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如何建立有效的员工绩效考核和薪酬体系建立一个有效的员工绩效考核和薪酬体系对于任何组织来说都是至关重要的。
一个良好的绩效考核和薪酬体系可以帮助组织激励和激励员工，提高员工的工作表现和整体生产效率。
本文将探讨如何建立一个有效的员工绩效考核和薪酬体系，以及该体系可能面临的挑战和如何解决这些挑战。
一、绩效指标的制定1.1 设定明确的目标和期望建立一个有效的员工绩效考核和薪酬体系的第一步是设定明确的目标和期望。
这些目标和期望应与组织的战略目标相一致，并与员工的工作职责和角色相关联。
通过与员工共享目标和期望，组织可以确保员工明确自己的职责，并明白他们在工作中应该达到何种水平。
1.2 制定量化的指标和关键绩效指标（KPIs）具体、可量化的指标和关键绩效指标（KPIs）是评估员工绩效的重要工具。
这些指标应该是可以被测量和验证的，并且与组织的战略目标和期望相一致。
通过制定这些指标，组织可以更容易地评估和比较员工的工作表现，并将其与预期的绩效水平进行对比。
1.3 确定绩效评估的时间周期绩效评估的时间周期应该根据组织的需求和业务周期进行制定。
一般而言，可以选择每季度、半年度或年度进行绩效评估。
定期的绩效评估可以帮助组织及时了解员工的工作表现，并及时采取必要的激励措施。
二、绩效评估和反馈2.1 提供具体和有针对性的反馈绩效评估需要提供具体和有针对性的反馈，以帮助员工了解自己的工作表现，发现优点和改进之处。
反馈应该基于事实和数据，并且应该与员工的绩效目标和期望相一致。
通过提供准确和详细的反馈，组织可以帮助员工改善并提高他们的工作表现。
2.2 建立双向沟通机制绩效评估不仅仅是组织对员工的评估，也应该成为双向的沟通机制。
员工应该有机会表达他们对绩效评估的看法和建议，并与管理层进行沟通。
通过建立这种双向沟通机制，组织可以更好地了解员工的需求和关注点，并及时采取措施解决问题。
三、薪酬管理和激励措施3.1 设计薪酬体系设计一个合理和公正的薪酬体系是建立一个有效的员工绩效考核和薪酬体系的关键。
绩效考核与薪酬挂钩方案企业在管理与激励员工方面，越来越多地将绩效考核与薪酬挂钩，以促进员工的工作积极性和进一步提高工作效率。
本文将讨论绩效考核与薪酬挂钩方案的必要性、优势以及如何制定一个有效的方案。
一、绩效考核与薪酬挂钩的必要性绩效考核与薪酬挂钩的最大目的是激励员工，使他们在工作中发挥更大的潜力。
通过将薪酬与绩效挂钩，员工会更加努力地完成任务，以期获得更高的薪资回报。
此外，绩效考核与薪酬挂钩还有以下必要性：1. 激发工作动力：员工在意识到自己的工作成绩直接决定了薪资水平后，会更加积极主动地投入到工作中，以期获得更多的薪酬回报。
2. 促进员工成长：绩效考核与薪酬挂钩可以帮助企业发现并激励那些表现优异、具有潜力成长的员工，进而提高他们的工作能力和职业技能水平。
3. 提高企业竞争力：通过绩效考核与薪酬挂钩，能够激励员工全力以赴，提高工作效率与品质，从而提高企业整体的竞争力。
二、绩效考核与薪酬挂钩方案的优势绩效考核与薪酬挂钩方案的实施可以带来多方面的优势，其中包括：1. 公平激励：绩效考核是客观评估员工工作绩效的重要手段，通过与薪酬挂钩，可以实现公正、公平的激励机制，让员工在同等条件下获得公平的回报。
2. 激发竞争力：绩效考核与薪酬挂钩能够激发员工之间的竞争意识，促使员工不断提高自身能力和工作表现，以争取更高的薪资回报。
