最新期望理论——弗鲁姆
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弗洛姆期望理论
期望理论(Expectancy Theory)什么是期望理论 期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即“效价”valence）和其对应的期望值（expectancy）的乘积：M = V * E期望理论的前提[1] 弗鲁姆的期望理论是以下列两个前提展开的： (1)人们会主观地决定各种行动所期望的结果的价值，所以，每个人对结果的期望各有偏好； (2)任何对行为激励的解释，不但要考虑人们所要完成的目标，也要考虑人们为得到偏好的结果所采取的行动。
弗鲁姆说，当一个人在结果难以预料的多个可行方案中进行选择时，他的行为不仅受其对期望效果的偏好影响，也受他认为这些结果可能实现的程度影响。
期望理论的基本内容 期望理论的基本内容主要是弗鲁姆的期望公式和期望模式：期望公式 弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。
这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。
用公式表示就是：M表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。
V表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。
同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。
同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。
效价越高，激励力量就越大。
某一客体如金钱、地位、汽车等，如果个体不喜欢、不愿意获取，目标效价就低，对人的行为的拉动力量就小。
举个简单的例子，幼儿对糖果的目标效价就要大于对金钱的目标效价。
E是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。
弗鲁姆的期望理论
弗鲁姆的期望理论
弗鲁姆的期望理论（Expectancy Theory）是由美国心理学家维克多·弗鲁姆（Victor Vroom）提出的，也被称为Vroom的期望理论。
该理论认为，个体的行为取决于他们对自己行为的期望。
弗鲁姆的期望理论假定，一个人会根据他们对行为结果的预期，以及他们对结果的态度，来决定是否做出行为。
弗鲁姆的期望理论由三个要素组成：期望、价值和动机。
期望是指个体相信自己能够实现某种行为；价值是指个体对于某种行为结果的价值观；动机是指个体对某种行为结果的期望。
也就是说，如果一个人认为自己能够实现某种行为，并且认为这样的行为结果有价值，那么他就会有动机去实现这一行为。
弗鲁姆的期望理论认为，人们做出行为的决定不仅仅取决于他们对行为结果的期望，还取决于他们对行为结果的价值观。
也就是说，如果一个人认为自己能够实现某种行为，但不认为这样的行为结果有价值，那么他就不会有动机去实现这一行为。
弗鲁姆的期望理论也被广泛应用于管理和领导领域，它可以帮助组织管理者更好地理解和影响员工的行为。
例如，组织管理者可以利用期望理论来确定哪些行为能够激励员工，以及哪些行为能够让员工有动力去实现组织的目标和目标。
总而言之，弗鲁姆的期望理论是一种有用的心理学理论，它可以帮助人们更好地理解和影响个体的行为。
它的核心观点是，个体的行为取决于他们对行为结果的期望和价值观，而不仅仅取决于他们对行为结果的期望。
弗鲁姆的期望理论
弗鲁姆的期望理论(重定向自佛隆的期望理论)期望理论(Expectancy Theory)目录[隐藏]∙ 1 什么是期望理论∙ 2 期望理论的前提[1]∙ 3 期望理论的基本内容o 3.1 期望公式o 3.2 期望模式∙ 4 期望理论拓展模型分析∙ 5 期望理论的实践意义∙ 6 期望理论的应用价值[2]∙7 期望理论和需要层次理论∙8 期望理论案例分析o8.1 案例一：期望理论在秘书工作激励中的应用[3]o8.2 案例二：利用期望拓展理论构建高校辅导员激励机制[4]∙9 参考文献什么是期望理论期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即“效价”valence）和其对应的期望值（expectancy）的乘积：M = V * E期望理论的前提[1]弗鲁姆的期望理论是以下列两个前提展开的：(1)人们会主观地决定各种行动所期望的结果的价值，所以，每个人对结果的期望各有偏好；(2)任何对行为激励的解释，不但要考虑人们所要完成的目标，也要考虑人们为得到偏好的结果所采取的行动。
弗鲁姆说，当一个人在结果难以预料的多个可行方案中进行选择时，他的行为不仅受其对期望效果的偏好影响，也受他认为这些结果可能实现的程度影响。
