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商业融资担保公司工资管理制度与绩效考核实施细则一、工资管理制度1.薪酬架构：商业融资担保公司的薪酬架构采用综合考量的方式，综合考虑员工的岗位等级、工作内容、绩效表现等因素来确定薪资水平。
2.薪资调整：薪资调整应该遵循公平、公正、公开的原则，可以根据员工的工作表现、市场薪资水平等因素进行调整。
3.薪资支付：薪资支付应该按照公司相关规定执行，通常以月为单位进行支付，并确保按时支付。
4.奖金制度：商业融资担保公司可以设立奖金制度来激励员工的积极性和创造性。
奖金可以根据员工的绩效表现、完成的项目等因素进行发放。
5.加班与补贴：商业融资担保公司需根据员工的工作需要，合理安排加班，并按照国家相关规定支付加班工资或提供补贴。
6.福利待遇：商业融资担保公司可以为员工提供一些额外的福利待遇，如社会保险、住房公积金、带薪年假、员工培训等。
7.薪资保密：商业融资担保公司应该对员工的薪资信息保密，不得随意泄露或公开。
1.考核周期：商业融资担保公司的绩效考核周期一般为一年，可以根据公司的实际情况进行调整。
2.考核指标：商业融资担保公司的绩效考核指标应该具体明确，可以根据员工的岗位职责和工作目标来确定。
常见的绩效考核指标包括工作完成情况、工作质量、工作效率等。
3.考核方法：商业融资担保公司的绩效考核可以采用多种方式，包括个人考核、团队考核、360度评估等。
考核方法应该公正、公平、科学。
4.考核结果：商业融资担保公司的绩效考核结果应该及时反馈给员工，可以作为员工晋升、薪资调整、奖金发放等的依据。
5.奖惩机制：商业融资担保公司可以根据员工的绩效表现设立奖惩机制，适当激励优秀员工，对绩效不佳的员工进行警告、培训或降级等处理。
6.监督与申诉机制：商业融资担保公司应该建立监督和申诉机制，员工可以对绩效考核结果提出异议，并对公司的绩效考核制度进行监督。
总结：商业融资担保公司的工资管理制度与绩效考核实施细则是确保公司运营正常、员工工作积极性和创造性发挥的重要依据。
担保有限公司员工绩效考核办法担保有限公司员工绩效考核办法ⅩⅩ担保有限公司员工绩效考核办法（讨论稿）为客观公正地评价员工的绩效和贡献，更好地激励和挖掘员工的潜能，强化员工的竞争与责任意识，提高公司整体效能，体现奖优罚劣的用人原则，特制定?ⅩⅩ年员工绩效考核办法?，现将有关考核标准明细如下：第一条总则一、考核目的1、建立科学、有效的绩效管理机制，客观、公正地评价的绩效与贡献，实现公司整体绩效的放大和提升。
2、为公司员工奖罚提供参考依据。
3、作为公司成员提高竞争意识和责任意识的手段。
直接目的：考核结果将作为工资分配、业绩提成、任务奖金和岗位异动的参考。
二、考核范围ⅩⅩ担保有限公司全体在职员工。
三、考核原则1、以提高员工绩效为导向，重奖轻罚原则；2、以定量的业绩为依据，客观、公平、公正原则；3、个人绩效目标与公司目标保持一致；4、反馈与提升的原则：即把考核的结果，及时反馈，并对完成绩效的过程进行指导。
四、考核组织和责任1、总经办根据公司指导思想，广泛征求意见，负责制定考核办法，并予以组织实施。
2、总经理及分管领导根据公司年度经营目标任务，给各义务部分分配年度及月度工作任务，并根据考核办法对各部门月度及年度具体完成业绩予以考核。
3、分管领导负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告，并对存在的问题提出改进意见。
4、各业务部分负责人如实向财务部提供目标达成数据，财务部审核后报分管领导审批，最后报总经理批准签字执行。
5、分管领导对考核结果的完整、公正、合理性负责，总经理对考核结果负有监督责任。
第二条绩效考核的权责部门1、本办法制定、修改、废止的起草工作由总经办负责，总经理办公室批准后执行；2、本办法具体执行由财务部和业务部配合实施，总经办负责监管。
