下载文档原格式
淘宝天猫运营团队绩效考核表绩效考核周期： [填写具体的绩效考核时间周期]考核人员： [填写参与绩效考核的成员名称]考核标准： [填写考核的具体标准和评分体系]1. 销售业绩销售业绩是衡量运营团队绩效的重要指标之一。
考核人员需要根据所负责的产品或类目的销售数据来评估其绩效。
具体考核指标如下：1.1 月度销售额根据考核周期内团队所负责产品或类目的总销售额来评估绩效，销售额越高得分越高。
1.2 月度销售增长率计算考核周期内团队销售额的增长率，增长率越大得分越高，反之得分越低。
1.3 商家合作伙伴数量评估团队与商家合作伙伴的数量，合作伙伴数量多者得分较高。
2. 运营活动运营活动是指团队在考核周期内组织和执行的各类促销活动、营销推广等。
考核人员需要根据运营活动的质量和效果来评估其绩效。
具体考核指标如下：2.1 活动策划与执行评估团队是否能够有针对性地策划和执行各类促销活动，考核活动的创意、执行效果、参与度等因素。
2.2 活动效果考核活动的实际效果，如销售额增长、用户参与度、口碑影响力等指标。
3. 用户运营用户运营是指团队在考核周期内对用户进行有效运营和管理的能力。
考核人员需要根据用户关系维护、用户增长和用户活跃度等指标来评估其绩效。
具体考核指标如下：3.1 用户留存率评估团队对已有用户的维护能力，留存率越高得分越高。
3.2 用户增长率考核团队在考核周期内获取新用户的数量和增长率。
3.3 用户活跃度评估团队通过各种手段提高用户活跃度的能力，如订单频次、回购率等指标。
4. 服务质量服务质量是指团队在考核周期内提供给商家和用户的服务质量。
考核人员需要根据客户满意度、投诉处理效率等指标来评估其绩效。
具体考核指标如下：4.1 客户满意度考核团队在商家和用户之间的服务表现以及满意度调查结果。
4.2 投诉处理效率评估团队处理商家和用户投诉的效率和满意度。
5. 团队合作团队合作是指考核周期内团队成员之间的协作和配合能力。
天猫淘宝客服人员薪酬考核制度
一、薪酬构成
1.基本工资
2.绩效奖金
3.其他福利
除了基本工资和绩效奖金外，还可以考虑一些其他激励措施，例如：-提供员工健康保险、带薪年假等福利。
二、考核指标权重和计算方式
1.服务质量考核指标占比：30%
-综合服务评分占比：20%
-问题解决率占比：10%
2.销售相关考核指标占比：30%
-销售额占比：20%
-客户满意度占比：10%
3.其他工作表现考核指标占比：40%
-工作效率占比：10%
-团队合作能力占比：10%
-自我成长提升占比：10%
-其他可衡量的行业标准占比：10%
（以上指标权重和计算方式仅作参考，实际的权重和计算方式可以根据具体的情况进行调整）
三、绩效奖金计算方式示例
-综合服务评分：80/100
-问题解决率：90%
-客户满意度：85%
-工作效率：90%
-团队合作能力：80%
-自我成长提升：90%
-其他可衡量的行业标准：85%
-综合服务评分得分：80/100*20%=16%
-问题解决率得分：90%*10%=9%
-客户满意度得分：85%*10%=8.5%
-工作效率得分：90%*10%=9%
-团队合作能力得分：80%*10%=8%
-自我成长提升得分：90%*10%=9%
-其他可衡量的行业标准得分：85%*10%=8.5%
绩效奖金总额为：X元（根据公司预算和实际情况确定），根据计算获得的每个指标得分和对应权重计算绩效奖金的分配。
四、总结。
淘宝绩效考核方案三篇篇一：淘宝运营绩效考核方案一、考核对象1．下列人员不参加考核：试用未满者连续工作年限不满半年者因长期缺勤、停职等原因，考核期间出勤天数少于有缺勤天数者因特殊情况不能参加考核或无法进行考核者2．必须对考核对象分类进行考核，方可达成良好的考核之目的按职务按职能按部门3．在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门，或调入新单位后考核期不满一个月，由原单位进行考核二、考核者1．绩效考核按职务等级进行，原则上进行两种层次的考核，即第一次考核和第二次考核2．第一次、第二次考核的担当者，即考核者，应按下表规定执行总之，考核者原则上是被考核者的直接上级。