3. 优化资源配置：通过绩效考核与薪酬挂钩方案，可以使公司将更多资源用于激励那些表现突出的员工，从而优化资源的配置，提高整体效益。
三、制定有效的制定一套有效的绩效考核与薪酬挂钩方案是一项复杂而又需要慎重考虑的任务，以下是一些建议：1. 明确目标与指标：制定方案前，需明确企业目标与各个部门或员工的具体工作指标，确保绩效考核的科学性和准确性。
2. 确定权重与比例：确定各项指标的权重与比例，以体现各项指标的重要性与影响力。
同时，也要考虑绩效考核结果与薪酬的关联程度，确保挂钩关系的合理性。
3. 公开透明：方案的具体内容应该公开透明，并明确员工的绩效考核与薪酬挂钩机制，确保公正和公平。
如何衡量薪酬管理制度的效果薪酬管理制度是一个组织内重要的人力资源管理方面，它直接关系着员工的薪资待遇、福利制度、绩效考核以及员工的激励机制等。
一个有效的薪酬管理制度能够推动员工的积极性、激励团队协作，进而提高企业的绩效和竞争力。
然而，如何衡量薪酬管理制度的效果，评估其对企业的影响，是组织需要面临的一项重要任务。
本文将从不同角度来讨论如何衡量薪酬管理制度的效果。
一、员工薪酬满意度调查员工薪酬满意度是衡量薪酬管理制度效果的重要指标之一。
通过定期或不定期的匿名调查，可以了解员工对薪酬制度的满意程度。
调查内容可以囊括薪资水平、福利待遇、绩效奖励以及晋升机制等多个方面。
通过对员工反馈的结果进行统计分析，可以及时了解到薪酬管理制度是否能够满足员工的期望，进而进行相应的调整和改进。
二、员工绩效指标与薪酬的关联性薪酬管理制度的一个重要目标是激励员工的工作表现和业绩，从而提高整体绩效。
因此，评估薪酬管理制度的效果，需要分析员工绩效指标与薪酬之间的关联性。
通过统计分析和数据比对，可以确定薪酬与绩效之间的相关性，并进一步评估薪酬管理制度是否能够激励员工发挥更好的工作表现。
三、员工流失率与薪酬关系分析薪酬管理制度的有效性还可以从员工的流失率来考量，因为薪酬政策直接关系到员工留存和流失。
通过收集和分析员工离职的原因，特别是是否与薪酬相关，可以评估薪酬管理制度对于员工留存的影响。
如果离职率过高且与薪酬待遇有关，说明薪酬管理制度存在一定的问题，需要进行相应的调整和改善措施。
四、薪酬管理制度与绩效薪酬关系分析绩效薪酬是薪酬管理制度的核心内容之一，它通过将工资与工作表现紧密绑定在一起，激励员工努力工作并创造更好的业绩。
通过比对员工的绩效薪酬实施情况和绩效评估结果，可以评估薪酬管理制度的激励效果。
如果员工的绩效薪酬实施情况与绩效评估结果不一致，说明薪酬管理制度需要进行相应的改进和优化。
综上所述，衡量薪酬管理制度的效果是组织需要重视的一项任务。
绩效考核与薪酬管理方案共7篇绩效考核与薪酬管理方案11、引言（1）背景介绍在现代企业管理中，员工绩效考核与薪酬管理是非常重要的一环。
通过科学合理的绩效考核与薪酬管理方案，可以促进员工的工作积极性和激励，提高企业的绩效和竞争力。
（2）研究目的和意义本文旨在探讨员工绩效考核与薪酬管理方案的重要性，并提出一些实施方法，以帮助企业实现有效的绩效管理和薪酬激励。
2、员工绩效考核的重要性（1）为什么需要绩效考核绩效考核是评估员工在工作中表现的一种方式，它可以客观地衡量员工的工作质量和效率。
通过绩效考核，企业可以了解员工的优势和不足，为员工提供个人成长和发展的机会。
（2）绩效考核的好处绩效考核可以帮助企业做出公正的决策，如晋升、薪资调整等。
同时，绩效考核也可以促进员工之间的竞争和合作，激发员工的工作热情和积极性，提高整体工作效率。
