高职教师专业发展存在的问题与对策

高职教师专业发展存在的问题与对策

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一、高职教师专业发展存在的问题

1. 高职教师个人层面

1.1 高职教师实践操作能力较弱 高职教师大都来源于高等院校，从大学门再到高职院校门， 他们基本没有接触社会、接触企业，没有相应的职业工作经历， 缺乏生产、管理、经营第一线的经验，缺乏专业实践能力培训的 机会，导致与生产企业和市场联系也不密切， 实践操作能力存在 先天不足。 另外， 这种先天的不足在促进教师专业发展的职后培 训中也不能得到多大的改善。 高职教师的职后培养理所当然是在 生产、管理、服务第一线，即企业现场。然而，目前我国建立的 国家、省、市职业教育师资培训网络中，培训主体仍然是高等院 校，很少有企业的参与， 这种培训模式不仅影响了高职教师专业 实践能力的提高， 而且影响了高职教育与社会的联系和沟通。 而 且，从培训的内容上看，内容过多地注重学科知识的系统性，操 作性、实用性培训内容较少，不能适应高职教师的需要。

1.2 高职教师教育理念缺乏

高职教师教育理念上的缺乏不是指他们理论上的缺失， 而是 表现在职业教育的教学理论背景缺乏， 能指导他们教学实践、 能 潜移默化地影响他们教学的教育理念缺乏。 高职教师教育理念之 所以缺乏，一方面是因为来自普通高校的高职教师虽然大多曾学 习过教育基本理论， 但由于他们对高职院校缺乏必要了解， 还没 有形成有效的关于高职教育的正确理念。 另一方面， 在获得高校 教师资格证后继续参加教育理念的培训机会较少， 教育理念得不 到更新。

1.3 高职教师科研能力不强

高职教师科研能力普遍不强， 科研水平普遍不高。 部分教师 虽有较强的科研欲望和丰富的教育教学、 生产实践经验， 但由于 缺乏从事科研的基础和经验， 一提科研就感到无从下手， 不知如 何选择课题，如何搜集、整理资料，如何填写课题申报书，也不 知如何有针对性地选择适合自己风格和特色的刊物发表文章。 加 上高职院校招生规模的迅速膨胀导致生师比普遍超标， 部分教师 承担着大量的课程教学任务， 没有太多的精力投入到科研工作中 去。

2.学校层面

2.1 高职教师队伍结构不够合理

由于高职教育起步较晚， 全国高职院校专任教师中具有正副 教授职称的比例明显偏低， 且本科学历多， 研究生学历少。 另外， 有些高职院校由于专业大幅度调整， 老的传统专业不断萎缩， 其 教师职称偏高，人数偏多；新设的专业大面积铺开后，教师职称 却偏低，人数偏少，“忙”与“闲”形成了鲜明的对比，制约了 教师的专业化发展。

高职教师队伍结合不够合理还表现为“双师型”教师比例 达不到要求。 据调查统计， 广东高职院校教师队伍中具备高技术 素质的“双师型”教师占的比例不足 15％，离教育部规定的高 职院校师资队伍评估的“双师型”优秀要求“占专任教师 80％

以上”的目标相距甚远。

2.2 高职院校兼职教师比例不足，质量不高

教育部在教高 [2006]16 号文中明确提出要大量聘请行业企 业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师， 逐步加大兼职教 师的比例。但广东省高职院校兼职教师与专任教师之比仅为 1：

11。这与教育部印发的《高职高专院校人才培养水平评估方案》 规定的“兼职教师占专业课与实践指导教师合计数之比达到 20％”还有很大差距。 之所以出现这一现象， 其一是因为高职院 校难以聘请到企业及社会中实践经验丰富的名师、高级技术人 员、技师及能工巧匠； 其二是因为聘请兼职教师需付给大量费用， 高职院校不愿花大量资本引进兼职教师。

同时，兼职教师的质量也很难得到保证。根据统计， 7 所高 职院校兼职教师有 23％来自于企业， 77％来自于高校，而具有 高级职称者，仅占兼职教师总数的 3％。高职院校兼职教师质量 不高还表现在“师范素质”不足。 聘用兼职教师弥补了师资力量 的缺口， 但来源于企业的兼职教师大多是非师范专业出身， 他们 有一个共性的缺点，即实践能力有余，而“师范素质”不足。也 就是说，兼职教师缺乏作为一名合格教师所应具备的基本素养， 包括教师的现代教育理念、科学的教育方法、先进的教育技术、 全身心投入的教学态度等。

