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格力的薪酬管理体系
格力的薪酬管理体系是基于能力和业绩的绩效评估体系。
公司实施了一套完整的薪酬体系，旨在为员工提供公平、透明和有竞争力的薪酬。
薪酬管理体系主要包括以下几个方面：
1. 员工评估：对员工进行定期的能力和业绩评估，根据评估结果为其制定个性化的薪酬方案。
2. 基本薪酬：公司根据员工的岗位、职级、工作性质和工作经验等因素，制定基本薪资水平和调整方案。
3. 绩效奖金：公司根据员工的业绩表现，制定相应的绩效奖金方案，以激励员工提高工作效率和业绩。
4. 年终奖金：每年公司根据员工的绩效表现和公司整体业绩情况，为员工发放年终奖金。
5. 股权激励：公司鼓励员工购买公司股票，并为员工提供相应的优惠政策。
6. 福利待遇：公司为员工提供完善的福利待遇，包括社保、公积金、医保、商业保险等。
格力的薪酬管理体系旨在激励员工不断提高自身能力和业绩，实现员工与公司共赢。
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格力积分管理制度一、总则为了加强对格力公司员工的管理，激励员工积极工作，提高公司整体绩效表现，特制定本格力积分管理制度。
二、积分获取规则1. 优秀员工奖励：公司将定期评选出表现突出、工作表现优秀的员工，给予一定的积分奖励。
2. 节日激励奖励：在重大节日或者公司特定的活动中，员工表现出色的将获得一定的积分奖励。
3. 持续优秀工作奖励：员工连续一段时间内保持出色表现，将获得相应积分奖励。
4. 部门贡献奖励：部门在完成任务中取得突出成绩的员工，将获得相应的积分奖励。
5. 培训提升奖励：参加公司组织的培训活动，取得优异成绩将获得一定数量的积分奖励。
三、积分使用规则1. 积分可用于兑换公司提供的奖品或者购物卷。
2. 积分可以用来兑换公司组织的各类活动门票。
3. 积分可以用来申请一定数量的带薪年假。
四、积分管理1. 每位员工会有一个积分账户，通过公司内部系统可以随时查看积分数量和使用记录。
2. 积分不得转让或出售，一经发现将取消相应积分，并对相关员工做出相应处理。
3. 积分不得直接兑现，只能用于公司规定的用途。
4. 积分根据员工的工作表现和贡献情况进行增减，公司将定期审核员工的积分情况。
五、违规处理1. 如果员工发现有不正当手段获取积分，公司将取消相应积分并做出相应处理。
2. 如果员工使用积分的方式不符合公司规定，将取消相应积分，并对员工做出相应处理。
3. 如有其他违规行为，公司将根据情况对员工做出相应处理。
六、其他事项1. 公司有权对本制度做出调整和修改。
2. 公司有权根据实际情况对员工的积分进行调整和处理。
3. 员工在使用积分时，应遵守公司的规定，并不得违反公司的相关制度和规定。
以上是格力积分管理制度的具体内容，希望员工们能够认真遵守，积极参与公司的各项活动，提高绩效表现，共同推动公司的发展和进步。
格力绩效考核制度
考核对象与考核周期
1、公司总部中层以上正式管理人员实行半年度考核，公司定于每年4月、10月各一次，4月份进行半年度考核，10月份为全员年终考核。
2、公司总部主管及以下、各办事处非销售岗位正式人员实行月度考核，每月26日——次月25日作为一个考核周期。
3、所有正式员工全部参加每年一度的年终考核。
4、销售团队人员（办事处总经理、总经理助理、区域经理）执行销售部统一绩效考核方案。
考核内容与考核方式
1、月度考核运用平衡计分卡模型，以目标管理（MBO）、关键业绩指标（KPI）考核为主，兼顾结果与过程，定量与定性相结合。
2、半/年度考核以目标管理（MBO）+关键业绩指标（KPI）50%、工作行为与态度（KBI）20%、专业/管理技能（MS）30%考核为主。
考评人选择使用360度多维度综合评估：上级、下级、同级共同进行评分，最后由直接上级进行反馈面谈。
