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精心整理绩效管理及考核办法为全面提高员工的责任意识和发展意识，不断提高员工的技术技能和综合素质，调动员工工作积极性提高工作效率和工作质量，促进员工个人绩效和团队绩效的提升，特制定本办法。
一、凡被公司聘任，有固定岗位并在施工生产季节工作的人员，均实行绩效管理，参加绩效考核。
二、公司员工绩效管理工作由综合办公室负责组织，由员工所在部门具体实施。
三、绩效管理实行主管负责制。
即：主管协助下属制定绩效计划并帮助下属实现绩效目标，同时对下属进行绩效考核，按考核评定条件评定档次。
四、员工绩效管理实行“月考核、年度综合评价”。
(一)月考核l、主管根据员工业绩实录结果，按各档次评定条件进行考核评定。
被评定为良好以上档次的，考核小组审定，并在公司进行公示。
高管人员的月绩效考核，无主管领导的由总经理直接考核评定。
2、员工月绩效考核在施工生产季节的绩效考核评定分为标兵、优秀、良好、合格、不舍格五个档次：非施工生产季节的绩效考核评定分为优秀、良好、台格、不合格四个档次。
3、员工月评定结果作为计发员工月绩效工资的依据，绩效考核评定档次系数为：标兵 2.0、优秀1.5、良好l.2、合格1.0、非主观原因被评为不合格0.5、主观原因被评为不合格0。
4、公司对各单位评定的优秀以上人员和不合格人员按月进行通报。
5、各部门的《员工业绩实录表》由综合办公室存档备案，个人年度考核结果存入个人档案。
(二)年度综合评价l、每年由公司综合办公室会同各各部门对管理骨干、技术骨干和后备人员按工作成果、责任意识、技术技能三个方面进行综合评价。
其中：工作成果占80％，责任意识占10％，技术技能占10％；2、年度综合评价确定为标兵、优秀、良好、合格和不合格五个档次，评定结果存入个人档案；3、年度综合评价结果同时作为职位调整、岗位聘任的参考条件；4、年度综合评价结果报公司考核小组审定；5、员工的年度综合评价需由员工所在单位负责人和综合办公室共同对被考核人提出一年来的主要工作业绩、存在问题及今后改进方向等内容进行评价；6、各部门年度综合评价结果由综合办公室存档备案；7、各档次评定条件：(I)标兵档次工作成果方面：在保证进度、保证质量、控制成本方面，办法措施创新超前，成果显着，贡献突出。
施工队项目部管理人员绩效考核办法一、考核目的本办法旨在规范施工队项目部管理人员的绩效评估，促进他们全面提升工作能力和业绩，推动项目的顺利进行。
二、考核内容绩效考核主要从以下几个方面进行评估：1. 项目管理能力：评估管理人员在项目计划、组织、控制和协调方面的能力。
2. 工作效率：评估管理人员的工作效率和时间管理能力。
3. 团队合作能力：评估管理人员在团队合作中的表现和协调能力。
4. 问题解决能力：评估管理人员在项目中解决问题和应对挑战的能力。
5. 客户满意度：评估管理人员在与客户沟通和服务方面的表现。
6. 个人发展：评估管理人员的自我研究、自我提升和职业发展情况。
三、考核方法1. 组织定期考核：每年进行一次绩效考核，由项目部组织实施。
2. 考核指标制定：根据项目部的工作情况和特点，制定相应的考核指标和权重。
3. 评估方式：采用360度评估的方式，包括上级评价、下级评价、同级评价和自评。
4. 评估结果分析：综合评估结果，对管理人员进行排名和分类，确定考核结果。
5. 绩效奖励和激励机制：根据考核结果，给予绩效奖励和相应激励措施，以激励管理人员优化业绩。
四、考核结果运用1. 评估结果反馈：将考核结果及时反馈给被评估管理人员，并与其进行面谈，指导其改善工作不足之处。
2. 人才培养和晋升：根据考核结果，合理安排管理人员的培训和发展，为其提供晋升机会和职业发展路径。
3. 绩效考核与薪酬激励挂钩：将绩效考核结果与薪酬激励方案挂钩，给予绩效优秀者相应薪资提升和奖励。
五、考核结果监督与评估1. 监督机制：由项目部内设的绩效考核监督小组对考核结果进行监督，确保评估的客观、公正和准确性。
2. 考核评估改进：根据考核的实际效果，定期评估和改进绩效考核办法，以提高考核的有效性和公平性。
六、附则根据项目部的实际情况，可对本办法进行适当的调整和补充，并及时进行沟通和解释。
以上为施工队项目部管理人员绩效考核办法的完整版。
