析法的基本原理和步骤，并对其实践和评价进行分析。

海氏职位分析法的基本原理是通过确定职位的关键因素和要求，以及每个因素和要求的相对重要性，来评估并确定职位的价值。

它将职位分解为若干个因素和要求，并根据每个因素和要求之间的相对重要性，给予相应的权重。

通过对不同职位的比较，可以确定职位之间的相对价值，从而制定出公平合理的工资水平。

海氏职位分析法的步骤包括：1. 收集数据：收集有关职位的相关数据，包括职位描述、职位要求、相关文件资料等。

2. 分解职位：将职位分解为若干个关键因素和要求，例如技能、知识、责任等。

3. 设定权重：确定每个因素和要求的相对重要性，通常使用专家评估或员工调查的方式进行权重设定。

4. 评估职位：根据每个因素和要求的权重，对职位进行评估和打分，评估结果可以用数值或语言描述。

5. 比较职位：将不同职位的评估结果进行比较，确定职位之间的相对价值。

6. 确定工资水平：根据职位的评估结果和组织的工资政策，确定每个职位的工资水平。

海氏职位分析法的实践需要注意以下几点：1. 数据收集的可靠性：确保所收集的数据准确可靠，可通过多种途径进行数据收集，如面谈、文件分析、观察等。

2. 权重设定的公正性：权重设定需要经过充分的讨论和参与，并考虑到组织的目标和价值观，以确保设定的权重是公正和合理的。

3. 评估结果的可比性：评估职位时，需要确保相同的评估标准应用于不同的职位，以便进行比较和确定相对价值。

4. 工资水平的公平性：确定工资水平时，应考虑到员工的实际表现、市场水平和组织的财务状况，以确保工资水平的公平性和可持续性。

海氏职位分析法的优点是可以提供一种科学和系统的方法来评估职位的价值和工资水平，从而帮助组织制定公平和合理的工资政策。

海氏评估法薪酬体系一、什么是海氏评估法薪酬体系？海氏评估法薪酬体系（Hay Group Pay System）是一种基于工作价值的薪酬管理方法，由美国海氏集团（Hay Group）创立。

该方法通过对工作进行细致的分析和评估，将工作分为不同的等级，并根据工作等级确定相应的薪酬水平，从而实现公平、合理、科学地制定薪酬体系。

二、海氏评估法薪酬体系的基本原理1. 工作价值：海氏评估法认为，每个岗位都有其特定的价值，这个价值可以通过分析岗位所要求的技能、知识、经验和责任等因素来确定。

2. 工作分析：对各个岗位进行细致的分析和描述，包括岗位所需技能、知识、经验和责任等方面。

3. 工作分类：将所有岗位按照其特点进行分类，使得相同类型或相似类型的岗位归为一类。

4. 工作评估：对每个分类下的所有岗位进行比较，并确定其相对重要性和难度等级。

5. 薪酬设计：根据工作评估的结果，确定每个岗位的薪酬水平，使得薪酬与岗位价值相符合。

三、海氏评估法薪酬体系的优点1. 公平性：通过对工作进行细致的分析和评估，避免了主观性和歧视性的出现，保证了公正和公平。

2. 科学性：该方法采用科学的评估手段，能够准确地反映出不同岗位之间的差异和价值。

3. 灵活性：该方法能够根据企业实际情况进行调整，适应不同企业的需求。

4. 激励性：该方法能够激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。

四、海氏评估法薪酬体系实施步骤1. 工作分析：对各个岗位进行详细分析，包括技能、知识、经验、责任等方面。

2. 工作分类：将所有岗位按照其特点进行分类，并确定各个分类下具有相同或相似特点的岗位。

3. 工作评估：对每个分类下所有岗位进行比较，并确定其相对重要性和难度等级。

4. 薪酬设计：根据工作评估的结果，确定每个岗位的薪酬水平，并制定相应的薪酬体系。

5. 薪酬管理：对薪酬体系进行监督和管理，及时调整薪酬水平，确保薪酬体系的公正和合理。

五、海氏评估法薪酬体系的应用1. 制定薪酬体系：该方法可以帮助企业制定科学合理的薪酬体系，避免主观性和歧视性的出现。

海氏工作评价系统
海氏工作评价系统将所有职务所包含的最主要的付酬因素分为三种：技能水平、解决问题能力和责任，并按照以上三个要素及相应的标准进行评估，得出每个岗位的评估分，岗位评估得分=专业理论知识得分+解决问题能力得分+责任得分。

