领导理论案例分析

领导力理论与实践成功案例分析引言在当今竞争激烈的商界，领导力变得至关重要。

领导力的理论与实践不仅涉及到大企业的管理层，也适用于各种规模的组织和团队。

本文将从领导力理论和实践的角度，通过成功案例分析，探讨领导力的重要性以及有效领导力对组织和团队带来的影响。

一、领导力理论的研究1. 特质理论特质理论认为领导者具备一些与众不同的个人特点和品质，例如自信、决断力和魅力等。

这些特质被视为有效的领导力因素。

例如，苹果公司的联合创始人史蒂夫·乔布斯以其个人魅力和坚定意志力，成功引领公司在科技和创新方面取得了巨大成就。

2. 行为理论行为理论关注领导者的行为方式和习惯。

理论认为，领导者使用不同的行为模式会对组织和团队产生不同的影响。

例如，亚马逊的创始人杰夫·贝索斯以鼓励创新，赋予员工自主权的行为模式，得到了员工的高度参与和团队的创新力。

3. 情境领导理论情境领导理论强调领导者需要根据不同情境和环境作出适应性调整。

领导者应根据组织或团队的需要和要求，选择适合的领导风格。

例如，亚马逊的杰夫·贝索斯在公司创立初期采用了更加直接和控制性的领导风格，以解决公司的许多问题。

随着公司的发展，他逐渐转变为更加开放和支持性的领导风格，以激发员工的创新潜力。

二、成功案例分析1. 马云与阿里巴巴的领导力马云是中国电子商务巨头阿里巴巴的创始人和前任首席执行官。

他以其独特的领导方式和魅力，成功引领了阿里巴巴的发展。

马云注重价值观的承诺，提倡正能量和公平的商业环境。

他的领导力理念激励了员工的创新，帮助阿里巴巴迅速壮大并打造了世界级的电子商务平台。

2. 理查德·布兰森和维珍集团的领导力理查德·布兰森是英国维珍集团的创始人，他被公认为杰出的领导者之一。

布兰森注重与员工的关系，鼓励员工参与决策过程，赋予他们更多的责任和自主权。

他积极倡导员工的创新思维和团队合作精神，并通过激励机制奖励员工的努力和贡献。

领导案例分析领导决策案例分析一则某城市繁华地段有一个食品厂，因经营不善长期亏损，该市政府领导拟将其改造成一个副食品批发市场，这样既可以解决企业破产后下岗职工的安置问题，又方便了附近居民。

为此进行了一系列前期准备，包括项目审批、征地拆迁、建筑规划设计等。

不曾想，外地一开发商已在离此地不远的地方率先投资兴建了一个综合市场，而综合市场中就有一个相当规模的副食品批发场区，足以满足附近居民和零售商的需求。

面对这种情况，市政府领导陷入了两难境地：如果继续进行副食品批发市场建设，必然亏损；如果就此停建，则前期投入将全部泡汤。

在这种情况下，该市政府盲目做出决定，将该食品厂厂房所在地建成一居民小区，由开发商进行开发，但对原食品厂职工没能作出有效的赔偿，使该厂职工陷入困境，该厂职工长期向上反映不能解决赔偿问题，对该市的稳定造成了隐患。

案例分析：该市领导解决问题时是出于好心，既要解决企业生产不景气的问题，又要为城市居民解决购物问题，对企业职工也有一个比较好的安排，但作出决策比较仓促，没能充分考虑清楚问题涉及的各种因素，在决策失误时又进一步决策失误，造成了非常被动的工作局面，也给企业职工造成了不可挽回的损失。

用领导科学来分析，该决策反映出以下几个问题：(1)此案例反映了领导决策中信息原则的重要性。

造成这种两难境地的主要原因是没有很好地坚持领导决策的信息优先原则。

信息是决策的基础，充分、及时、全面、有效的信息是科学决策的前提。

该区政府领导在决定副食晶批发市场项目之前，显然缺乏全面细致的市场调查，不了解在建的综合市场特别是其内部的副食品批发场区。

因此盲目决策，匆忙上马，陷入困境。

(2)此案例反映了追踪决策的重要性。

当原有决策方案实施后，主客观情况发生了重大变化，原有的决策目标无法实现时，要对原决策目标或方案进行根本性修订，这就是追踪决策。

该市领导在客观情况发生了重大变化时，没能认真分析，而是仓促作出新的决策，在追踪决策上存在失误。

领导理论案例分析.doc10 经济学（2）班领导理论事例剖析1045545214 汪欣1045545215 王璇1045545216 卫鸣1045545217 吴欢欢事例：蓝天技能开发公司由于在一开端就瞄准生长的国际商场，在国内首要开宣布某高技能含量的产品，其出售额得到了超常规的增加，公司的发展速度非常惊人。