3．二次考核者为最终考核者4．在考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者担当的考核工作，进行到被调离的为止，由后任者担当考核者，把考核工作继续推进下去三、考核原则1．一般原则管理人员与下属都明白考绩的原因有预定清晰的工作目标及以事实为依据的结果作品评，以公正的态度进行考绩考绩的进行和结果均要保持机密要考虑影响考绩结果的环境因素不同的人员要用适当的考核量表2．具体原则在同一主管下，每名员工每年被考核一次遇到以下三种情况，一名主管人员对其下属人员考核两次A．该员工是新进人员B．该员工从其他部门调来未超过两次考核期C．该部门主管人员新换遇到下列不再进行考核A．在同一名主管人员之下已被考核五年；在这五年中，该名被考核者都停留在同一职位而其工资水平业已达到同一等级中最高的水准。
B．该员工已参加了“训练发展计划”，并且按照记录，该名员已达到了前项所说的五年的最后一年，此时该员工不需再参加考核四、考核期实施频度：一年二次；一年四次。
五、等级评定1．评分等级评分时将各考核要素分别分为A、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ或５、４、３、２、１五等2．绩效考核成绩不得列为一等以上者:曾受过惩戒处分者迟到、早退达次以上者缺勤(不计原因)超过天以上者旷工达日以上者3．绩效考核成绩不得列为二等者:在考核期间受记过处分尚未撤销者迟到、早退达次以上者旷工达天以上者缺勤(不计原因)超过天以上者4．新进人员第一次考核成绩不得高于二等5．增减分记大功一次加分，记功一次加分，嘉奖一次扣分记大过一次减分，记过一次减分，警告一次减分等级评定标准参照表六、注意事项1．不要让你和下属等到评估结论出来时，才明白你对他们的要求2．评估应总结整个年度的员工表现，故须整年保持必要的书面记录3．评估不应是主管的一言堂，要给下属机会谈谈自己的看法、意见和设想4．看看下属对你的评估是否感到公平，不必要他们百分之百的同意5．把评估面谈中别忘了表扬员工的成绩，赞赏他们的能力6．评价行为，而不是评价行为者。
绩效考核制度1、目的规范、明确并指导行政部绩效考核的操作和管理。
采用绩效管理工具，客观评价和改善员工的工作表现与工作能力，保证企业战略目标的实现。
2、适用范围2.1适用于淘宝电商2.2试用期员工的考核结果仅作为是否录用转正的依据，不纳入工资考核范围3 考核体系3.1关键业绩指标（KPI）：员工通过努力所取得的工作成绩3.2常规及重点工作完成情况（KO）：员工完成本职工作的质量、效率、时间等3.3工作能力与态度（KSA）：指员工对待工作的态度、思想意识和工作作风4、考核责任人4.1各级直线上级为员工的考核者，是绩效考核的直接责任人4.1.1客服、推广、设计、摄影的直接责任人由各个部门主管和直属经理构成4.2考核者的责任包括但不限于4.2.1设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、权重和评分标准4.2.2组织绩效考核，并决定考核结果的应用4.2.3实施绩效考核，包括：业绩实现过程中的辅导与支持、数据收集与统计、绩效评估、业绩面谈、考核结果的应用建议、绩效档案的管理等等4.2.4协调隔级因考核引起的争议，审核被考核人的意见和申诉，并对其作出裁决5、绩效考核时间月度考核时间为：下个月度1日至10日（具体时间根据数据收集完成时间确定）；员工考核时间不超过5个工作日；月度考核需在月度12日前完成6、考核比重考核因素：KPI、KO、KSA、考勤和加分项构成，其中加分项在最终绩效考核得分的基础上进行加分，单项得分不得超过5分。
考核算法：考核项满分为100，每个单项得分满分也为100分。
多考核项取平均值。
如：某项考核有9个考核指标，此项得分取这个9个考核项的平均值为此项的考核分值。