期望理论的基本内容期望理论的基本内容主要是弗鲁姆的期望公式和期望模式：期望公式弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。
这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。
用公式表示就是：M表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。
V表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。
期望理论——弗鲁姆
期望理论——弗鲁姆————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：期望理论期望理论是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
一、基本解释期望理论又称作“效价-手段-期望理论”，是管理心理学与行为科学的一种理论。
这个理论可以公式表示为：激动力量=期望值×效价。
是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
在这个公式中，激动力量指调动个人积极性，激发人内部潜力的强度；期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度；效价则是所能达到的目标对满足个人需要的价值。
这个理论的公式说明，人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。
也就是说，一个人对目标的把握越大，估计达到目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大，在领导与管理工作中，运用期望理论于调动下属的积极性是有一定意义的。
期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西。
(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的。
(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。
二、期望理论内容管理心理学理论期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，期望理论这种需要与目标之间的关系用公式表示即：激励力=期望值×效价这种需要与目标之间的关系用过程模式表示即：“个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要”行为金融学理论期望理论是行为金融学的重要理论基础。
Kahneman和Tversky(1979)通过实验对比发现，大多数投资者并非是标准金融投资者而是行为投资者，他们的行为不总是理性的，也并不总是风险回避的。
弗鲁姆的期望理论
弗鲁姆的期望理论(重定向自期望模型)期望理论(Expectancy Theory)目录[隐藏]∙ 1 什么是期望理论∙ 2 期望理论的前提[1]∙ 3 期望理论的基本内容o 3.1 期望公式o 3.2 期望模式∙ 4 期望理论的实践意义∙ 5 期望理论的应用价值[2]∙ 6 期望理论和需要层次理论∙7 期望理论在秘书工作激励中的应用[3]∙8 参考文献[编辑]什么是期望理论期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即“效价”valence）和其对应的期望值（expectancy）的乘积：M = V * E[编辑]期望理论的前提[1]弗鲁姆的期望理论是以下列两个前提展开的：(1)人们会主观地决定各种行动所期望的结果的价值，所以，每个人对结果的期望各有偏好；(2)任何对行为激励的解释，不但要考虑人们所要完成的目标，也要考虑人们为得到偏好的结果所采取的行动。
弗鲁姆说，当一个人在结果难以预料的多个可行方案中进行选择时，他的行为不仅受其对期望效果的偏好影响，也受他认为这些结果可能实现的程度影响。
[编辑]期望理论的基本内容期望理论的基本内容主要是弗鲁姆的期望公式和期望模式：[编辑]期望公式弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。
这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。
用公式表示就是：∙M表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。
∙V表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。
同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。