3、薪酬管理的重要性（1）为什么需要薪酬管理薪酬管理是企业对员工工资、奖金、福利等进行合理安排和管理的过程。
良好的薪酬管理可以激励员工的工作热情和积极性，提高员工的工作满意度和忠诚度。
（2）薪酬管理的好处透明、公正的薪酬管理可以增强员工对企业的信任感和归属感，减少员工流失率。
同时，薪酬管理也可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力。
4、员工绩效考核与薪酬管理方案的实施方法（1）设定明确的目标和指标在制定绩效考核与薪酬管理方案时，企业需要设定明确的目标和指标，以便员工能够清楚地知道工作的要求和期望。
（2）建立有效的评估体系企业应该建立科学严谨的评估体系，包括定期的和薪酬调整，以确保评估结果的客观性和公正性。
（3）提供及时的反馈和改进机会企业需要及时向员工提供绩效评估的`结果和反馈，同时为员工提供改进和成长的机会，以促进员工的个人发展。
（4）设计合理的薪酬激励机制企业应该根据员工的绩效水平和贡献度，设计合理的薪酬激励机制，如绩效奖金、晋升机会等，以激励员工的工作积极性和动力。
5、具体实施案例分析（1）公司A的绩效考核与薪酬管理方案公司A实行了基于目标管理的绩效考核制度，根据员工的绩效表现，给予不同幅度的薪酬调整和奖励，以激励员工的工作积极性和创造力。
绩效考核与薪酬激励方案效果评估工作总结工作总结：绩效考核与薪酬激励方案效果评估一、引言在当今竞争激烈的市场环境下，建立科学合理的绩效考核与薪酬激励方案对于企业的发展至关重要。
本文将总结我所参与的绩效考核与薪酬激励方案的效果评估工作，并分析其中的得失与不足之处，以期为今后的工作提供参考。
二、背景介绍绩效考核与薪酬激励方案是公司管理体系中的重要组成部分，旨在激励员工提高业绩，同时为员工提供公正透明的奖励机制。
我所参与的工作是对公司现行绩效考核与薪酬激励方案的效果进行评估，并提出改进方案。
三、工作内容1. 评估指标的设计与确定在评估过程中，我们首先明确评估的目标和指标，以确保绩效考核与薪酬激励方案的科学性和有效性。
我们参考了现有的文献和相关研究成果，结合公司的实际情况，制定了一套符合公司要求的评估指标体系。
2. 数据收集与分析通过对员工绩效考核结果和薪酬激励方案执行情况进行数据收集和整理，我们获得了大量的数据，包括绩效评分、薪酬水平、员工满意度等。
通过对这些数据进行统计和分析，我们得出了一些初步结论，并与参考数据进行比较，以进一步评估方案效果。
3. 方案效果评估基于数据分析的结果，我们对绩效考核与薪酬激励方案的效果进行了评估。
通过与公司设定的目标进行对比，我们发现了方案中存在的一些问题和不足之处，例如评分标准的主观性、薪酬差距的过大等。
同时，我们也发现了一些方案的优点和亮点，如良好的激励效果、员工对薪酬制度的认可度等。
4. 改进方案提出基于评估结果，我们提出了一些改进方案，以期进一步优化绩效考核与薪酬激励方案。
我们建议加强考核标准的公正性和客观性，提高员工对方案的认知度和满意度，并调整薪酬结构以缩小薪酬差距，促进全体员工的积极性和工作动力。
四、工作成果与启示通过对绩效考核与薪酬激励方案的效果评估，我们得出了一些有价值的结论和启示。
首先，科学合理的评估指标是确保方案有效性的基础。
其次，数据分析和评估工作可以帮助我们及时发现问题并提出改进方案。
如何进行有效的员工薪酬绩效评估分析员工薪酬绩效评估分析是企业管理中必不可少的一项重要工作。
通过对员工的薪酬和绩效进行评估分析，可以更好地激励员工的工作积极性，提高团队的整体绩效。