最终考核得分=关键业绩指标*60+常规工作任务项*30+工作态度*5%+考勤评价*5%得分评定：级别 C B A A+分值60及以下60-90及以下90-100及以下100+X绩效工资比重0% X% 100% (100+x)%绩效工资计算方式：A+ =绩效工资*(100+x)%A=绩效工资*100%B=绩效工资*X%C=绩效工资*0%考核比重：根据各个部门分工不同，所划分比重和考核人也不同，各个部门如下：运营：考核事项评分比重序号考核事项权重备注1 关键业绩指标4依据月度销售额2 常规工作任务项4根据一些运营指标考核3 工作态度15依据平时工作态度考核4 考勤评价5 根据公司考勤制度考核人比重：序号考核人权重备注2 主管评分100 主管根据考核事项进行评分推广：考核事项评分比重序考核事项权备注号重1 关键业绩指标3依据月度销售额2 常规工作任务项5根据一些运营指标考核3 工作态度15依据平时工作态度考核4 考勤评价5 根据公司考勤制度考核人比重序号考核人权重备注2 总经理评分6主管根据考核事项进行评分3 运营主管评分40 品牌经理根据考核事项进行评分美工：考核事项评分比重序号考核事项权重备注1 关键业绩指标2依据月度销售额2 常规工作任务项6根据一些运营指标考核3 工作态度15依据平时工作态度考核4 考勤评价5 根据公司考勤制度考核人比重序号考核人权重备注2 总经理评分6主管根据考核事项进行评分3 运营主管评分40 品牌经理根据考核事项进行评分美工助理：考核事项评分比重序号考核事项权重备注1 关键业绩指标15依据月度销售额2 常规工作任务项65根据一些运营指标考核3 工作态度15依据平时工作态度考核4 考勤评价5 根据公司考勤制度考核人比重序号考核人权重备注2 总经理评分6主管根据考核事项进行评分3 运营主管评分40 品牌经理根据考核事项进行评分客服部:考核事项评分比重序号考核事项权重备注1 关键业绩指标3依据月度销售额2 常规工作任务项5根据一些运营指标考核3 工作态度15依据平时工作态度考核4 考勤评价5 根据公司考勤制度考核人比重序号考核人权重备注2 总经理评分3主管根据考核事项进行评分3 运营主管评分70 品牌经理根据考核事项进行评分仓储物流：考核事项评分比重序号考核事项权重备注1 关键业绩指标1依据月度销售额2 常规工作任务项7根据一些运营指标考核3 工作态度1依据平时工作态度考核54 考勤评价5 根据公司考勤制度考核人比重序号考核人权重备注2 总经理评分6主管根据考核事项进行评分3 运营主管评分40 品牌经理根据考核事项进行评分7、员工晋升7.1绩效考核结果是公司决定员工是否晋升的主要依据，对考核成绩优秀的员工, 所属部门主管通过该员工的绩效考核与约谈后，确认员工晋升潜力，最终制定员工晋升报告并上报。
电梯楼梯设计规范1.楼梯宽度：楼梯宽度应根据楼层人员流量而定。
一般来说，高层建筑应保证两个人能够并肩通过，而低层建筑可以略窄一些。
楼梯宽度的最小标准应不低于1.2米。
2.楼梯坡度：楼梯的坡度要舒适，不易疲劳。
坡度不宜过大，以免用户使用时感到不适。
一般来说，楼梯坡度宜控制在30度至40度范围内。
3. 楼梯台阶尺寸：楼梯的台阶尺寸也是很重要的。
台阶的高度应保持一致，不得超过18cm，以免造成使用者走路时脚踝受伤。
另外，台阶的宽度应根据楼层人员流量而定，但最小宽度不得小于28cm。
4. 楼梯扶手：为了方便用户上下楼梯，楼梯的两侧应设置扶手。
扶手的高度一般应在80cm至90cm之间，以便用户能够舒适地抓住扶手。
扶手的材质应具有良好的防滑性能，防止因滑倒而导致的意外事故。
5.楼梯照明：楼梯的照明很重要，应提供充足的光线，确保使用者能够清楚地看到台阶和楼梯踏板。
在设计时，应合理设置楼梯的照明设备，可以选择导光板、灯泡等多种方式。
6.防滑设计：为了避免使用者在使用楼梯时发生滑倒事故，楼梯的踏板应采用防滑设计。
可以在踏板上设置防滑条或者使用防滑材料，确保使用者的安全。
7.紧急疏散通道：电梯楼梯作为建筑物的紧急疏散通道之一，需要有相应的标识设置，以便用户在紧急情况下能够快速找到疏散通道。
标识应醒目易懂，如紧急疏散标志、安全出口标志等。
8.隔离设计：为了防止楼梯通道存在危险因素，应进行隔离设计。
可以设置防护栏杆、隔离栅栏等设施，确保使用者的安全。
9.防火设计：楼梯通道作为建筑物的紧急疏散通道，需要具备良好的防火性能。
楼梯间应设置防火门，以提供通道的防火分隔，同时需要保证通道畅通。
总之，电梯楼梯设计规范是为了保证用户的安全和使用的方便。
