2020年员工绩效工资考核制度

金融担保投资有限公司年度工资制度与绩效考核实施细则一、目的鼓励公司全体员工在有效控制风险的前提下，保证公司各项业务的稳定增长，建立起具有公司特色的价值分配机制和内在激励机制，追求公司经济效益的最大化，同时根据公司发展规划、引进人才需要和厦门当地收入分配情况，制订本实施细则相关条款。

二、适用范围本办法适用于金融担保投资有限公司的各类业务。

三、基本原则1、职位价值导向原则：将职位本身的价值作为确定工资报酬的基础，员工工资的确定与职位挂钩，不同价值职位领取不同薪酬。

2、效率优先，兼顾公平原则：在价值分配上打破平均主义，工资报酬向为公司持续创造价值的员工倾斜、向关键岗位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。

3、可持续发展原则：工资报酬的确定与公司的发展战略相适应，与公司的整体效益的提高相适应。

通过工资报酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的核心竞争力。

市场导向原则：在合理控制人工总成本的前提下，以市场为依据，制定合理的工资报酬水平，保证公司员工整体薪酬水平的市场竞争力，以吸引和保留优秀人才。

四、工资报酬结构1、员工工资报酬由职位基本工资、保密费、住房补贴、年终双薪、绩效奖金和分享超额利润、单项奖等部分等组成，薪酬结构如下图：备注：员工根据所定职级确定工资标准总额=职位工资基数＋绩效工资基数＋住房补贴。

（1）非业务人员：职位工资基数=（工资标准总额－住房补贴）×50%绩效工资基数=（工资标准总额－住房补贴）×50%（2）业务人员：职位工资基数=（工资标准总额－住房补贴）×45%绩效工资基数=（工资标准总额－住房补贴）×55%2、职位工资（1）职位工资根据职位所处等级、职位性质、个人任职资格，以及该职位所在公司行业、规模等因素决定；职位工资中90%为职位基本工资，10%为职位保密费。

（2）职位基本工资是员工人事考勤扣减的基数。

（3）职位保密费：在工资中单列支付，支付规则按照保密协议。

鹿寨县第一初级中学绩效工资分配方案一、指导思想根据绩效工资的有关文件精神和学校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘任制和岗位管理为重点，维护教职工利益，构建科学合理、公平、公正的激励机制，规范学校内部分配办法，探索建立科学规范的分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用；以教职工的实绩和贡献为依据实施奖励性绩效工资分配，合理拉开差距，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作岗位目标，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。

二、实施对象我校在编在岗的正式教职工。

三、分配原则1.坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬，兼顾公平”的原则，津补贴发放以工作绩效考评结果（教师量化积分）作为主要分配依据，适当拉开分配距离，向一线教师，骨干教师和成绩突出的教师倾斜。

2.坚持“公正、公平、公开”的原则，实行阳光操作，分配方案经教师大会或教代会通过后实施。

学校对教职工的思想政治表现、工作态度、业务能力、履行职责、工作成绩等，每月进行一次考核，考核分德、能、勤、绩四部分，考核后及时公示，确保教职工有知情权，参与权和监督权。

四、奖励性绩效工资考核小组：组长：郭世军组员：陈金兰唐会李永飞韦代军罗绍军沈敏娜韦爱葵五、奖励性绩效考核内容及量化计分办法(一）基础性奖金：取全校奖励性绩效工资总额的30%－35%平均分配于我校在编在岗的且满勤的正式教职工。

（二）机动性奖励：取全校奖励性绩效工资总额的2%－3%作为机动性奖励。

（三）课时量奖金：1.每月教职工课时量奖金＝教职工课时量*120元。

2.上课教师课时量依据鹿寨县教育局文件《鹿寨县义务教育阶段学校教师课时量暂行规定（试行）》的规定核算。

跨教案者加10%的工作量。

（图音体、信息、心理、实践除外）3.后勤教辅人员课时量的规定：（１）生物实验员工作量占满课时的35%；化学实验员工作量占满课时的40%；体育管理室人员工作量占满课时的40%；物理实验员工作量占满课时的45%。

