我国无固定期限劳动合同法律制度现状

浅析无固定期限劳动合同制度摘要：自《劳动合同法》颁布以来，无固定期限劳动合同制度在保护劳动者切身利益的同时也导致许多企业出于种种考虑尽可能地规避它。

本文拟从明确其内涵入手，针对目前存在的问题，提出相应的对策。

关键词：劳动合同法；无固定期限劳动合同；2008年生效的《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同制度进行了突破性规定，改变了传统的短期雇佣模式，这不仅有利于增强劳动者对用人单位的认同感和信任感，也有利于促进企业不断改进经营管理，增加收益。

一无固定期限劳动合同的概述《劳动合同法》中规定无固定期限合同是指”约定无确定终止日期”的劳动合同，该劳动合同的期限长短虽不能确定，但并不是没有终止时间，它的劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄内和企业存续期限内无期限存续，只有在符合法定的合同解除条件出现时，劳动关系才可终止，否则劳动关系就一直存续。

（一）订立我国《劳动合同法》规定在无固定期限劳动合同的订立条件上采取强制续签的制度，将订立无固定期限劳动合同归结为以下三种情形。

（1）协商订立。

《劳动合同法》第十四条第二款规定：”用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。

”此种情况无工作年限的要求，只要双方在不违反法律强行规定的情况下即可。

（2）特殊条件下强制订立。

《劳动合同法》第十四条第二款：”劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一、二项规定的情形，续订劳动合同的。

”该法条第一项是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断并达到十年，这是对在用人单位年限长的劳动者，给予职业保护的特殊待遇；第二项是为了强化用人单位签订书面劳动合同的法律意识和法律义务，避免该法生效之时必须签订无固定期限劳动合同的风险。

第三项规定的立法目的是为了解决劳动合同短期化的问题。

2024年我国无固定期限劳动合同制度完善研究一、引言随着我国经济的快速发展，劳动力市场日益成熟，劳动法律法规不断完善。

无固定期限劳动合同作为劳动合同的一种形式，对于保障劳动者权益、稳定劳动关系具有重要意义。

然而，在实际运行中，无固定期限劳动合同制度仍存在一定的问题。

本文旨在分析无固定期限劳动合同制度的现状，探讨其存在的问题，并提出相应的完善措施。

二、无固定期限劳动合同制度的现状1. 法律法规不断完善近年来，我国在无固定期限劳动合同方面的法律法规逐渐完善。

如《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的签订、解除和终止等方面进行了详细规定。

2. 劳动者权益得到一定保障无固定期限劳动合同的签订，有助于保障劳动者在较长时期内的就业稳定，降低劳动者的失业风险。

同时，无固定期限劳动合同在解除和终止时，劳动者可以获得一定的经济补偿。

3. 企业用工灵活性受到影响无固定期限劳动合同的签订，使得企业在用工方面受到一定的限制。

企业在解除和终止劳动合同过程中，需要按照法律法规支付经济补偿，这在一定程度上影响了企业的用工灵活性。

三、无固定期限劳动合同制度存在的问题1. 法律法规执行力度不足尽管无固定期限劳动合同法律法规不断完善，但在实际执行过程中，部分企业仍然存在逃避法律法规的现象。

如通过签订短期劳动合同、非全日制劳动合同等方式，规避无固定期限劳动合同的签订。

2. 劳动者权益保障不足在实际操作中，部分企业利用无固定期限劳动合同的漏洞，如滥用试用期、随意调整劳动者工作岗位等，侵犯劳动者权益。

3. 企业用工成本增加无固定期限劳动合同的签订，使得企业在解除和终止劳动合同时，需要支付一定的经济补偿。

这在一定程度上增加了企业的用工成本，影响了企业的经营效益。

四、无固定期限劳动合同制度的完善措施1. 完善法律法规进一步明确无固定期限劳动合同的签订、解除和终止条件，加强对企业违法行为的处罚力度，保障劳动者的合法权益。

2. 加强执法监督加大对无固定期限劳动合同法律法规执行情况的监督检查力度，确保法律法规得到有效执行。

随着我国社会主义市场经济体制的不断完善和发展，劳动合同制度也在不断改进和完善。

近年来，由于各种原因，劳动合同的无固定化趋势越来越明显。

然而，无固定化劳动合同给用人单位和劳动者带来了一系列的问题和挑战。

本文将从无固定化劳动合同的现状、存在的问题以及如何将无固定化劳动合同改为固定化劳动合同等方面进行分析和探讨。

一、无固定化劳动合同的现状无固定化劳动合同，顾名思义，就是没有明确约定劳动合同期限的劳动合同。

无固定化劳动合同主要包括两种类型：一种是固定期限劳动合同到期后，双方未续签书面劳动合同，但劳动者继续在用人单位工作，形成的事实上无固定化劳动合同；另一种是用人单位与劳动者签订的劳动合同中，没有约定具体的劳动合同期限。

