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人力资源开发与管理---复习资料人力资源开发与管理复习资料第一章人力资源管理战略性思考一、名词解释1、人力资源：广义而言，人力资源是指能推动整个经济和社会发展，具有劳动能力的（体力、智力）的人口总额和；微观层面，是指对企业有价值贡献的人。
2、核心竞争力：是指企业自主拥有的，能为其客户创造独特价值的，竞争对手在短时间内难以复制和魔方的各种知识、技能、技术及管理要素的集合。
二、填空题/选择题1、个人关于人的基本假设：经纪人假设、社会人假设（参与管理模式）、自我实现人假设（Y理论、性善说、民主管理模式）、复杂人假设（应变理论管理模式）2、迄今为止，世界上的资源可以分为四大类：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源。
人力资源是世界上最为重要的资源。
3、人力资源由数量和质量两个方面构成，人力资源数量又分为绝对数量和相对数量。
4、人力资源开发中的数量与质量是统一的关系。
在一般情况下，人在投入工作时只能发挥其潜能的30%作用，如果采取积极的手段进行人力资源的开发与鼓励，则认定潜能可以发挥到80—90%。
5、人力资源管理的功能：获取、整合、激励、调控、培训与开发。
*组织变革、企业文化、员工权利、灵活的薪酬制度和管理制度、全员持股方案等成为流行术语。
6、把人力资源与企业的总体经营战略联系在一起是20世纪后期企业人力资源管理的重要阶段，在这个阶段，人力资源管理成为整个企业管理的核心，原因是人们已经达成共识。
7、人力资源管理理论和时间经历了两次重要的转变：第一次是从人事管理到力资源管理的转变；第二次是从人力资源管理到战略人力资源管理的转变。
8、20世纪50年代，彼得、德鲁克提成的人力资源概念是最早的9、20世纪70年代，人力资源管理一词为企业所熟知10、比尔等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。
11、人力资源管理过程有如下特征：A内隐性B协作和互补性C学习性D路径依赖性E强健有力性F 难以替代性H稀缺性12、人力资源战略，首先要确定人力资源开发与管理的基本战略和目标。
人力资源开发与管理复习资料一单项选择题1. 一般认为公务员制度的理论基础是④ ④政治与行政两分论2、现代“人力资本理论之父”为：②西奥多•舒尔茨3、政治与行政二分论是______ 首先提出的：②伍德罗•威•尔逊4、国家公务员的职业道德准则是：③③政治中立原则5. 公共部门人力资源管理的重要策略是------ 的管理。
③③以员工为中心6•当今人事管理体系最为流行的和被优先选择的价值和策略是：③灵活性与弹性化7•公职人员的双重身份是指。
②公民和公职人员8. 有关战略形成过程的最具影响力的观点是：① ①设计学派在战略制定过程中认为环境居于支配地位的学派是9. 将组织和组织周围环境的状态描述为结构，将战略形成看作一个转变的过程的学派是：③结构学派10. 竞争情报活动的主要任务是：④A 对行业系统及竞争者情况的基本了解B 界定竞争者的劣势领域C 界定竞争者的人力资源战略有无对我方不利的因素D发觉竞争者可能会采取的，对我方组织产生不得影响的行为④ABD11. 对人力资源的实话最关键的宏观支持条件是：②②政策支持和资源配置12. 分等法的优点在于①①简单、费用低13. 工作分析、职位评价的思想源于③③泰勒14. 工作负荷预测法就是先进行工作分析，再预测组织未来的（），进而推出对人员的需求。
④④工作量15. 比率预测法是通过某种因果因素与（）之间的比率来推测组织未来的人员需求。
③③人员需求数目16. 竞争原则要求录用在（）范围内公开竞争，通过考试。