文件制修订记录1.0目的：为了完善薪资管理体系，提高工作绩效；提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行。

2.0考核范围：公司全体员工和干部（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。

3.0考核原则：3.1 以客观事实为依据,以绩效考核制度和规定的内容、程序与方法为准绳。

3.2 考核力求公平、公开、公正的原则。

4.0考核公式及其换算比例：4.1绩效考核计算公式=KPI指标绩效(60﹪)+工作能力&态度考核(20﹪)+个人行为鉴定20﹪+360度考核（该指标为主管以上职员年度考核，月度为0%，年度为10%）。

4.2 绩效换算比例：工作职责KPI指标绩效总计100分，占60﹪；工作能力与工作态度考核总计100分，占20﹪；个人行为鉴定总计占20﹪。

5.0绩效考核相关名词解释：5.1 绩效考核：为了实现第2条规定的目的，以客观事实为依据，对员工品性、业绩、职责、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

5.2 KPI（Key performance index）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

5.3 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

5.4 360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。

6.0绩效考核细则：6.1 KPI绩效根据部门工作性质和内容线结合各工作职责制订个人KPI，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。

占绩效考核总分的比例为60﹪。

6.2 工作能力&态度考核根据职员在工作能力和工作态度方面制订，总分为100分，根据工作职责重要度权重分别计分。

薪酬考核管理办法第一章总则第一条为促进我单位可持续发展，建立科学的现代化管理制度，充分发挥资源分配的激励作用，充分调动员工的工作积极性和创造性，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，根据《**省农村合作金融机构法人行社薪酬管理实施办法》有关规定，结合我单位实际，特制定本办法。

第二条本办法所称员工指本单位在岗员工、退养员工、退休员工、待岗员工、劳务派遣用工。

第三条为加强对薪酬考核的监督和管理，本单位成立绩效考核领导小组，成员如下：组长：***副组长：***成员：人力资源部、合规与风险管理部、监察保卫部、审计稽核部、业务管理部、财务会计部、电子银行部、办公室等部室负责人。

领导小组主要负责对分支机构当期业务发展目标业绩数据资料的收集审核、决定考核结果，进行奖惩兑现，并对考核结果的真实性负责。

第四条薪酬管理应遵循的原则（一）基本保障原则。

员工收入不低于当地最低工资标准的2倍，并随当地最低工资标准调整而调整，以保障员工的基本生活。

（二）按劳取酬原则。

员工个人收入高低与其业务水平高低、岗位责任大小、工作质量好坏、贡献多少等紧密联系，并客观公正地对员工进行岗位劳动评价，薪酬充分体现多劳多得，少劳少得，克服平均主义。

（三）绩效挂钩原则。

员工的收入与本单位综合经营效益直接挂钩，充分体现增效增资、减效减资。

（四）风险控制原则。

本单位建立效益薪酬延期支付制度，并兼顾效益提高与风险控制的关系，坚持短期激励与长期激励相协调，坚持薪酬水平与风险成本调整后的经营业绩相适应，努力提高风险防范的意识、能力和水平。

（五）分类指导原则。

在依法规范总行领导班子成员薪酬管理的基础上，对中层管理人员和一线员工的薪酬，分别采取更加灵活的激励与约束薪酬。

（六）权责发生制原则。

员工薪酬按月预发、按季考核，以便更加准确地反映特定会计期间实际的财务状况和经营业绩。

第二章薪酬结构第五条员工薪酬由固定薪酬、可变薪酬、福利性收入等构成。

宝鸡高新幼儿园绩效工资考核发放制度根据宝市人发（2009）51号，52号文件及《宝鸡市义务教育学校教师绩效考核指导意见（试行）》等精神，为了建立科学，规范的教师绩效工资考核评价机制，充分调动教职工工作的积极性、主动性和创造性，激励教职工认真履行工作职责，结合我园实际，特制定本制度。