近年来，无固定化劳动合同在我国呈现出以下特点：1. 无固定化劳动合同的适用范围越来越广。

随着经济的发展和劳动力市场的变化，越来越多的行业和企业开始采用无固定化劳动合同，尤其在互联网、餐饮、零售等行业中，无固定化劳动合同已成为一种普遍现象。

2. 无固定化劳动合同的期限越来越短。

在许多用人单位中，为了降低人力成本，往往倾向于与劳动者签订短期劳动合同，以减少因员工离职带来的损失。

3. 无固定化劳动合同的纠纷越来越多。

由于无固定化劳动合同缺乏明确的合同期限，双方在履行过程中容易产生纠纷，如加班工资、赔偿责任等方面的问题。

二、无固定化劳动合同存在的问题无固定化劳动合同虽然在一定程度上满足了用人单位和劳动者的需求，但同时也带来了一系列的问题和挑战：1. 劳动者权益难以保障。

由于无固定化劳动合同没有明确的合同期限，劳动者在用人单位工作期间，容易受到不公正待遇，如工资拖欠、福利保障不足等。

2. 用人单位风险增加。

无固定化劳动合同使得用人单位在人力资源管理上面临较大风险，如员工离职带来的业务中断、培训成本浪费等。

3. 劳动争议处理困难。

无固定化劳动合同双方在履行过程中产生的纠纷，往往因为缺乏明确的合同依据而难以处理，增加了劳动争议的处理难度。

对用人单位存在规避签订无固定期限劳动合同的情况，如何处理法律分析：对用人单位规避签订无固定期限劳动合同的处理在现实生活中，用人单位规避签订无固定期限劳动合同的情况并不罕见。

对此，我国劳动法及劳动合同法都有明确的规定和保障。

但当出现这种情况时，如何处理成为了一个重要的问题。

以下将结合实际案例和判决书结果进行法律分析，并提出相应建议。

一、案例引入某公司自2008年起与一名员工签订了为期一年的劳动合同。

此后，该公司一直未与该员工签订无固定期限劳动合同。

员工在该公司工作了十年后，向法院提起诉讼，要求该公司支付未签订无固定期限劳动合同的工资赔偿。

二、法律分析根据我国劳动合同法的规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。

如果用人单位规避签订无固定期限劳动合同，将面临法律责任。

具体来说，如果用人单位在劳动者工作满一年后未与劳动者签订无固定期限劳动合同，将视为用人单位违反了劳动法的规定。

此时，劳动者有权要求用人单位支付未签订无固定期限劳动合同期间的工资赔偿。

此外，如果用人单位在劳动者工作满一年后故意不与劳动者签订无固定期限劳动合同，还将面临行政处罚。

三、判决书结果在上述案例中，法院认为该公司自2008年起一直未与该员工签订无固定期限劳动合同，违反了劳动合同法的规定。

因此，法院判决该公司支付该员工未签订无固定期限劳动合同期间的工资赔偿。

四、建议对于用人单位规避签订无固定期限劳动合同的情况，以下是一些建议：1. 遵守法律规定：用人单位应严格遵守劳动法和劳动合同法的规定，与劳动者签订无固定期限劳动合同。

2. 提前沟通：如用人单位有特殊情况，应提前与劳动者沟通，解释原因并取得劳动者的理解。

如需延后签订无固定期限劳动合同，应与劳动者协商并达成一致意见。

3. 增强法律意识：用人单位应增强法律意识，了解违反法律规定可能带来的后果和风险。

如有疑问或不确定的情况，应咨询专业律师或法律顾问的意见。

4. 建立良好企业文化：用人单位应建立良好的企业文化，尊重劳动者的权益和利益。

无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同1不少用人单位和劳动者对于无固定期限劳动合同的解除，也存在普遍性的理解错误，主要是认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。

因此，很多劳动者把无固定期限劳动合同视为“护身符”千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同，另一方面，用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。