②②全社会17. 根据在一种情景下应聘者所表现出的与职位要求相关的行为方式，来判断应聘者是否适合空缺职位的一种测试方法，我们称之为（）③③动作模拟测试18. 下面不属于公共部门职位管理演变阶段的选项是：①恩赐制度下的职位管理②公务员制度下的职位管理③法律制度下的职位管理④人力资源管理下的职位管理19. 下列属于最古老、最广泛使用的绩效评估形式是：①①书面评估报告20. 被用作等级评估技术的一种补充的方法是：②②关键事件法21. 人力资源培训与开发就其性质而言，属于：③22. 初任培训的对象是：①老员工② 新录用人员③ 管理人员④专业人员23. 课堂讲授法成为大多数培训的首选方式的原因是：②②比较经济24. 女职工产假为天。
《人力资源开发与管理》复习资料一、单选题1、我国的社会保险制度体系主要包括（ A ）、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。
A.养老保险B.就业保险C.生活保障D.健康保险2、工作分析中方法分析常用的方法是（ C ）。
A.关键事件技术B.职能工作分析C.问题分析D.流程图3、为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。
这是职务分析的哪一项主要内容？（ B ）A.绩效评估B.职务评价C.人员的选拔与使用D.人力资源规划的制定4、企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（A ）。
A.人力资源的获得成本B.人力资源的开发成本C.人力资源的使用成本D.人力资源保障成本5、岗位设置的基本原则是（ C ）。
A.因人设岗B.因制设岗C.因事设岗D.因利设岗6、在社会和人力资源市场中，组织的薪酬标准具有吸引力，从而战胜竞争对手，引入所需人才，这体现出企业构建薪酬系统的（ B ）。
A.激励性原则B.竞争性原则C.公正性原则D.经济性原则7、晋升、降职和调动这几种人员配置的具体形式属于人员配置模型中的（ B ）。
A.人岗关系型B.移动配置型C.流动配置型D.优化配置型8、首先选择职务评价要素，然后对各要素划分等级并分别赋予分值，再以每个要素为标准进行比较的方法是（ C）。
A.序列法B.分类法C.分数法D.因素比较法9、ERG 理论的提出者是（ B ）。
A.麦克利兰B.奥尔德费C.弗洛姆D.赫茨伯格10、企业招收应届毕业生最主要的途径是（ B ）。
A.人才市场B.学校C.猎头D.劳动就业服务中心11、为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。
这是职务分析的哪一项主要内容（ B ）A.绩效评估B.职务评价C.人员的选拔与使用D.人力资源规划的制定12、360度考核所面临的最大难题是（ A ）。
注: 1.本复习材料可用于自考人力资源管理专业（020218）中的《人力资源开发与管理》（06093）科目2.有下划线的部分为名词解释部分3.本材料根据经济管理出版社李中斌所著《人力资源开发与管理概论》整理所成4.本材料整理者水平有限, 仅供参考, 如有错误之处, 望各位童鞋包涵第一章人力资源开发与管理导论1.人力资源是指能够推动组织进步和经济发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和。
2.人力资源的特征: 形成过程的时代性；开发对象的能动性；使用过程的时效性；开发过程的持续性；闲置过程的消耗性；组织过程的社会性。
3.人力资源开发与管理是采用科学的方法, 对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配, 使人力、物力经常保持合理比例, 同时对企业员工的思想、心理和行为进行恰当诱导、控制和协调, 充分发挥他们的主观能动性, 使人尽其才、事得其人、人事相宜, 从而最大限度地实现组织的目标。
4.人力资源开发与管理形成于20世纪初, 美国泰罗。
人事部门正式出现于20世纪20年代。
5.传统人事管理和人力资源开发与管理的差别：人力资源开发与管理的视野更宽阔；人力资源开发与管理的内容更为丰富；人力资源开发与管理更加注重开发人的潜能；人力资源开发与管理更具有系统性。
总之, 以往的人事管理者处在幕僚地位, 只是为领导者提供建议, 并不参与决策。