第三条绩效考核的岗位系数分级：根据目前公司员工的岗位设置，各部门引入系数，部分岗位及部门对应系数如下：第四条绩效考核一、员工日常工作考核考核范围：公司全体员工。
考核方式：平均奖金结合系数考核，按月考核、按月发放。
武汉长和资担保有限公司绩效计提考核方案一、基本原则1．1 工资收入由基本工资、绩效工资组成。
1．1．1基本工资：包括职位基本工资、工龄工资、学历工资、岗位津贴等。
1．1．2绩效工资：包括担保业务收入应计提绩效提成的工资和年终超额奖。
1．2 超额奖：根据各项业务实际收入完成情况额外计提的奖励。
1．3 通讯费、交通费：交通、通讯费用按照相应的工作量享受补贴。
1．4 福利费：五险+公积金。
1．5 营销费用；每完成担保收入后，按照担保收入的2%由管理层支配。
二、原则与目的武汉品诚融资担保有限公司薪酬制度和绩效考核制度制订的依据是目前市场担保行业的薪酬标准，采取“业绩导向、效率优先、公平合理、略高于行业标准”的原则，体现公司以人为本的原则；同时，为激励员工的业务拓展，在薪酬考核上，根据业务收入，使员工能在业务拓展中每一次收入都能看到或得到更多报酬的美好愿景：该制度只是指导性的原则，具体的个人入职薪酬以及相关待遇以公司管理层的决定为准。
三、工资薪酬结构及组成说明3.1工资薪酬结构:基本工资绩效工资3.2工资组成说明:3.2.1职位基本工资按员工级别确定。
3.2.2工龄、学历工资按每工作满一年，次年每月增加30—50元工龄工资。
3.2.3岗位津贴以员工每个工作岗位工量为准计发。
四、绩效计提标准及分配原则4.1绩效计提成的---比例为担保费收入的10%；业务发生银行放贷，担保公司收到保费后的次月开始按担保周期按月平均发放计提的70%，剩下30%在解除担保时发放，如到期发生客户不能正常还贷需由公司代偿的，则在公司取得追偿收入时发放，否则将取消发放并追究代偿责任。
4．2．绩效的分配原则:4．2．1.绩效考核的30%用于奖励参与该项目的主办客户经理.4．2．2.绩效考核的10%用于奖励参与该项目的协办客户经理4．2．3.绩效考核的5%用于奖励该的项目的业务组主管4．2．4.绩效考核的25%用于奖励业务部门经理4．2．5.绩效考核的5%用于奖励风险管理部经理；4．2．6.绩效考核的5%用于奖励评审委员；4．2．7.绩效考核的10%用于奖励风险经理；4．2．8.绩效考核的5%用于奖励该的项目的风险小组主管4．2．9.绩效考核的3%用于奖励全体后台员工，由管理层决定具体分配方案；4．2．10.营销费用每笔均提取比例为担保费收入的2%，客户经理自己拓展的项目来源将直接发放，公司不再另行支出与单笔业务相关的招待费、公关费及相关营销费用等，其它项目提取的营销费用由公司财务部代为管理，根据工作需要总经理批准、部门经理签字方可支取；在担保费用收取后的次月凭正规的费用单据报销；自已拓展项目营销费用可直接发放。
担保公司绩效考核办法实施细则一、考核目标1.提高担保业务的整体效益，增加企业的经济效益；2.保证担保服务的质量和安全性；3.激励员工积极性，提升工作质量和效率；4.维护和加强担保公司的声誉与竞争力。
二、考核指标1.担保业务量指标：包括担保申请数量、担保业务签约数量、担保承诺完成数量等，以衡量业务发展情况和市场竞争力。
2.担保服务质量指标：包括担保责任落实情况、资料准确度、担保追偿成功率等，以衡量担保服务水平和风险控制能力。
3.综合考核指标：综合考察担保公司的经济效益、风险管理、资金利用率、创新能力等多个方面。
三、权重分配根据担保业务发展重要性和风险控制要求，考核指标的权重分配如下：1.担保业务量指标：占总权重的30%；2.担保服务质量指标：占总权重的40%；3.综合考核指标：占总权重的30%。
四、考核流程1.设定考核周期：一般以年度为单位，根据公司运营情况可适当调整考核周期。
2.制定绩效考核计划：根据公司业务发展战略和目标，制定年度绩效考核计划，明确考核指标、权重和考核时间表。