对此，笔者的看法是，作为那些对单位贡献了“黄金年龄”的符合条件的老职工来说，用人单位应当依法签订无固定期限劳动合同，给予合理的保障。

但是，站在用人单位的立场，不能不合理增加其负担，对于那些符合条件的职工，用人单位可以解除无固定期限劳动合同。

那些认为无固定期限劳动合同不能解除的观点是错误的。

按照我国现行的法律制度，无固定期限劳动合同作为不同合同形态的一种，可以通过三种方式予以解除，包括协商解除、法定解除和约定解除。

1、协商解除。

协商解除是指合同履行过程中，当事人经协商一致同意解除合同。

《劳动法》第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。

”可见，无固定期限劳动合同不仅可以协商变更，还可以协商解除。

2、法定解除。

法定解除是指在履行合同过程中出现法定解除合同情形，当事人有权解除合同。

《劳动法》第25条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的`;(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;(四)被依法追究刑事责任的。

”《劳动法》第26条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：(一)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

2023年无固定期限劳动合同2023年无固定期限劳动合同1用人单位与劳动者要求签定无固定期限的劳动合同时，需要具备两个条件即：一，劳动者在本单位工作十年以上.二，劳动者希望与用人单位签定无固定期限的劳动合同.如果本人没有要求签定2023年无固定期限劳动合同用人单位不能强迫劳动者签定2023年无固定期限劳动合同.一、关于劳动合同期限的规定劳动合同分为有固定期限劳动合同、2023年无固定期限劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同。

所谓2023年无固定期限劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。

2023年无固定期限劳动合同制度是我国《劳动法》设立的，但至今仍有不少人对这一制度认识模糊，实践中对2023年无固定期限劳动合同的签订、变更和解除存在不少误区，__作者将做全面分析。

二、关于2023年无固定期限劳动合同签订的误区。

实践中，不少人误解为只要劳动者工作满10年，用人单位就与其必须签订2023年无固定期限劳动合同。

这种观点是错误的，下面笔者进行分析。

我国目前对订立2023年无固定期限劳动合同的法律依据包括：1、《劳动法》第20条第二款规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立2023年无固定期限劳动合同”。

2、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条规定：“根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订2023年无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在2023年无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。

”3、劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》(劳办发[1994]289号)第20条规定，本条中的“当事人双方同意续延劳动合同的”，是指已有劳动合同到期，双方同意续延的。

并非指原固定工同意而一律订立无固定期限的劳动合同。

4、劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第20条规定：“无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。

2024年无固定期限劳动合同的利弊1、无固定期限劳动合同提出的国内背景我国建国以来逐渐形成了固定工用工制度，长期以来，固定工一直是我国用工制度的主要形式，它在保障劳动者就业和社会主义建设方面发挥了重要的作用。

但是固定工用工制度弊端明显，如统得过死，包得过多，不适应市场经济的发展。

我国现有的企业用工机制是通过对计划经济时期的固定工制度改革而成的。

通过改革，基本上形成了劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业的就业格局。

在改革的过程中，我们引入了劳动合同这一调整个别劳动关系的工具。

我们在劳动合同中设定期限条款，改变了过去一次分配定终身、工作期限没有规定等传统就业制度;同时也通过设定期限，促使劳动者产生失业的危机感，调动其工作的积极性，改变大锅饭与人浮于事的状况。

实践证明这一改革是成功的，并且其改革成果被____年的《劳动法》所肯定。

但是，《劳动法》出台时我国尚处于向市场经济过渡阶段，其规定的制度过渡期色彩浓厚。

《劳动法》第二十条将劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限三种。

对可以签订无固定期限劳动合同仅设计了一种情况，即劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，双方当事人同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。

该制度设计上除在可签订无固定期限合同情形与决定权的处理上没有使用强行性法律规范以外，还允许企业不需要增加任何附加条件签订固定期限劳动合同。

结果这一制度设计存在的问题在《劳动法》实施的过程中显露无遗。

近些年，我国境内的企业（尤其是非国有企业）与员工签订劳动合同的比率比较低并且劳动合同短期化现象严重。

____年全国人大常委会的一次全国劳动法执法检查显示，中小型企业和非公有制企业的劳动合同签订率不到2%，个体经济组织的签订率更低;调查还显示，6%以上的用人单位与劳动者签订的劳动合同属于短期合同，大多数用人单位是一年一签，更有甚者一年几签。

我国无固定期限劳动合同制度对劳动力市场宏观调控的状况分析[摘要]无固定期限劳动合同制度是劳动法律制度中十分重要的一部分，它具有保护劳动者合法权益，提高用人单位经济效益及保持劳动力市场相对稳定的功能。