随着人力资源开发与管理地位的提高, 人力资源部门上升为具有决策职能的部门。
工作人员的职能从简单地提供人员, 到为人员设计安排合适的工作；从只管人, 到管理人与工作的关系、人与人的关系、工作与工作的关系；从咨询到决策。
6.人力资源开发与管理的五项职能：获取（包括工作分析、人力资源规划、招聘、选拔与使用）, 保持(包括保持员工的工作积极性, 保持健康安全的工作环境), 发展（包括员工培训、职业发展管理）,评价（工作评价、绩效考核、满意度调查）调整(人员调配系统、晋升系统）7.人力资源开发与管理的目的: ①为满足企业任务需要和发展要求；②吸引潜在的合格的应聘者；③留住符合需要的员工；④激励员工更好地工作；⑤保证员工安全和健康；⑥提高员工素质、知识和技能；⑦发掘员工的潜能；⑧使员工得到个人成长空间。
人力资源开发与管理一、单项选择题：1.劳动者的素质由（体能素质）和（智能素质）构成。
【非智力素质、心理素质、积极性、道德素质】2.（公文处理）可以对应聘者的规划能力、决策能力、分析判断能力等做出评价。
1．所谓人力资源管理的地位，是指它在整个（企业管理）中的位置。
2（计件制）是常见的激励薪酬形式。
61.绩效计划的结果是（绩效合同）5．专门的（人力资源管理人员）和部门的出现，是人力资源管理发展过程中重要的里程碑，它使用权力资源管理的工作更加趋势于专业化，职能的发挥也得到了加强。
11．对人力资源管理环境的辨认，即对环境的分析和评价主要考虑两个方面的要素（一个是环境的复杂性）也就是说要辨认对人力资源管理活动产生影响的因素的数量是多还是少，以及这些因素在不同时期的相似程度是高还是低；（另一个是环境的稳定性）也就是说要辨认对人力资源管理活动产生影响的因素的变化是大还是小。
12．人力资源管理的外部环境就是指在企业系统之外能够对（人力资源管理活动）产生影响的各种因素。
13．随着企业不断发展壮大，员工的数量会越来越多，单靠创业者个人或几个人已不可能对企业进行有效的控制，这就出现了所谓的（领导危机）。
企业要想继续发展下去，就必须改变目前的状态，由专业的管理人员来进行（管理）。
14．为了提高管理的效果，培训与开发需要加强（中层和基层管理者的管理知识和技能培训）及（普通员工的规章制度培训）；绩效管理要加强对（员工行为的考核），以保证规章制度的贯彻；薪酬管理中，（要调整薪酬的结构），适当（加长期性的报酬），以稳定员工队伍，同时薪酬总额要与企业利润挂钩。
15．随着企业的发展，规章制度越来越多，基层的关系也会越来越复杂，企业的发展会面临新的（文牍主义危机）大量的规章制度和复杂的部门关系会导致官僚主义和部门利益的出现，这会妨碍企业决策的速度，降低它的灵活性。
16．当企业解决文牍主义危机进入（合作阶段）以后，人力资源管理与前几个阶段相比也有所不同。
《人力资源开发与管理》复习材料1、企业人员开发企业人员的开发有以下具体内容：1.培训与教育研究在企业发展变化的同时怎样保障人力源的配套2.参与管理研究对人的管理怎样代表广泛的职工意愿3.企业文化研究怎样从精神层面管理和引导员工4.职业管理与员工发展研究怎样有效的协调员工的个人发展和企业发展的对立统一2、非正式组织非正式组织就是企业的成员在工作过程中，由于具有共同的社会感情而形成的非正式群体。
这些非正式的组织代表了更为复杂的人际关系。
这些非正式组织的存在是不以管理者的意志为转移的，而且实际上改变了正式组织的实际功能。
益处：1.自我控制。
非正式组织可以成为民主管理的早期形式。
减少正式组织的负担。
2.填补管理者的力量不足。
可以协助管理者开展工作。
害处：1.抗拒变革2.局部优化小群体利益使正式组织利益受损3.谣言的发源地4.小集体的人生观影响员工判断能力，把群体利益放在集体利益之上3、职工是社会人理论“社会人”是梅约创立的人际关系理论的主要内容之一。
它假设人不但有经济和物质方面的要求，更重要的是有社会和心理方面的要求，这是人的本性之一；调动职工积极性不仅涉及经济和物质因素，而且还应包含社会和心理因素。
