公司人力资源部年度费用预算方案

人力资源年度预算指引

一、目的

明确公司年度人力资源费用预算管理模式和预算规则，指导各业务中心制定、规范使用和有效控制人力资源费用，提供人力资源费用预算操作方法。

二、适用范围

本指引适用于控股公司及各业务中心。

三、主要内容

本指引着重对以下主要工作进行说明，包括：

1、预算管理模式

2、预算原则

3、预算审批流程

四、预算管理模式

1、年度人力资源预算实施“规则统一、精准预算”的管理模式。

2、人事行政中心统一制定年度人力资源预算管理规则，提供预算管理的工具和方法。各人力资源部在预算规则指导下，实施人力资源费用预算管理，合理管控所属业务中心人力资源费用。

3、建立人力资源费用预算评估机制，人事行政中心定期对各业务中心人力资源预算管理效果进行评估。

五、预算规则

1、工资性费用（工资、绩效、加班费等）：执行“规模匹配、人效提升和价值导向”的预算规则。

（1）规模匹配：工资总额增长低于经营规模的增长。

（2）人效提升：

A、人工成本占比指标逐年下降；

B、人均收入水平增长低于人均产值的增长，且人均收入水平增长不超过5%。

（3）价值导向：薪酬绩效激励、培训资源、福利等向关键核心岗位倾斜。

（4）绩效奖金：管理类绩效奖金按达成系数1为基础预算，提成类激励由各业务中心根据实际情况合理预算。

2、社保费用

（1）预算周期

A、在职岗位：预算全年社保费用；

B、待招岗位：入职月份起推迟3个月预算社保费用；

C、生产一线人员：入职满1年以上者预算社保费用。

（2）社保基数预算：2016年度社保基数按增长7%预算。

3、福利费用：根据现行福利标准，结合各类人员编制预算。

4、招聘费用

（1）网络招聘渠道：人事行政中心统筹管理，各业务中心费用分担比例参照2015年度标准。

（2）猎聘、校招等其他渠道及人才测评费用：根据各中心预计使用情况进行预算。

5、培训费用

（1）培训费用占薪酬总额比例控制在…….

如何做好年度人力成本预算？

预算就是一场与财务的磨合沟通——摸清底子，做好面子，就能做好预算

一、了解预算的来源——围绕利润目标旋转

如何做好人力成本预算？这其实与我们的年度人力资源工作计划息息相关，前几天我们就如何做好年度人力资源规划进行了分享《从整体需求制定年度人力资源工作计划》

每个企业会有年度的工作目标及工作规划或生产经营纲要这样一份指导性的文件。当然也会有企业领导认为该是屁股推着脑袋走，而顺应我们的营销部门所预测能获得的业务或订单来确认年度的工作目标及规划。

而后所有的部门都将围绕如何实现这目标来开展工作。企业是逐利的，所有目标最后都归结为利润指标！那么，要生产或建成多少个产品或项目，在其中，我们会有多少的投入，必须要达到多少的产出，才能实现？这将会由财务来提出相应的财务指标，以期实现预期的利润指标！

在所有的财务指标中，我们人力资源又需要完成哪些指标？

1、在财务的眼中，那么需要的就是如何节省人力成本，以在实现的利润中余出年度的利润目标！

2、在其他部门的眼中，他们需要我们提供大量的高质优人才，让他们顺利完成生产、销售、采购、服务等工作来赚取利润！而这些人，他们需要管其工资多少，其需要多少其他办公、差旅长及其他消耗费用！

3、在我们人力资源部的眼中，我们就是一群苦哈哈，要省钱，要侍人，要做事，要背锅，还要按其他部门意见做好人的工作！

所以，为了更好的实现利润指标，就必须预算，在运营过程对目标、费用进行控制！

二、预算的进行，财务指标与各部门预算双向共进

做预算其实就是总-分-总-分-总的会议与调整过程！而无论哪一版次的预算都会基于往年的数据及现有市场情况进行的市场预测数据所产生！预算的好坏，有很多人或部门都认为自己的费用比预算低就是做得好，控制得好！其实那只能说是你的预算做得高，真正的好的预算应该是你的费用与预算正负相差在适当的比例！！即预算的准确性才能说明预算的优劣！