下面将介绍如何进行有效的员工薪酬绩效评估分析。
一、确定评估指标在进行员工薪酬绩效评估分析之前，首先需要确定评估指标。
常用的评估指标包括工作质量、工作效率、个人能力、团队协作等。
根据企业的具体情况，可以根据自身需求灵活选择评估指标。
二、建立评估体系建立一个完善的员工薪酬绩效评估体系是非常重要的。
评估体系应包括评估指标、评估方法、评估周期等内容。
评估指标要具体明确，评估方法要科学公正，评估周期要合理设定。
只有建立了科学合理的评估体系，才能保证评估的有效性。
三、收集数据在进行员工薪酬绩效评估分析时，需要收集大量的数据作为依据。
数据的收集可以通过员工的自评、上级的评估、同事的评价等方式进行。
此外，还可以借助于绩效管理软件等工具对数据进行收集和整理，提高效率和准确性。
四、分析评估结果收集到数据后，需要对评估结果进行分析。
可以采用图表、统计等手段对数据进行视觉化呈现，以便更好地观察和分析。
通过分析评估结果，可以了解员工的工作表现，找出存在的问题和不足之处，为后续的激励和奖励提供依据。
五、制定改进计划根据评估结果，制定相应的改进计划。
根据员工的实际情况，为其制定个性化的发展计划，提供相应的培训和学习机会，帮助其提高工作能力和绩效水平。
同时，也可以针对团队存在的问题，制定相应的团队建设计划，提升整体绩效。
六、激励与奖励评估结果不仅用于发现问题和提出改进计划，还可以用于激励和奖励优秀员工。
通过根据绩效进行差异化的薪酬调整和奖励，可以更好地激发员工的工作积极性和动力，提高整体团队的绩效水平。
七、持续改进员工薪酬绩效评估分析是一个持续优化的过程。
企业应该不断总结和改进评估方法，加强对员工的培训与发展，提高评估的科学性和准确性。
只有持续改进，才能更好地发挥员工薪酬绩效评估分析的作用。
建立以绩效为导向的薪酬管理制度在现代企业管理中，薪酬管理制度是激励员工并提高工作绩效的重要手段之一。
建立以绩效为导向的薪酬管理制度，不仅能够激发员工的积极性和创造力，还能更好地推动企业的发展。
本文将探讨建立以绩效为导向的薪酬管理制度的意义，并提出相应的实施策略。
一、意义及背景在过去的薪酬管理制度中，多以工作时间和经验作为衡量绩效的标准，这种制度往往不能激发员工的工作积极性，使得企业难以吸引和留住高绩效的员工。
因此，建立以绩效为导向的薪酬管理制度成为当今企业的重要课题。
以绩效为导向的薪酬管理制度能够实现以下几个方面的目标：1. 激发员工的积极性和创造力：通过与绩效挂钩的薪酬制度，员工能够更有效地看到自己的工作成果，并获得相应的回报。
这不仅能够增加员工的工作动力，还能激发他们的创新能力和学习意愿。
2. 增强工作动力和工作效率：通过绩效考核与薪酬奖励的关联，能够使员工更加关注工作质量和效率，从而提高整体工作绩效。
员工会更加积极主动地思考如何提高自己的工作能力和业绩，进而促进企业的发展。
3. 吸引和留住高绩效员工：以绩效为导向的薪酬管理制度能够准确评估员工的绩效并给予相应的奖励，提高了高绩效员工的归属感和福利待遇，从而有助于吸引和留住高绩效的人才。
二、实施策略建立以绩效为导向的薪酬管理制度需要细致的设计与合理的实施策略。
下面提供一些实施策略供参考：1. 设定明确的绩效目标：企业应该设定明确、可量化的绩效目标，例如销售额、利润、客户满意度等。
这些目标应该与企业的战略目标相一致，并能够体现员工的工作贡献。
2. 建立科学的绩效评估指标：为了准确评估员工的绩效，企业需要建立科学的评估指标，例如工作量、工作质量、工作效率等。