一、基本原则1．尊重规律、以人为本。

尊重教育规律、尊重教师主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2．注重实绩，合理分配。

绩效工资与岗位职责，工作业绩和实际贡献挂钩，多劳多得。

优质优酬，奖勤罚懒。

3．激励先进，促进发展，向一线教师倾斜，适度拉开档次。

二、成立绩效考核发放机构由园长、副园长、各部门负责人及教职工代表组成考核机构。

具体考核由园务会负责。

三、绩效考核发放范围我园在编在岗的专业技术人员、管理人员、工勤技能岗位人员。

四、绩效考核内容从德、能、勤、绩及安全等方面考核。

1．遵守《教师职业道德规范》和《宝鸡市中小学教师十条禁令》等，为人师表，爱岗敬业，关爱幼儿，尊纪守法，不体罚和变相体罚幼儿。

2．胜任岗位要求，能认真履行工作职责，全面完成工作任务。

保教人员主要考核教师从事德育、保育教育、教研、专业发展及家长工作、班级工作情况。

其他专业技术人员、管理人员和工勤人员主要考核履行岗位职责，工作的主动性创造性，工作态度等情况。

3．遵守工作纪律、按时出勤、完成工作量。

4．安全责任心强，履行安全责任，维护幼儿园团结稳定，合理表达个人诉求。

五、考核及发放办法（一）基础性绩效工资部分1．基础性绩效工资部分根据工作人员学年度考核结果等发放。

（1）年度考核在基本合格以上，无师德问题，无重大违纪违规现象，能完成本职工作，全额发放基础性绩效工资。

（2）年度考核结果为不合格者其下年度基础性绩效工资按不超过50%发放。

（3）师德实行“一票否决”。

对师德出现问题并造成不良影响者，视情节扣除年基础性绩效工资。

（4）工作有重大失误或安全事故，视情节扣除基础性绩效工资。

2020对于绩效工资有哪些新规定一.总则第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。

本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

二.工资结构第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

第四条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。

固定工资在工资总额中占40%。

第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。

绩效工资在工资总额中占0-60%。

三.工资系列第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。

第十五条员工工资系列适用范围详见下表1：四.工资计算方法第十六条工资计算公式：应发工资=固定工资+绩效工资实发工资=应发工资-扣除项目固定工资=工资总额×40%绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。

待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。

第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。

绩效工资确定方法见表2。

第十九条职能部门普通员工考核由其部门经理负责;部门经理考核由其主管副总负责;项目部成员考核由其项目经理负责。

考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。

江苏国电南自海吉科技有限公司薪酬绩效激励管理办法（2020年修订版）第一章总则第一条为健全江苏国电南自海吉科技有限公司（以下简称公司）薪酬分配管理体系，完善工资分配监管体制，发挥薪酬的激励约束与引领作用，调动各层级员工的主动创造性，促进公司提质增效、转型升级，依据《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》、《中国华电集团公司工资分配管理办法》《国电南京自动化股份有限公司薪酬分配与激励指导办法》及国家有关收入分配政策规定，结合公司实际，制定本办法。

第二章管理导向第二条公司建立以绩效为导向的薪酬制度，遵循以下原则：一、强化激励。

员工薪酬收入与个人绩效紧密结合，加大变动薪酬的激励力度，多劳多得，根据员工为公司所创造的价值给予相应薪酬回报。

二、效率优先兼顾公平。

薪酬与效率同向联动，在统一规则下对员工进行绩效考核，实现薪酬能增能减，充分调动员工创效积极性和主动性，增强企业活力。

三、员工薪酬增长与公司经营效益提高相适应。

人力成本增长与公司利润增长幅度相适应，员工创造更多的经济价值的同时，分享公司的经营成果。

四、优化劳动力配置。

完善内部考核评价体系，通过考核激励，实现企业人力资源合理流动，做到人岗适宜，人尽其才。

第三条根据国电南自“谋发展、以致远”的战略发展路径，公司薪酬体系设计以绩效考核为基础，着重激励科技创新和技术成果产业化。

第三章工资总额第四条公司实行工资总额预算管理。

围绕自身发展战略，依据年度绩效目标、效益、效率等，对工资总额和员工工资水平作出预算安排，履行规定的审核或备案程序后执行。

第五条本办法所称工资总额，是指企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部员工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。