一是财务做出总的财务规划预算。在财务预算当中，销售的利润一定，其销售额就基本已定，其必须的产成品量也就已定！为此其生产成本也就基本已定！同样，其中的人力成本，财务费用、销售费用、其他费用等基本也已经进行圈定（财务在指标会根据往年的费用情况进行核算）！

HR如何做好年度人力成本预算

在年底，很多公司在规划明年的工作，做年度财务预算。

人力资源部有一项比较重要的工作是做明年的人力成本预算。

一般做人力成本预算有以下几个步骤：

01、根据业务需求从下向上做预算

根据公司年度业务发展计划和策略，确定各渠道、各机构、各部门所需要的人力配置，根据各级人员的工资水平和薪酬福利项目预算人力成本。

这里面需要明确几个标准：

1、人力编制配置标准，明确在什么条件下可以配置多少人员的标准，不能简单根据各单位自己报需求。

2、各级员工预算的薪酬标准，如以公司的工资标准确定，还是以该层级员工的平均工资计算。

3、人员在岗时间，即当年度计划在岗的月数来预算成本。

在确定以上标准的基础上，考虑公司承担的社会保险公积金项目标准和上下限的年度增长，年度调薪的预算等。

一般在预算过程中，明确区分刚性的存量成本预算和弹性的增量成本预算。

存量成本预算指公司现有在岗人员在不调薪的情况下明年全年所需的人力成本。考虑这么几个因素：

1、当年人员月度工资总额乘以12个月，考虑存量人力的离职率和招聘补充的空港时间，一般在总额的基础上减掉2-3%。 如果年度离职假设为20%，平均招聘空岗时间为2个月，20%*2/12=3.3%，即可以减掉3.3%的成本。

2、这些人员明年的社保福利成本：如社保上限增加导致的社保增加，年度平均工资的增加导致的社保增加等。

增量成本预算指公司新增人员、新增项目所需要的人力成本预算。

考虑这么几个因素：

1、新增人员预算：根据需求新招聘的员工带来的预算，其中工资标准和到岗时间是影响预算的主要因素。

2、员工调薪预算：根据计划的平均调薪比例来测算。

3、人才储备项目预算：为储备关键岗位或管理培训生项目额外支持的预算。

在实际操作中，根据业务需求从下向上做预算往往会导致预算的金额较大，对配置标准的核定显得非常重要。

02、根据公司综合财务状况从上向下核定总额

2018年人力资源部年度费用预算方案样例

方案

名称 人力资源部年度费用预算方案 受控状态

编 号

一、总则

1．目的

为使企业人力资源管理资金的合理安排、有效使用，人力资源成本得到合理控制，特制定本方案。

2．原则

在充分考察以往年度费用预算及使用情况的基础上，结合本年度公司经营目标及人力资源规划，本着客观、可行、科学和经济原则编制。

3．职责范围

（1）人力资源部负责年度费用预算的编制。

（2）各相关职能部门给予相应配合。

（3）本预算方案经总经理审批后，财务部备案。

二、年度人力资源部费用预算及使用情况分析

人力资源部通过收集公司3年内人力资源费用预算及使用情况数据，并分析整理，结论如下表所示。

人力资源部费用预算及使用情况历史数据

单位：万元

费用项目 2005年 2006年 2007年

预算 实际 预算 实际 预算 实际

招 聘 0.85 0.8 1.2 1.25 1.6 1.6

培训费用 3 2.8 3.5 3.4 4.2 4

员工工资 150 144 180 183 235 240

各项福利费用 20 18.9 22 24 28 27.9

社会保险总额 60 58 72 73.2 84 83.5

其他相关费用 4 4.5 6 5.8 8 8.5

总 计 237.85 229 284.7 290.65 360.8 364.5

由上表数据可以得出如下结论。

1．随着公司经营业绩的不断增长及业务范围的扩展，每年公司需要招聘各类岗位员工，招聘费用基本以平均40%的速度递增。 2．随着公司员工总数的逐年增加，员工工资费用支出平均以30%的速度递增。

3．随着公司经营效益的提高及员工总数的增加，各项福利费用亦随之递增。

4．根据我国国民生产总值的不断提高，本地区人均工资水平不断提高，员工保险缴费基数亦逐年相应提高，加之公司员工总数的提高，公司每年缴纳社会保险总数基本平均以每年20%的速度递增。