这些指标应该能够客观地反映员工的工作表现，并且可以被员工所接受。
3. 明确薪酬奖励机制：在薪酬奖励机制中，企业应该考虑绩效的不同等级，为高绩效员工提供更丰厚的奖励。
这可以通过设立基本工资、绩效奖金、福利待遇等多种方式实现。
建立高效的薪酬与绩效管理制度在现代企业管理中，建立高效的薪酬与绩效管理制度是提高员工工作积极性、激发员工潜能的重要手段之一。
一个优秀的薪酬与绩效管理制度不仅能够有效地激励员工，还能够提高企业的竞争力和生产效益。
本文将从制定目标、设计激励机制以及评估与调整三个方面，探讨如何建立高效的薪酬与绩效管理制度。
一、制定目标在建立薪酬与绩效管理制度之前，企业需要明确制定目标。
这些目标应该与企业的战略目标相一致，并且能够激励员工以更高的工作动力和效率为企业创造价值。
在制定目标时，需要考虑到员工的动机和期望，以及企业的可持续发展需求。
同时，目标应该能够衡量员工的绩效表现，并与薪酬体系相匹配。
二、设计激励机制设计激励机制是实现高效薪酬与绩效管理制度的关键步骤。
激励机制应该能够激发员工的积极性和创造性，同时也要公正、公平。
以下是几种常见的激励机制：1. 薪酬激励：通过薪酬的形式激励员工，包括基本薪资、奖金、福利待遇等。
不同岗位和绩效水平的员工可以获得不同程度的薪酬激励，以体现公平和竞争力。
2. 职业发展：为员工提供职业发展机会，包括培训、晋升和跳槽机会。
员工可以通过提升自己的能力和知识来获取更高的绩效评价和薪酬待遇。
3. 导师制度：建立导师制度来帮助新员工快速融入团队，并获取更多的知识和经验。
导师不仅可以提供指导，还可以成为员工的良好榜样，激发员工的学习兴趣和成长动力。
4. 激励文化：营造积极向上的企业文化和团队氛围，激励员工自发地提高工作表现。
这可以通过表彰优秀员工、组织员工活动、提供员工福利等方式实现。
三、评估与调整一旦薪酬与绩效管理制度建立起来，还需要对其进行评估与调整，以确保其有效性和适应性。
以下是几个关键环节：1. 绩效评估：制定明确的绩效评估指标和评估周期，对员工的工作表现进行全面、客观的评估。
评估结果应该能够反映员工的实际贡献和绩效水平，成为薪酬分配的重要依据。
2. 反馈与激励：及时将员工的评估结果反馈给员工本人，同时给予相应的激励和奖励。
绩效考核的意义及重要性绩效考核是绩效管理的重要组成部分,是〔人力资源管理〕的一项重要活动,是指依据确定的标准,接受科学的〔方法〕,对企业的员工的工作业绩、品德、能力、看法等方面进行综合的评定,来表达一个部门、个人的业绩目标的完成状况,以确定其工作绩效和将来进展潜力的管理方法。
以下是学习啦我为大家带来的关于绩效考核的意义及重要性，欢迎阅读!绩效考核的意义1、绩效考核是人员聘用的依据由于实行了科学的评价体系，对员工的工作、学习、成长、效率、培训、进展等进行全方位的定量和定性的考核，依据岗位工作〔说明书〕的标准要求，确定了员工的聘用与否，这在企业中有不行忽视的作用，〔企业管理〕者确定要留意。
绩效考核是人员职务升降的依据考核的基本依据是岗位工作说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应当予以降免。
在企业中不是每个人都可以升职的，这也要看员工平常工作中的绩效的，这是一个很重要的标准，是企业推断的标准，要做好这方面的绩效，这样才能促进企业的进展。
2、绩效考核是人员培训的依据通过绩效考核，可以精确地把握工作的薄弱环节，并可具体把握员工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训准备。