第六条工资总额实行分级管理。

公司的工资总额由国电南自人力资源部管控，并对公司的工资总额执行情况进行监督和评价。

公司依法依规自主实施内部薪酬二次分配。

绩效考核常用公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式＝KPI绩效(５0﹪）＋3６０度考核（３0﹪）+个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例：KPI绩效总计10０分占50﹪；３60度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占２0﹪.二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法每月从个人该月基本工资中提取10％为个人奖金基准金额，按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资＊1０%＊部门系数＊个人考核等级系数。

2、年度绩效奖金计算方法：计算公式为：年终奖金=（系数＊连续工作月数＊基本工资）/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定)．３、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发。

三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性,以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况.个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值＝∑（ＫＰI i 绩效分值×ＫPＩi权重)×ＫPI总权重＋∑（工作目标完成分值×权重）×工作目标总权重五、绩效奖金管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、关于二次分配的问题如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩,则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配,然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。

（一）部门绩效工资分配(一次分配）部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/［∑（部门加权价值×部门月度考核系数）］×某部门加权价值×该部门月度考核系数＋某部门月度奖罚金额（二)员工绩效工资分配(二次分配）员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/［∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数？应删去×员工月度考核系数）］×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中,考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数....感谢聆听...其中,部门加权价值系数=∑(该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数）,岗位价值系数需要通过岗位评价产生，而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一（薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级），不属考核体系的范畴.未做专门评价之前,可采用“岗位价值系数=员工工资÷人均工资”来计算。

XXX镇政府干部职工2020年绩效考核办法为进一步强化政府机关干部工作作风建设，提高广大干部职工工作积极性，确保全镇2020年度经济社会发展目标圆满完成，根据县委、县政府绩效评估相关精神，结合我镇实际，特制定本考核办法。

一、考核对象全体在职干部职工二、考核原则1．坚持按劳分配、注重实绩、奖优罚劣的原则；2．坚持事实求是、公平、公正、公开透明的原则。

三、考核领导小组组长：XXX副组长：XXX XXX成员：XXX XXX XXX XXX XXX XXX领导小组下设办公室，办公室设党建站，XXX兼任办公室主任,XXXXXXXXXXXX为办公室工作人员。

四、考核办法（一）资金来源按照县委、县政府绩效评估考核办法，根据我镇在全县年终绩效考核排名确定年终绩效工资数额，在年度考核中被评为基本称职（合格）及以上等次人员发放绩效工资。

资金来源原则上与各预算单位一般商品支出来源一致。

（二）计算公式个人实发绩效=县绩效考核等次对应绩效+个人绩效奖惩个人绩效奖惩=单项工作年底绩效排名等次奖惩金额+所联村居绩效考核等次连带奖惩金额+所联村居绩效考核名次升降连带奖惩金额+日常工作奖惩金额+特别贡献奖励（三）考核办法1.单项工作年底绩效排名等次奖惩。