但是，在竞赛对手如林的今日，该公司和许多高科技公司相同，也面临着来自国内外大公司的剧烈竞赛。

当公司经济上呈现了窘境时，公司董事会延聘了一位新的常务司理欧阳健担任公司的全面作业。

而原先的那个自由派风格的董事长依然留任。

欧阳健来自一家就事死板的老牌企业，他照章就事，非常古板，与蓝天技能开发公司的风格相去甚远。

公司办理人员对他的情绪是：看看这家伙能呆多久！看来，一场潜在的“危机”迟早会迸发。

第一次“危机”发生在常务司理欧阳健初次举行的高层办理会议上。

会议定于上午 9 点开端，可有一个人缓不济急，直到 9 点半才进来。

欧阳健厉声道：“我再重申一次，本公司全部的日常例会要按时开端，谁做不到，我就请他走人。

从现在开端全部作业由我担任。

你们应该遗忘老一套，从今以后，便是我和你们一同干了。

”到下午4 点，竟然有两名高层主管提出辞去职务。

但是，尔后蓝天公司发生了一系列严重改变。

由于公司各部分没有明晰的工作责任、方针和作业程序，欧阳健首要公布了几项指令性规则，使已有的作业有章可循。

他还屡次三番地劝诫公司副司理徐钢，公司全部严重业务向下传达之前必须先由他批阅，他诉苦下面的研讨、规划、出产和出售等部分之间彼此1扯皮，踢皮球，成果使蓝天公司一向没能构成一致的战略。