弗鲁姆期望理论的基本公式和关系式
弗鲁姆期望理论的基本公式和关系式弗鲁姆期望理论是一种倾向理论，它指出，当人们受体质性因素或外部刺激的影响时，会有一种期望的倾向，从而影响其行为和情绪的发展。
在这种倾向的理论中，期望是核心的概念，它描述了人们期望什么，以及期望如何影响他们的行为和情绪。
弗鲁姆期望理论有四个基本公式和关系式，即：（1）期待值（E）=可能性（P）×奖励（R）；（2）可能性（P）=行动的可能性（A）÷总可能性（T）；（3）性能（P）=期待值（E）÷奖励（R）；（4）愿望（W）=行动的可能性（A）×奖励（R）。
期望值（E）表示一个人做某事的偏好程度，即期望一个人做某事的偏好程度。
它有助于识别和评估一个行为的可能性，可以用来识别一个人选择行为的可能性和行为发生的可能性。
这里需要注意的是，期望值实际上是一种期待，只有当行动发生时，期望才能实现。
可能性（P）是指一个行为发生的概率，可以用来衡量一个行为发生的可能性。
它取决于行动的可能性（A）和总可能性（T），行动的可能性（A）是指行为可能发生的概率，总可能性（T）是指该行为可能发生的所有可能性的总和。
性能（P）即行动的可能性，它是期望值（E）和奖励（R）的比值，是衡量行为发生的可能性的指标。
最后，愿望（W）是一种期望，它是行动的可能性（A）乘以奖励（R）的结果，是人们充分理解行为可能性之后，期望某行为发生时所感受到的内心动机。
以上是弗鲁姆期望理论的基本公式和关系式。
它们解释了，当人们受到体质性因素或外部刺激的影响时，他们会有一种期望的倾向，从而影响其行为和情绪的发展。
期望值，可能性，性能和愿望可以用来识别和评估一个行为发生的可能性。
虽然弗鲁姆期望理论有很多优点，但它也有一些缺点，比如它只能捕捉人们潜在意图，而不能表现出人们真正的行为，也不能捕捉到有时人们做出的那些不一致的行为。
因此，虽然弗鲁姆期望理论是一种有用的倾向理论，但它不能完整地解释行为的发生，因此也不能作为行为的唯一解释。
弗鲁姆之期望理论
类型（目标价值很大），且认为如果去追有很 大把握可以追到手（实现概率高），则由于这 两种属性加成使其内心蠢蠢欲动，最终导致其 出手追该女生。
谢谢欣赏
与激励》(1964)和《领导与决策》(1973)
弗鲁姆之期望理论
当一个人在结果难以预料的多个可行方案中进行选择时， 他的行为不仅受其对期望效果的偏好影响，也受他认为 这些结果可能实现的程度影响。到一定的目标。
这个目标在尚未实现时，表现为 一种期望，这时目标反过来对个
人的动机又是一种激发的力量，
而这个激发力量的大小，取决于 目标价值（效价）和期望概率 （期望值）的乘积。 即：内部动力（M）=目标价值 （效价）（V）×期望值（E） 经发展后，公式进化成： 动机=效价×期望值×工具性
动机 = 效价×期望值×工具性
对于以上公式的解释：效价与期望值与旧公式解释相同， 唯有多进化出了一个叫做工具性的变量，而所谓工具性就是指
弗鲁姆 - 一个牛逼的人
维克托· 弗鲁姆(Victor H.Vroom)，著名心理学家 和行为科学家。早年于加拿大麦吉尔大学先后 获得学士及硕士学位，后于美国密执安大学获 博士学位。他曾在宾州大学和卡内基一梅隆大 学执教， 并长期担任耶鲁大学管理科学“约翰 塞尔”讲座教授兼心理学教授。其著作:《工作
能帮助个人实现的非个人因素，如环境、快捷方式、任务工具
等。 例如：战争环境下，效价和期望值再高，也无法正常提高
人的动机性；再如：外资企业良好的办公环境、设备、文化制
度，都是吸引人才的重要因素。
如果一个人把某种目标价值看的很大，并 且认为实现的概率很高，则促进他完成目 标的内部动力则很大。
比如红旗认为一个女生很漂亮，是自己喜欢的
谢谢欣赏
与激励》(1964)和《领导与决策》(1973)
弗鲁姆之期望理论
当一个人在结果难以预料的多个可行方案中进行选择时， 他的行为不仅受其对期望效果的偏好影响，也受他认为 这些结果可能实现的程度影响。到一定的目标。
这个目标在尚未实现时，表现为 一种期望，这时目标反过来对个
人的动机又是一种激发的力量，
而这个激发力量的大小，取决于 目标价值（效价）和期望概率 （期望值）的乘积。 即：内部动力（M）=目标价值 （效价）（V）×期望值（E） 经发展后，公式进化成： 动机=效价×期望值×工具性
动机 = 效价×期望值×工具性
对于以上公式的解释：效价与期望值与旧公式解释相同， 唯有多进化出了一个叫做工具性的变量，而所谓工具性就是指
弗鲁姆 - 一个牛逼的人
维克托· 弗鲁姆(Victor H.Vroom)，著名心理学家 和行为科学家。早年于加拿大麦吉尔大学先后 获得学士及硕士学位，后于美国密执安大学获 博士学位。他曾在宾州大学和卡内基一梅隆大 学执教， 并长期担任耶鲁大学管理科学“约翰 塞尔”讲座教授兼心理学教授。其著作:《工作
能帮助个人实现的非个人因素，如环境、快捷方式、任务工具
等。 例如：战争环境下，效价和期望值再高，也无法正常提高