兼职教师质量不高， 其原因是多方面的， 其中一个重要的原 因就是学校对兼职教师的管理与专业发展重视不够。 一方面， 兼 职教师受原工作岗位的限制， 没能投入很多时间与精力； 另一方 面，由于兼职教师流动性较强，造成兼职教师队伍很不稳定，学 校不愿在他们身上投入过多的财力，唯恐竹篮打水一场空。

2.3 高职教师专业发展缺乏科学的规划 虽然不少高职院校开展了不少促进教师专业发展的活动， 但 这些活动有一个很大的不足， 就是未能根据教师的需求有的放矢 地开展专业发展活动， 只是一味地强调学校的“要求”， 而未能 考虑每个教师的“需”。 换言之， 就是没有根据每个教师的个体 差异做出不同的要求，制定不同的计划。就拿每学期听课来说， 要求每位教师至少听一定数量的课时， 这样的硬性规定就不适应 每个教师，应根据不同的教师做不同的规定，有一些弹性。

2.4 校企合作不够深入、全面 尽管许多高职院校与许多大中型企业建立了“人才培养基 地”的合作关系，但校企之间的合作还不够深入、全面，离互动 介入，相互交融，深度合作，形成学校与企业的利益共同体还有 较大差距。 首先， 由于国家教育政策法规中没有对企业的相关要 求和政策制度， 一些企业不愿意接受教师参加顶岗生产实践。 同 时，由于扩招、办学规模的扩大，造成教师编制紧张，专职教师 大多数处于超负荷工作状态， 很难有机会长时间到生产第一线锻 炼和提高。其次，由于缺乏校企合作的激励机制，校企之间缺乏 利益的结合点， 对于下了厂的教师， 企业也很少配有专业人员指 导，一些企业在最新技术和信息的提供方面是非常有限的， 对最 新技术也会封锁， 因此， 真正通过实际锻炼从而使专业实践能力 得到显著提高的教师数量不多。

2.5 岗前培训低效 高职院校教师的岗前培训一般由省一级高校教师培训中心 统一组织，进行为期十余天的集中培训，其主要内容是教育学、

心理学和教育法律法规等， 并通过结业考试颁发合格证书。 但由 于当前的岗前培训在内容和形式上注重对高职教师进行一些教 育理论的灌输， 与丰富多彩的教学实践相脱节， 这种理论灌输只 是让高职教师们接受了一些新名词， 在短期内产生一定的新鲜感 而已，对他们的教学行为并无产生很好的示范与引导作用， 教师 在回到学校后还是以他们自己的老套路来教学。 因而， 大部分教 师觉得岗前培训只是一种形式， 并无实质性的意义。 我院一位老 师曾这样渡过岗前培训： 培训期间正好赶上去外地出差， 一次课 都没上过，但结业考试照样通过。还有一位老师说：“上几天大 课，考前画画重点，考时抄抄而己。”这道出岗前培训低效、甚 至

无效的现实。

三、高职教师专业发展的对策

1.学校层面

高职院校本身在高职教师的专业发展中扮演着重要的角色，

教师任职学校应成为教师专业发展的重要场所和环节。 因此， 高

职院校应创造条件，让教师有发展的空间和机会。

1.1 坚持以人为本，加强教师专业发展管理 教师专业发展是学校师资管理的一项重要内容。 良好的管理 制度能激发人的积极性和创造性，促进教师的成长；反之，教师 的主动精神和创造意识就得不到激发， 这不仅不能提高教师的素 质，甚至还会导致教师价值偏差，阻碍学校的发展。因而，学校 要按照“以人为本”的原则， 以教师的需要和利益为出发点，