欧阳健在详细审查了公司人员薪酬制度后，决定将整体高层主管的薪酬减少10％，这引起公司一些高层主管向他辞去职务。

研讨部主任这样以为：“我不喜欢这儿的全部，但我不想立刻走，由于这儿的作业对我来说太有挑战性了。

”出产部司理也是个不满欧阳健做法的人，可他的一番话颇令人惊讶：“我不能说我很喜欢欧阳健，不过至少他给我那个部分建立的方针我可以到达。

案例4.1 遴选一名新的研究主管桑德拉·科克是五大湖食品公司(G1F)中负责研发的副总裁,该公司是一个拥有约1000名员工的大型快餐企业。

由于公司最近进行了一次重组活动,桑德拉需要选用一个新的负责发展并测试新产品同时直接向她汇报工作的研究主管。

五大湖食品公司的研究部门中有约200名员工。

因为桑德拉已经感受到了总裁和董事会要求她提高公司的总体增长率和生产效率的压力,因此这一主管人选的确定就显得特别重要。

桑德拉遴选出了3名候选人。

3个人都是来自于相同的经理层。

由于每位候选人都有极强的能力证明,桑德拉很难做出选择。

亚历克萨·史密斯是公司的老资格员工,还在高中时就在公司的收发室做兼职,毕业以后在公司内先后担任了10个不同的职位,现任新产品市场开发的主管。

而亚历克萨的业绩也多次说明了她极强的创造力和洞察力。

在她的工作岗位上亚历克萨已经为公司发展了4条新的生产线,并使它们打入市场。

此外,亚历克萨还以其强调工作的持续性而闻名于公司内部:每当开始一个新的项目,她一定会坚持参与直到项目结束。

这或许就是她所参与的4条生产线都能获得成功的原因。

第二个候选人是凯尔希·梅茨,她已经在G1F工作了5年现在是质检部门主管以聪明著称。

在加入公司之前,她从哈佛大学获得了工商管理硕士的学位,并且是她所在班级中的佼佼者,人人都认为凯尔希终有一天会自己开公司做老板。

同时凯尔希还很有亲和力在她的行为分析中社交活动和人际关系总是能够得到很高的评价。

公司高层中无论谁都可以说出和凯尔希合作时愉快的事情。

加入公司以来,她已为公司开发投产了2条生产线。

第三个候选人是托马斯·圣地亚哥,他为G1F服务了10年。

在公司确定发展方向和制定战略计划的时候,公司的高层管理者常常会向他进行咨询。

他一直是个" 公司人",潜心专注于公司的远景建设。

他信奉公司的价值理念并积极促进公司目标的发展。

在他的表现评价串诚实正直是尤为突出的一项品质。

基于情景领导理论的企业管理案例分析在当今竞争激烈的商业环境中，企业需要有效的领导力来面对各种挑战和机会。

情景领导理论是一种广泛应用于企业管理和领导实践中的理论，它强调领导者应根据情境和员工特点灵活地调整自己的领导风格。

本文将结合一家实际企业的案例，探讨情景领导理论如何应用于企业管理，并分析其效果和局限性。

案例背景：ABC公司是一家国际制造企业，主要生产家电产品。

该公司拥有庞大的员工队伍，分布在全球各地的生产基地。

然而，由于市场需求波动和技术更新速度快，公司面临着不断变化的挑战。

为了应对这些挑战，ABC公司决定采用情景领导理论来管理其团队。

首先，基于情景领导理论，领导者需要在不同的情境下采用不同的领导风格。

ABC公司的总经理在面对市场需求波动时，采用了指导型领导风格。

他们明确向团队传达公司目标，并给予员工具体的工作指导，以确保生产线能够按时交付产品。

然而，在技术创新方面，总经理意识到员工需要更多的自主权和创造力。

因此，他们鼓励员工参与决策，并提供更大的灵活性，以激发团队的创新精神。

其次，情景领导理论还注重领导者必须了解员工的特点和需求，并根据其情感状态和能力水平来调整领导风格。

ABC公司的领导层通过定期的员工反馈调查和个人面谈，了解员工的需求和关注点。

在员工疲劳或情绪低落时，领导者会采用支持型领导风格，给予员工关心和安慰，提供适当的帮助和资源。

而当员工具备了更高的技能水平和经验时，领导者则会转向委任型领导风格，鼓励员工自主管理和领导小组。

通过运用情景领导理论，ABC公司取得了一系列积极的成果。

首先，员工对领导者的满意度提高了，他们感到自己处于合适的领导风格下，得到了有效的支持和激励。

其次，团队的工作效率和绩效得到了提高，员工更有动力地完成任务并超越预期。

同时，团队中的创新和合作精神也得到了推动，员工愿意分享自己的想法和经验，为公司的发展做出贡献。

然而，情景领导理论也存在一些局限性。

首先，领导者需要具备较高的情感智力和领导能力，才能灵活地应对多样的情境和员工需求。

领导力理论在实际工作中的成功案例近年来，领导力理论在实际工作中发挥着越来越重要的作用。

领导力不仅仅是指领导者的个人能力，更是一种组织中的文化和价值观。

在现代商业环境中，一个具备良好领导力的团队可以更好地适应变化，并取得成功。

本文将通过几个成功案例来探讨领导力理论在实际工作中的重要性。

第一个成功案例是乔布斯的领导力。

乔布斯是苹果公司的创始人之一，也是一个极具争议性的领导者。

然而，他的领导力无疑对苹果公司的成功起到了重要作用。

乔布斯具备强烈的愿景和目标，并能够激发团队成员的激情。

他的领导风格以创新、激情和完美主义为特点，着重于产品的设计和用户体验。

乔布斯的领导力魅力使得苹果公司在全球范围内取得了巨大成功，成为了全球最有价值的公司之一。

第二个成功案例是亚马逊的领导力。