其中专业理论知识得分和责任得分及岗位评估得分都是绝对分，而解决问题的得分是相对分（百分比）。

海氏工作评价系统中的每一个付酬因素又细分为不同的子因素，具体内容如下表所示。

海氏工作评价系统中的付酬因素。

海氏职位分析法介绍、实践与评价概述海氏职位分析法（Hay Job Evaluation Method）是由位于美国宾夕法尼亚州费城的哈氏人力资源咨询公司（Hay Group）创立的一种职位评价方法。

该方法旨在通过确定职位的重要性和价值，为组织提供公正、可信且内部统一的薪酬体系。

海氏职位分析法以“工作价值导向”为核心，通过对职位的责任和要求进行评估，帮助企业确定合理的薪资水平，建立公平的薪酬体系，从而吸引和留住人才。

海氏职位分析法的核心理念是要将职位从个人和组织中独立出来，将其视为一个独立的实体进行评估。

该方法基于四个核心要素：知识、责任、解决问题的自主性和影响他人的程度。

通过将这些要素分配不同的权重和分值，最终得出一个职位的整体评分，即“工作价值分数”。

具体的实践过程是将职位的各项要素进行详细描述，然后通过专家团队的评估，根据每个要素的重要性和影响程度来确定分值。

评估过程中可以使用量化的评分表，也可以进行定性分析。

最终得到的工作价值分数可以用来比较不同职位的价值，进而确立不同职位的相对薪资水平。

海氏职位分析法相对于其他职位评估方法的优势主要有以下几点：首先，该方法能够将职位从个人特质中分离出来，减少了主观因素的干扰。

其次，这种方法采用了多个评估要素，更全面地考虑了职位的复杂性和特点。

再次，该方法的评估结果具备较高的可信度和客观性，有利于建立公平和透明的薪酬体系，增加员工对组织的认同感和满意度。

然而，海氏职位分析法也存在一些局限性。

首先，该方法在实施过程中需要投入较大的人力、物力和时间资源。

其次，该方法可能存在评估结果的主观性和偏差，可能受到评估人员背景和经验的影响。

此外，职位的多样性和变化性也可能对该方法的适用性造成一定的挑战。

综合评价来看，海氏职位分析法是一种科学、系统且有效的职位评估方法，能够帮助组织建立公正公平的薪酬体系，提高员工的薪酬满意度和工作认同感。

但在使用过程中需要充分考虑其实施难度和方法的局限性，在评估人员的选择和培训上下功夫，确保评估结果的客观性和可靠性。

海氏职位分析法介绍、实践与评价海氏职位分析法（Hay Job Evaluation）是一种常用的职位评估工具，旨在为组织确定职位的价值和相对等级，从而建立公正的薪酬体系。