人的动机性；再如：外资企业良好的办公环境、设备、文化制
度，都是吸引人才的重要因素。
如果一个人把某种目标价值看的很大，并 且认为实现的概率很高，则促进他完成目 标的内部动力则很大。
比如红旗认为一个女生很漂亮，是自己喜欢的
弗鲁姆期望理论对员工绩效的影响
弗鲁姆期望理论对员工绩效的影响弗鲁姆的期望理论，作为激励理论的重要组成部分，对员工绩效的影响深远而广泛。
本文将深入探讨这一理论在实践中的应用，以及其对员工绩效的积极推动作用。
一、期望理论概述弗鲁姆的期望理论，强调个体通过某种方式达成目标，并获得相应的奖励或惩罚，以达到自我满足感。
这一理论主要包含三个要素：目标效价（个体对达成目标所获得的奖励或惩罚的期望）、工具效价（达成目标的可能性）、关联（奖励与目标的关联程度）。
因此，期望理论的核心在于如何通过合理的设计和安排，使个体在实现目标的过程中获得满足感，进而提高其工作积极性。
二、员工绩效与期望理论的关联员工绩效是企业运营的核心驱动力，而期望理论正是通过影响员工的积极性和工作动力，从而对员工绩效产生影响。
一方面，当员工对达成目标所获得的奖励有较高的预期，且认为自己有足够的能力实现这一目标时，他们的工作动力就会增强。
另一方面，当奖励与目标的关联程度越高，员工的积极性就会越高，进而提高他们的绩效。
反之，如果员工对奖励的预期低，或者认为目标实现的可能性小，那么他们的工作动力就会受到抑制，进而影响绩效。
三、弗鲁姆期望理论对员工绩效的具体影响1.明确目标设定：企业应根据员工的实际情况和工作需求，设定明确、具体、可衡量的目标。
这将有助于提高员工对达成目标的期望值，进而激发他们的积极性。
2.建立激励机制：企业应设立合理的奖励机制，明确奖励的标准和条件。
当员工感到自己的努力能够得到相应的回报时，他们的工作动力就会增强。
3.提升员工能力：企业应提供培训和发展机会，以提高员工的技能和能力。
这将有助于提高员工实现目标的可能性，进而提高他们的绩效。
4.强化关联性：企业应确保奖励与目标的关联性，使员工感到自己的努力和成果能够得到认可和回报。
这将有助于提高员工的积极性和工作动力。
5.反馈与沟通：企业应建立有效的反馈机制，及时向员工提供关于其表现和奖励的信息。
这将有助于提高员工对奖励的预期和关联性的认识，进而提高他们的绩效。
弗洛姆期望理论
期望理论(Expectancy Theory)目录[隐藏]• 1 什么是期望理论• 2 期望理论的前提[1]• 3 期望理论的基本内容o 3.1 期望公式o 3.2 期望模式• 4 期望理论拓展模型分析• 5 期望理论的实践意义• 6 期望理论的应用价值[2]•7 期望理论和需要层次理论•8 期望理论案例分析o8.1 案例一：期望理论在秘书工作激励中的应用[3]o8.2 案例二：利用期望拓展理论构建高校辅导员激励机制[4]•9 参考文献[编辑]什么是期望理论期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即“效价”valence）和其对应的期望值（expectancy）的乘积：M = V * E[编辑]期望理论的前提[1]弗鲁姆的期望理论是以下列两个前提展开的：(1)人们会主观地决定各种行动所期望的结果的价值，所以，每个人对结果的期望各有偏好；(2)任何对行为激励的解释，不但要考虑人们所要完成的目标，也要考虑人们为得到偏好的结果所采取的行动。
弗鲁姆说，当一个人在结果难以预料的多个可行方案中进行选择时，他的行为不仅受其对期望效果的偏好影响，也受他认为这些结果可能实现的程度影响。
[编辑]期望理论的基本内容期望理论的基本内容主要是弗鲁姆的期望公式和期望模式：[编辑]期望公式弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。
这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。
用公式表示就是：•M表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。
•V表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。
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对该理论 对该理论 对该理论 实践以满足员工的需求和愿望。 的评价 的评价 的评价
导者希望下属付出最大的努力，就应该通过自己的激励
2018年11月15日星期
01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 2.主要内容 目录页 1. 基本介绍 CONTENTS PAGE
03 激励的实用方法 3.对该理论的评价
对该理论 对该理论 对该理论 的评价 的评价 的评价
— *— 2018年11月15日星期
1.