亚马逊是全球最大的电子商务公司之一，其创始人贝索斯的领导力向世人展示了一个追求卓越的企业的榜样。

贝索斯以勇气、决心和长远眼光闻名，他不断推动亚马逊公司进步并超越竞争对手。

他注重团队文化的建设，鼓励员工追求创新和不断学习，并确保每个员工都能发挥其最大潜力。

贝索斯的领导风格有效地激励了团队成员，使亚马逊成为了全球最受欢迎的电子商务网站之一。

第三个成功案例是谷歌的领导力。

谷歌是一家全球性的科技巨头，其创始人拉里·佩奇和谢尔盖·布林领导下的谷歌团队取得了非凡的成就。

拉里和谢尔盖以开放、灵活和创新的领导风格著称。

他们鼓励员工提出新想法，并支持他们实现这些想法。

谷歌的企业文化强调员工的自由与创造力，这为公司的产品和服务带来了巨大的创新力。

谷歌的成功不仅仅在于技术上的突破，更在于其团队的优秀领导力和文化氛围。

最后一个成功案例是杰克·韦尔奇的领导力。

杰克·韦尔奇是通用电气公司（GE）的前首席执行官，他被公认为是现代管理思想中的领袖之一。

韦尔奇通过强调员工的激励和发展来改变通用电气的文化，他实施了一系列的管理创新，例如业务组合分析和“6西格玛”质量管理方法。

领导特质理论案例领导特质理论是指通过研究领导者的个人特质和品质，来探讨领导者的成功与否。

在现实生活中，我们可以通过一些案例来具体了解领导特质理论的运用和实践。

下面就以某公司的实际案例来说明领导特质理论的应用。

某公司的总经理王先生就是一个典型的领导者，他具备了许多优秀的领导特质。

首先，他具有坚定的决心和毅力。

在公司遇到困难和挑战的时候，王总总是能够保持乐观的心态，不轻言放弃，而是带领团队克服困难，找到解决问题的方法。

这种坚韧不拔的品质使得他在团队中拥有很高的威信和号召力。

其次，王总具有良好的沟通能力和人际关系处理能力。

他能够与团队成员进行有效的沟通，倾听大家的意见和建议，同时也能够清晰地表达自己的想法和决策。

在处理人际关系上，他善于化解矛盾，处理纠纷，使得团队的凝聚力和向心力得到了增强。

这种良好的人际关系处理能力使得他在团队中建立了良好的领导形象，得到了员工的尊重和信任。

另外，王总还具备了很强的责任感和使命感。

他始终把公司的利益和发展放在首位，为了公司的利益，他可以不惜一切代价，不计个人得失。

他的这种责任感和使命感激励着整个团队，让大家都能够为了共同的目标努力奋斗，不断进取。

最后，王总还具有良好的判断力和决策能力。

在公司的发展战略和重大决策上，他总是能够准确地把握形势，做出明智的决策，为公司的发展指明方向。

他的这种判断力和决策能力使得公司在激烈的市场竞争中始终保持着领先地位。

通过以上的案例，我们可以看到，领导特质理论在实际的领导实践中起着非常重要的作用。

优秀的领导者应该具备坚定的决心和毅力、良好的沟通能力和人际关系处理能力、强烈的责任感和使命感，以及良好的判断力和决策能力。

这些领导特质的运用，不仅可以帮助领导者在团队中建立良好的形象，还可以激励团队成员共同努力，为共同的目标不断奋斗。

因此，领导特质理论对于领导者的培养和提升具有非常重要的指导意义。

管理心理学案例分析案例一新校长说：老师们的辛勤劳动和创造不能成为过眼烟云，教师的劳动不可能像工人那样量化记酬、也不能像农民那样个体承包，要克服干好干坏都一样的弊端，就必须把教师的功绩记录在案，业务档案具有权威性，可以为今后教师晋升、提工资、奖励提供详实客观的依据，也是学校的财富。

业务档案只记功不记过。

建立业务档案后，出现了教师自发向上，大家比贡献的局面，老教师焕发了青春；想改行的年轻教师当年就发表多篇论文。

试用“内容型激励理论”分析、论述以上管理方法之所以产生这样效果的原因。

参考答案：1. 建立业务档案,说明校长重视教师的工作成就,以教师的工作实效对教师进行评价。

2. 建立业务档案,促使教师更加关注工作本身,增加责任感。

其理论依据主要是：3.马斯洛需要层次理论中强调高层次的需要尤其是我实现的需要,同时注意提供自我实现的途径。

4.双因素理论中更多地着眼于满足激励因素来调动教师的积极性；包括工作本身、工作成就。

5.麦克莱兰的成就需要理论对人的成就需要非常重视,他认为一些人具有获得成功的强烈动机,他们追求个人成就而不是成功的报酬。

案例二某校校长管理教师分三种情况：对青年教师，尤其是新来的教师，他每月交代一次任务，并告诉他们怎样去具体完成。

对中年教师，他很注意关心他们的生活困难，教学工作上喜欢听取他们的意见。

对老教师，除关心他们的身体外，对日常教学工作，校长一概不问。

你赞成这位校长的做法吗？为什么？试用所学理论进行分析。

参考答案：1.这位校长的做法是可以肯定的。

2.是领导生命周期理论的应用,青年教师还处于不成熟阶段，校长采取的是“命令式”布置任务，教给方法。

中年教师已进入比较成熟阶段，校长对他们采取的是“参与式”，经常听取他们意见。

老教师已进入很成熟阶段，校长采取的是“授权式”。

案例三一所学校领导决定用展览教案的方式检查教师的教学质量，却出现了一场不大不小的风波：两位年轻教师的教案，条理分明、语言漂亮，可称一流，但教学效果不好；两位老教师教案简单、间用符号、不合规范，但他们的教学深受学生欢迎；另有一位教师的教案只有一份“板书设计”和一份“双基归类表”，而他讲课时用这两份“自行设计”的板书和图表，再加上教学参考书，教学效果非常好。