本文将介绍海氏职位分析法的原理和步骤，并分析其实践和评价。

海氏职位分析法的原理是通过对职位的要求和特点进行量化和评估，以确定职位的权重和等级。

该方法通过分解职位要求，将其划分为若干评估因素，并对每个因素进行评分。

这些评分将根据权重进行汇总，最终得出职位的等级。

具体而言，海氏职位分析法包括以下步骤：1. 选择评估因素：首先，确定参与职位分析的评估因素，例如知识、技能、责任等。

这些因素应该与所评估的职位相关，并可以量化。

2. 设定等级标准：为每个评估因素设定等级标准，例如对知识因素，可以设定为“1-基本知识；2-熟练知识；3-专业知识”。

每个等级对应着不同的权重，用于计算职位的总分。

3. 评估每个因素：对每个评估因素，通过与职位相关的资料和调查，评估该职位在每个因素上的水平。

评估可以使用定量或定性的方法进行，例如利用问卷调查或面谈。

4. 计算职位总分：当完成对每个因素的评估后，根据等级标准和权重，计算出职位的总分。

这些分数可以用于比较不同职位的价值和等级。

海氏职位分析法的实践需要一定的专业知识和技能，同时也需要组织的参与和支持。

在实施过程中，需要进行充分的沟通和协调，确保评估结果的准确性和可信度。

海氏职位分析法的优点在于其科学性和客观性。

通过将职位要求的量化，可以更加准确地评估职位的价值和等级，从而为薪酬和晋升决策提供指导。

此外，该方法可以在不同职位之间建立起一种公正和公平的比较标准，减少主观因素的影响。

然而，海氏职位分析法也存在一些局限性。

首先，该方法依赖于对评估因素的选择和设定等级标准的主观判断，因此可能存在一定的主观性和偏差。

其次，该方法比较复杂，需要较大的时间和精力投入，因此在实践过程中可能会遇到困难和挑战。

总体而言，海氏职位分析法是一种常用的职位评估工具，可以为组织建立公正的薪酬体系和人才管理制度提供参考。

海氏工作评价系统一、海氏工作评价系统：海氏工作评价系统又叫“指导图表一形状构成法”，是由美国工资设计专家艾德华•海于1951年研究开发出来。

它有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，被企业界广泛接受。

海氏工作评价系统实质上是一种评分法，根据这个系统，所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种，即技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任。

每一个付酬因素又分别由数量不等的子因素构成，具体叙述见表1。

二、下面将对表1--海氏工作评价系统付酬因素描述中技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任三因素及其各子因素做如下说明：1、技能水平技能水平是知识和技能的总称，它由3个子因素构成• 专业理论知识对该岗位要求从事的职业领域理论、实际方法与专门知识的理解。

该子系统分为8个等级，从基本的（第1级）到权威专门技术的（第八级）。

• 管理决窍• 人际技能2、解决问题的能力解决问题的能力有两个子因数。

思维环境:思维是否可从他人处或过去的案例中获得指导。

思维难度：指思维的复杂程度。

思维环境的等级划分A、高度常规性的：有非常详细和精确的法规和规定作指导并可获得不断的协助。

B、常规性的：有非常详细的标准规定并可立即获得协助。

C、半常规性：有较明确定义的复杂流程，有很多的先例可参考，并可获得适当的协助。

D、标准化的：有清晰但较为复杂的流程，有较多的先例可参考，可获得协助。

E、明确规定的：对特定目标有明确规定的框架。

F、广泛规定的：对功能目标有广泛规定的框架，是某些方面有些模糊、抽象。

G、一般规定的：为达成组织目标和目的，在概念、原则和一般规定的原则下思考，有很多模糊、抽象的概念。

H、抽象规定的：依据商业原则、自然法则和政府法规进行思考。

思维难度的等级划分：I、重复性的：特定的情形仅需对熟悉的事情作简单的选择。

J、模式化的：相似的情形仅需对熟悉的事情进行鉴别性选择。

K、中间型的：不同的情形，需要在熟悉的领域内寻找方案。

海氏工作评价系统法该法是点数法和因素比较法的有机结合，全称为“指导图表——形状构成法” 由美国工资设计专家爱德华-海研发而成。

海氏系统法最大优点是可以比较不同系列不同职务间的相对价值。

一、海氏系统法付酬因素：1、智能水平。

指要使工作绩效达到可接受的水平所必须的专门业务知识及其相应的实际运作技能的总和。

这些技能可能是技术性的、专业性的或行政管理性的。

可分解的因素A、对该职务要求从事的职业领域的理论、实际方法与专门性知识的了解。

B、管理诀窍，指的是为达到要求绩效水平而具备的计划、组织、执行、控制及评价的能力与技巧，不论此职务是生产性、技术性、营销性、后勤性还是行政性。

C、人际技巧。

指该职务所需要的激励沟通、协调、培养、关系处理等方面主动而活跃的活动技巧。

智能有深（综合性）广（彻底性）之分，即一个职务是要求了解很多事情，还是要求就少数事情了解得很多。

总的智能水平是深度和广度的乘积。

2、解决问题的能力。

任何员工在工作中总要在一定程度上涉及解决问题的过程。

典型的解决问题的过程包括考察与发现问题、分清已找出问题的主次轻重、诊断问题产生的原因、针对性地拟定出若干备选对策、在权衡与评价这对策各自利弊的基础上做出决策、付诸实施等。