格力绩效管理案例
格力电器是中国知名的家电制造企业，其绩效管理案例是一个备受关注的话题。
绩效管理是企业管理中非常重要的一环，它涉及到员工的工作表现评估、激励机制、绩效考核等方面，对于企业的发展和员工的个人成长都有着重要的影响。
以下是格力电器在绩效管理方面的案例分析：
1. 目标设定和沟通，格力电器在绩效管理中非常重视目标的设定和沟通。
公司会与员工一起制定明确的工作目标和绩效指标，确保员工清楚了解自己的工作任务和期望成果。
这有助于激励员工努力工作，提高工作效率。
2. 绩效评估和反馈，格力电器采用定期的绩效评估机制，通过360度评价、KPI考核等方式对员工的工作表现进行评估，同时也会提供及时的反馈和指导。
这有助于员工了解自己的优势和不足，帮助他们改进工作方法，提升工作质量。
3. 激励机制，格力电器在绩效管理中注重激励机制的建立。
公司会根据员工的绩效表现给予相应的奖励，包括薪酬激励、晋升机会、培训机会等，激励员工持续提升工作绩效。
4. 发展规划，格力电器也会与员工一起制定个人发展规划，帮
助他们明确未来的职业发展方向和目标，提供相应的培训和支持，
使员工能够在工作中不断成长和进步。
总的来说，格力电器在绩效管理方面注重目标设定、评估反馈、激励机制和员工发展规划等方面的平衡，通过科学合理的绩效管理，激励员工发挥潜力，提高整体绩效，实现企业和员工的共同发展。
格力公司员工绩效考核方案目录第一条考核目的、原则和对象 (2)二、考核原则 (2)三、考核范围 (2)第二条考核方式 (3)一、部门、下属子（分）公司评分 (3)二、岗位评分 (3)三、评分方式 (4)第三条考核安排 (8)一、考核小组 (8)二、考核时间 (8)三、考核注意事项 (8)四、考核面谈 (8)五、考核结果反馈 (9)六、考核结果运用 (9)第一条考核目的、原则和对象一、考核目的为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度（一）为公司员工薪酬调整提供依据（二）为公司员工晋升提供资料（二）为公司员工培训工作提供方向（三）促进公司与员工之间的沟通、交流二、考核原则（一）公开性原则应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。
（二）客观性原则用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。
（三）与目标管理相结合的原则目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。
三、考核范围本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二条考核方式对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。
对于一般工作人员，以岗位评分为主。
一、部门、下属子（分）公司评分按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。
二、岗位评分（一）岗位目标考核一、确定岗位目标根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。
格力绩效管理制度2016一、绩效管理制度概述绩效管理是企业管理中的重要一环，它是一种对员工工作绩效进行评估、激励和管理的制度。
格力作为一家知名的家电企业，建立健全的绩效管理制度对于保持企业竞争力、提高员工工作积极性和激励员工发挥潜力具有重要意义。
因此，格力集团制定了严格的绩效管理制度，以确保员工的工作绩效能够得到有效评估和管理。
二、绩效管理制度的设计目标1.明确绩效标准：绩效管理制度要求明确员工的工作绩效标准，以便员工清楚知道应该如何完成工作任务并达到预期绩效水平。