请项目部全体管理人员遵守并执行该办法。
绩效管理及考核办法为全面提高员工的责任意识和发展意识，不断提高员工的技术技能和综合素质，调动员工工作积极性提高工作效率和工作质量，促进员工个人绩效和团队绩效的提升，特制定本办法。
一、凡被公司聘任，有固定岗位并在施工生产季节工作的人员，均实行绩效管理，参加绩效考核。
二、公司员工绩效管理工作由综合办公室负责组织，由员工所在部门具体实施。
三、绩效管理实行主管负责制。
即：主管协助下属制定绩效计划并帮助下属实现绩效目标，同时对下属进行绩效考核，按考核评定条件评定档次。
四、员工绩效管理实行“月考核、年度综合评价”。
(一)月考核l、主管根据员工业绩实录结果，按各档次评定条件进行考核评定。
被评定为良好以上档次的，考核小组审定，并在公司进行公示。
高管人员的月绩效考核，无主管领导的由总经理直接考核评定。
2、员工月绩效考核在施工生产季节的绩效考核评定分为标兵、优秀、良好、合格、不舍格五个档次：非施工生产季节的绩效考核评定分为优秀、良好、台格、不合格四个档次。
3、员工月评定结果作为计发员工月绩效工资的依据，绩效考核评定档次系数为：标兵2.0、优秀1.5、良好l.2、合格1.0、非主观原因被评为不合格0.5、主观原因被评为不合格0。
4、公司对各单位评定的优秀以上人员和不合格人员按月进行通报。
5、各部门的《员工业绩实录表》由综合办公室存档备案，个人年度考核结果存入个人档案。
(二)年度综合评价l、每年由公司综合办公室会同各各部门对管理骨干、技术骨干和后备人员按工作成果、责任意识、技术技能三个方面进行综合评价。
其中：工作成果占80％，责任意识占10％，技术技能占10％；2、年度综合评价确定为标兵、优秀、良好、合格和不合格五个档次，评定结果存入个人档案；3、年度综合评价结果同时作为职位调整、岗位聘任的参考条件；4、年度综合评价结果报公司考核小组审定；5、员工的年度综合评价需由员工所在单位负责人和综合办公室共同对被考核人提出一年来的主要工作业绩、存在问题及今后改进方向等内容进行评价；6、各部门年度综合评价结果由综合办公室存档备案；7、各档次评定条件：(I)标兵档次工作成果方面：在保证进度、保证质量、控制成本方面，办法措施创新超前，成果显着，贡献突出。
项目管理中的团队建设和绩效考核方案一、团队建设的重要性在项目管理中，团队的作用不可小觑。
团队成员之间的互相协作和合作，直接关系到项目的顺利完成。
若团队之间的协调、沟通与合作不够充分，势必会影响到项目运行的顺畅性，甚至导致项目失败。
因此，在项目管理中，如何优化团队建设，不断增强团队的协作能力，是项目成功的重要保证。
二、团队建设的五个要素1.建立目标：在项目启动之初，需要明确目标和任务，使每个团队成员都清楚自己的责任和职责，明确项目的成功指标和目标。
2.建立有效的沟通机制：一个高效的沟通机制，能够保证团队成员之间的信息共享、及时反馈。
沟通渠道要畅通，可以定期召开小组会议、项目会议、邮件等方式，进行有效的信息传递。
3.建立正面积极的工作环境：乐观向上的工作环境能够提高团队的合作性和认同感。
团队领导要注重员工对工作的认可和奖励，多传达正面信息，提高团队成员的士气和主动性。
4.建立团队文化：建立团队文化是团队建设中不可缺少的要素之一，其中包括团队的核心价值观、信念、标准以及行为准则等。
建立基于良好的团队文化，能够提高团队的凝聚力和协作性。
5.建立强有力的团队领导力：团队领导的能力直接影响到团队成员的工作效率和合作性。
团队领导应该具备高超的在沟通、表达、组织和协调上的能力，善于鼓励、支持和激励团队成员，协同完成任务。
三、绩效考核的目的和方法绩效考核是对项目团队成员的工作绩效的评估，旨在促进个人和团队的职业能力提高和进一步完善项目管理。
绩效考核的重点是评估对象的工作表现，对于项目运行结果具有非常重要的参考作用。
在绩效考核中，一般采用KPI（关键绩效指标）方法。
KPI是指在项目工作中，能够直接反映关键性能因素的工作指标。
合理的KPI制定能够反映员工的工作表现和能力，激励员工取得更好的绩效。
同时，还可以通过设置规范的考核标准，对员工的工作表现进行客观化评估，提供决策和评估的基础依据。
四、团队建设和绩效考核方案1.建立目标：在项目启动阶段，应该明确项目的目标和职责，并进行头脑风暴和团队讨论，以确定合理的目标和实施方案。