无固定期限劳动合同已经成为西方主要市场经济国家主导的用工模式。

我国也在积极推广该制度以解决劳动合同短期化严重的问题，实现对劳动力市场的宏观调控。

但《劳动合同法》的相关规定与我国劳动力市场两级分割、城乡分割的特殊情况存在诸多不契合之处，使得我国对劳动力市场宏观调控的成效并不明显。

[关键词]无固定期限劳动合同；劳动力市场；宏观调控劳动力市场自身具有不稳定的特点，当受到某种冲击时均衡会被破坏，劳动力市场无法自动恢复稳定均衡，因而对劳动力市场的调控需要政府这只“看得见的手”发挥作用。

劳动合同期限制度是政府对劳动力市场实施宏观调控的重要手段之一。

在劳动力市场中，劳动者作为劳动力的供给方，应具有完全支配自身劳动力的权力，劳动者会根据流动的机会成本与预期收益的比较来决定是否发生流动行为。

但是在我国，由于计划经济体制时期，在制度和管理上把城市与农村截然分开，形成社会经济城乡二元分治的格局，使得我国的劳动力市场存在着明显的两级分割和城乡分割。

这种具有中国特色的劳动力市场二元分割格局对劳动合同期限也有着特殊的要求。

一、我国劳动力市场的状况（一）两级分割根据美国经济学家麦克尔·帕雷（MickealJ·Piore）所提出的劳动力市场两级分割理论，一级劳动力市场的需求方生产的是资本、知识密集型产品，对应于经济中竞争力较强的资本和技术密集型的核心产业，其供给方为具备较高知识储备的高端劳工，就业具有工资较高，工作条件优越，就业稳定，安全性好，作业的管理过程规范，升迁机会多等特征。

而二级劳动力市场的需求方为竞争力较弱的、生产劳动密集型产品的小公司或边缘行业，其供给方为以出卖体力为主的低端劳工。

[1]就业则表现出工资较低，工作条件较差，就业不稳定，管理武断且粗暴等特征。

浅谈我国无固定期限劳动合同的缺陷及完善摘要：《劳动合同法》对无固定期限劳动合同制度进行了重构，其设计的出发点是为了”保护劳动者合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”的目的。

然而，良好的愿望并非会产生完美的制度。

本文从分析目前我国此制度的缺陷，并提出了完善我国无固定期限劳动合同制度的建议。

关键词：无固定期限劳动合同；缺陷；完善1.我国无固定期限劳动合同制度的缺陷1.1无固定期限劳动合同不能充分保障中低层劳动者的权益无固定期限劳动合同的订立可以分为两种情况：协商订立和法定订立。

通过《劳动合同法》中相关的法条可以看出协商订立使用了倡导性的语言--可以，属于倡导规范。

这显然不是用以保护中低层劳动者的条款。

能用”协商一致”方式与用人单位订立无固定期限劳动合同的劳动者自然需要有充分的话语权，而中低层劳动者的话语权恐怕很难得到保障。

法定订立使用了强制性的语言--应当，属于强制性规范。

只要劳动者满足了《劳动合同法》规定的条件，劳动者提出订立的，用人单位就不得拒绝。

此外，《劳动合同法》第82条第2款还明确规定了用人单位违反法律规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的法律责任。

