山西财经大学2011年硕士研究生招生管理学试题（回忆版）名词解释领导创新只能管理幅度授权还剩2个既不清楚了论述第一个是有效沟通的障碍以及解决办法第二个是根据实际情况谈一下控制过程简答第一个是管理者具备那些职能，以及对不同管理层的重要性剩下的我在想下论述讲的是中国企业在南非所遇到的问题：题目1是用国际化经营的环境分析分析一下中国企业为啥会遇到不适题目二是针对中方跟南非政府对问题的不同看法，提一下你的观点第三个是用冲突的理论给中国企业国际化经营提建议简答霍桑试验的主要结论简答用公平理论谈下吃大锅饭的后果在一个是路径——目标理论名词解释社会责任简答组织变革的过程山西财经大学2004年硕士研究生招生管理学试题一、名词解释（每小题4分，共20分）信息沟通目标管理产权彼得管理头脑风暴法二、简答题（每小题10分，共50分）1、简述决策的原则。
2、简述激励的基本手段。
3、简述领导的权变理论。
4、简述X理论和Y理论的全部内容。
5、简述企业再造（Re-inventing the corporation）及其内涵。
三、案例分析题（每小题20分，共40分）案例1小天鹅无锡小天鹅股份有限公司这几年员工总数不增，而企业的利润增长了258倍；国有资产增值40倍；产品质量达到5000次无故障运行的国际水平；全自动洗衣机市场占有率为40%；小天鹅输出管理盘活了武汉、营口两个国有企业，还在印尼、马来西亚建成了两个分厂。
小天鹅的老总这样解释企业“企”字：企业没有人才，就会止步不前。
对于小天鹅的人才工程来说，“造物先造人”的观点是其不可动摇地基点。
企业在发展过程中，关键之处是打开技术开发和销售的局面，其核心就是靠人的才智。
小天鹅今天能在同行业中保持领先的地位，也正是由于小天鹅拥有一批人才，并能很好的任用、使用人才。
试据上述案例之原理，谈谈你对人才及选人、用人的看法。
案例2麦当劳公司管理控制系统麦当劳公司以经营快餐闻名遐迩。
1995年，克洛克在美国创办了第一家麦当劳餐厅，其菜单上的品种不多，但食品质量高，价格廉，供应迅速，环境优美。
连锁店迅速发展到每个州，至1983年，国内分店已超所6000家。
1967年，麦当劳在加拿大开办了首家国外分店以后国内业务发展很快。
到1985年，国内销售额约占它的销售总额的1/5。
在40多个国家里，每天都有1800多万人光顾麦当劳。
麦当劳金色的拱门允诺：每个餐厅的菜单基本相同，而且“质量超群，服务优良，清洁卫生，货真价实”。
它的产品、加工和烹饪程序乃至厨房布置，都是标准化的，严格控制。
它撤销了在法国的第一批特许经营权，因为他们尽管盈利客观，但未能达到快速服务和清洁方面的标准。
麦当劳的各分店者由当地人所有和经营管理。
鉴于在快餐饮食业中维持产品质量和服务水平是其经营成功的关键，因此，麦当劳公司在采取特许连锁店经营这种战略开辟分店和实现地域扩张的同时，就特别注意对各连锁店的管理控制。
如果管理控制不当，使顾客吃不到不对味的汉堡或受到不友善的接待，其后果就不仅是这家分店将失去这批顾客及其周围人光顾的问题，还会波及影响到其他分店生意，乃至损害整个公司的信誉，为此，麦当劳公司制订一套全面、周密的控制办法。
麦当劳公司主要通过授予特许权的方式来开辟连锁分店。
其考虑之一，就是使购买特许经营权的人在成为店经理人员的同时也成为该分店的所有者，从而在直接分享利润的激励机制中把分店经营的更出色。
特许经营使麦当劳公司在独特的激励机制中形成了对其扩展中的业务的强有力控制。