绩效管理及考核办法为全面提高员工的责任意识和发展意识，不断提高员工的技术技能和综合素质，调动员工工作积极性提高工作效率和工作质量，促进员工个人绩效和团队绩效的提升，特制定本办法。
一、凡被公司聘任，有固定岗位并在施工生产季节工作的人员，均实行绩效管理，参加绩效考核。
二、公司员工绩效管理工作由综合办公室负责组织，由员工所在部门具体实施。
三、绩效管理实行主管负责制。
即：主管协助下属制定绩效计划并帮助下属实现绩效目标，同时对下属进行绩效考核，按考核评定条件评定档次。
四、员工绩效管理实行“月考核、年度综合评价”。
(一)月考核l、主管根据员工业绩实录结果，按各档次评定条件进行考核评定。
被评定为良好以上档次的，考核小组审定，并在公司进行公示。
高管人员的月绩效考核，无主管领导的由总经理直接考核评定。
2、员工月绩效考核在施工生产季节的绩效考核评定分为标兵、优秀、良好、合格、不舍格五个档次：非施工生产季节的绩效考核评定分为优秀、良好、台格、不合格四个档次。
3、员工月评定结果作为计发员工月绩效工资的依据，绩效考核评定档次系数为：标兵2.0、优秀1.5、良好l.2、合格1.0、非主观原因被评为不合格0.5、主观原因被评为不合格0。
4、公司对各单位评定的优秀以上人员和不合格人员按月进行通报。
5、各部门的《员工业绩实录表》由综合办公室存档备案，个人年度考核结果存入个人档案。
(二)年度综合评价l、每年由公司综合办公室会同各各部门对管理骨干、技术骨干和后备人员按工作成果、责任意识、技术技能三个方面进行综合评价。
其中：工作成果占80％，责任意识占10％，技术技能占10％；2、年度综合评价确定为标兵、优秀、良好、合格和不合格五个档次，评定结果存入个人档案；3、年度综合评价结果同时作为职位调整、岗位聘任的参考条件；4、年度综合评价结果报公司考核小组审定；5、员工的年度综合评价需由员工所在单位负责人和综合办公室共同对被考核人提出一年来的主要工作业绩、存在问题及今后改进方向等内容进行评价；6、各部门年度综合评价结果由综合办公室存档备案；7、各档次评定条件：(I)标兵档次工作成果方面：在保证进度、保证质量、控制成本方面，办法措施创新超前，成果显著，贡献突出。
绩效管理及考核办法为全面提高员工的责任意识和发展意识，不断提高员工的技术技能和综合素质，调动员工工作积极性提高工作效率和工作质量，促进员工个人绩效和团队绩效的提升，特制定本办法。
一、凡被公司聘任，有固定岗位并在施工生产季节工作的人员，均实行绩效管理，参加绩效考核。
二、公司员工绩效管理工作由综合办公室负责组织，由员工所在部门具体实施。
三、绩效管理实行主管负责制。
即：主管协助下属制定绩效计划并帮助下属实现绩效目标，同时对下属进行绩效考核，按考核评定条件评定档次。
四、员工绩效管理实行“月考核、年度综合评价”。
(一)月考核l、主管根据员工业绩实录结果，按各档次评定条件进行考核评定。
被评定为良好以上档次的，考核小组审定，并在公司进行公示。
高管人员的月绩效考核，无主管领导的由总经理直接考核评定。
2、员工月绩效考核在施工生产季节的绩效考核评定分为标兵、优秀、良好、合格、不舍格五个档次：非施工生产季节的绩效考核评定分为优秀、良好、台格、不合格四个档次。
3、员工月评定结果作为计发员工月绩效工资的依据，绩效考核评定档次系数为：标兵2.0、优秀1.5、良好l.2、合格1.0、非主观原因被评为不合格0.5、主观原因被评为不合格0。
4、公司对各单位评定的优秀以上人员和不合格人员按月进行通报。
5、各部门的《员工业绩实录表》由综合办公室存档备案，个人年度考核结果存入个人档案。
(二)年度综合评价l、每年由公司综合办公室会同各各部门对管理骨干、技术骨干和后备人员按工作成果、责任意识、技术技能三个方面进行综合评价。
其中：工作成果占80％，责任意识占10％，技术技能占10％；2、年度综合评价确定为标兵、优秀、良好、合格和不合格五个档次，评定结果存入个人档案；3、年度综合评价结果同时作为职位调整、岗位聘任的参考条件；4、年度综合评价结果报公司考核小组审定；5、员工的年度综合评价需由员工所在单位负责人和综合办公室共同对被考核人提出一年来的主要工作业绩、存在问题及今后改进方向等内容进行评价；6、各部门年度综合评价结果由综合办公室存档备案；7、各档次评定条件：(I)标兵档次工作成果方面：在保证进度、保证质量、控制成本方面，办法措施创新超前，成果显着，贡献突出。