领导理论案例分析：一次重大的人事任免某钢铁公司领导班子会议正在研究一项重大的人事任免案。

总经理提议免去公司所属的、有2000名职工的主力厂——炼钢一厂厂长姚成的厂长职务，改任公司副总工程师，主抓公司的节能降耗工作；提名炼钢二厂党委书记林征为炼钢一厂厂长。

姚、林二人都是公司的老同志了，从年轻时就在厂里工作，大家对他们的情况可以说是了如指掌。

姚成：男，48岁，中共党员，高级工程师。

60年代从南方某冶金学院毕业后分配到炼钢厂工作，一直搞设备管理和节能技术工作，勤于钻研，曾参与主持了几项较大的节能技术改造，成绩卓著，在公司内引起较大震动。

1983年他晋升工程师，先被任命为一厂副总工程师，后又任生产副厂长，1986年起任厂长至今，去年被聘为高级工程师。

该同志属技术专家型领导，对炼钢厂的生产情况极为熟悉，上任后对促使炼钢一厂能源消耗指标的降低起了巨大的推动作用。

他工作勤勤恳恳，炼钢转炉的每次大修理他都亲临督阵，有时半夜入厂抽查夜班工人的劳动纪律，白天花很多时间到生产现场巡视，看到有工人在工作时间闲聊或乱扔烟头总是当面提出批评，事后通知违纪人所在单位按规定扣发奖金。

但群众遍反映，姚厂长一贯不苟言笑，没听姚厂长和他们谈过工以外的任何事情，更不用说和下属开玩笑了。

他到哪个科室谈工作，一进办公室大家的神情严肃起来，犹如“一鸟入林，百鸟压音”，大家都不愿和他接近。

对他自己特别在行的业务，有时甚至不事先征求该厂总工程师的意见，直接找下属布置工作，总工对此已习以为常了。

姚厂长手下几位很能干的“大将”却都没有发挥多大的作用。

据他们私下说，在姚手下工作，从来没受过什么激励，特别是当他们个人生活有困难需要厂里帮助时，姚厂长一般不予过问。

用工人的话说是“缺少人情味。

”久而久之，姚厂长手下的骨干都没有什么积极性了，只是推推动动，维持现有局面而已。

林征：男，50岁，中共党员，高中毕业。

在基层工作多年，前几天才转为正式干部，任车间党支部书记。

10经济学（2）班领导理论案例分析汪欣璇案例：蓝天技术开发公司由于在一开始就瞄准成长的国际市场，在国内率先开发出某高技术含量的产品，其销售额得到了超常规的增长，公司的发展速度十分惊人。

然而，在竞争对手如林的今天，该公司和许多高科技公司一样，也面临着来自国内外大公司的激烈竞争。

当公司经济上出现了困境时，公司董事会聘请了一位新的常务经理欧阳健负责公司的全面工作。

而原先的那个自由派风格的董事长仍然留任。

欧阳健来自一家办事古板的老牌企业，他照章办事，十分古板，与蓝天技术开发公司的风格相去甚远。

公司管理人员对他的态度是：看看这家伙能呆多久！看来，一场潜在的“危机”迟早会爆发。

第一次“危机”发生在常务经理欧阳健首次召开的高层管理会议上。

会议定于上午9点开始，可有一个人姗姗来迟，直到9点半才进来。

欧阳健厉声道：“我再重申一次，本公司所有的日常例会要准时开始，谁做不到，我就请他走人。

从现在开始一切事情由我负责。

你们应该忘掉老一套，从今以后，就是我和你们一起干了。

”到下午4点，竟然有两名高层主管提出辞职。

然而，此后蓝天公司发生了一系列重大变化。

由于公司各部门没有明确的工作职责、目标和工作程序，欧阳健首先颁布了几项指令性规定，使已有的工作有章可循。

他还三番五次地告诫公司副经理徐钢，公司一切重大事务向下传达之前必须先由他审批，他抱怨下面的研究、设计、生产和销售等部门之间互相扯皮，踢皮球，结果使蓝天公司一直没能形成统一的战略。