麦当劳公司在出售其特许经营权时非常慎重，总是经过各方面调查了解后挑选那些具有卓越经营管理才能的人作为店主，而且事后如发现其能力不符合要求则撤回这一授权。
麦当劳公司还通过详细的程序、规则和条例规定，使分布在世界各地的所有麦当劳分店的经营者和员工们都遵循一种标准化、规范化的作业。
麦当劳公司对制作汉堡、炸土豆条、招待顾客和清理餐桌等工作都是先进行详细的动作研究，确定各项工作开展的最好方式，然后再编成书面的规定，用以指导各分店管理人员和一般员工的行为。
公司在芝加哥开办了专门的培训中心——汉堡包大学，要求所有的特许经营者在开业之前都接受为期一个月的强化培训。
回去之后，他们还被要求对所有工作人员进行培训，确保公司的规章条例得到准确的理解和贯彻执行。
为了确保所有特许经营分店都能按统一的要求开展活动，麦当劳公司总部的管理人员还经常走访、巡视世界各地的经营店，进行直接的监督和控制。
例如，又一次巡视中发现某家分店自行主张，在电厅里摆放电视机和其他物品已吸引顾客，这种做法因与麦当劳的风格不一致立即得到了纠正。
除了直接控制外，麦当劳公司还定期对各分店的经营业绩进行考评。
为此，各分店要及时提供有关营业额和经营成本、利润等方面的信息、这样总部管理人员就能把握各分店经营的动态和出现的问题，以便商讨和采取改进的对策。
麦当劳公司的再一个控制手段，实在所有经营分店中塑造公司独特的组织文化，这就是大家熟知的“质量超群，服务优良，清洁卫生，货真价实”口号所体现的文化价值观。
麦当劳公司的共享价值观建设，不仅在世界各地的分店，再上上下下的员工中进行，而且还将公司的一个主要利益团体——顾客也包括进这支建设队伍中，麦当劳的顾客虽然要求自我服务，但公司特别重视满足顾客的要求，如今他们的孩子开设游戏场所、提供快乐餐厅和组织生日聚会等，已形成家庭式的氛围，这样既吸引了孩子们，也增强了成年人对公司的忠诚感。
根据上述资料，回答下列问题：1、什么是管理控制？管理控制在管理系统中的作用。
2、中国企业在管理控制方面存在的问题及其改进办法。
四、论述题（每小题20分，共40分）1、试述在组织结构设计中，须解决那些主要问题？请谈谈你对此问题的看法。
2、管理是科学性与艺术性的统一。
山西财经大学2005年硕士研究生招生管理学原理试题一、单项选择题（每题2分，共10分）1、管理的核心是（）A决策B领导C激励D处理好人际关系2、对于一个以自我实现需要占据主导地位的员工来说，最有效的激励措施是（）A提高工资B改善工作环境C颁发奖状D委以重任3、在可供选择的方案中，存在两种或两种以上的自然状态，哪种状态最终会发生是不确定的，但是每种自然状态发生的可能性即概率大小是可以估计的，这类决策是（）A确定型决策B风险型决策C不确定型决策D战术决策4、决策、组织、（）、控制、创新这五种职能是一切管理活动最基本的职能。
A计划B指挥C领导D协调5、影响行业竞争的五种力量是：潜在竞争者、行业竞争者、买方、供应商、（）。
A替代产品B市场占有率C文化环境D物质环境二、名词解释（每题6分，共30分）激励反馈控制绩效评估正强化和负强化决策三、简答题（每题6分，共30分）1、简要回答现代管理理论的主要流派。
2、简述权变学派的主要观点。
3、简述组织设计的任务、依据和原则。
4、简述管理的基本原理。
5、管理幅度设计的影响因素有哪些？四、分析题（30分）分析总成本领先战略的优势和风险。
五、论述题（每题25分，共50分）1、试述管理既是一门科学，又是一门艺术。
2、试论述管理创新及其作用。