设计师在设计过程中应符合相关规定，确保楼梯能够满足实际需求，提升建筑的整体品质。
网络销售人员考核方案一、考核目的帮助网络销售人员以及组长改进工作方式，提高工作效率，完成工作计划，实现销售业绩。
二、适用范围1．本方案适用于网络销售人员的考核工作。
2．作为网络销售人员薪资调整、职位调整的依据。
三、考核内容对网络销售人员的考核，主要包括工作业绩、工作能力、工作态度三部分，满分100分，其权重设置分别为：工作业绩70%、工作能力15%、工作态度15%。
其具体评价标准如下列各表所示。
网络销售人员业绩考核表网络销售人员工作能力考核表网络销售人员工作态度考核表四、考核实施1．考核时间每月考核一次，结果会在次月的3号之前交于总经理处，由总经理审核考察。
总经理审批后生效。
2．考核实施程序（1）网络销售经理对相关人员根据网络销售人员的实际工作表现，对其进行评估，并将结果汇总上交总经理（2）总经理将在3日内审核完毕，并且批准审核结果（3）、审批结束后，实行逐级依次面谈制，即由网络销售经理与网络销售组长进行面谈之后组长再和网销人员进行面谈，如销售人员出现拒不服从或抵触情绪，可直接找销售经理或者总经理面谈五、考核结果应用1．考核等级考核等级划分表2．晋升与处罚（1）考核等级为A级的网络销售人员，参加晋升，在组长没有达到C等级的情况下，可提升为组长。
（2）考核等级为D级的网络销售人员，在给予一个月的考核机会，如果还不能达到至少C级的要求，工资待遇降为实习期间的工资标准。
（3）考核等级为E级的网络销售人员，在给予一个月的考核机会，如果达不到至少D级的要求，请网络销售人员自动离职编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期。
天猫运营绩效考核方案一、背景随着电子商务的迅猛发展，天猫作为中国最大的综合性电子商务平台，一直在不断提升自身运营效率和业绩表现。
为了评估运营团队的工作成效，提升团队绩效，公司制定了一套科学合理的绩效考核方案。
二、考核范围1. 销售业绩：包括销售额、销售增长率、商品销售转化率等指标。
2. 运营效率：包括订单处理速度、客户体验满意度、运营成本控制等指标。
3. 营销推广：包括广告投入产出比、活动效果评估、用户增长率等指标。
4. 客户服务：包括售前售后服务满意度、客户投诉处理效率等指标。
5. 团队合作：包括团队协作效率、团队沟通效果、团队成员满意度等指标。
三、考核指标1. 销售业绩（1）销售额：根据每月、季度和年度的销售额情况进行考核，要求每季度销售额同比增长不低于15%。
（2）商品销售转化率：要求每月对商品销售转化率进行监测，提高低转化率商品的销售效果。
2. 运营效率（1）订单处理速度：根据订单处理时效性进行考核，要求订单处理速度不低于24小时。
（2）客户体验满意度：通过用户评价和调研等方式，对客户体验满意度进行评估。
3. 营销推广（1）广告投入产出比：通过广告投入产出比对各项广告投放效果进行评估。
（2）活动效果评估：对各项营销活动进行效果评估，提高活动转化率。
4. 客户服务（1）售前售后服务满意度：通过客户满意度调查和投诉处理情况进行评估，提升客户服务质量。
（2）客户投诉处理效率：对客户投诉处理速度和结果进行监测和考核。
5. 团队合作（1）团队协作效率：通过团队协作评估和工作分工情况进行考核，提高团队协作效率。
（2）团队成员满意度：通过员工满意度调查等方式对团队成员的满意度进行评估。
四、考核标准1. 销售业绩：销售额达到或超过预期目标为优秀，销售额低于预期目标为不合格。
2. 运营效率：订单处理速度和客户体验满意度达标为优秀，未达标为不合格。
3. 营销推广：广告投入产出比和活动效果评估达标为优秀，未达标为不合格。
淘宝绩效考核方案（一）一、考核目的1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。
2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。
二、考核原则本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。