人际关系理论的提出，一反当时社会上把人看成是经济人的假设，改变了对人的管理理论的发展进程。
针对怎样调动职工的积极性，梅约提出了11条法则。
1.让员工体会到成功的喜悦2.对员工进行精神和物质奖励3.让员工感到自己重要4.善于维护下属的利益5.鼓励一定要真诚6.关心别人7.关心员工的成长8.同员工交朋友9.激发员工的积极性10.及早发现冲突11.使下属负责的对待工作4、需要层次理论马斯洛在行为科学的基础上，就人的需要、动机、激励等问题进行了专门研究，把人的需要划分为五个等级：生理的需要、安全的需要、社会的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
这五个等级按其重要性和需求的先后次序可排成一个不断上升的需要。
由低向高发展：生理－安全－社会－尊重－自我实现5、人力资源计划企业的人力资源计划是十分重要的。
人力资源开发与管理复习资料第一章：人力资源管理概述：1.企业对人的管理大致经历了三个发展阶段：人事管理、人力资源管理和战略性人力资源管理.2.人力资源管理的人性假设1)X理论与经济人假设:X理论把人看成是自私自利、好逸恶劳、趋利避害的;经济人假设把人的物质性需要看得高于一切,漠视人的情感需求。
2)Y理论与社会人假设：与X理论相对,发展了人的社会属性，看到了劳动的目的性、人的自觉能动性和创造力.3)Z理论与“复杂人”假设:Z理论强调人是整体的统一,基本论点是:人能够相互信任、人具有微妙性、人与人有亲和性.“复杂人”的假设,认为人的需要是多方面的，在同一时间内会有各种动机和需求，工作和生活条件的不断变化会产生新的需要和动机,对不同管理方式也会作出不同反应。
“复杂人”理论重视人的尊严与价值，强调人的需求的差异性、人际关系的和谐与人的合作，是对社会人假设的一种补充。
第二章人力资源战略规划1.人力资源规划的基本类型:1)总规划和各项业务规划；2)人力资源业务规划包括:晋升规划、补充规划、培训规划、调配规划、报酬补偿规划、职业生涯规划、退休解聘规划。
3)按人力资源规划的期限可分为：长期规划（3年以上)、中期规划(2—3年）和短期规划(1年以内).2.人力资源规划的基本步骤：1)确认现阶段企业经营战略；2)对现有人力资源进行盘点；3)人力资源需求预测;4)人力资源供给预测；5)确定人才供求预测净需求；6)执行监控与评估。
3.人力资源规划与企业战略之间存在三种不同的关系:随动关系、孤立关系和结合关系。
/第三章工作岗位分析1.工作分析的定义：工作分析，也称职位分析或岗位分析，是指对工作岗位的活动、任务、职责类型、以及胜任工作岗位的工作人员的资格进行分析和确定的过程，其主要结果是形成工作说明书和工作岗位规范。
2.工作分析的意义：工作分析是人力资源管理的基石，其结果广泛应用于人力资源管理的招聘、培训、绩效管理和薪酬管理等过程。
《人力资源开发与管理》复习内容第一章人力资源管理总论1、人力资源的概念：是指具有为社会创造物质财富和精神财富，能够推动经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。
（或是投入或即将投入的劳动者能力的总和。
）人力资源的特征：①能动性；②不可剥夺性；③生物性；④时代性；⑤时效性；⑥连续性；⑦高增殖性；⑧再生性。
2、人力资源的重要性：它是企业的战略性资源。
因为：①企业之间的竞争，归根到底，是企业人力资源优劣之间的竞争。
②生产力包括两个基本要素：一是“人”的要素；二是“物”的要素。
但首要的起决定作用的因素是人而不是物。
3、人力资源管理，主要指的是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，它应当成为现代化科学管理体系中的核心。
4、人力资源管理的职能：①获取；②整合；③保持与激励；④控制与调整；⑤开发和发展。
5、人力资源管理的基本内容：①职务分析与职务设计；②人力资源规划；③员工招聘与选拔；④员工培训与开发；⑤员工的使用与管理；⑥员工绩效考核与智能测评；⑦激励与报酬；⑧人力资源管理的自我诊断与评估。