山西财经大学2003年硕士研究生管理学原理试题一、名词解释（每小题5分，共30分）1、整分合原则2、程序化原则3、交易伙伴关系4、网络组织5、内部控制制度6、领导方式的连续统一体理论二、简答题（每小题10分，共50分）1、战略计划的构成要素。
2、要保证计划的有效性必须具备哪些条件？3、西蒙决策理论的主要论点。
4、建立矩阵组织结构包括哪些步骤？5、简述领导权力的构成。
三、论述题（每小题20分，共40分）1、试述组织创新面临的障碍及组织创新的程序。
2、试比较和分析职能制与事业部制这两种组织形式的特点和运用条件。
四、综合分析题（每题15分，共30分）1、销售部经理人选S实业公司是一家电子计算机芯片的销售公司。
它是美国一家知名公司在中国的总代理，也是欧洲其他两家著名公司在中国的分销商。
该公司的总部设在广州市，其销售网点遍及北京、上海、欧洲等地，用户达八千余家，每年的销售业绩以50%以上的速度递增。
S公司设有产品、销售、服务、人事部等部门，其中销售部在武汉、南京、西安等地设有分部，负责当地的销售业务。
S公司总经理邵刚现在面临一个难题：公司的销售部需要改组。
上星期，销售部经理杨帆向公司提交了辞呈，理由是另一家公司给他的薪水更加优厚。
公司几次挽留杨帆，但仍没有改变他的决定。
现在，急需任命一位销售部经理代替扬帆。
同时，邵刚从这件事中得出教训：为公司长远利益着想，必须从现在起着手培养后备力量，这样才能形成人才梯队，使公司不至于出现一个人走，整个部门都得进行大变动的局面。
因此，邵刚决定再确定一两个作为销售经理未来接班人的人选。
可是，问题并没有想象得那么简单。
邵刚和公司其他部门几位负责人在一起讨论了几天，也没有形成明确的意见。
怎不让人焦急！邵刚首先考虑销售部经理人选。
他私下认为现任副经理于多不错，可以接杨帆的班。
但邵刚的这个想法遭到其他几个人的反对，他记得前天开会的情景。
当时他把想法向公司其他部门负责人宣布时，这些人表情怪异。
邵刚不解地望着他们：“你们该不会反对吧？你们都是有目共睹的，他的表现堪称一流。
”人事部经理周林发言道：“于多这个人能力的确不错。
他才思敏捷、犀利过人、分析透彻，对于外在变化永不畏缩，也能立刻适应新情况-，但我认为他担任销售部经理恐怕不合适。
他实在太咄咄逼人，他不喜欢听别人的意见，目中无人。
如果提拔他当经理，我担心他日后和下属关系搞不好而导致下属辞职而去。
如果我们公司销售部有很多大学毕业生，他们会不会对让这样一个没有学历的人来担任经理表示不服气呢？另外，现在单位任命主管干部都考虑知识化，一般主管干部都要求有较高学历。
我们这样做，会不会自毁公司形象了呢？”产品部负责人插言：“我认为于多是个很称职的销售员。
但我总觉得他的过分热心和乐观态度令人感到有点不安。
他可能无法进行正确而实际的市场调查和研究工作。
而这一点对于我们公司销售部门及其他部门的发展史非常重要的。
我也认为它不宜出任公司销售主管。
”其他几个人也同意这种看法。
邵刚几乎不相信自己的耳朵，他没想到他一向欣赏的于多竟然受到如此批评。
虽然可以坚持己见任命于多，但其结果必然是处处树敌，公司的管理阶层会面目全非，往后利害关系更是没完没了。
更何况邵刚一向看重公司的和谐，尊重下属意见。
为了公司长远发展着想，他或许应该换一个人选？可是于多会不会因此愤而离开公司呢？如果真是这样，对公司是一个损失呀！想到这些邵刚就觉得心绪难平。
邵刚又想到销售部另一位副经理胡波。
胡波与于多属于完全不同类型的人。
胡波外表很不显眼，但他生性平和，善于团结下属，能让手下一群人很好地团结在一起。
办起事来毅力十足，百折不挠，名利也看得很淡，做事不喜欢张扬。