以县级绩效评估方案中纳入考核的项目为基准，年终单项工作绩效考核等次为优秀的奖励XXX元，等次为良好的不奖不惩，等次为合格的惩罚XXX元。

被一票否决的各扣XXX元。

2.所联村居绩效考核等次连带奖惩。

年终干部职工所联村居绩效考核等次为优秀的奖励XXX元，等次为良好的不奖不惩，等次为合格的惩罚XXX元。

中途联村的干部，按实际联村月数分摊奖惩。

3.所联村居绩效考核名次升降连带奖惩。

年终干部职工所联村居绩效考核名次在上年的基础上每上升一个1个名次奖XXX元，每下降1个名次惩XXX元。

若但名次下降后仍处于良好及以上等次的不予惩罚。

4.日常工作奖惩。

以各项检查、督查通报为基准数据进行奖惩。

量化依据为镇党委政府、镇纪委的文字通报，上级部门的文字通报。

2020机关单位绩效考核方案事业单位绩效考核是事业单位人员奖励、处分、辞退、晋升、交流等工作的重要依据。

下面是有20xx机关单位绩效考核方案，欢迎参阅。

为规范白云区档案局事业单位工作人员绩效工资考核分配工作，建立健全科学的考核激励机制，调动干部职工的工作积极性，根据绩效工资有关规定，结合我局实际，特制定本方案。

一、考核原则以科学发展观为指导，按照省、市、区有关绩效工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权。

实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进档案工作全面健康发展。

二、分配原则(一)坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。

(二)坚持“公正、公平、公开”的原则。

(三)坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。

三、考核对象和时间(一)考核对象白云区档案局20XX年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。

我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。

即：白云区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。

(二)考核时间从20XX年1月1日起实施，对白云区档案局20XX年1月-12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。

四、考核机构区档案局成立由局长任组长，党支部书记、副局长任副组长，各科(室)负责人组成白云区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。

领导小组下设办公室在档案局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核。

五、绩效工资的构成和考核内容(一)绩效工资的构成事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。

基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月发放。

奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，每年考核一次，按照考核结果一次性发放。

2020移动营业厅员工绩效考核方案为了更好的引导员工的日常行为，了解员工的工作态度以及能力状况，加强员工的自我管理能力，提高工作绩效，实现员工与领导之间更好沟通，构建一支更具发展力和创新能力的团队，并为公司人员选拔、岗位之间的调动以及奖惩等提供参考依据，现拟定此考核方案。

一、适用范围该绩效考核的主要对象是移动公司正式员工（一线员工和值班经理）。

对于新加入公司的实习期间的员工、竞争上岗的员工、以及调离本工作岗位、晋升等的特殊员工的绩效考核另行规定。

二、考核分类及考核内容根据考核岗位的不同，分为两类：一线员工和值班经理，分别进行绩效考核，考核范围以及侧重点不同。

1、一线员工绩效考核（1）一线员工包括：营业员（2）一线员工每半年考核一次，每年综合考核一次。

（3）考核方法：百分考评汇总成绩，顾客意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、任务完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等（4）品行考核(占绩效考评总成绩的30%)①行为品格（10%）：百分考核记录考评员工遵守规章制度和公司纪律，星级服务规范的履行情况以及顾客意见调查结果汇总来考评员工服务行为。

（顾客满意加1分，不满意减1分）②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分。

③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否热爱公司以及是否支持公司的各项政策方针等。

注意：品行考核分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考核原始数据依据。

（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）①任务完成业绩（40%）：指标任务完成率；换算成40分制。

②工作职责的履行情况（10%）：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。

不间断记录，每月评一次。

半年汇总一次并进行完全评定一次。

③临时工作任务执行情况（10%）：交给员工的临时性工作任务执行效果，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。

关于开展2020年度及第四季度员工绩效考核的通知公司各部门（中心）：为全面总结和回顾2020年度公司各部门员工的工作任务完成情况，客观、公正地评价各员工全年的工作业绩和个人表现，促进员工发展，确保个人、部门和公司绩效目标的达成，公司定于近期安排2020年度工作总结和绩效考核，现将有关内容通知如下：一、公司于2014年1月10日前完成对本部各部门员工的绩效考核，具体安排如下：1、考核范围：试用期员工执行试用期考核办法，截至2020年12月31日试用期未满的员工不参与年度考核，第四季度转正的员工第四季度考核成绩即为年度考核成绩。