2.激励员工：通过绩效管理制度，激励员工积极工作，提高工作绩效，进而提升企业的整体绩效水平。
3.提升员工发展：绩效管理制度应该能够帮助员工发现自身的工作短板，提升自身的能力和技能，实现个人和企业共赢。
4.建立公平公正的评价机制：绩效管理制度要求建立公平公正的评价机制，确保员工的工作绩效得到客观、公正的评价。
5.与企业目标一致：绩效管理制度应当与企业的整体发展目标相一致，协助企业实现战略目标。
三、绩效管理制度的核心内容1.目标设定：每年初，公司领导与员工共同制定年度目标，明确工作任务和绩效标准。
2.绩效评估：定期对员工的工作绩效进行评估，评估结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，并根据评估结果进行奖惩。
3.绩效考核：设立绩效考核委员会，对员工的工作绩效进行综合评估，确定每个员工的绩效评级。
4.激励机制：建立激励机制，对表现优异的员工给予奖励和晋升机会，激励员工提高工作绩效。
5.培训发展：针对员工的不足之处，制定专门的培训计划，提升员工的工作能力和绩效水平。
四、绩效管理制度的执行过程1.目标设定阶段：公司领导与员工共同制定年度目标，明确工作任务和绩效标准。
2.绩效评估阶段：定期对员工的工作绩效进行评估，根据评估结果进行奖惩。
3.绩效考核阶段：绩效考核委员会对员工的工作绩效进行综合评估，确定每个员工的绩效评级。
4.激励机制阶段：对表现优异的员工给予奖励和晋升机会，激励员工提高工作绩效。
格力薪酬制度
格力的薪酬制度主要由基本工资、绩效奖金和福利待遇等组成。
1. 基本工资：基本工资是员工职位和工作经验所确定的固定工资，通常根据岗位等级进行设定。
基本工资是员工稳定收入的来源。
2. 绩效奖金：格力实行绩效奖金制度，根据员工完成的工作任务、工作质量和工作业绩进行评定。
绩效奖金的发放旨在激励员工积极投入工作，提高绩效表现。
3. 福利待遇：格力提供一系列的福利待遇给予员工，包括社会保险、商业保险、住房公积金、年度旅游、节假日福利、培训机会等。
这些福利待遇旨在提高员工的生活质量和工作满意度。
格力还设有一些特殊的薪酬政策和福利措施，例如优秀员工奖励计划、股权激励计划等，用以奖励和激励员工的特殊贡献和表现。
格力的薪酬制度注重根据员工的工作绩效和贡献进行薪酬安排，鼓励员工发挥潜力，提高工作表现。
同时，也关注员工的生活质量和福利待遇，提高员工的工作满意度和忠诚度。
绩效考核方案一、目的为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现.为了更切当的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
二、合用范围绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评,适合公司入职三个月以上的员工。
新进实习员工、三个月(含)内试用期员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
三、考评分类和周期1、文职序列:包括格力售后服务的所有客服，呼叫中心接线员,派单员，派工员，业务内勤，职能部门(如：财务，人力，行政部门)的专员，助理，会计，出纳, 运营专员，门店内勤等全日制坐班，没有销售推广业绩指标的岗位.此类岗位可以轮岗。