3.绩效指标量化：将考核指标进行量化，并设置具体的达标要求和考核标准。
4.绩效数据收集：定期收集绩效指标相关数据，确保数据的准确性和及时性。
5.绩效考核评估：根据考核指标和数据，进行绩效考核评估，采用综合评分法或加权平均法确定每个员工的绩效得分。
6.绩效考核结果反馈：将绩效考核结果及时反馈给员工，向员工解释评估结果，帮助员工理解自己的优点和不足之处。
7.绩效考核结果应用：根据绩效考核结果，对员工进行绩效评级、薪酬分配、晋升或调岗等决策。
五、奖励与激励机制1.绩效奖励：对于考核结果优秀的员工，可以给予绩效奖金、股权激励、晋升、荣誉称号等奖励措施。
2.激励机制：引入激励机制，如设立“月度之星”、“年度之星”等荣誉称号，定期组织表彰活动，激发员工的积极性和创造力。
3.培训与提升：根据员工的绩效水平和发展需求，提供培训机会和晋升渠道，促进员工个人能力和职业发展。
第一章总则第一条为规范本企业薪酬管理制度，确保薪酬体系与公司发展战略相一致，激发员工工作积极性，提高企业竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于本企业全体正式员工及试用期员工。
第三条本制度遵循以下原则：1. 公平公正原则：薪酬体系公平合理，确保员工付出与回报相匹配。
2. 激励原则：通过薪酬激励，激发员工潜能，提高工作效率。
3. 可行性原则：薪酬体系应结合企业实际情况，确保制度实施的有效性。
4. 动态调整原则：根据市场行情和企业发展，适时调整薪酬体系。
第二章薪酬结构第四条本企业薪酬由以下部分组成：1. 基本工资：保障员工基本生活，稳定员工收入。
2. 岗位工资：根据员工岗位责任、所需技能、劳动强度等因素确定。
3. 绩效工资：根据员工绩效表现，给予一定的奖励。
4. 年终奖：根据公司业绩和员工贡献，给予年终奖金。
5. 其他福利：包括社会保险、住房公积金、带薪休假等。
第三章薪酬发放第五条基本工资、岗位工资按月发放，绩效工资、年终奖按年度发放。
第六条薪酬发放时间：每月5日前发放上月工资，年终奖在次年1月10日前发放。
第七条薪酬发放方式：采用银行转账或现金支付。
第四章薪酬调整第八条薪酬调整分为以下几种情况：1. 岗位调整：员工晋升或降职，薪酬相应调整。
2. 绩效考核：根据员工绩效考核结果，调整绩效工资。
3. 年度调薪：结合企业经济效益和员工工作表现，进行年度调薪。
第五章薪酬管理职责第九条企业人力资源部门负责薪酬制度的制定、实施和监督。
第十条企业财务部门负责薪酬的计算、发放和核算。
第十一条企业各部门负责人负责监督本部门员工薪酬的发放和执行。
第六章附则第十二条本制度由企业人力资源部门负责解释。
第十三条本制度自发布之日起施行。
第十四条本制度如与国家法律法规相抵触，以国家法律法规为准。
担保公司薪酬及绩效考核实施细则一、概述：为规范本公司薪酬及绩效考核管理工作，在依据集团相关制度的前提下，特制定此实施细则，对集团相关制度未尽事宜作具体执行规定。
二、管理团队成员的薪酬及绩效考核：1、管理团队成员的薪酬结构：1．1基本月薪为职级固定工资，受考勤结果影响。
1．2月度绩效奖金受月度考核结果影响。
1．3年度绩效奖金受年度考核结果影响。
1．4保证金奖励按本制度第六条规定执行。
1．5其余部分按集团相关制度规定执行。
2、考核规则及计算方式：2．1考核规则：2．1．1考核周期：对管理团队成员实行月度+年度考核。
2．1．3考核计算：2．1．3．1月度考核结果应用：月度绩效奖金的发放受月度绩效考核结果的影响，计算公式如下：当绩效考核得分介于90~100之间，当月绩效奖金不增不减；当月绩效考核得分大于100分，则当月应发绩效奖金=月度绩效奖金基数*（当月绩效考核得分/100）；当月绩效考核得分小于90分，则当月应发绩效奖金=月度绩效奖金基数*（当月绩效考核得分/90）/2．1．3．2年度考核结果应用：职级所对应的年度绩效奖金受年度绩效考核结果的影响。