2、绩效考核的内容1)工作表现的考核：包括敬业精神、团队协作、客户意识、学习创新等指标；2)工作业绩的考核：包括管理指标、工作指标、安全指标、质量指标等；3)依照公司质量、安全体系的要求，各部门员工的考核内容中须加入QHSE体系的相关内容。

3、考核程序：1)员工总结所有员工对照《岗位说明书》及本年度主要工作任务，从工作业绩和工作表现两个方面准备2020年度工作总结（书面）。

2)考核评分各部门员工的绩效考核由部门主管负责，部门主管也可以委托各级主管直接考核。

3)得分审核评分完毕后，由公司分管领导对所分管部门员工考核得分情况进行总体审核批准，并签字确认最终得分。

4、时间安排2020年12月31日前员工撰写述职报告；2014年1月1日-9日前各级考核主管填写《员工绩效考核评估表》完成考核评分、与员工进行绩效面谈，向员工知会考核结果，并与员工共同制定下年度计划；部门主管汇总考核结果，填写《考核结果汇总表》并由部门主管领导审批；1月10日前汇总至人力资源部。

5、其他公司本部员工2020年第四季度绩效考核与年度绩效考核同步进行，考核程序与第三季度的考核程序一致。

二、考核结果的运用季度考核结果和员工下一季度绩效工资发放挂钩，具体发放办法为：80--100分：绩效奖金全额发放；70--79分：绩效奖金发放75%；60--69分：绩效奖金发放50%；60分（不含）以下：绩效奖金不予发放。

员工薪酬绩效规章制度一、总则为了激励员工工作积极性，提高企业绩效，制定本规章。

员工的薪酬将与其绩效挂钩，实行绩效工资制度。

本规章适用于公司内所有员工，所有员工在公司工作期间都要遵守本规章的相关规定。

二、绩效评定1. 绩效评定标准：公司将制定绩效评定标准，根据员工工作的完成情况、工作态度、工作效率等因素进行评定。

2. 绩效评定周期：公司将每年进行一次绩效评定，评定结果将决定员工的年度薪酬调整。

3. 绩效评定结果：绩效评定结果将分为优秀、良好、一般、较差四个档次。

不同档次的员工将享受不同的薪酬待遇。

三、薪酬结构1. 基本工资：公司将为员工提供固定的基本工资，基本工资将根据员工的工作岗位和工作年限等因素确定。

2. 绩效工资：公司将根据员工的绩效评定结果，给予相对应的绩效工资。

绩效工资将占员工总薪酬的一定比例。

3. 岗位津贴：公司将根据员工的工作岗位提供相应的岗位津贴，岗位津贴将根据员工的工作内容和工作强度等因素确定。

4. 奖金制度：公司将设立奖金制度，对完成特定任务或取得突出绩效的员工给予奖金激励。

5. 福利待遇：公司将为员工提供各种福利待遇，包括社保、住房补贴、交通补贴等。

四、薪酬管理1. 薪酬调整：公司将根据员工的绩效评定结果和市场行情等因素，定期对员工的薪酬进行调整。

2. 薪酬保密：公司将对员工薪酬信息进行保密处理，员工必须妥善保管自己的薪酬信息，不得向外泄露。

3. 薪酬支付：公司将按照规定的时间和方式支付员工薪酬，员工应当在规定的时间内领取薪酬。

五、违规处理1. 对于因工作表现不佳、违反公司规定等原因导致绩效评定不佳的员工，公司将采取相应的处罚措施，包括暂停绩效工资、调整岗位等。

2. 对于因违反公司规定而被辞退的员工，公司将停止支付任何形式的薪酬。

六、附则本规章由人力资源部负责解释和执行，对于任何未尽事宜，由人力资源部依据公司实际情况进行处理。

员工应当认真阅读并遵守本规章的相关规定，如有违反将受到相应的处罚。

信用社度绩效工资考核办法为全面做好市区联社年度管理工作，进一步调动全体职工工作积极性、主动性和创造性，根据联社要求，对全辖机构人员管理和业务开展情况，进行全方位挂钩考核，实行全员营销，真正体现“多劳多得、少劳少得、不劳不得、奖勤罚懒”的薪酬分配机制，达到员工收益与业务发展共同提升的目的，不断促进各项业务快速、健康发展。