这样的规定看似很好，可以保障劳动者的权益，有效的约束用人单位，但是问题在于订立无固定期限劳动合同的条件上。

首先，”连续工作满十年”的规定缺乏强制力，福利色彩浓。

劳动者在同一用人单位工作的时间越长，其”黄金年龄”越少，甚至完全丧失。

从用人单位的角度看，他们出于趋利避害的本性，一方面要充分地接受劳动者的劳动，一方面又要用尽一切手段摆脱无固定期限劳动合同对其的种种限制。

最简单的做法就是与劳动者签订无限接近十年的劳动合同。

尽管用人单位可能为此支付不少的补偿金，但在我国劳动力严重供过于求的背景下，只要劳动者并非不可替代，寻找廉价的劳动力所付出的成本仍可能小于订立无固定期限劳动合同。

而中国中低层劳动者正是”并非不可替代的”。

这样，十年的时间条件并不能把无固定期限劳动合同带给他们，订立的主动权又到了用人单位一方。

简议我国无固定期限劳动合同制度摘要：无固定期限劳动合同，其主要特征就是劳动者和雇主之间签订的劳动合同没有约定固定期限，亦即没有约定终止期限。

从当前来看，发达地区如欧美、日本等，其劳动合同均以不定期限合同为主流。

这一制度在我国的实践中尚存不足,需要不断地去强化、完善，才能更有效地促进市场经济发展。

关键词：无固定期限劳动合同；目的和作用；完善一、无固定期限劳动合同的定义及性质2007年，我国制定了首部有关劳动合同制度的专门法律——《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日起正式实施，并于2012年12月28日通过修改方案，自2013年7月1日起施行。

同时，国务院于2008年9月18日公布《中华人民共和国劳动合同法实施条例》，自公布之日起施行。

我国长期以来，以固定期限劳动合同为主要形式，直至在这首部劳动合同法中，对劳动合同期限制度做出重要的调整和规范，对无固定期限劳动合同专门做出规定，扩大了无固定期限劳动合同的适用范围。

这部法律的出台也引起了学术界、社会上的争议，也出现了诸如华为公司为了规避劳动合同法有关无固定期限劳动合同的相关规定，大规模安排老员工辞职再竞聘上岗的社会现象。

这些争议和现象，正好体现了我国在改革过程当中，劳动市场关系、各市场经济主体利益关系及其社会价值观念体系的矛盾冲突及重建；从深层次来看，则体现了市场经济体制下，对所谓公平与效率孰先的理念冲突。

对此，笔者试进行分析和阐述。

我国劳动合同法第14条规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

”无固定期限劳动合同，从字面理解，通常的解释是合同没有固定期限，亦即没有约定劳动合同的终止期限。

无固定合同绝非劳动合同法的首创，早在1994年劳动法颁行之际，就已经规定了无固定期限劳动合同的适用；劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》：无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。

一种法律关系的提出和确定，背后必须有社会背景、利益关系和规则的综合，才能对该法律关系概念的本质进行深入认识，并理解它的社会意义。

上海市无固定劳动合同工资随着我国经济的快速发展，劳动力市场日益活跃，无固定期限劳动合同逐渐成为劳动用工的一种重要形式。

上海市作为我国的经济中心，其无固定劳动合同工资问题备受关注。

本文将从无固定期限劳动合同的定义、上海市无固定劳动合同工资的现状、无固定劳动合同工资的确定因素以及无固定劳动合同工资的支付等方面进行详细探讨。

一、无固定期限劳动合同的定义无固定期限劳动合同，顾名思义，是指没有明确约定合同终止时间的劳动合同。

这种合同不同于固定期限劳动合同，后者在合同中明确规定了合同的终止时间。

无固定期限劳动合同的优点在于，它为劳动者提供了更加稳定的就业保障，有利于维护劳动者的合法权益。

二、上海市无固定劳动合同工资的现状上海市作为我国的经济中心，无固定期限劳动合同在企业用工中占有较大比例。

根据上海市劳动和社会保障局的相关数据，目前上海市无固定劳动合同工资的总体水平呈逐年上升趋势。

这一趋势反映了上海市劳动市场的供需关系，同时也体现了上海市政府对劳动者权益的保护力度。

三、无固定劳动合同工资的确定因素无固定劳动合同工资的确定因素主要有以下几个方面：1. 劳动者本人的工作能力。

劳动者的技能、经验、工作表现等因素都会影响到其工资水平。

一般来说，高技能、高经验的劳动者工资水平较高。

2. 用人单位的支付能力。

用人单位的盈利水平、经济效益等因素会影响到其支付工资的能力。

一般来说，经济效益好的企业，工资水平相对较高。

3. 上海市劳动力市场的供需关系。

上海市劳动力市场的供需关系会影响到整体的工资水平。

当劳动力供应过剩时，工资水平可能下降；当劳动力供应不足时，工资水平可能上升。

4. 政府政策。

政府对劳动市场的调控政策也会影响到无固定劳动合同工资。

例如，政府提高最低工资标准、加大对恶意欠薪企业的惩罚力度等，都会提高无固定劳动合同工资的总体水平。

四、无固定劳动合同工资的支付上海市无固定劳动合同工资的支付主要遵循以下原则：1. 按时支付。