年度考核结果受个人年度考核得分排序与公司年度考核等级两个指标的影响。
方式如下：按2．1．2条规定核算出管理团队成员的年度考核得分后，依据得分高低，在管理团队成员中进行排序。
排序后按照公司的考核等级依据下表中的强制分布比例要求分别进行归级。
归级后，当年度可领取绩效奖金= 员工职级对应的年度绩效奖金基数*年度考核等级系数对应考核系数如下：其中，被归级到S级的，其个人考核得分不得低于90分；被归级到A级的其考核得分不得低于80分；被归级到B级的考核得分不低于70分，被归级到C、D 级不低于60分；个人考核得分低于60分的，取消归级资格三、业务系列员工与业务部门负责人的薪酬及绩效考核：1、业务系列员工与业务部门负责人的薪酬结构：1．1基本月薪为职级固定工资，受考勤结果影响。
担保公司绩效管理制度一、制度目的为了提高担保公司员工的工作绩效，促进公司整体发展和提高竞争力，制定本绩效管理制度。
本制度旨在明确担保公司员工的工作目标及绩效评定标准，确保员工工作舒心、公平、公正，并通过有效的激励机制激励员工工作积极性和主动性，最大限度地发挥员工的潜力和能力。
二、绩效评估体系1. 担保公司将员工的绩效分为年度绩效和季度绩效两部分。
年度绩效考核由公司每年年底进行，季度绩效考核由公司每个季度底进行。
2. 绩效评估以目标管理和行为管理相结合的方式进行。
目标管理主要评估员工完成工作目标的情况，包括业务目标、绩效目标等；行为管理主要评估员工的工作态度、沟通能力、团队合作等方面。
3. 担保公司采用绩效评分制度进行评估，员工绩效按照A、B、C、D、E五个等级进行评定，A表示绩效优秀，E表示绩效较差。
4. 员工的绩效评估由直接上级负责完成，同时可以与部门其他同事、客户等进行综合评估。
5. 绩效评估结果将作为员工奖惩、晋升、调岗等的重要依据。
三、激励机制1. 绩效考核合格的员工将按照公司规定获得相应的奖金和晋升机会。
2. 优秀员工将被列入公司重点培养对象名单，享受特别培训和晋升机会。
3. 担保公司将建立员工绩效管理档案，对员工的绩效表现进行跟踪和记录，以便对员工进行动态管理和激励。
四、监督与改进1. 担保公司将建立绩效评估监督与改进机制，定期对绩效评估工作进行检查，确保评估工作的公平、公正。
2. 担保公司将定期对员工的绩效评估结果进行分析，找出存在问题和改进的空间，并对评估指标和标准进行优化和调整，以提高绩效评估的准确性和有效性。
五、绩效管理实施步骤1. 制定绩效管理制度方案，明确制度目的、评估标准、激励机制等。
2. 对员工进行工作目标和任务分配，确立绩效评估目标和标准。
3. 定期进行绩效评估，及时反馈评估结果，进行激励或处罚。
4. 对绩效考核结果进行总结和分析，及时调整和改进管理措施。
5. 定期举行员工绩效评估大会，分享优秀员工的成功经验，激发更多员工的工作热情和创造力。
担保公司薪酬及绩效考核实施细则一、薪酬制度1.基本工资：根据岗位等级和员工工作年限确定，确保员工的基本生活需求得到满足。
2.绩效奖金：根据个人及团队的业绩表现发放，鼓励员工积极工作，提高工作效率。
3.年终奖金：根据个人及团队整年的绩效评估结果，对绩效优秀的员工发放一定比例的年终奖金作为鼓励。
4.股权激励：公司可以根据员工的表现和贡献，设立股权激励计划，以激励员工长期发展和为公司创造价值。
二、绩效考核1.目标设定：公司根据各部门的工作目标和整体发展战略，制定全年绩效考核目标，确保员工的工作与公司目标一致。
2.考核指标：根据不同岗位的特点和职责，确定相应的考核指标，确保考核的科学性和公正性。
3.考核周期：一般为每年一次，年终绩效考核以全年绩效为参考。
4.考核方法：综合采用定性评价和定量评价相结合的方式，由员工的直接上级对其进行定性评价，同时结合员工个人目标及工作完成情况进行定量评估。