一般来说，在组织系统中层次越低，要解决的问题越简单、越常规、越有既定的规章制度可依循，对他发挥独立创造性思维的要求也越低，级别高者则反之。

可分解的因素：A、思维环境。

指定环境对职务占有者思维所设的限制的松紧。

高度常规的指按既定规则工作，抽象规定只做含混规定。

B、思维难度。

指解决问题时对当事者需要进行创造思维的程度。

重复性指不需要动多少脑筋，只需按老规矩工作，无先例性指完全无先例可供借鉴。

由于人的思维不可能凭空进行，必须对事实、原理和方法作为原材料，即人必须以他所知道的一切去思维，即使是对最创造性的工作也是如此。

因此，解决问题的能力是用其智能的利用率来测量，它不是分数，而是通过用百分比来表示。

海氏职位分析法的介绍、实践与评价海氏职位分析法（Hay Job Evaluation）是一种常用的职位分析方法，被广泛应用于人力资源管理领域。

它主要通过对职位中存在的工作内容、责任和职权等方面进行细致的量化分析，以确定职位的价值和等级，为企业制定薪酬策略和人力资源管理提供基础。

海氏职位分析法的实践过程中，通常包括以下几个步骤：职位信息收集、任务分析、评价标准制定、评分和结果分析。

首先，需要收集职位相关信息。

这一步骤主要通过与职位的持有者进行面谈或review职位描述和职责等文档来获取。

职位持有者应提供详细的工作职责、工作环境、职责和职位所需的技能能力等信息。

接下来，要进行任务分析。

这一步骤主要是通过将职位的关键任务分解为较小的具体任务，来确定职位对组织目标的贡献。

任务分解需要明确每个任务的重要性和相对难度，以便后续的评价标准制定。

然后，制定评价标准。

评价标准是根据职位的工作内容、任务和要求等因素来制定的，通常包括技能要求、工作经验、知识要求和责任等方面。

评价标准要具有可度量性和区分度，以便后续的评分分析和结果判定。

接下来，进行评分。

评分过程中，根据评价标准和任务分析的结果，对职位进行逐项评分，然后将各项评分加总，计算出职位的总评分。

评分过程中，需要评价人员具备丰富职位相关经验和专业知识。

最后，进行结果分析。

根据评分结果，将职位分为不同的等级。

通常，可以根据不同职位的总评分来确定等级标准，将职位划分为不同的等级，以便人力资源管理者进行薪酬规划和人员配置。

海氏职位分析法的优点在于它是一种相对科学和客观的方法，可以量化地衡量职位的价值和等级。

它可以帮助企业建立公正的薪酬体系，激励员工提高工作绩效，提高工作满意度。

同时，它还可以帮助企业进行人员配置和资源优化，提高企业的战略竞争力。

然而，海氏职位分析法也存在一些不足之处。

首先，该方法需要评价人员具备丰富职位相关经验和专业知识，因此执行难度较高。

其次，该方法可能会忽视一些非量化的因素，如工作环境和团队合作等因素对职位的影响。

海氏（Hay）工作评价系统又叫“指导图表—形状构成法”（Guide Chart-profile），是由美国工资设计专家艾德华·海（Edward Hay）于1951年研究开发出来的。

他有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，在世界各国上万家大型企业推广应用并获得成功，被企业界广泛接受。

海氏工作评价系统实质上是一种评分法，是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即技能水平、解决问题能力和风险责任，相应设计了三套标尺性评价量表，最后将所得分值加以综合，算出各个工作职位的相对价值。

海氏认为，各种工作职位虽然千差万别、各不相同，但无论如何总有共性，也就是说，任何工作职位都存在某种具有普遍适用性的因素，他认为最一般地可以将之归结为三，即技能水平、解决问题能力和风险责任。

相应地，形成三套用以指导评价的量表。

根据这个系统，所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种，每一个付酬因素又分别由数量不等的子因素构成。

(1)“上山”型：此岗位的责任比知能与解决问题的能力重要。

如公司总裁、销售经理、负责生产的干部等。

(2)“平路”型：知能和解决问题能力在此类职务中与责任并重，平分秋色。

如会计、人事等职能干部。

(3)“下山”型：此类岗位的职责不及职能与解决问题能力重要。

如科研开发、市场分析干部等。

通常要由职务薪酬设计专家分析各类岗位的形状构成，并据此给知能、解决问题的能力这两因素与责任因素各自分配不同的权重，即分别向前两者与后者指派代表其重要性的一个百分数，两个百分数之和应应为100%。

当然，海氏评估法还涉及到每个因素的评估标准和程序，以及评估结果的处理和形成一个公司的岗位等级体系等分析过程。

海氏工作评价系统内容分析海氏工作评价系统将三种付酬因素的各子因素进行组合，形成三张海氏工作评价指导图表。

第一张表是供技能水平评价用的，见表1—1。

第二张表是用来评定解决问题能力的，见表1—2。