欧阳健在详细审查了公司人员工资制度后，决定将全体高层主管的工资削减10％，这引起公司一些高层主管向他辞职。

研究部主任这样认为：“我不喜欢这里的一切，但我不想马上走，因为这里的工作对我来说太有挑战性了。

”生产部经理也是个不满欧阳健做法的人，可他的一番话颇令人惊讶：“我不能说我很喜欢欧阳健，不过至少他给我那个部门设立的目标我能够达到。

当我们圆满完成任务时，欧阳健是第一个感谢我们干得棒的人。

”采购部经理牢骚满腹。

案例1、三国演义中的领导权变思想在《三国演义》中，有许多体现领导权变的思想和案例，既有正面的经验，也有反面的教训。

其中，马谡失街亭、诸葛亮演空城计的故事就是一个经典的反面案例。

三国时代，魏文帝太和三年（22）年，蜀国丞相诸葛亮率领大军北伐，布阵于渭水沿岸的祁山，从西边进攻魏国。

魏文帝曹丕为了抵御蜀国大军，把大本营迁到长安，同时起用名将司马懿作为统率，率兵迎战。

司马懿足智多谋，是当时唯一能够与诸葛亮一比高低的将领。

诸葛亮打听到由他来担任统率，就派手下大将马谡，率兵前往固守处于粮道关口的街亭。

马谡精通兵法，才华横溢，他所献的许多计策都被诸葛亮所采纳，深得诸葛亮的赞赏和信任。

马谡到了街亭之后，不顾诸葛亮在出发前的一再叮嘱，必须在当道下寨，而是按照熟读的兵书，擅作主张，将营盘设置在山顶上。

按照兵书上所讲的，“凭高视下，势如破竹”，“置之死地而后生”等，占领高处，可以从高处轻易地观察到敌人的行动，并且由上往下，可以一鼓作气，势如破竹地击败敌军。

司马懿率领大军，向街亭进发。

可听说蜀军已经严阵以待，不得不由衷地佩服诸葛亮的谋略。

但当他看见蜀军在山顶上安营扎寨时，却大笑起来，立即派兵包围了蜀军下寨的小山，切断了蜀军的水源。

马谡的军队由于被切断了水源，又看到被魏军重重包围，于是军心大乱，终于在三天时间内，土崩瓦解。

蜀军痛失街亭，演出了一幕让世人不胜惋惜、发人深省的“孔明挥泪斩马谡”的悲剧。

由于马谡军事失误丧失街亭战略要地，面对司马懿大军压境，诸葛亮不得不调整战略，准备撤退。

就在诸葛亮分拨已定，先引5000兵去西城三县搬运粮草，身边只留有2500人之际，忽然报说司马懿率15万大军往西城蜂拥而来，处在这个弹丸之地的2500人马，听到这个消息后尽皆失色，皆感死期将至。

但是诸葛亮却号令四门大开，旌旗藏匿，只叫几个老人四处打扫卫生。

自己鹤氅纶巾，引二童登上城楼，“焚香操琴”，神情自如，悠然自得。

司马懿见状之后，以为城里埋伏着重兵，诸葛亮城上弹琴是诱兵之计。

10经济学（2）班领导理论案例分析1045545214 汪欣 1045545215 王璇1045545216 卫鸣 1045545217 吴欢欢案例：蓝天技术开发公司由于在一开始就瞄准成长的国际市场，在国内率先开发出某高技术含量的产品，其销售额得到了超常规的增长，公司的发展速度十分惊人。

然而，在竞争对手如林的今天，该公司和许多高科技公司一样，也面临着来自国内外大公司的激烈竞争。

当公司经济上出现了困境时，公司董事会聘请了一位新的常务经理欧阳健负责公司的全面工作。

而原先的那个自由派风格的董事长仍然留任。

欧阳健来自一家办事古板的老牌企业，他照章办事，十分古板，与蓝天技术开发公司的风格相去甚远。

公司管理人员对他的态度是：看看这家伙能呆多久！看来，一场潜在的“危机”迟早会爆发。

第一次“危机”发生在常务经理欧阳健首次召开的高层管理会议上。

会议定于上午9点开始，可有一个人姗姗来迟，直到9点半才进来。

欧阳健厉声道：“我再重申一次，本公司所有的日常例会要准时开始，谁做不到，我就请他走人。

从现在开始一切事情由我负责。

你们应该忘掉老一套，从今以后，就是我和你们一起干了。

”到下午4点，竟然有两名高层主管提出辞职。

然而，此后蓝天公司发生了一系列重大变化。

由于公司各部门没有明确的工作职责、目标和工作程序，欧阳健首先颁布了几项指令性规定，使已有的工作有章可循。

他还三番五次地告诫公司副经理徐钢，公司一切重大事务向下传达之前必须先由他审批，他抱怨下面的研究、设计、生产和销售等部门之间互相扯皮，踢皮球，结果使蓝天公司一直没能形成统一的战略。