6、现代人力资源管理与传统劳动人事管理的主要区别：①管理观念的区别；②管理重心的转移；③管理视野和内容上的区别；④管理原则与方法上的区别；⑤管理组织上的区别；⑥管理作用的区别。
7、人力资源管理的基本原理：①系统原理；②互补增值、协调优化整合原理；③人本原理（通过激励，达到员工的“自我管理”）；④以开发为先导的原理（要实施智力优先原则和动力原则——动力来源于三方面物质动力、精神动力、信息动力）；⑤权变原理；⑥科学管理原理。
8、行为科学中关于人性的假说理论。
具有代表性的理论包括：①“霍桑实验”与“社会人”假说（梅奥于1933年在《工业文明与人的问题》一书中提出）；②X－Y理论（麦克雷戈提出）；③“决策人”假说（西蒙提出，又称为“管理人”假说）；④“复杂人”假说（薛恩提出）9、人力资源的重要性：人力资源是第一资源，在社会财富创造过程中起决定性作用。
第一章人力资源概述1.人力资源：是指全部人口中具有劳动能力的人。
狭义的人力资源是指具有劳动能力的劳动适龄人口；广义的是指劳动适龄人口再加上超过劳动年龄仍有劳动能力的那部分人口。
人力资源率=被考察范围内人力资源人口/被考察范围的总人口*100%2.人力资本：是指人们以某种代价获得的并在劳动力市场上具有一定价格的能力或者技能。
3.影响人力资源数量的因素：①.人口总量及其再生产状况②.人口年龄结构及其变动③.人口迁移第二章人力资源开发与管理理论1.早期的人力资本的基本观：1）有技能的人力资源是一切资源中最为重要的资源。
2）人力资本投资的效益大于物理资本投资的效益。
3）教育投资是人力资本投资的主要成分。
4)人力资本理论是经济学中的重大问题等。
2.舒尔茨的人力资本理论：1）人力资本体现在人的身上，表现为人的知识、技能、经验、和熟练程度，即变现为人的体力、智力、能力等素质的总和。
2）人力资本通常用人的数量、质量以及有效的劳动时间来计算。
3）人的能力和素质是通过人力投资而获得的，因此，人力资本又可以理解为对人力的投资而形成的资本。
4）既然人力是一种资本，无论对个人还是对社会，其投资必然有收益，即人力资本可以带来利润。
3.贝克尔的人力资本论：突出表现在人力资源的微观经济分析上。
第三章人力资源规划1.人力资源规划: 是指根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源需求和人力资源供给状况的分析及预测，对企业现有的里人品资源进行分析与规划，使企业人力资源与企业发展相适应的综合性计划。
2.人力资源规划的程序：1）调查分析准备2）预测3)制定规划4）规划实施评估反馈阶段3.人力资源规划的作用：1）确保企业发展中人力资源的需求2）保证人力资源管理活动的序化3）提高人力资源的利用效率4）有利于协调人力资源管理计划5)使个人行为与组织目标相吻合。
4.企业内部人力资源供给预测方法———马尔科夫模型步骤：P（85）第一步：根据企业历史资料，计算出每一类的每一职员流向另一类或另一级别的平均概率第二步：根据每一类职员的每一级别流向其他类或级别的概率，建立一个人员变动矩阵表第三步：根据组织年底的种类人数和步骤二中的人员变动矩阵表，预测未来企业可供给的人数。
单项选择题(2×7=14）判断题（1×8=8）名词解释（4×5=20）简答题（8×2=16）计算分析题（13+13=26）案例分析题（8+8=16）第一章人力资源管理导论一人力资源概念的内涵p9（理解+看书）1.人力资源可以指人（即具有特定的知识、经验、技能、体能等的劳动者的集合），也可以指能力（即一个国家或组织中的人所具有的创造价值的总体能力）。
2.人力资源包括宏观（指一个国家或一个经济所拥有的所有能够参与经济活动、创造价值的人口或能力的总和）和微观（指一个组织’包括企业、公共部门以及非营利机构’的全体成员所拥有的有助于实现组织战略、达成组织目标的潜在体力和脑力的总和）。
3.人力资源包括当前人力资源和未来人力资源。
4.人力资源的重点在于质量而不是数量。