2、业务序列：包括业务员，市场推广专员,门店导购3、技术序列:帮帮开辟部所有员工4、技工序列：空调安装维修师傅5、管理序列：主管级以上人员月考核，每月 10 日前月考核，每月 10 日前按照目标时间节点考核月考核，每月 10 日前半年度考核 每年 7/1 月初四、绩效考评具体流程人 力 资 源 部根据 经 营 管 理 目 标进行绩效分解， 确 定 考核内容，制作表 单，方案考 核 表 单 高层审核考核考 核 成 绩 汇 总并备案绩效结果应 用态度，能力,业绩业绩软件质量 50％，时间节 点 50％效率，服务考核分类 文职序列业务序列 技术序列技工序列管理序列下属员工绩效*60%+上级领导评价40%财年初，根据公司 本年度经营管理目 标确定本部门考核 目标绩效沟通和面谈， 告知每一个员工下 一个考核周期绩表单数据用户体验财年初，制 定本年度经 营管理目标绩效反馈面 谈及申诉总 经 理 微调考核周期和时间 考核方式及内容 顾客好评率 公司高层各部门(二)半年度考核时间6/12 月 15 日工作内容次月绩效沟通:各部门负责人与人力资源部 员工一起与每一个员工面谈，详细讲解下个考 核周期目标和内容填写面谈表格,员工签字 确认。
格力的薪酬管理体系
薪酬结构设计方面，格力电器采用了市场竞争和内部公平相结合的原则，通过市场调研、职位评估和内部比较等方法确定岗位的相对价值，为员工提供具有竞争力和公正性的薪酬待遇。
薪酬绩效管理方面，格力电器实行绩效考核制度，将员工的工作表现与薪酬挂钩，通过设定目标、考核和评估等环节，激发员工的工作热情，提高工作效率和绩效水平。
薪酬调整方面，格力电器根据市场行情和公司业绩等因素，对员工的薪酬进行定期调整，确保员工薪酬与市场水平保持一致，并且实现内部公平。
福利待遇方面，格力电器提供完善的员工福利待遇，包括社保、商业保险、住房公积金、年度旅游、生日礼物等，为员工提供多元化的福利选择，提高员工的工作满意度和忠诚度。
总之，格力电器的薪酬管理体系以市场竞争和内部公平为指导原则，注重绩效管理和员工福利待遇，不断提升员工的工作动力和企业的竞争力。
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山东格力电器市场营销有限公司绩效考核管理制度2010第一章总则1、目的为了实现公司的战略目标，将员工的目标与公司的整体战略目标紧密联系，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，为公司的快速发展和高效运作提供保障，促进员工的全面进步和成长，特制定本制度。
2、适用对象本制度适用于山东格力电器市场营销有限公司所有非销售岗位员工。
3、考核原则3.1考核标准、考核流程和考核结果应用公平、公正、公开；3.2考核频次定期化与制度化；3.3以岗位职责为主要依据，量化考核为主要导向；3.4考核人对被考核人应该坚持事前指导、事中支持、事后检查；3.5被考核人的意见应当受到尊重，并有申请复核权；3.6整个绩效考核的过程中要持续不断地进行双向沟通；3.7考核工作是各部门负责人（包括各办事处，以下同）实施管理的一部分，也是对各部门负责人的管理能力进行考核的重要指标之一。
第二章职责与分工2.1、绩效薪酬委员会--------由公司高层1人、人资部长、审计部长、高级政策管理员、绩效考核专员共5人组成，作为推动绩效考核实施的主体机构，主要职责为：2.1.1确定公司的整体战略目标，并分解至各部门；2.1.2制定绩效考核的方针、政策，并负责绩效考核管理制度的执行；2.1.3对于员工提起的、申请复议问题进行核查和修正；2.1.4对整个绩效考核实施过程有监督权，对任何违反公司绩效考核管理制度的行为有处罚权；2.1.5绩效薪酬委员会是公司绩效考核结果的最终裁决机构。
2.2、人力资源部--------在整个绩效考核过程中，人力资源部起着宣导、推进、培训、辅导、监督、结果兑现、汇总分析的重要作用。
具体职责为：2.1.1制定和完善绩效考核管理制度；2.1.2提出具体实施方案，并负责对各部门的考评人进行绩效考核方面的培训；、审核各部门考核结果提报，并负责绩效兑现；2.1.4建立员工绩效考核档案，为员工的晋级晋升、培训开发等工作提供依据；2.1.5接受员工复议申请，并反馈至绩效薪酬委员会；2.1.6汇总各部门、各办事处考核结果，发现异常考核结果报绩效薪酬委员会进行处理，无异常按流程进行绩效工资兑现；2.1.7汇总分析考核过程中出现的问题，为下一次绩效考核提出新的改进意见和方案。