5.考核标准：根据员工的职责和能力，制定相应的考核标准，以鼓励员工不断进步和提高工作表现。
6.考核结果与奖惩：根据绩效考核结果，对优秀绩效的员工进行奖励，如加薪、晋升等；对绩效不达标的员工进行处罚，如降薪、调整岗位等。
三、绩效考核流程1.目标设定阶段：公司向员工明确工作目标和绩效要求，员工与直接上级共同制定个人目标，并在考核周期开始前正式确定。
2.考核执行阶段：员工按照目标所规定的工作内容和要求，完成任务，并将工作成果提交给直接上级进行评价。
3.考核评估阶段：直接上级对员工的工作进行评价，包括定性评估和定量评估，并填写绩效考核评估表。
4.考核结果反馈阶段：直接上级与员工进行绩效考核结果的反馈，包括肯定工作成绩和指导需要改进的地方。
5.绩效结果审批阶段：公司根据绩效考核结果，进行审批并决定相应的奖励和处罚措施。
6.绩效结果公示阶段：公司将绩效结果公示于公司内部，以保证绩效考核的透明和公正。
四、绩效考核的重要性绩效考核对于企业的发展非常重要，它可以促进员工的积极性和工作动力，引导员工朝着公司的目标和战略发展方向努力工作。
融资担保有限公司绩效考核办法实施细则（讨论稿）一、考核内容考核内容分为业绩考核和管理考核（含工作态度和工作能力考核）两大类：业绩指标考核：根据公司的绩效考核管理目标，制定各部门全年的业绩考核任务，并按照月度进行分解。
管理指标考核：主要是考核员工在能力素质、制度遵守、敬业与奉献、工作效率、协作配合、职业道德等方面的情况，以行政规章、奖惩条例、考勤记录等为考核依据；行政部根据被考核人的岗位职责确定其考核内容，按月进行考核。
考核指标在公司考核指标库中选取。
二、考核对象针对公司全体员工。
三、考核方式1、业绩考核：总经理负责根据公司年度任务计划安排各部门负责人签署《经营目标责任书》，原则上《经营目标责任书》为公司年度员工个人业绩考核指标标准。
因特殊情况业绩指标须进行变更的，必须由总经理和董事长进行审批。
每月3日前，行政部负责将本年度业务人员的业绩考核指标抄送财务部门。
财务部门按照业绩指标计算业绩考核分，计入《考核表》。
2、管理考核：采取绩效评价表的形式。
由全体员工参与进行360度考核，考核打分匿名制，评分标准依据公司考核指标库评分标准。
财务部门在月初计算完被考核人《考核表》业绩考核分数后，交由行政部。
由行政部将《考核表》按全员考核要求（既被考核人考核表份数按照公司全部参与考核人数印制），发放给公司每个员工进行管理考核评分。
行政部在汇总考核表后登记考核分数，并抄送财务部记发上月绩效工资。
每月的考核表由人事行政部门存档并作为年终考核汇总清算的依据。
四、业绩考核标准：业绩考核指标按照业务岗位、准业务岗位和非业务岗位划分。
根据公司的业务发展情况，由总经理联合各部门负责人商议后，报董事长确定当年的业绩考核指标。
附：1、各岗位绩效考核表2、能力考核指标库与评分标准二〇一四年三月十七日未来3未来4未来5态度考核指标库与评分标准未来6未来7未来8能力考核指标库与评分标准未来未来10。
融资担保公司绩效考核实施细则两篇篇一：XX融资担保有限公司年度工资制度与绩效考核实施细则一、目的鼓励公司全体员工在有效控制风险的前提下，保证公司各项业务的稳定增长，建立起具有公司特色的价值分配机制和内在激励机制，追求公司经济效益的最大化，同时根据公司发展规划、引进人才需要和当地收入分配情况，制订本实施细则相关条款。
二、适用范围本办法适用于XX有限公司的各类业务。
三、基本原则1、职位价值导向原则：将职位本身的价值作为确定工资报酬的基础，员工工资的确定与职位挂钩，不同价值职位领取不同薪酬。
2、效率优先，兼顾公平原则：在价值分配上打破平均主义，工资报酬向为公司持续创造价值的员工倾斜、向关键岗位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。
3、可持续发展原则：工资报酬的确定与公司的发展战略相适应，与公司的整体效益的提高相适应。