针对我社的实际情况，特制定本办法。

一、适用范围本办法适用于xx信用社全体员工。

二、员工工资构成及分配员工工资由固定工资、绩效工资两部分构成。

固定工资部分包括岗位工资、津补贴，由联社按月按系数核发。

绩效工资是工资变动部分，由信用社在联社核发的绩效工资范围内按员工实际完成任务情况进行考核，按季核发，年底汇总结清。

三、绩效工资考核指标每季所得绩效工资与各项存款时点、日均增量、贷款收息、农商贷宝、电子银行、中间业务收入、安全保卫及文明服务等八项指标挂钩。

若联社增加考核项目，则按相关要求单独制定考核办法。

四、绩效工资考核办法（一）、存款增量考核时点增量为信用社主任每年400万元，委派会计310万元，职工260万元，日均增量为每年主任280万元，委派会计220万元，职工180万元，卡增量人均15万元，存量下降由主任带领全员共同努力完成，本项按实际完成比例计提绩效，最低零元，无上限。

（二）贷款营销考核非信贷人员可营销商业门市房及住宅抵押贷款。

奖励标准为：50万元（含）以下，每笔200元；50万元至100万元(含)，每笔300元；100万元至200万元，每笔400元。

按季考核，本年度内计算，次年办理收回再贷时不在给付。

信贷人员按照联社下达的收息任务和农商贷宝任务完成。

（三）电子银行考核IC卡累计发行量全年4200张由柜员按照每季联社下达的任务数分别完成。

POS布放全年40台，全体职工每人三台。

互联网渠道有效签约户数每季520户，全年2080户（其中手机银行全年任务208户），由委派会计负责，柜员和信贷人员配合完成。

*****关于开展2020年终绩效预考核的通知各子公司：为客观公正地评价员工2020年工作业绩，经领导研究，决定开展****公司2020年终绩效预考核工作，具体实施方案如下：一、考核目的1、通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平及岗位胜任力，从而促进公司整体绩效的提升；2、为员工年终绩效工资核算、先进评选、职位调整及培训安排等提供科学依据。

二、考核范围本次年终考核对象为各子公司中层以上管理干部，中层以下员工由各子公司根据考核表内容进行综合考评。

三、考核原那么业绩优先、公平、公正、公开原那么。

四、考核组织（一）成立年终绩效预考核评审组：组长：***副组长：***办公室主任：**组员：***职责：考评组主要针对考核对象在2020年度业绩进行全方位预考评，并将考评结果于2月28日汇总上报。

（二）考评时间：2月18日至2月28日，考核组在进行考评工作期间，各子公司相关人员应主动配合；（三）各子公司应以本次考核为契机，推动对全体员工的年终考核；（四）考评过程要求实事求是，不得弄虚作假。

五、考核方式（一）考核指标1、总经理考核指标：公司总收入（产值）、纯利润（具体以本年初签订的绩效责任书为主）；2、副经理考核指标：分管工程或业务总收入、纯利润（具体以本年初签订的绩效责任书为主）；3、科长考核指标：以各岗位制定的具体绩效指标为主；4、工程工程类岗位均应将工程质量指标、安全事故指标纳入考核（根据安全事故等级大小使用一票否决权）；（二）考核评定步骤1、考核对象先结合本年初设定的主要绩效指标和考核标准对自己的工作目标完成情况进行总结、检查和评估；2、考评组在考评期间对各子公司考核对象依次进行座谈式考评，座谈内容包括听取考核对象自评结果汇报，核查本年度实际完成绩效数据、未完成绩效数据、制度执行情况等；3、考评组根据座谈情况出具预考核结果，科长级别预考核结果报总经理审核，副经理、总经理级别预考核结果报董事长审核。

