华润万家集团广州公司薪酬体系设计

XXX超市薪酬结构方案一、薪酬结构设计表一：薪酬结构表二、薪酬结构说明1、基本工资：基本工资为固定工资部分,本着确保员工基本生活的原则设定.基本工资的影响因素主要为出勤情况,出勤异常包括迟到、早退、未打卡、超休、请假、旷工等影响基本工资.2、全勤工资：全勤工资为鼓励员工出满勤设立,受出勤因素请假、旷工、超休等缺勤情况影响,迟到、早退、未打卡等在基本工资中作相应处理,不影响全勤工资的享受但迟到、早退时间过长超过30分钟,按考勤管理制度的相关规定视同旷工的影响全勤工资.凡有旷工情况,扣除当月全部全勤工资；请假手续完备、规范的一天扣除50元不足1天按1天处理,2天扣除150元,超过2天扣除全额全勤工资.3、绩效工资：绩效工资为提升员工工作积极性,提高工作绩效而设定,受营业计划目标和个人工作表现两方面影响.每月营业计划实行浮动制度,由财务中心或运营中心根据营业情况确定,提前一个周制定并下发.营业计划目标影响绩效工资根据月度经营计划指标完成情况确定绩效工资计发率见表二,以“个人绩效工资绩效工资计发率”初步确认绩效工资.表二：绩效工资计发率确认表个人工作表现影响绩效工资由部门主管每日根据每日工作实况评定打分,次月月初随出勤表统一上报到人力资源部,由人力资源部统一核算绩效.每人每天总分为10分,其中：仪容仪表及卫生情况2分,工作态度及劳动纪律2分,物料能源节约3分,工作产量及质量4分.详见附表绩效考核评分表由部门主管根据工作表现情况每日进行考核,班后评定当日分数,月末累计分数.并按累计分数核算绩效分值,以绩效分值核算应得绩效工资金.具体核算公式如下：1绩效分值=本人月度总得分÷当月应出勤天数× 102每人实得绩效工资额=绩效工资基数×绩效工资计发率×绩效分值试用期员工的绩效工资基数按正常月度绩效工资基数80%核算.4、年功工资：根据员工工作年限确定,用来体现企业员工逐年积累的劳动贡献.目的在于鼓励员工长期企业工作并多做贡献.工龄起始时间计算,起计时间以员工入职时间为准,满一年度即可享有相应年功工资,每满一个年度调整一次.如员工某月度5号含之前入职,则次年当月即可享有年功工资；如员工某月度5号之后入职,则次年次月方可享有年功工资.依次类推,至封顶数为止.举例说明：1如甲员工2014年7月5日入职,则自2015年7月1日起即可享受30元/月的年功工资；2如乙员工2014年7月6日入职,则自2015年8月1日起方可享受30元/月的年功工资.三、相关说明1、本方案自2014年8月1日起实施；2、方案解释权归集团人力资源部,审批权归总经理.附：表三______________绩效考核评分表被考核人：考核时间：______年____月考核人：审核人：审批人：。