通过工资报酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的核心竞争力。
市场导向原则：在合理控制人工总成本的前提下，以市场为依据，制定合理的工资报酬水平，保证公司员工整体薪酬水平的市场竞争力，以吸引和保留优秀人才。
四、工资报酬结构1、员工工资报酬由职位基本工资、保密费、住房补贴、年终双薪、绩效奖金和分享超额利润、单项奖等部分等组成，薪酬结构如下图：备注：员工根据所定职级确定工资标准总额=职位工资基数＋绩效工资基数＋住房补贴。
（1）非业务人员：职位工资基数=（工资标准总额－住房补贴）×50%绩效工资基数=（工资标准总额－住房补贴）×50%（2）业务人员：职位工资基数=（工资标准总额－住房补贴）×45%绩效工资基数=（工资标准总额－住房补贴）×55%2、职位工资（1）职位工资根据职位所处等级、职位性质、个人任职资格，以及该职位所在公司行业、规模等因素决定；职位工资中90%为职位基本工资，10%为职位保密费。
（2）职位基本工资是员工人事考勤扣减的基数。
工资制度与绩效考核实施细则一、目的鼓励公司全体员工在有效控制风险的前提下，保证公司各项业务的稳定增长，建立起具有公司特色的价值分配机制和内在激励机制，追求公司经济效益的最大化，同时根据公司发展规划、引进人才需要和当地收入分配情况，制订本实施细则相关条款。
二、适用范围本办法适用于信用担保有限公司的各类业务。
三、基本原则1、职位价值导向原则：将职位本身的价值作为确定工资报酬的基础，员工工资的确定与职位挂钩，不同价值职位领取不同薪酬。
2、效率优先，兼顾公平原则：在价值分配上打破平均主义，工资报酬向为公司持续创造价值的员工倾斜、向关键岗位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。
3、可持续发展原则：工资报酬的确定与公司的发展战略相适应，与公司的整体效益的提高相适应。
通过工资报酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的核心竞争力。
市场导向原则：在合理控制人工总成本的前提下，以市场为依据，制定合理的工资报酬水平，保证公司员工整体薪酬水平的市场竞争力，以吸引和保留优秀人才。
四、工资报酬结构1、员工工资报酬由职位基本工资、保密费、住房补贴、年终双薪、绩效奖金和分享超额利润、单项奖等部分等组成，薪酬结构如下图：备注：员工根据所定职级确定工资标准总额=职位工资基数＋绩效工资基数＋住房补贴。
（1）非业务人员：职位工资基数=（工资标准总额－住房补贴）×50%绩效工资基数=（工资标准总额－住房补贴）×50%（2）业务人员：职位工资基数=（工资标准总额－住房补贴）×45%绩效工资基数=（工资标准总额－住房补贴）×55%2、职位工资（1）职位工资根据职位所处等级、职位性质、个人任职资格，以及该职位所在公司行业、规模等因素决定；职位工资中90%为职位基本工资，10%为职位保密费。
（2）职位基本工资是员工人事考勤扣减的基数。
（3）职位保密费：在工资中单列支付，支付规则按照保密协议。
3、住房补贴：根据所处职级对应的标准给予补贴。
4、年终双薪根据全年实际月平均职位工资、绩效奖金以及参加考核月数发放。
年终双薪=∑（各月实际发放的职位工资＋绩效奖金）÷12×当年参加考核月数5、绩效奖金（1）绩效奖金是对员工工作绩效的回报。
（2）月度绩效奖金标准基数按本细则第四条、第1点备注执行。
（3）年终奖根据每年度结束后累计计提的绩效奖金金额与实际应计提的绩效奖金金额的差额部份来确定，具体分配方案由公司经营班子制定，报公司备案。
6、分享超额利润所有者将超过计划绩效的增量净利润的一部分，对员工进行有条件的赠送，使员工参与分享部分超额利润。
具体参见《超额利润分享管理办法》。