三、考核形式以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益最大化。
四、适用对象本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。
五、考核周期基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。
六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。
基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：1、指标完成率。
指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。
2、询单转化率。
询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。
3、最终下单成功率。
最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。
4、客单价。
客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。
淘宝天猫店铺各岗位工作职责及绩效考核制度工作职责以及绩效考核体系一、人员架构工作职责与绩效制度一、美工职位：美工岗位职责1、负责公司网站的设计、改版、更新；2、负责公司产品的界面进行设计、编辑、美化等工作；3、对公司的宣传产品进行美工设计；4、配合运营、推广安排进行其他相关工作；5、其他与美术设计相关的工作。
薪资标准：实际收入=基本工资+全勤资金10%+绩效资金+特殊奖励若干。
全勤资金为基本工资10%，迟到、早退、请假3次或无故旷工一天以上取消全勤奖。
绩效80分以上=满额绩效奖。
绩效70-80分=80%绩效奖。
绩效60-70分=60%绩效奖。
绩效60分以下无奖金。
二、推广职位：推广专员岗位职责1、报名站内活动，及相关的后续跟进；2、协助运营部门，分解和制定促销计划，并协同美工制作相关页面；3、跟进直通车、钻展等站内推广工具，并制作相关的图片；4、协助对公司产品的市场调研活动，配合其他部分针对产品、页面做优化。
绩效指标：薪资标准：实际收入=基本工资+全勤资金+绩效资金+提成全勤资金为基本工资10%，迟到、早退、请假3次或无故旷工一天以上取消全勤奖。
绩效80分以上=满额绩效奖。
绩效70-80分=80%绩效奖。
绩效60-70分=60%绩效奖。
绩效60分以下无奖金。
提成：连续3个月未达成基础指标或绩效分未满60分，公司保留劝、辞退权利。
三、客服职位：客服岗位职责1、处理网站客人售前咨询，引导其交易完成。
2、实行顾客问责制，处理网站客人有关售后的问题。
3、疑难快递处理及发货部对接关系处理。
4、客户关系处理。
5、反馈与考勤。
薪资标准：实际收入=基本工资+全勤奖金+绩效奖金+提成全勤奖金为基本工资10%，迟到、早退、请假3次或无故旷工一天以上取消全勤奖。
绩效80分以上=满额绩效奖。
绩效70-80分=80%绩效奖。
绩效60-70分=60%绩效奖。
绩效60分以下无奖金。
提成：连续3个月未达成基础指标或绩效分未满60分，公司保留劝、辞退权利。
淘宝商城天猫旗舰店客服绩效考核方案
一、考核目的
为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。
二、考核原则
本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。
三、考核形式
以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益最大化。
四、适用对象
本方案适用于本公司所有电商客服人员。
五、考核周期
实行月度考核（每月1日至31日）。
六、有效接待客户数判定
1、客服与买家最少聊天语句数不能少于3句；
2、当买家等待卖家回复时长超过60秒时，终止本次接待；
3、买家咨询有效期为1天，买家拍下并付款，然后买家再去联系客服，该订单算客服的；