欧阳健在详细审查了公司人员工资制度后，决定将全体高层主管的工资削减10％，这引起公司一些高层主管向他辞职。

研究部主任这样认为：“我不喜欢这里的一切，但我不想马上走，因为这里的工作对我来说太有挑战性了。

”生产部经理也是个不满欧阳健做法的人，可他的一番话颇令人惊讶：“我不能说我很喜欢欧阳健，不过至少他给我那个部门设立的目标我能够达到。

领导权变理论案例分析权变理论案例分析——刘成耀的领导方式刘成耀在从西部的一所财经大学拿到会计专业的学士学位后，到一家大型的会计师事务所的贵阳办事处工作，由此开始了他的职业生涯。

9年后，他成了该事务所的一名最年轻的合伙人。

事务所执行委员会发现了他的领导潜能和进取心，遂指派他到遵义开办了一个新的办事处。

其最主要的工作是审计，这要求员工具有高度的判断力和自我控制力。

他主张员工之间要以名字直接称呼，并鼓励下属参与决策制定。

不久后刘成耀又被安排到乌鲁木齐办事处当主管。

他采取了他在贵阳遵义工作时取得显著成效的同样的管理方式。

他上任后，更换了几乎全部25名员工，并制定了短期的和长期的客户开发计划。

为了确保有足够数量的员工来处理预期扩增的业务，很快，办事处有了约40名员工。

但在贵州成功的管理方式并没有在乌鲁木齐取得成效，办事处在一年时间内就丢掉了最好的两个客户。

刘成耀马上意识到办事处的人员过多了，因此决定解聘前一年刚招进来的12名员工，以减少开支。

他相信挫折只是暂时性的，因而仍继续采取他的策略。

在此后的几个月时间里又招聘了6名员工，以适应预期增加的工作量，但预期中的新业务并没有接来，所以又重新削减了员工队伍，13名员工离开了乌鲁木奇办事处。

伴随着这两次裁员，留下来的员工感到工作没有保障，并开始怀疑刘成耀的领导能力。

事务所的执行委员会了解到这一问题后，将刘成耀调到昆明办事处，在那里，他的领导方式显示出很好的效果。

这个案例运用了领导的权变理论，领导权变理论提出领导的有效性依赖于情境因素，并且情境因素可以被分离出来。

刘成耀在两处领导显现出不一样的效果，是因为跟他所处的环境因素有关系。

而他失败的原因在于没有一个特定的管理模式可以在两处套，在所谓“因地制宜”，在乌鲁木齐（一半以上是其他民族人）没有采取相适应本地区的、适应于招聘的人员的一些性格特征，比较不容易获得成功。

掌握并运用随机制宜领导理论，成功的可能性就会大一些。

第1篇一、案例背景张经理是一家知名企业销售部门的负责人，负责带领一支20人的销售团队。

在过去的一年中，张经理的团队业绩一直处于公司中等水平，与同行业其他优秀团队相比存在较大差距。

张经理意识到，要想提高团队的整体绩效，必须从领导力、团队建设、员工激励等方面入手，全面提升团队素质。

二、案例分析1. 领导力不足张经理在领导力方面存在以下问题：（1）缺乏对团队成员的了解：张经理对团队成员的性格、能力、兴趣等方面了解不足，导致在分配工作任务时缺乏针对性，无法发挥每个人的优势。