01 为什么需要激励 1. 基本介绍
02 激励的定义及原理 2.主要内容
03 激励的实用方法 3.对该理论的评价
04 激励的理.念/原则 4.实际应用、案例分析
4
的发展和 的发展和 的发展和 主要观点 主要观点 著名心理学家和行为科学家，期望理论的 主要观点 第一讲 第一讲 第一讲 奠基人, 国际管理学界最具影响力的科学 人物介绍 人物介绍 人物介绍 家之一。早年于加拿大麦吉尔大学先后获 得学士及硕士学位，后于美国密歇根大学 第三讲 第三讲 第三讲 获博士学位。耶鲁大学管理学院教授。曾 对该理论 对该理论 对该理论 任美国管理学会(AOM)主席、美国工业与 的评价 的评价 的评价 组织心理学会(STOP)会长。
3
第二讲 第二讲 第二讲 期望理论 期望理论 第二讲
第四讲 第四讲 第四讲
第一讲 第一讲 第一讲 第一讲
期望理论 的发展和 的发展和 主要内容 的发展和 主要观点 主要观点 主要观点
实际应用、 实际应用、 实际应用、 案例分析 案例分析 案例分析
人物介绍 人物介绍 基本介绍 人物介绍
第三讲 第三讲 第三讲
01 为什么需要激励 1. 基本介绍
02 激励的定义及原理 2.主要内容
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期望理论期望理论是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
一、基本解释期望理论又称作“效价-手段-期望理论”，是管理心理学与行为科学的一种理论。
这个理论可以公式表示为：激动力量=期望值×效价。
是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
在这个公式中，激动力量指调动个人积极性，激发人内部潜力的强度；期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度；效价则是所能达到的目标对满足个人需要的价值。
这个理论的公式说明，人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。
也就是说，一个人对目标的把握越大，估计达到目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大，在领导与管理工作中，运用期望理论于调动下属的积极性是有一定意义的。
期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西。
(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的。
(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。
二、期望理论内容管理心理学理论期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，期望理论这种需要与目标之间的关系用公式表示即：激励力=期望值×效价这种需要与目标之间的关系用过程模式表示即：“个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要”行为金融学理论期望理论是行为金融学的重要理论基础。
Kahneman和Tversky(1979)通过实验对比发现，大多数投资者并非是标准金融投资者而是行为投资者，他们的行为不总是理性的，也并不总是风险回避的。
期望理论认为投资者对收益的效用函数是凹函数，而对损失的效用函数是凸函数，表现为投资者在投资帐面值损失时更加厌恶风险，而在投资帐面值盈利时，随着收益的增加，其满足程度速度减缓。
期望理论成为行为金融研究中的代表学说，利用期望理论解释了不少金融市场中的异常现象：如阿莱悖论、股价溢价之迷(equity premium puzzle)以及期权微笑(option smile)等，然而由于Kahneman和Tversky在期望理论中并没有给出如何确定价值函数的关键——参考点以及价值函数的具体形式，在理论上存在很大缺陷，从而极大阻碍了期望理论的进一步发展。
三、期望公式弗鲁姆认为，人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。
换言之，激励力的大小取决于该行动所能达成目标并能导致某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并得到某种结果的期望概率。