二人力资源的特征p10（可能简答+具体解释）背能动性、社会性、开发性、时效性1.能动性。
人对自己的价值创造过程具有可控性，人的工作动机直接影响工作结果及实现价值。
2.社会性。
在满足人的经济需要的同时，满足其社会需求来实现人力资源对组织的更大价值。
3.开发性。
培训和开发能不断提升人力资源内在人力资本含量，保持和增加人力资源的价值创造潜能。
4.时效性。
简言之，人力资源在工作时间创造价值，反之（如下班时间、失业），则不创造。
时效性强调在实践上充分利用人力资源的重要性。
三人力资源管理的基本功能p20现代人力资源管理的核心功能在于人力资源的吸引、保留、激励、开发。
吸引，就是从劳动力市场上吸收优秀人才加盟本组织。
（需组织在薪酬、培训开发、管理风格、组织文化等方面吸引求职者）保留，在进入的优秀人才对组织有价值情况下，另其较长时间为组织提供服务。
（重要的是如何提供员工工作满意度、组织承诺度）激励，激发员工工作积极性和创造性，促使达成优良工作绩效，为组织战略达成及目标实现做出贡献。
（除传统薪酬激励，还包括上级对员工绩效的赞赏和认可等）开发，为员工提供不断学习和进步的机会。
人力资源开发与管理复习资料单选：25'多选：5'填空题：5'名词解释：3'*5简答题：6'*5论述题：10'*2第一章人力资源管理战略性思考单选1．经济人假设（X理论，性恶说）。
人是由经济诱因来引发工作动机的，目的在于获得最大的经济利益。
2．社会人假设。
人类工作的主要动机是社会需要，而不是经济需要。
人们要求有一个良好的工作气氛，要求与同事之间建立良好的人际关系。
相应的管理模式必将选择“参与管理”管理方式。
3．自我实现人假设（Y理论，“性善说”），2。
人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己的能力和技术，以便富有弹性，能适应环境。
3。
人们能够自我激励和自我控制，外部激励和控制会对人产生威胁，造成不良的后果。
在这种管理哲学理念的指导下，相应的管理模式必将选择“民主管理”。
4．复杂人假设（超Y理论）。
1。
人的工作动机不但是复杂的，而且变动性很大。
3。
人在不同的组织和团体中可能表现出不同的动机模式。
此相应的管理模式必将选择“应变理论”。
5．人力资源是世界上最为重要的资源。
6．人力资源由数量和质量两个方面构成。
人力资源数量又分为绝对数量和相对数量两种。
7．人力资源开发中的数量与质量是统一的关系。
8．在一般情况下，人在投入工作时只能发挥其潜能的30%左右，如果采取积极的手段进行人力资源的开发与激励，则人的潜能可以发挥到80%~90%。
9．人力资源管理工作应达到两个主要目标：一是取得人力资源最大的使用价值；二是发挥人力资源最大的主观能动性，提高工作效率。
10．人力资源管理的首要目标，就是把人与事适当地配合起来，使事得其人，人尽其才，取得人力资源最大的使用价值。
（人岗匹配）11．第一次世界大战期间开始实行工作分析制度。
12．人事管理阶段：以工作为中心。
这一时期的人力资源管理借助于心理学的研究方法和研究结果，强调的是人对工作的适应。
13．组织变革，企业文化，员工权利，灵活的薪酬制度和管理制度，全员持股方案等成为流行术语。
14．战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度。
人力资源管理成为整个企业管理的核心。
15．人力资源战略，首先要确定人力资源开发与管理的基本战略和目标。
16．当人力资源管理被提到战略层面以后，企业战略与人力资源战略两者实际的关系可以划分为以下3种：1）整体式；2）双向式；3）独立型。
17．企业核心竞争力的形成需要两个基本依据。
1）理念依据；2）客观依据填空题1．历史地看，人力资源管理理论和实践经历了两次重要的转变：第一次是从人事管理到人力资源管理的转变；第二次是从人力资源管理到战略人力资源管理的转变。
2．20世纪50年代，彼得.德鲁克提出人力资源的概念。
3．20世纪70年代，“人力资源管理”一词为企业所熟知。