企业的员工需要进行定期的培训，这样才能不断的提升他们的职业能力，也可以提高企业的整体综合素养。
3、绩效考核是确定劳动酬劳的依据根据岗位工作说明书的要求，对应制订的薪酬制度要求按岗位取得薪酬，而岗位目标的实现是依靠绩效考核来实现的。
因此根据绩效确定薪酬，或者依据薪酬衡量绩效，使得薪酬设计不断完善、更加符合〔企业运营〕的需要。
绩效考核和员工的工资是联系在一起的，也是员工很关注的一方面。
4、绩效考核是人员激励的手段通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训进展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康进展;同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。
绩效考核可以激发员工工作的主动性，他们工作起来更主动，这样企业进展才会更顺利，才会有更多的机会。
绩效考核如何与薪酬体系挂钩在现代企业管理中，绩效考核和薪酬体系是两个重要的组成部分。
绩效考核可以衡量员工的工作表现，而薪酬体系可以根据员工的绩效来确定其薪资水平。
如何将绩效考核与薪酬体系挂钩，成为了企业需要解决的问题。
本文将从设置绩效指标、确定权重、公平激励和持续优化等角度探讨绩效考核与薪酬体系的挂钩方式。
1. 设置绩效指标绩效指标是衡量员工工作表现的重要依据。
企业可以根据具体业务和岗位的特点，设置相应的指标。
绩效指标应该具有明确性、可衡量性和可操作性。
通过与员工共同商讨，制定出具有挑战性和可达到性的目标，以激励员工不断提高绩效水平。
2. 确定权重不同的绩效指标对于员工绩效的重要程度是不同的，因此，企业需要根据实际情况确定不同指标的权重。
通常情况下，企业会根据业务需求和岗位要求，为每个指标赋予相应的权重。
权重的确定需要公正、透明，并考虑到员工的实际工作环境和个人能力。
3. 公平激励绩效考核与薪酬体系的挂钩需要遵循公平激励原则。
即，优秀的绩效应该得到适当的奖励，而差劣的绩效则应该受到相应的惩罚或改进机会。
企业可以通过设置绩效等级，根据不同等级给予不同的薪资调整或奖金激励，以激励员工积极工作，提高绩效。
4. 持续优化绩效考核与薪酬体系的挂钩不是一成不变的，而是需要持续优化和改进的。
企业应该定期评估绩效指标的有效性，考虑是否需要调整指标设置或权重分配。
此外，企业还可以根据市场行情和竞争情况，对薪酬体系进行适当的调整，以保持其与绩效考核的匹配度。
绩效考核与薪酬体系的挂钩可以有效地激励员工，提高其工作动力和绩效水平。
通过科学合理地设置绩效指标，确定权重，公平激励和持续优化薪酬体系，企业可以营造良好的工作氛围，增强员工的归属感和忠诚度。
当然，在实际操作中，企业需要充分考虑内外部环境因素，与员工进行充分沟通和协商，确保绩效考核与薪酬体系的挂钩能够真正发挥积极的作用，实现双赢的目标。
论绩效薪酬模式的有效性
摘要:文章基于绩效薪酬激励效果的不同研究结论,尝试进行绩效薪酬模式的有效性研究,探讨不同绩效薪酬模式对员工工作绩效的影响差异,并进一步提出了有效实施绩效薪酬计划的对策和建议。
关键词:绩效薪酬;有效性;工作绩效
1绩效薪酬模式
绩效薪酬(Pay-for-Performance,PFP)是指将员工的薪酬水平与其工作绩效相联系的薪酬制度,通过控制员工的行为及结果激励员工将精力放在绩效上。