（2）沟通能力欠缺：张经理在团队沟通中存在单向传递信息的现象，缺乏有效的双向沟通，导致团队成员对工作目标和方向理解不清。

（3）激励措施单一：张经理的激励措施主要以物质奖励为主，忽视了精神激励的重要性，导致团队成员的积极性和创造力受到影响。

2. 团队建设不足（1）缺乏团队凝聚力：团队成员之间缺乏相互信任和合作，导致团队凝聚力不足，影响工作效率。

（2）缺乏团队目标共识：团队成员对团队目标理解不一，导致工作重点不明确，影响团队整体绩效。

（3）缺乏团队学习氛围：团队成员之间缺乏相互学习、共同进步的意识，导致团队整体素质难以提升。

3. 员工激励不足（1）缺乏个性化激励：张经理的激励措施缺乏针对性，无法满足不同员工的需求。

（2）缺乏长期激励：张经理的激励措施主要以短期奖励为主，忽视了员工长期职业发展的需求。

三、改进措施1. 提升领导力（1）深入了解团队成员：张经理通过定期与团队成员沟通，了解他们的性格、能力、兴趣等方面，为分配工作任务提供依据。

（2）加强沟通能力：张经理通过参加沟通技巧培训，提高自己的沟通能力，实现与团队成员的有效沟通。

（3）丰富激励措施：张经理在物质激励的基础上，增加精神激励，如表彰优秀员工、提供职业发展机会等。

2. 加强团队建设（1）增强团队凝聚力：张经理组织团队活动，增进团队成员之间的相互了解和信任，提高团队凝聚力。

（2）明确团队目标：张经理与团队成员共同制定团队目标，确保团队成员对工作目标有清晰的认识。

张总和唐副总属于两种不同的领导方式，分别是专制型领导方式和民主型领导方式，两种不同的领导方式适用于不同的工作环境，各有利弊。

1、根据麦格雷戈x y 理论，传统理论是以对人性的错误看法为基础的, 这种理论把人看作天性厌恶工作，逃避责任, 不诚实和愚蠢等。

因此，为了提高劳动生产效率，就必须采取强制、监督、惩罚的方法。

麦格雷戈把这种理论称之为“X” 理论，张经理对人的看法属于“人性假设”中的“ X理论”。

而X 理论就是悲观的、静态的僵化的。

认为控制主要来自外部，也就是由上级强制使下级工作。

王经理的实际想法就是与“ X 理论”吻合的。

人并不是被动的，人的行为受动机支配，只要创造一定的条件, 他们会视工作为一种得到满足的因素，就能主动把工作干好。

因此，对工作过程中存在的问题，应从管理上找原因, 排除职工积极性发挥的障碍。

麦格雷戈把这种理论称之为“Y”理论，唐副经理，运用Y 理论。

我认为为张经理的方式虽然能发挥一定的效果，但这种效果，这种激励手段将难以发挥长效。

理由如下：①不恰当的“人性假设”。

因为张经理首先将员工的行为模式建立为：较低层次的需要支配着个人的行为，即X 理论。

这在理论和实践方面都是不可行的，具体来说：a. 在理论方面：麦格雷戈本人也认为，Y理论的假设相比X 理论更实际有效，因此他建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，这都会极大地调动员工的工作积极性。

所以唐副经理更加有效。

b. 在实践方面：施行“Ｘ理论”虽然也有成功的例子（如军队），但在现实的管理实践中，绝大多数成功的企业在对人的假设方面都是承认人的自觉和才能，并且根据情况来调整他们的行为。

因此，张经理头脑中基于对人的“Ｘ理论” ，必然错估或低估员工对工作的态度和能力等，这样会引起不满乃至逆反心理，不利于稳定员工的队伍和提高士气。

2、根据费德勒的权变理论而言，其认为，无论处在何种情景，个人的领导风格是确定不变的，即要么是关系导向型，要么是任务导向性。

10经济学（2）班领导理论案例分析汪欣璇案例：蓝天技术开发公司由于在一开始就瞄准成长的国际市场，在国内率先开发出某高技术含量的产品，其销售额得到了超常规的增长，公司的发展速度十分惊人。

然而，在竞争对手如林的今天，该公司和许多高科技公司一样，也面临着来自国内外大公司的激烈竞争。

当公司经济上出现了困境时，公司董事会聘请了一位新的常务经理欧阳健负责公司的全面工作。

而原先的那个自由派风格的董事长仍然留任。

欧阳健来自一家办事古板的老牌企业，他照章办事，十分古板，与蓝天技术开发公司的风格相去甚远。

公司管理人员对他的态度是：看看这家伙能呆多久！看来，一场潜在的“危机”迟早会爆发。

第一次“危机”发生在常务经理欧阳健首次召开的高层管理会议上。

会议定于上午9点开始，可有一个人姗姗来迟，直到9点半才进来。

欧阳健厉声道：“我再重申一次，本公司所有的日常例会要准时开始，谁做不到，我就请他走人。

从现在开始一切事情由我负责。

你们应该忘掉老一套，从今以后，就是我和你们一起干了。

”到下午4点，竟然有两名高层主管提出辞职。

然而，此后蓝天公司发生了一系列重大变化。

由于公司各部门没有明确的工作职责、目标和工作程序，欧阳健首先颁布了几项指令性规定，使已有的工作有章可循。

他还三番五次地告诫公司副经理徐钢，公司一切重大事务向下传达之前必须先由他审批，他抱怨下面的研究、设计、生产和销售等部门之间互相扯皮，踢皮球，结果使蓝天公司一直没能形成统一的战略。

欧阳健在详细审查了公司人员工资制度后，决定将全体高层主管的工资削减10％，这引起公司一些高层主管向他辞职。

研究部主任这样认为：“我不喜欢这里的一切，但我不想马上走，因为这里的工作对我来说太有挑战性了。

”生产部经理也是个不满欧阳健做法的人，可他的一番话颇令人惊讶：“我不能说我很喜欢欧阳健，不过至少他给我那个部门设立的目标我能够达到。

当我们圆满完成任务时，欧阳健是第一个感谢我们干得棒的人。

”采购部经理牢骚满腹。