4．比尔等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。
5．根据人力资源的稀缺性和对组织的价值贡献大小，可以将人力资源划分为4种：独特人力资源，通用人力资源，核心人力资源和辅助性人力资源。
6．在新的形势下，组织种的人力资源管理将承担4种新角色：战略伙伴，专家（顾问），员工的服务者，变革的推动者。
具体职责见表1-2（P41）多选1．世界上的资源可以分为四大类：人力资源，自然资源，资本资源和信息资源。
2．人力资源管理具有以下几个方面功能：获取，整合，激励，调控，培训与开发。
3．从西方发达国家的管理历史看，这个时期人力资源管理的理论来源是早期的工业心理学和以泰勒为代表的古典科学管理学派。
这个时期所使用的术语最多的是劳工关系，工业关系，雇佣关系，劳动管理，人力管理等。
4．泰勒运用“时间—动作分析”的方法进行了大量的试验，提出了“劳动定额”，“工时定额”，“工作流程图”，“计件工资制”等一系列的科学管理制度和方法。
5．人力资源管理过程具有如下特征：1）内隐性；2）协助和互补性；3）学习性；4）路径依赖性；5）强健有力性；6）难以替代性；7）稀缺性6．在企业的战略研究中，影响最大的莫过于哈佛大学的波特。
他在《竞争战略》（1980）一书中提出企业产品的“独特性”和“顾客价值”。
7．为获得优势，企业可以根据自己的情况采取以下三大基本经营战略中的一种。
1）成本领先战略；2）产品差别化战略；3）市场焦点战略；8．人力资源战略与企业基本经营战略的配合；第一，采用成本领先的企业多为集权式管理，生产技术较稳定，市场也较成熟。
第二，采用产品差别化战略的企业主要以创新性产品和独特性产品去战胜竞争对手。
第三，采取市场焦点战略的企业，主要依靠其高品质的产品。
9．基于KPI指标的考核系统。
企业建立分层分类的关键绩效评价体系，高层领导采用述职报告制度，中基层员工采用季度绩效考核制度，操作层员工采用月度测评制度。
名词解释1．人力资源的概念：广义而言，人力资源是指能推动整个经济和社会发展，具有劳动能力（体力，智力）的人口总和。
2．所谓核心竞争力，是指企业自主拥有的，能为客户创造独特价值的，竞争对手在短时间内难以复制和模仿的各种知识，技能，技术及管理要素的集合。
简答题一，企业的发展战略有哪些？企业的发展战略主要分四种：成长战略，维持战略，收缩战略和重组战略。
二，人力资源战略类型？人力资源战略可分为3种：诱引战略，投资战略，参与战略。
诱引战略主要通过丰厚的薪酬制度取诱引和培养人才，从而形成一支稳定的高素质的员工队伍。
投资战略主要通过聘用数量较多的员工，形成一个备用人才库，以提高企业的灵活性。
参与战略谋求员工有较大的决策参与机会和权利，使员工在工作中有自主权，管理人员更像教练一样为员工提供必要的咨询和帮助。
三，理念依据的内容？主要包括三个方面：一是企业使命，使命表明企业存在的理由和价值，企业的基本作用和根本任务计划，描述企业的抱负。
其重点是明确组织是干什么的，应该干什么和企业的最终目的。
二是，企业愿景。
企业愿景是管理企业未来的描述，表明企业和员工所渴求的企业未来的状态。
三是，企业的核心价值观。
核心价值观是企业确定处理其于股东，客户，社会和员工关系的基本准则与是否标准。
论述题一，人力资源管理有许多原理，以下8个原理较为常见。
1．同素异构原理； 2。
能级层序原理；3。
要素有用原理；4。
互补增值原理；5。
动态适应原理；6。
激励强化原理；7。
公平竞争原理；8。
企业文化凝聚原理。
第二章人力资源规划单选题1.人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测，未来人力资源需求预测和未来流失人力资源预测三部分。
填空题1.人力资源规划是人力资源管理所有活动的基础和起点。
2.组织的人力资源规划分为两个层次：总体规划和具体规划。
3.人力资源规划的执行，主要涉及三个层次：组织层次，跨部门层次及部门层次。