绩效薪酬以对员工的有效考核为基础,从而将工资与考核结果相挂钩。
本文主要从绩效薪酬的依据和分类来界定绩效薪酬模式。
①绩效薪酬的依据。
目前企业中存在的绩效考核制度有:考核结果、考核过程/行为、考核能力/态度、考核资历等。
其中普遍得到认可和接受的绩效薪酬考核依据是以结果为基础还是以行为为基础,这也正回归到了学术界关于绩效到底是结果还是行为的分歧所在。
②绩效薪酬的分类。
一直以来,绩效薪酬按照基于个体还是群体绩效进行分类。
个体层面的绩效薪酬(Individual-based Performance Pay, IPP)关注薪酬与员工个人绩效的关系,其典型形式计件工资制、业绩工资制、一次性奖金;群体层面的绩效薪酬(Group-based Performance Pay,GPP)关注薪酬与团队、组织绩效之间的关系,员工与组织分享收益、共担风险。
其典型形式有收益分享、利润分享、员工持股计划、股票期权等。
2绩效薪酬有效性的评估基础
关于绩效薪酬的激励效果有诸多研究,然而结论却不尽相同。
一些研究成果表明了绩效薪酬的积极作用,20世纪八十年代,Guzzo等人的研究表明IPP可以带来明显的绩效改善。
林肯电器公司的薪酬之道也表明个体绩效薪酬模式可以带来生产率的大幅提高。
但是,以合理的成本,并且在不出现功能不良的溢出效应的条件下达成这些结果,似乎是非常困难的。
Hay Group的研究成果证实了绩效薪酬的负向影响,如组织公民行为减少、难以满足的工作期望增加、员工的抱怨增多等。
Podsakoff(2000年)对相关文献的元分析表明,平均来看,组织公民行为可以解释绩效数量变异的19%,绩效质量变异的18%,财务效率指数(financial efficiency indicator)变异的25%,客户服务指数(客户满意和投诉量)的38%。
由此可见,要评估绩效薪酬的效用,仅仅从产出、生产绩效等角度衡量是不完善的。
可见组织公民行为这种任务绩效之外的关系绩效对于提高组织效能,全面提高组织管理水平是至关重要的。
因此,本文认为绩效薪酬方案的有效性不能仅仅从完成任务的数
量和质量进行检验,而更应该考虑到对组织产生积极影响的关系绩效,这将关系到组织的长期目标和可持续发展。
公平感与员工的满意度、绩效等也是密切相关,Moorman(1993年)研究发现,在控制了程序公平与组织公民行为的关系之后,组织承诺、工作满意感与组织公民行为的相关都不再显著。
Organ&Ryan(1995年)元分析也发现组织公平感与员工组织公民行为显著相关。
绩效薪酬计划的实施,打破了“大锅饭”、平均主义的低效率机制,而遵循“按劳分配,多劳多得,少劳少得”的公平理论,以“公平”为出发点的绩效薪酬方案,是否能遵循有一套公平的绩效考核程序、是否能公平公正地对员工的贡献进行考核、能否保证分配上的公平以及员工对组织公平气候的总体感知直接影响着员工的任务绩效和周边绩效。
因此,应从公平性和工作绩效两方面来考察绩效薪酬模式的有效性。
3不同绩效薪酬模式对员工工作绩效的影响差异分析
①个人绩效薪酬模式在一定程度上会增强员工的任务绩效, 而降低员工的周边绩效。
1995年Oliver和Anderson指出绩效薪酬计划是组织控制系统的一种,将员工的绩效评估等级与薪酬挂钩,以激励并控制员工更好的完成任务,这就使绩效薪酬在一定程度上充当了劳动契约的约束机制。
委托代理理论认为,提高员工工作效率的关键是要改善组织管理中的激励规则,即建立敬业激励相容的激励规则,使得每个员工在其自由选择的自利目标下追求自我利益时恰好实现组织的敬业激励目标。