7、单项奖励担保系列经营单位另外设立单项奖，根据各担保/委贷项目收费金额、解保情况而确定。
具体参见2008年《单项奖的计提与发放办法》。
五、定义：1、经营管理团队：包括总经理、副总、总经理助理、投行业务部负责人、担保部、综合部、财务部、风险管理部负责人。
2、业务系列部门：担保部、投行业务部。
3、准业务系列部门：风险管理部、资产保全部。
4、非业务系列部门：财务部、综合管理部。
5、目标净收入：指对各部门、各职级职位下达的目标收入值，每年年初公布一次目标收入值。
6、实际完成净收入=实际收取保费－委贷业务资金占用利息－中介费用—个人应承担的风险准备金＋回拨的风险准备金。
（1）担保业务各项目按实际收取保费的3%计算到各客户经理（A角）、产品经理（B角）；委贷业务各项目按实际收取保费的2%计算到各客户经理（A角）、产品经理（B角），1%主要用于奖励在日常工作中其他相关人员；无风险收入业务各项目按实际收取费用的100%计算到部门或项目组（具体分配比例由部门或项目组负责人根据各项目经理对项目的责任与参与度决定，报备公司作为分配依据）。
（2）个人应承担的风险准备金是指因项目被评为非正常级提取专项准备金或发生代偿时，各职位分（3）应扣除的风险金如当月保费收入不足以扣减，则顺延到次月，直到扣完为止。
回拨风险准备金时一次性回拨。
公司财务部与员工可以就因一次性回拨风险准备金而导致个人所得税加重问题进行沟通协商，在合法的前提下合理避税。
如发生代偿后资产清收时间超过6个月以上，回拨风险准备金时按80%计算。
六、职位工资的套入1、职位工资采用宽幅设计，各薪级对应一定的带宽范围。
任职者的实际进入分位将受到以下因素的影响，在50分位的基础上进行增减。
2、职位所属职种属于以下职位者，按以下分位开始进入：市办各职位；总务后勤指司机、前台、保安等职位；研发指研发专员等职位；风险管理指风控总监、风险管理高级经理、风险经理、风控专员、评估师等职位。
（1）员工学历与职位说明书任职资格要求的差异但对于13（2）员工实际工作年限与职位说明书任职资格要求的差异（3）公司工龄在公司工作每满一年，增加2个分位；但最多增加20个分位。
工龄分位的调整每年1月1日统一进行。
公司工龄最早自公司成立时起算。
3、职位工资的计算职位工资=对应薪级最小值＋P×BB＝最大值－最小值 P：个人薪资分位七、绩效考核1、担保业务（1）担保业务范畴及定义：担保业务主要包括：企业融资担保业务、履约担保业务、个人担保业务、委贷业务。
（2）绩效工资基数：担保业务岗位月工资中的职位工资作为考勤扣减基数，绩效奖金部分根据每月考核结果发放，上不封顶。
客户经理根据所定职级确定工资标准总额后，绩效工资基数＝（工资标准总额－住房补贴）×55％。
（3）计算公式：月度绩效工资＝（绩效考核分/100）×绩效工资基数绩效考核分＝（某业务净收入/任务目标）×90分+上级评价-减分事项某业务净收入＝某业务实际收入—税金（4）上级评价挂钩比例及加减分事项：客户经理的上级评价10分，由业务部经理根据评价表进行打分，按给出的权重计算。
评价表内容其权重：保后监管50%、员工工作态度价值观20%、上级交办的其他任务20%、团队协作10%。
减分事项包括但不仅限于：①未按时提交保后监管报告的（以风险管理部每月上报公司报表为准），每份扣减5分；②未按风险管理部的归档要求提交相关要件、凭证和报表的，每份扣减2分；③客户投诉成立的，每次扣减5分；④应收未收保费的，每单扣减5分。
（5）业务人员个人考核实行月度、年度考核方式：即：每月计算绩效奖金时，以当月实际发生数计算，在每年度结束后对当年累计实际完成情况与累计目标值比较，计算当年考核得分，根据最终得分计算当年累计应发绩效奖金额，与当年已发部分进行比较，多退少补。
上一年度已经计算的收入不能再跨转到下一年度。
（6）职级升降：客户经理连续3个月或1个季度累计完成收入超过半年目标值的120%，可以申请晋升一级，对应相应职级的任务目标。