超市薪酬体系设计方案一、前言超市作为一个零售行业的企业，薪酬体系设计方案是促使员工积极工作和激发工作潜力的重要因素之一。

本文将从薪酬设计的目标、要素和流程等方面，提出一个超市薪酬体系设计方案。

二、薪酬设计的目标1. 激励员工：通过直接或间接的经济回报，激励员工努力工作，提高工作效率和业绩。

2. 吸引人才：提供具有吸引力的薪酬体系，以吸引和留住高素质的员工。

3. 公平公正：确保薪酬体系公平公正，让员工认可和满意，减少内部的不公平感和离职率。

三、薪酬设计的要素1. 岗位分级和薪资等级：将各个岗位进行分级，根据岗位的重要性和难度确定相应的薪资等级。

不同等级之间的薪资差距要合理，能够反映出岗位的职责和职级的差异。

2. 岗位评估和薪资测算：制定岗位评估标准和流程，评估各个岗位的工作内容、职责和要求，确定岗位评分，并根据评分确定薪资水平。

3. 业绩考核和绩效奖金：建立科学、公平的绩效考核体系，通过定期考核员工的工作表现，确定绩效等级，并根据绩效等级给予相应的绩效奖金，激励员工积极工作。

4. 福利与员工关怀：除了基本薪资外，还包括一系列福利待遇，如社会保险、年终奖金、带薪休假、员工培训等。

还可以提供员工关怀计划，如员工健康保障、文化活动、员工关系建设等。

四、薪酬设计的流程1. 了解市场情况：调研竞争对手及行业的薪酬水平，了解市场行情和员工的期望薪资。

2. 岗位评估和分类：根据岗位的工作内容、重要性和特点，进行岗位评估和分类，确定岗位的薪资等级和范围。

3. 薪酬测算和制定规则：根据岗位评估的结果，确定每个薪资等级的薪资范围和差异，并制定薪酬规则和政策。

4. 业绩考核和绩效奖金确定：制定科学的绩效考核指标和流程，定期对员工进行绩效考核，并根据考核结果确定绩效等级和绩效奖金。

5. 员工福利与关怀：制定完善的福利计划，包括社会保险、年终奖金、带薪休假、员工培训等。

建立员工关怀机制和渠道，提供员工健康保障、文化活动等关怀措施。

华润万家集团广州公司薪酬体系设计设计时间：2010/10/20-2010/11/30设计小组：华润万家集团广州公司薪酬小组小组人员：组长：何丽仪副组长：叶肖明组员：欧剑萍，易家颖，张燕莉，黄冬梅，黄鹏，王昱斐，朱敏霞，蔡泽文设计目的：建立合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性；提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长；为响应华润万家集团总公司提高整体竞争力，争做行业先进者，争取达到总公司销售利润同比增加..％的目标，大力发挥人力资源的作用，提高员工的工作满意度和对公司的忠诚度，增强整理凝聚力。

设计流程：1、小组人员通过培训全面了解行业情况和本公司情况；（10/10/20-10/27）2、进行薪酬调查：通过向公司三个不同层次员工发放相应的问卷以及采访进行薪酬调研；（问卷附在本体系后面）(10/10/28-11/05)3、调研资料整理、分析；（10/11/09-11/15）4、进行薪酬设计，拟定设计初稿,交由总经理及相关人员审核；（10/11/16-11/30）5、收集反馈信息，对薪酬体系进行修改，不断完善。

（10/12/01－12/09）6、开始试行。

（10/12/10）一、外部环境分析影响零售业企业薪酬水平与结构的外部环境因素有很多，包括国家经济形势、宏观经济政策、通货膨胀率、劳动力市场状况、行业分析、地区及行业工资水平、当地生活指数、法律法规等等。

(1)、国家经济形势产品市场与劳动力市场之间存在着密切的联系，二者相互作用，相互影响。

当经济形势好的时候，市场对产品和服务的需求增加，企业为了吸引和保持足够数量的合格的员工，就愿意也有能力对员工支付比较高的报酬。

反之，如果产品和劳务市场遇到了经济危机等负面影响而呈现出需求衰减时，企业就有可能降低员工的工资和福利的增长率，甚至会出现工资绝对水平下降的现象。

中国自改革开放以来，经济形势一直呈现上升的趋势。

就近期来看，2004年到2009年，我国ＧＤＰ分别比上一年增长9.5%，10.4%，10.7%；而广州地区的ＧＤＰ，也分别同比增长15.0%，13%，14.7%。

年薪制薪酬标准一、目的为了激励和约束高层管理人员经营管理行为，最大限度的调动高层管理人员的积极性和创造力，以达成企业财富最大化为目标。

二、原则1、责任、权力、贡献、利益相一致的原则；2、利益共享、风险共担的原则；3、参考企业历史兼顾企业现状，年薪指标设定合情合理的原则；4、责任与目标明确，先考核后兑现的原则。

三、适用范围副总经理、董秘、关键部门负责人，具体如下：四、年薪结构基本年薪 + 效益年薪 + 奖励年薪1、基本年薪：平摊到12个月，按月支付，具体薪资构成参考月薪制度方案；2、效益年薪：完成经营管理目标70%以上后按比率发放，低于目标的70%不享有效益年薪；（经营管理目标以年初的经营目标责任状为准）3、奖励年薪：100%超额完成经营管理目标后，一次性现金奖励；具体奖励金额以每年的经营目标责任状的具体数据为准。

五、薪酬标准1、年薪标准2、奖励年薪计算标准奖励年薪是同公司的主要经济指标完成情况挂钩，具体以实际签订的经营目标责任状为准；参考示范标准如下值的百分比；利润总额为负数时无奖励年薪。

六、薪酬兑现1、基本年薪，分摊到12个月，按月发放；2、效益年薪及奖励年薪，年终考核后经董事会同意，年前的农历十二月二十五至二十八发放50%；剩余50%在当年的5月15日前支付。

七、薪资调整（一）加薪要求1、个人：最近12个月的绩效考核平均分≥90分可申请加薪，而平均分 < 60分的要考虑降职降薪；2、部门：100%完成部门任务，整个部门业务突出；3、过去24个月内未调整薪资的。