4、买家拍下并付款，然后客服再去联系买家，该客户不算有效接待客户。
七、客服绩效提成计算方法
客服提成=销售额*绩效提成比例*综合考评比例。
电商客服管理制度及考核机制（一）总则第一条为提升客服工作效率，规范客服工作流程，提高客服薪资待遇,维护好公司和店铺形象，特制定本制度。
第二条本制度包括总则、素质要求和行为准则,工作日常规范、客服基础培训以及薪资绩效考核等内容。
第三条做客服实际上就是做销售，只有销售型的客服才能跟客户有深层次的感情交流，客户的肯定与满意才是我们最希望的奖赏。
(二）素质要求和行为准则第一条具有淘宝/天猫/京东客服相关工作经验，了解客户购买心理，掌握交流技巧和相关话术,熟练引导客户下单。
第二条语言表达能力强，情商高,沟通中懂得一定的情感处理,服务时让客户感受到你的热情和专业，给客户信任感.第三条应变能力强，态度热情，积极主动，耐心的为客户服务，恰当妥善的帮客户解决问题。
第四条态度端正，精益求精,敬业负责,不断完善自己，提高工作绩效。
第五条牢记“用户第一”的原则,主动、热情、周到的为顾客服务，努力让顾客满意，严禁与任何客户发生任何形式的语言冲突。
第六条严禁一心多用或工作过程中兼顾其它非工作内容，不得自营与公司的职务上有关的业务,或兼任其他企业的职务。
第七条服从公司的组织领导与管理,不得迟到早退或无故旷工，请假需提前向领导申请，未经批准不得擅离职守，或未被接替而提前离开工作岗位.第八条严禁利用职务便利窃取公司机密或任何形式的谋利行为。
第九条严禁向外泄露公司之任何资料.第十条严格遵守公司的各项规章制度及客服工作守则。
（三）工作日常规范第一条客服工作时间（1）上班时间：白班8：30-16:00，晚班16：00—凌晨23：30，每周单休，做六休一，休息时间由负责人统一排班,客服下班时间原则上以规定时间点为准,如还有客户在咨询，接待客服工作自动延长。
白班客服下班前要一定要确定晚班客服已上线，之后再下线或挂起，做好工作交接，晚班客服下班前把交接事项转达给第二天的白班客服.(2）客服如需调换班或者请假，需提前向客服主管和负责人申请，做好工作交接，严禁无故旷工、擅离职守或未被接替而离开工作岗位。
天猫淘宝店铺运营经理绩效考核方案背景介绍为了提高天猫淘宝店铺的运营质量和绩效，制定了以下的经理绩效考核方案。
该方案旨在评估店铺运营经理在指定时间内对店铺的增长、销售、客户服务、推广等关键指标的贡献和表现。
通过科学的绩效评估，希望激励经理们更好地管理和运营店铺，提升业绩，实现公司目标。
绩效考核指标1. 销售额：店铺的销售额是经理绩效考核的关键指标之一。
通过考核销售额的增长速度、总量和销售渠道的多样性等方面，评估经理在销售方面的绩效。
2. 客户满意度：客户满意度是反映店铺服务质量的重要指标。
通过考核客户投诉率、退货率和客户评价等，评估经理在提供优质客户服务方面的绩效。
3. 运营成本控制：经理需要能够高效地管理运营成本，控制各项费用支出。
通过考核店铺的运营成本和费用控制情况，评估经理在成本控制方面的绩效。
4. 推广效果：推广是店铺增长的重要手段之一。
通过考核店铺的推广投入与效果、推广渠道的多样性以及推广活动的创新等方面，评估经理在推广方面的绩效。
绩效考核流程1. 指标设定：根据店铺的运营目标和公司整体策略，确定经理绩效考核的指标和比例。
2. 目标制定：根据指标设定，制定每个经理的个人目标。
目标应具体、可衡量且与店铺的整体目标相一致。
3. 绩效评估：定期评估经理在各项指标上的表现，包括销售额、客户满意度、运营成本控制和推广效果等。
4. 绩效反馈：根据绩效评估结果，向经理提供有针对性的反馈和改进建议。
同时，根据绩效表现，可以调整奖惩政策以激励优秀经理或改进表现不佳的经理。
5. 动态调整：根据店铺运营情况和市场变化，动态调整绩效考核指标和比例，确保考核体系的适应性和科学性。
绩效考核权重分配根据店铺运营的重要性和指标之间的关联程度，可根据实际情况对各项指标进行权重分配。
以下是一个示例：- 销售额：40%- 客户满意度：30%- 运营成本控制：20%- 推广效果：10%总结天猫淘宝店铺运营经理绩效考核方案通过科学的绩效评估，鼓励经理在销售、客户服务、运营成本控制和推广等方面的优秀表现。