建 立起一套重视教师价值， 发挥教师主体作用， 尊重教师尊严和权 利的管理制度，营造一种民主、和谐、宽松的工作环境，强化人 性化管理，

注重人文关怀， 以最大限度地激活生产力基本要素中 最活跃的人的因素，

使教师的主体性得到淋漓尽致的发挥， 并成 为教师专业成长的内在驱动力。

1.2 加强校企合作

教师的实践操作能力， 直接影响到教师能否有效地指导高职 学生的学习与实践，培养的学生能否直接参与经济生产第一线， 岗位实用人才教学目标能否得到有效落实。 因此， 高职院校应主 动联系， 广泛地与企业建好合作关系， 加强教师到企业锻炼和实 践，把选派教师到企业实践锻炼制度化，有计划、有针对性组织 教师深入生产第一线锻炼， 熟悉企业的生产环节和操作工艺， 了 解最新的技术信息， 及时准确地了解市场对人才的需要和专业发 展的新动态。 为实现高职教学目标， 为企业培养所需要的高素质 人才， 高职院校还应加强与企业的交流， 与企业专家共同进行岗 位分析和课程设计， 参照职业标准， 与企业人员合作开发课程标 准和教材。 同时，高职院校还要努力为企业的创新和发展出谋划 策，帮助企业解决技术难题， 把先进的科学理论知识和管理理念 带给企业，加强企业市场竞争实力，达到校企“双赢”局面，实 现校企长远合作。

1.3 加强对兼职教师的培养，重视其专业发展 走专职教师和兼职教师相结合的道路已经成为我国高职院 校师资队伍建设中的一个长期性的战略选择， 高职院校应把兼职 教师队伍建设作为一项重要的工作来抓，加强对兼职教师的培 养，重视其专业发展。首先，要正确认识兼职教师。聘任兼职教 师不是为了给高职院校节省资金、 缩减预算， 而是为了让高职院

校保持与市场的联系， 了解社会对从业人员素质的新要求， 接触 生产、科研第一线的新技术、新工艺，向学生传授职业岗位的实 际工作经验和技能。其次，完善管理制度。完善管理制度不在于 单纯地对教师进行管理，

而是要通过规范的制度来实现对兼职教 师的进一步培养， 并保证培养工作的长期性， 具体包括建立规范 的聘任制度，制定合理的聘任条件， 制定兼职教师教学督导制度， 完善评价制度建设等。再次，加强岗前培训。针对大部分兼职教 师“师范素质”不足、 教学理论、 教学经验和教学技巧缺乏的情 况，在上岗之前，必须对他们进行一些“师范素质”培训，让他 们熟悉教学常规， 掌握部分现代教育理论、 科学的教育方法和先 进的教育技术， 了解一些高职教育的发展规律与当代大学生的学 习特点， 能够按照高职教学的人才培养目标， 规范的完成所担任 的教学工作。最后，给兼职教师提供专业发展机会。如不定期参 加专职教师的教研活动， 观摩公开课； 建立常规性的兼职教师进 修发展制度，在资源分配中考虑这一块经费的划拨。

1.4 遵循教师成长规律，制定科学、个性化的教师专业发展 规划

凡事预则立， 不预则废。 学校应根据每个教师个体的需求及 所处的发展阶段， 引导高职教师制定个性化的专业发展规划， 因 人而异地提供专业发展机会。 首先， 高职院校应根据教师的需要 提供适合教师发展的培训机会。 如有的教师需要提高实践操作能 力，可安排到企业挂职锻炼；有的教师需要提升课堂教学能力， 可安排到师范学院进修； 有的教师需要专业理论水平提高的， 可 鼓励教师参加学历进修等。 其次，高职院校应针对不同类型的教 师开展专业发展活动。 如专业课教师与公共课教师在专业素养上 的要求是不同的， 在专业发展活动上应该不同对待， 给专业课教 师提供更多到企业学习锻炼的机会， 而对公共课教师可以多给他 们去高校进修的机会。 又比如大学毕业生和企业调入的教师对专 业发展的要求也是不同的，在专业发展活动上也应该不同对待。 大学毕业生对校企合作的需求高于从企业调入的教师， 而企业调 入的有实践工作经验的教师， 需要提高知识层次， 加强自我学习 最重要。再次，高职院校应遵循教师成长规律，对于处在不同阶 段的教师，如新任、胜任、骨干、专家型教师提出不同的专业发 展要求，进行有针对性的发展。如，对于 35 岁以下的青年教师， 可以组织他们进行教学基本功演练， 做毕业班试题， 看专业文章 等多样化的活动， 力促青年教师走向成熟。 而对于骨干教师和学 科带头人， 可充分发挥其学术引领与示范作用， 通过压担子的方 式在一定时期必须培养一名新教师。最后，值得一提的是，有的 高职院校还通过成立教师专业发展机构――教师专业发展委员 会，建立了实现教师专业发展的平台和机制。 通过教师专业发展 委员会，把教师的职前培养、入职教育和职后培训，把教师资源 配置、开发和利用作为一个连续、统一的过程，总体设计、统筹 安排。