多选题1.人力资源需求预测具有如下特点：1）科学性；2）近似性；3）局限性；简答题一，人力资源规划的作用？1.人力资源规划是组织战略规划的核心部分。
2.人力资源规划是组织适应动态发展需要的重要保证。
3.人力资源规划是各项人力资源管理工作实践的起点和重要依据。
4.人力资源规划有助于控制组织的人工成本。
5.人力资源规划有助于调动员工的积极性。
二，组织在制定人力资源规划时，要遵循的原则？1.实效性原则；2.兼顾性原则；3.合法性原则；4.发展性原则；5.动态性原则。
三，人力资源需求预测要坚持以下几个方面的原则？（区分开来）？1.科学性原则，坚持用科学的方法实施预测。
2.连贯性原则，把未来的发展同过去和现在联系起来，保证人力资源规划与组织发展的动态适应。
3.实用性原则，从组织的实际需要出发，考虑到本组织人力资源发展的合理速度，结构和规模。
四，人力资源预测的主要方法？1.经验预测法，是一种主观预测法，就是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验结合本公司的特点，对公司员工需求加以预测。
2. 微观集成法。
可以采用“自下而上”和“自上而下”两种。
3.描述法。
是组织的人力资源部门对组织未来的战略目标和相关因素进行假定性描述，分析，并作出多种备选方案。
4.工作研究法。
是根据具体岗位的工作内容和职责范围，在假设岗位工作人员安全适岗的前提下，确定其工作量，最后得出人数。
5.德尔菲法。
一般采取问卷调查的方式，听取专家们特别是人事专家对组织未来人力资源需求量的分析和评估，通过多次重复，最后达成一致意见。
6.趋势分析法。
是一种定量的人力资源需求预测方法，它是通过人力资源未来发展趋向和可能达到某种水平的方法。
7.比率分析。
8.散点分析。
9.回归分析法。
五，人力资源规划的执行，要遵循几条原则？1.战略导向原则。
2.螺旋式上升原则。
3.制度化原则。
4.人才梯队的原则。
5.关键人才优先规划原则。
六，人力资源管理信息系统的构成要素？1.人力资源信息。
2技术支持。
3.组织管理理念七，人力资源信息系统的作用体现在几个方面？1.改善企业人力资源管理的效率。
2.提高组织人力资源管理的水平。
3.增强企业员工的组织认同感。
八，人力资源管理信息系统成功实施的要素有几个方面？1.增强全员信息化管理意识。
2.培养复合型的信息系统管理人才。
3.保证信息系统建设的资金来源。
4.确实摆正技术先进和技术实用性的问题。
5.确实领会“三分技术，七分管理，十二分数据”的思想。
6.整个实施过程要整体规划，分步实施，效益驱动。
第三章工作分析与工作评价单选题1.进入20世纪70年代以后，人力资本理论兴起。
2.岗位亦称职位，是指在一个特定的组织中，在一定的时间内，由一个特定的人所担负的一个或数个任务及责任。
岗位有3个要素：职务，职权，职责。
3.知识指的是为了成功地完成某项工作任务而必须掌握的事实性或程序性信息。
4.技能指的是一个人在完成某项特定的工作任务方面所具有的熟练水平。
5.能力指的是一个人所拥有的比较通用的且具有持久性的才能。
6.排序法（ranking method）是一种最简单的工作评价方法。
7.工作评价的常用方法：1）排序法 2）分类法 3）评分法 4）要素比较法填空题1.从19世纪80年代至20世纪初，美国开展了一场“提高效率运动”，又称为“科学管理运动”2.吉尔布雷斯夫妇发表了《疲劳研究》一书。
3.从1909年到1911年，芝加哥市文官事务委员会拟定了职位分类原则和方案，1912年市议会加以采纳并制定了职位分类表。
4.著名的“职位分析问卷”（Position Analysii Questionnaire,PAQ），由美国普渡（Purdue）大学的工业心理学家麦考密克等人设计。
是一种包括194个问题的标准化工作分析问卷。
多选题1.工作分析的常用术语：1）岗位 2）工作 3）职业 4）任务 5）工作族 6）职称2.定性工作分析方法：1)问卷调查 2）观察法 3）相关方法工作参与法 4）面谈法 5）工作日志法 6）关键事件法 7）相关方法工作任务清单法。