“绩效新酬制度实质上是一种以相对业绩为基础的非强制性合约。
”在这一代理情况下,企业可以选择通过考核员工的工作绩效给予奖励, 使得每个员工在追求自我利益的同时实现组织目标。
当员工履行与企业的这一准交易契约时,组织无论进行行为控制还是结果控制,个人绩效薪酬的实施无疑会最大化员工的任务绩效,有利于公司吸引和留住优秀人才,使员工更多地集中于完成自己那份与薪酬相联系的任务绩效, 而较少关注或忽视与其薪酬无直接关联的任务外绩效, 它所强调的重点经常导致竞争行为,而不是合作行为。
员工之间会封锁信息、保守经验,甚至有破坏性的行为,就使员工较少地去关注如利他行为、自我奉献等周边绩效。
②群体绩效薪酬模式在一定程度上会降低员工的任务绩效,而增强员工的周边绩效。
赫伯•西蒙曾指出,“组织中的人是相互依赖的,因此组织的成果是集体行为和表现的结果。
”现代管理中越来越多的关注重点是团队建设,企业中也愈加关注基于群体的绩效薪酬方案,如利润分享、收益分享、员工持股计划等。
这样一种理念的转换,在实践中也必然产生明显的变化和作用。
在基于团体的绩效薪酬中,一方面,员工的关注点可能不再是个人,而是自己所在的团队绩效,这样就会触发员工的结群心理,更加关注如角色外行为等的周边绩效;另一方面,基于群体的绩效薪酬方案可能会激发员工的偷懒行为和“搭便车”现象,而使员工减少自己的任务绩效。
③相比重结果的绩效薪酬模式,重行为的绩效薪酬模式会使员工表现更多的任务绩效, 而表现较少的周边绩效。
期望理论认为,绩效薪酬能够激励员工,是因为它将员工的行为或成果与报酬联系起来,促使员工为了他们所期望的报酬去展
现组织所要求的行为或成果。
当薪酬与员工的行为表现相关时,员工意识到自己的角色外行为等周边绩效也可以与报酬直接有联系,这时员工们也就愿意展现这些行为。
当薪酬与员工的结果或产出更为相关时,会影响与其不相关的周边绩效,所以员工可能会更加集中完成自己的工作成果等的任务绩效上。
这些不同绩效薪酬模式,都不是组织所期望的。
4有效实施绩效薪酬计划的对策和建议
4.1建立全面绩效薪酬体系
任何的现代组织都必须强化内部各部门之间及各个岗位之间的协作,不过任何的这种协作都不能否认个体努力所创造的成果,因而,有必须建立一个以个体绩效薪酬为主、个体绩效薪酬与群体绩效薪酬相结合的现代组织薪酬制度,扬长避短,使得岗位员工在关心个体任务绩效的同时,也必须关注周边绩效,共同促进组织整体绩效的提高。
4.2建立公平公正的绩效评价系统
任何一种薪酬制度, 其公平性对实施的成败都是关键的因素。
以“公平”为出发点的绩效薪酬方案,是否能遵循有一套公平的绩效考核程序、是否能公平公正地对员工的贡献进行考核、能否保证分配上的公平以及员工对组织公平气候的总体感知直接影响着员工的任务绩效和周边绩效。
在员工感知公平的条件下,会形成基于信任和认同的社会交换关系,这样员工的公平感知度越高,员工的工作绩效越高。
4.3加强沟通与反馈
对员工绩效的考核不仅仅是为了分发绩效薪资,而是为了激发员工去创造更好的绩效,那么沟通与反馈就是绩效薪酬计划中必不可少的一环。
同时通过这一流程可培养一种加强员工对企业价值认同的一种文化,只有员工认同你的绩效薪酬体系,才能产生更大的动机,从而增强员工的组织承诺,将员工的目标与企业的目标相结合,进一步改善并提高其工作绩效。
同时在实施绩效薪酬体系的同时,也一定要注意该系统与其他系统,组织战略及文化的匹配。
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