（二）加薪流程本人提出书面申请→管理委员会审核→总经理批准→人力资源部执行（未批准的向要求提薪的本人通报情况）→批准的财务部备案执行。

（三）调整标准在原综合年薪(基本年薪 + 效益年薪)的基础上按照10%-15%，基本年薪和效益年薪按同比率增加或减少。

八、其他说明1、本规定自发布之日起立即生效；2、本规定解释权和修改权归总经办所有。

X X X超市薪酬结构方案一、薪酬结构设计表一：薪酬结构表二、薪酬结构说明1、基本工资：1.1 基本工资为固定工资部分,本着确保员工基本生活的原则设定。

1.2 基本工资的影响因素主要为出勤情况,出勤异常包括迟到、早退、未打卡、超休、请假、旷工等影响基本工资。

2、全勤工资：2.1 全勤工资为鼓励员工出满勤设立,受出勤因素请假、旷工、超休等缺勤情况影响,迟到、早退、未打卡等在基本工资中作相应处理,不影响全勤工资的享受但迟到、早退时间过长超过30分钟 ,按考勤管理制度的相关规定视同旷工的影响全勤工资。

2.2凡有旷工情况,扣除当月全部全勤工资；请假手续完备、规范的一天扣除50元不足1天按1天处理 ,2天扣除150元,超过2天扣除全额全勤工资。

3、绩效工资：3.1 绩效工资为提升员工工作积极性,提高工作绩效而设定,受营业计划目标和个人工作表现两方面影响。

3.2 每月营业计划实行浮动制度,由财务中心或运营中心根据营业情况确定,提前一个周制定并下发。

3.3 营业计划目标影响绩效工资根据月度经营计划指标完成情况确定绩效工资计发率见表二 ,以“个人绩效工资*绩效工资计发率”初步确认绩效工资。

表二：绩效工资计发率确认表3.4 个人工作表现影响绩效工资由部门主管每日根据每日工作实况评定打分,次月月初随出勤表统一上报到人力资源部,由人力资源部统一核算绩效。

每人每天总分为10分,其中：仪容仪表及卫生情况2分,工作态度及劳动纪律2分,物料能源节约3分,工作产量及质量4分。

详见附表绩效考核评分表由部门主管根据工作表现情况每日进行考核,班后评定当日分数,月末累计分数。

并按累计分数核算绩效分值,以绩效分值核算应得绩效工资金。

3.5 具体核算公式如下：1 绩效分值=本人月度总得分÷当月应出勤天数× 102 每人实得绩效工资额=绩效工资基数×绩效工资计发率×绩效分值3.6 试用期员工的绩效工资基数按正常月度绩效工资基数80%核算。

全面薪酬体系设计指导第 1 页共12 页引言华润在翰威特进行人力资源管理咨询项目合作的范围中，包括了现金薪酬体系设计这一主要技术板块。

根据翰威特的经验，在进行薪酬体系设计工作时，我们要确保该体系能够最大程度上支持华润的商业运作以及符合公司的人力资源整体战略。

翰威特已经通过两天的会议与华润高层基本确定了人力资源策略。

为了增加信息收集的效率及效性，我们设计了本套问卷，请在高层范围内填写此份问卷，并在规定日期之前递交给翰威特公司。

翰威特公司会通过薪酬设计会议与高层确定设计的总体原则。

第 2 页共12 页薪酬理念薪酬组成成份与整合下面的问题是先从较为宏观的角度开始的，随后会有更为具体的问题。

回答问题时，请考虑一下华润企业文化及一到两年战略方向的需求，以及薪酬应该如何支持到华润的战略发展。

全面薪酬的定义全面薪酬浮动收入固定收入福利和特殊待遇+ = 全面薪酬+第 3 页共12 页1、固定收入：包括基本工资，津贴及固定奖金（双薪）。

最需要的岗位，请按其重要性打分。

第 4 页共12 页固定收入最重要的作用？请按其重要性打分。

总体基本工资增长的主要依据是什么？第 5 页共12 页员工个人工资增长的主要依据是什么第 6 页共12 页2、浮动收入：什么是浮动收最重要的作用？请按其重要性打分：浮动收入将占员工全面薪酬的比例是多少？请在适当的比例上打勾。

第7 页共12 页3、薪酬市场竞争力本部分主要讨论华润薪酬水平与其他公司之间的比较。

目的在于保证华润的薪酬水平处于市场上合适的位置，能够满足人力资源战略的要求，吸引和留用符合公司要求的人才。

一般而言，公司不同级别的员工来源/流失的地域跨度是不同的。

如，高层聘用会考虑全国市场范围，而低层次数员工招聘主要来自本地。

请在下表最合适处标记“x”。

第8 页共12 页大部分的职位可以跨行业跨公司背景进行人员招聘，人员的流失也可能是跨行业的。

但是，也有职位的招聘或流失只能出现在同行业内。