**公司员工绩效考核与奖惩制度（征求意见稿）一、基本制度1、考核内容公司每年进行四次季度考核，从领导能力、专业知识、工作业绩、责任感、协调沟通、品德言行、风险意识及出勤等多方面确定员工及公司高管季度考核成绩。

（1）职员考核程序：职员根据自身情况，实事求是地自行评分；再由综合部根据职员平时考核记录和工作完成情况，客观公正的给予初核评分；然后由绩效考核审议小组根据上述考核结果，客观公正的给出复核评分；最终报董事会最终评定。

（2）考核结果报董事会、国资委备案后作为绩效工资及奖金的发放依据。

（3）考核成绩分为四个等级：优秀、良好、一般、较差。

（4）绩效工资按季度考核结果，由完成季度经营目标任务进度、考核达到良好、优秀者获得；年终奖金是公司完成全年经营目标任务，按年底考核结果，达到优秀者获得的一次性综合奖金。

2、公司经营目标：按照投融资主体多元化、管理一体化、经营产业化、服务社会化的要求，推行市场化改革，充分发挥国有公司资本运营手段，开拓多元化投资、融资渠道，建立运营高效、效益突出、前景广阔的市场主体。

公司经营目标任务：（金额单位：人民币万元）3、岗位分值权重季度绩效考核中，完成公司季度经营目标得分所占权重为50%，工作表现所占权重为30%，完成上级交办临时性工作表现所占权重20%。

年度绩效考核中，完成公司年度经营目标得分所占权重为50%，工作表现所占权重为50%。

二、员工绩效考核管理制度1. 总则（1）为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本制度。

（2）凡公司全体员工均需考核，适用本制度。

2. 考核原则（1）通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

（2）使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。

（3）考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式向匹配。

（4）以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合，定性与定量考核相结合。

*******小学2020年绩效工资考核细则根据《****义务教育学校绩效工资实施办法》，结合我校实际，拟定本校《教职工绩效工资考核细则》，以下称细则。

一、本细则分六个部分，共计100分。

1.师德师风考核10分2.考勤考核20分3.工作量考核10分4.教育教学过程考核30分5.教育教学业绩考核30分6.加分和减分二、考核实行加分和扣分制，教师考核得分=100分+奖励分-扣分，由于存在奖励扣分，教师得分可能超过100分，同时，各部分扣分应不超过该项总分值，例如：教师实得奖励性绩效工资=全校教职工奖励性绩效总额÷全校教职工考核得分总和×教职工个人考核得分。

三、各项扣分依据由校长室、教务处、教科室、办公室、政教处、法制办、总务处、值周领导（教师）或其他相关部门及负责人提供，奖励加分依据主要由教师本人提供。

每学年考核一次，依文教局组织的升级升学考试成绩为依据，具体有考核小组负责实施，凡涉及到临时性突击工作奖分由考核小组研究决定并经教师会议通过。

四、本着奖勤罚懒，公开公正，人性化管理，共创和谐原则，本《细则》经教师大会及奖励性绩效工资考核小组讨论、修改通过后实施。

第一部分：师德（10分）德：绩效工资考核细则（1）政治思想：忠诚党的教育事业，遵守教师职业道德规范，遵纪守法品行端正，爱岗敬业，关爱学生，记10分。

有存在道德品质败坏，严重妨碍和谐社会安定团结的行为，且影响恶劣，扣10分。

参加非法组织，通过网络等媒体散步反动言论的扣5—10分。

违反计划生育政策规定的扣6—10分。

（2）职业道德：有体罚或变相体罚学生的行为，遇到家长投诉，造成恶劣影响，一次扣1分，被县、市教育局通报批评的扣3—10分，擅自兜售教辅资料，进行有偿家教造成不良影响的每次扣2分，乱办班，乱收费，乱定资料等“三乱”行为，每次扣2分，违反六条禁令的被批评的每次扣2分，情节严重的每次扣5分，遇到突发事件教师无作为或推诿造成严重后果的扣2—10分。