2.3、各部门负责人-------各部门的直线管理者是整个绩效考核工作的最终实施者，其职责具体包括：2.3.1将部门工作目标分解至各岗位；2.3.2与下属一起修订本部门各个岗位绩效计划和目标、考核项目、指标名称、评估标准、权重分配，充分沟通，达成一致；2.3.3评价并记录下属的工作完成情况，考核周期结束时对下属的业绩完成情况进行公正的考核，并有效的反馈至人资部；2.3.4根据考核结果与下属开展绩效反馈面谈、辅导，帮助下属改进绩效，从而改善本部门绩效。
2.5、各部门员工-------各部门员工是绩效考核的主要参与者，也是绩效的受益者，主要职责为：2.5.1与上级就本岗位绩效计划和目标、考核项目、指标名称、评估标准、权重分配充分沟通，达成一致；2.5.2主动收集考核周期内完成工作业绩的有效信息，在上级部长进行绩效反馈面谈时进行充分的双向沟通，寻求并接受建设性的反馈。
部长一起制订绩效改进计划。
（上级、同事等）的工作，向对口部门提供真实的数据和信息。
2.6、各闸口部门-------各部门负责人和员工即是被考核人，也是其他部门的考核人，有责任为其他部门的公正考核提供真实的数据来源，义务和权利分别为：2.6.1各相关闸口部门有义务按照流程设置要求，为被考核部门提供接口数据或评价，并对数据、评价的准确性、客观性、公正性负责；2.6.2各相关部门有权利对关联部门的考核项目选取、评估标准拟定、考核标准设置等环节提出意见或建议，并相互监督实施流程的合规性。
3.13.1.1考核项目设立，应遵循以下原则： A:主要考核体现岗位核心价值的工作；B:次要考核花费任职人员较多时间和精力的工作； C:兼顾达成结果难度较大的工作。
3.1.2考核指标设立，应遵循的原则：A:期望原则：执行者通过努力可能达到所设定的目标，达成难度比较大。
但达到后，能得到希望得到的奖励；B:参与原则：考核人和被考核人共同参与，双向沟通，被考核人的对标准的认同是实施考核的必要基础；C:量化原则：所制定的目标必须明确、可量化、以行动为导向、务实；3.2、辅导实施在绩效管理过程中，各部门负责人要对下级的目标实现情况进行定期检查；要保持上下级的沟通渠道的畅通，便于对下级进行绩效辅导；要及时帮助下级解决工作中出现的困难问题并给予指导。
当出现意外、不可测事件严重影响公司目标实现时，可以通过一定的程序修改原来的目标。
3.3、考核评估3.3.1考核用模板：月度模板、年度模板3.3.2考核频次与适用人群：根据制度将对员工的考核分为月度考核、季度考核、年度考核A:月度考核适用人群为部门负责人以下级别在职员工，重点为工作目标绩效考核；B:季度考核适用人群为部门负责人等中层，考核内容为目标绩效权重80%、管理技能考核权重20%；C:年度考核考核适用人群为山东格力所有员工，考核内容为目标绩效考核权重80%、管理（专业）技能考核权重10%、工作能力与态度考核权重10%。
3.3.3考核结果的分布原则为保证绩效考核结果的客观与公正，绩效薪酬委员会有权对公司各部门的考核分数（包括月度考核和年度考核）进行科学的修正，修正系数由绩效薪酬委员会共同讨论确定。
在根据考核成绩进行全员排名时，会根据部门得分对考核分数进行科学修正，原则上按照正态分布的原则，进行全员排名。
4、反馈面谈每个绩效周期的考核评估实施后，考核人与被考核人要进行绩效沟通，并在此过程中帮助下属发现问题，解决问题。
面谈后将结果及时地反馈给人资部，其目的在于：A:对绩效评价的结果达成共识；B:使员工认识到自己在本阶段工作中取得的进步与存在的缺点，以及下一考核周期工作需要着重提升和加强改进的地方；C:便于人资部进行考核制度、指标等的修订改善。
3.5、结果兑现）对应积分和系数：34分，最低为-14分。
考核周期结束后，按照如下原则兑现：战略需要进行轮岗、调整职位或劝退；利用人才矩阵模型为公司的人事决策提供依据。