用公式可以表示为：M = ∑ V × EM 表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。
V 表示效价，是指达到目标对于满足个人需要的价值。
E 是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标或满足需要的可能性是大还是小，即能够达到目标的主观概率。
期望理论的公式为：激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即“效价”valence）和其对应的期望值（expectancy）的乘积：M=∑V×E效价（V）——工作态度效价，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。
同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。
同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。
如果个人喜欢其可得的结果，则为正效价；如果个人漠视其结果，则为零值；如果不喜欢其可得的结果，则为负效价。
效价越高，激励力量就越大。
该理论指出，效价受个人价值取向、主观态度、优势需要及个性特征的影响。
可以根据行为的选择方向进行推测，假如个人可以自由地选择X结果和Y结果的任一个，在相等的条件下：如果选择X，即表示X比Y具有正效价；如果选择Y，则表示Y比X具有正效价。
也可以根据观察到的需求完成行为来推测。
例如有人认为有价值的事物，另外的人可能认为全无价值。
如1000元奖金对生活困难者可能很有价值，而对百万富翁来说意义不大。
一个希望通过努力工作得到升迁机会的人，在他心中，“升迁”的效价就很高；如果他对升迁漠不关心，毫无要求，那么升迁对他来说效价就等于零；如果这个人对升迁不仅毫无要求，而且害怕升迁，那么，升迁对他来说，效价就是负值。
再例如，吃喝的数量和质量可以表明需求完成的情况，如果吃得多、吃得快，说明食品具有正效价。
期望值（E）——工作信心期望值，是人们判断自己达到某种目标或满足需要的可能性的主观概率。
目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。
弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。
这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，期望的概念就是指一个人根据以往的能力和经验，在一定的时间里希望达到目标或满足需要的一种心理活动。
对于目标的期望值怎样才算适合？有人把它形容为摘苹果。
只有跳起来能摘到苹果时，人才最用力去摘。
倘若跳起来也摘不到，人就不跳了。
如果坐着能摘到，无需去跳，便不会使人努力去做。
由此可见，领导者给员工制订工作定额时，要让员工经过努力就能完成，再努力就能超额，这才有利于调动员工的积极性。
定额太高使员工失去完成的信心，他就不努力去做；太低，唾手可得，员工也不会努力去做。
因为期望概率太高、太容易的工作会影响员工的成就感，失去目标的内在价值。
所以领导者制订工作、生产定额，以及使员工获得奖励的可能性都有个适度问题，只有适度才能保持员工恰当的期望值。
弗鲁姆认为，期望的东西不等于现实，期望与现实之间一般有三种可能性，即：期望小于现实，期望大于现实，期望等于现实。
这三种情况对人的积极性的影响是不同的。
1、期望小于现实，即实际结果大于期望值。
一般地说，在正强化的情况下，如奖励、提职、提薪、分房子等等，当现实大于期望值的时候，有助于提高人们的积极性，在这种情况下，能够增强信心，增加激发力量。
而在负强化的情况下，如惩罚、灾害、祸患等，期望值小于现实，就会使人感到失望，因而产生消极情绪。
2、期望大于现实即实际结果小于期望值。
一般地说，在正强化的情况下，便会产生挫折感，对激发力量产生削弱作用。
如果在负强化的情况下，期望值大于现实，则会有利于调动人们的积极性，因为这时人们作了最坏的打算和准备，而结果却比预想的好得多，这自然对人的积极性是一个很大的激发。
3、期望等于现实即人们的期望变为现实，所谓期望的结果，是人们预料之中的事。
在这种情况下，一般地说，也有助于提高人的积极性。
如果从此以后，没有继续给以激励，积极性则只能维持在期望值的水平上。
效价与期望值的关系在实际生活中，每个目标的效价与期望常呈现负相关。