如果连续3个月或1个季度累计完成收入在任务目标的60%以下，自次月起自动下调一级；如果连续两次下调职级，则公司可以淘汰（如果从年初到考核的当月累计完成收入达到80%，不在此范围之内）。
（7）年终考核：在年终考核时，如果全年累计完成收入已经达到对应职级所应完成的目标任务，按实际完成情况对应期初相应级别来核定绩效奖金；如果没有达到对应职级所应完成的目标任务，则按实际完成情况来对应相应级别核定绩效奖金；如果客户经理完成任务中存在代偿，则取消所有绩效奖金。
2、投行业务（1）投行业务范畴及定义投行业务部的业务主要包括如下几类：1.1管理咨询、战略规划、财务顾问、投融资顾问、金融服务咨询、以及不含在议定的委贷利息之内，但却是因为委贷项目进行方案设计而另行收取的融资咨询顾问费等咨询类业务。
1.2各类创新担保业务。
1.3投资业务及委贷业务。
1.4资金或基金托管与合作业务。
1.5其他公司认定的投行业务。
（2）投行业务人员绩效工资基数投行业务岗位月工资中的职位工资作为考勤扣减基数，绩效奖金部分根据每月考核结果发放，上不封顶。
（3）考核细则：1.1投行业务人员月度工资中的职位工资作为考勤扣减基数，绩效奖金根据每月绩效考核得分进行核算，上不封顶。
1.2计算公式：月度绩效工资＝（绩效考核分/100）×绩效工资基数绩效考核分＝（某业务净收入/任务目标）×90分+上级评价—减分事项1.3客户经理的上级评价10分，由业务部负责人、业务部经理分别根据评价表进行打分，按给出的权重计算。
评价表内容其权重：保后监管50%、员工工作态度价值观20%、上级交办的其他任务20%、团队协作10%。
减分事项包括但不仅限于：①未按时提交保后监管报告的（以风险管理部每月上报公司报表为准），每份扣减5分；②未按风险管理部的归档要求提交相关要件、凭证和报表的，每份扣减2分；③客户投诉成立的，每次扣减5分；④应收未收保费的，每单扣减5分。
1.4考核实行月度、年度考核方式。
即：每月计算绩效奖金时，以当月实际发生数计算；在每年度结束后对当年累计实际完成情况与累计目标值比较，计算当年考核得分，根据最终得分计算当年累计应发绩效奖金额，与当年已发部分进行比较，多退少补。
上一年度已经计算的收入不能再跨转到下一年度。
1.5资金或基金托管或合作业务：具体考核根据具体单项业务种类来定，考核办法遵循上述各类对应业务的考核原则确定。
（4）无风险收入1.1公司界定的无风险业务包括：管理咨询、战略规划、财务顾问、投融资顾问、金融服务咨询、以及不含在议定的委贷利息之内，但却是因为委贷项目进行方案设计而收取的融资咨询顾问费等咨询类业务。
1.2为鼓励投行多创无风险收入，对经公司界定的无风险收入，采取提成制奖励。
由于无风险收入已采用提成制奖励，故不再享受单项奖。
但对于除掉提成外的净收入部分仍记入项目经理与部门收入，与部门经理和项目经理当月的绩效奖金考核挂钩，作为对部门经理和项目经理是否完成任务目标的考核依据。
A：如果无风险业务收入来自新拓展的客户（公司从未为其提供过担保服务或者在完成无风险业务的三个月内没有提供担保服务的客户），提成比例为3%（此提成中包括返佣及业务营销等费用，除经特殊审批，一般不再享受公司按收入提取的营销费用。
）含返佣及业务营销费用，在实现收入的当月体现，但分两期发放，具体发放办法为：在无风险收入确认当月兑现2％；其余1％在三个月期满无担保业务发生的次日兑现。
三个月间隔时间的计算起止办法为：无风险收入的确认日至担保业务的受理日之间。
B：如果属于为公司在保客户提供增值服务产生的无风险收入；或如虽然属于新拓展客户，但是在无风险收入确认后三个月内公司又为其提供担保服务的，系公司鼓励的内涵式业务拓展，提成比例均为2%（此提成中包括返佣及业务营销等费用，除经特殊审批，一般不再享受公司按收入提取的营销费用。
），在实现收入的当月体现。
1.3无风险业务占投行业务年度总目标任务的比例不得低于10%。