3.4.5根据绩效管理过程中所反馈的信息，做培训需求分析，列入下一年度培训计划。
考核会评选出各岗位最佳员工：“最佳开票员”、“最佳工程文员”等进行奖励，奖励金额为1000？2000?.年度最佳团队的奖励是每人2000元？还是去旅游或培训机会？3.4.6其它说明：A:在考核周期内，如当月考核结果为不称职，则绩效工资为0。
连续出现二次不称职，即停职培训，按照当地最低工资标准发放工资。
培训结束，考试合格再重新上岗，如考试不合格则解除劳动合同；B:如连续二次出现待提高，则停发第二个月的绩效工资，只发底薪。
第三个月如分值达到合格，再按照正常计算方法核发工资。
如分值仍达不到合格，则继续停发绩效工资，同时底薪下降20%。
连续两次下降后即停职培训，后续流程同上条。
3.6、改善计划人力资源部负责汇总考核情况，总结分析考核的成效，提出公司员工的成长点、存在的不足和可以进一步提高的地方，以及员工进一步的发展方向和可以发挥的潜力；同时，对绩效考核方案进行完善。
第四章绩效考核体系的监控1、绩效考核指标一旦确定后，不得随意更改。
如有任务或目标有变化，须经考核人与被考核人协商一致后，报绩效薪酬委员会审核同意后执行。
2、一旦发现直线经理人徇私舞弊，不根据客观事实进行评分，经绩效薪酬委员会确认后，将对其进行负激励100—200元。
3．考核将于每月26日开始，次月25日结束。
第四章不同职等考核方案4.1、总部中层4.1.1总部中层管理人员每季度进行绩效考核，但考核分数不参与月薪计算；4.1.2年终实行年度考核，季度考核分数参与年终奖计算，公式为：年终奖金＝（Σ季度分值/4*20％＋年度绩效分数*30％+公司销售任务完成率*50%）/100*个人年度绩效分值对应系数*奖金标准4.2、总部主管及以下人员：4.2.1月度绩效考核，考核分数与月度绩效工资挂钩计算，公式为：月度绩效工资=(个人考核分值*50%+公司当月销售完成率*50%）*绩效工资标准*个人考核分值对应系数4.2.2年终实行年度考核，考核分值与年终绩效工资挂钩，公式为：年度绩效工资=（个人年度考核分值*50%+公司销售任务完成率*50%）/100*个人分值对应系数*年度绩效标准4.3、办事处非销售人员：4.3.1月度绩效考核，考核分数与月度绩效工资挂钩计算，公式为：月度绩效工资=(个人考核分值*50%+办事处当月销售完成率*50%）*绩效工资标准*个人考核分值对应系数4.3.2年终实行年度考核，年度绩效奖金总额计算公式为：可核发奖金=（年薪规划标准-年内所有人力成本）*（个人年度考核分值*50%+办事处销售任务完成率*50%）/100*个人分值对应系数4.4、销售团队人员（办事处总经理、总经理助理、区域经理）执行销售部统一绩效考核方案。
第五章试用期考核5.1、考核频次和适用人群：月度考核，适用公司所有试用人员5.2、考核期限：1-3月，视个人适岗情况和劳动合同签订期限，根据国家相关法律、法规执行。
5.3、考核项目和权重：5.4.1试用期内无绩效工资，底薪执行岗位对应等中第一级的标准；5.4.2如第一个月考核结果为不称职，即自动终止试用；如连续二个月考核结果为待提高，公司即可提出终止试用，但考虑有个别岗位存在考核指标时间跨度长的情况，如部门负责人提起申请，可继续留岗观察、办理相应手续，继续考核但不核发绩效工资，直至考核分值达到合格以上再参与绩效工资的兑现。
5.5、试用与定级：5.5.1转正定级时，参照试用期考核均值来确定工资级别。
计算公式为：试用期考核均值=Σ试用期考核成绩/试用月数第六章附则公司内凡有与本规定相抵触的规章制度，以本制度为准。
本制度解释权归人力资源部所有，自2009年8月1日起执行。
附件清单：FJ01-《管理技能考核标准》FJ02-《专业技能考核标准》FJ03-《工作能力与态度考核标准》FJ04-《月度目标绩效考核表》FJ05-《试用期人员考核表》FJ06-《申请复议表》制定：审核：批准：。