难度大、成功率低的目标既有重大社会意义，又能满足个体的成就需要，具有高效价；而成功率很高的目标则会由于缺乏挑战性，做起来索然无味，而导致总效价降低。
因此，设计与选择适当的外在目标，使其既给人以成功的希望，又使人感到值得为此而奋斗，就成了激励过程中的关键问题。
四、期望模式在期望模式中，“个人努力”指始发行为的强度；“个人成绩”指个人预期达到的成绩或外界确定的成绩标准，它作为一级目标，是个体获取组织奖励的工具；“组织奖励”包括内在奖励（如赋予重任、提供发展机会等）和外在奖励（如提薪、晋级等）两种，它作为二级目标，是个体满足个人需要的工具；“个人需要”指个体尚未得到满足的优势需要，它是外在目标发挥激励作用的内在基础。
该模型说明，运用目标进行激励时，个体经历了两个层次的期望和效价的评估。
期望Ⅰ指个体根据目标难度与自我力量分析，判断行为成功的概率。
假如这个概率恰当，个体就有信心和动力去实现一级目标。
期望Ⅱ指个体根据以往经验及情境条件分析，判断个人成绩导致组织奖励的概率。
假如这个概率恰当，个体就会进一步评价组织奖励对满足个人需要的价值。
因为人与人之间存在着个别差异，所以同一个目标对不同的人会产生不同的效价和期望。
弗洛姆的动机作用模式图在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾三个方面的关系。
努力与绩效人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标，如果个人主观认为达到目标的概率很高，就会有信心，并激发出很强的工作力量，反之如果他认为目标太高，通过努力也不会有很好绩效时，就失去了内在的动力，导致工作消极。
绩效与奖励绩效即指个体经过努力取得良好工作绩效所带来的对绩效的奖赏性回报的期望。
人总是希望取得成绩后能够得到奖励，当然这个奖励也是综合的，既包括物质上的，也包括精神上的。
如果他认为取得绩效后能得到合理的奖励，就可能产生工作热情，否则就可能没有积极性。
由此个体会思考：奖励与需要任何结果对个体的激励影响的程度，取决于个体对结果的评价，即奖励与满足个人需要的关系。
人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。
然而由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异，他们对各种需要要求得到满足的程度就不同。
因此，对于不同的人，采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同，能激发出的工作动力也就不同。
五、评价贡献1．期望理论提出了目标设置与个人需求相统一的理论。
期望理论假定个体是有思想、有理性的人。
对于他们生活和事业的发展，他们有既定的信仰和基本的预测。
因此，在分析激励雇员的因素时，我们必须考察人们希望从组织中获得什么以及他们如何能够实现自己的愿望。
2．期望理论也是激励理论中为数极少的量化分析理论。
这一理论并不满足于对问题的定性说明，还非常重视定量分析。
它通过对各种权变因素的分析，正确说明了人们在多种可能性中所作出的选择。
也就是说人们的行为选择通常是效用最大的，或者说人们的现实行为是其激励力量最大的行为选择。
这不仅是激励理论的重要发展，同时在实践中也更具操作性。
谬误1．期望值与效价概念混淆。
期望值是指人们判断自己达到某目标以及这一目标满足需求的可能性的概率，也就是说“期望值=目标实现的可能性+目标满足需要的可能性”；而效价是指达到目标对于满足个人需要的价值，也就是说追求一个目标值不值得。
而追求一个目标值不值得应包括两个方面的评价标准：一是追求目标付出的代价是否值得；二是目标满足需求的程度是否值得，这也就是目标满足需求的判断评价。
这也就是说“效价=目标满足需求的程度+目标满足需要的可能性”，由此可以看出期望值与效价相互间在“目标满足需要的可能性”评价判断上是相互重叠的。
概念不清与混淆必然带来理论在实际运用中的混乱，比如这样的叙述：“升职、加薪等与个人利益直接相关联的事情，就容易使人产生较高的期望值。
因为受工资、奖励总额与比例的限制，人们的高期望值是不可能都实现的。
对于未能实现者，就会期望越高，失望越大，挫折感也会越强烈”。
这里所述的期望既有“目标满足需要的可能性”评价，但也含有“目标满足需求的程度”的判断，所以很难说这一叙述中的期望是指“期望”还是指“效价”，归根究底还是其概念的混淆造成的。