绩效管理及考核办法为全面提高员工的责任意识和发展意识，不断提高员工的技术技能和综合素质，调动员工工作积极性提高工作效率和工作质量，促进员工个人绩效和团队绩效的提升，特制定本办法。
一、凡被公司聘任，有固定岗位并在施工生产季节工作的人员,均实行绩效管理，参加绩效考核.二、公司员工绩效管理工作由综合办公室负责组织,由员工所在部门具体实施。
三、绩效管理实行主管负责制。
即:主管协助下属制定绩效计划并帮助下属实现绩效目标,同时对下属进行绩效考核，按考核评定条件评定档次.四、员工绩效管理实行“月考核、年度综合评价".（一)月考核l、主管根据员工业绩实录结果，按各档次评定条件进行考核评定。
被评定为良好以上档次的，考核小组审定，并在公司进行公示。
高管人员的月绩效考核，无主管领导的由总经理直接考核评定。
2、员工月绩效考核在施工生产季节的绩效考核评定分为标兵、优秀、良好、合格、不舍格五个档次：非施工生产季节的绩效考核评定分为优秀、良好、台格、不合格四个档次。
3、员工月评定结果作为计发员工月绩效工资的依据，绩效考核评定档次系数为:标兵2。
0、优秀1.5、良好l.2、合格1。
0、非主观原因被评为不合格0.5、主观原因被评为不合格0.4、公司对各单位评定的优秀以上人员和不合格人员按月进行通报.5、各部门的《员工业绩实录表》由综合办公室存档备案,个人年度考核结果存入个人档案。
（二)年度综合评价l、每年由公司综合办公室会同各各部门对管理骨干、技术骨干和后备人员按工作成果、责任意识、技术技能三个方面进行综合评价。
其中：工作成果占80％,责任意识占10％，技术技能占10％;2、年度综合评价确定为标兵、优秀、良好、合格和不合格五个档次，评定结果存入个人档案；3、年度综合评价结果同时作为职位调整、岗位聘任的参考条件；4、年度综合评价结果报公司考核小组审定；5、员工的年度综合评价需由员工所在单位负责人和综合办公室共同对被考核人提出一年来的主要工作业绩、存在问题及今后改进方向等内容进行评价;6、各部门年度综合评价结果由综合办公室存档备案；7、各档次评定条件：（I）标兵档次工作成果方面：在保证进度、保证质量、控制成本方面，办法措施创新超前，成果显著,贡献突出。
绩效管理及考核办法为全面提高员工的责任意识和发展意识，不断提高员工的技术技能和综合素质，调动员工工作积极性提高工作效率和工作质量，促进员工个人绩效和团队绩效的提升，特制定本办法。
一、凡被公司聘任，有固定岗位并在施工生产季节工作的人员，均实行绩效管理，参加绩效考核。
二、公司员工绩效管理工作由综合办公室负责组织，由员工所在部门具体实施。
三、绩效管理实行主管负责制。
即：主管协助下属制定绩效计划并帮助下属实现绩效目标，同时对下属进行绩效考核，按考核评定条件评定档次。
四、员工绩效管理实行“月考核、年度综合评价”。
(一)月考核l、主管根据员工业绩实录结果，按各档次评定条件进行考核评定。
被评定为良好以上档次的，考核小组审定，并在公司进行公示。
高管人员的月绩效考核，无主管领导的由总经理直接考核评定。
2、员工月绩效考核在施工生产季节的绩效考核评定分为标兵、优秀、良好、合格、不舍格五个档次：非施工生产季节的绩效考核评定分为优秀、良好、台格、不合格四个档次。
3、员工月评定结果作为计发员工月绩效工资的依据，绩效考核评定档次系数为：标兵2.0、优秀1.5、良好l.2、合格1.0、非主观原因被评为不合格0.5、主观原因被评为不合格0。
4、公司对各单位评定的优秀以上人员和不合格人员按月进行通报。
5、各部门的《员工业绩实录表》由综合办公室存档备案，个人年度考核结果存入个人档案。
(二)年度综合评价l、每年由公司综合办公室会同各各部门对管理骨干、技术骨干和后备人员按工作成果、责任意识、技术技能三个方面进行综合评价。
其中：工作成果占80％，责任意识占10％，技术技能占10％；2、年度综合评价确定为标兵、优秀、良好、合格和不合格五个档次，评定结果存入个人档案；3、年度综合评价结果同时作为职位调整、岗位聘任的参考条件；4、年度综合评价结果报公司考核小组审定；5、员工的年度综合评价需由员工所在单位负责人和综合办公室共同对被考核人提出一年来的主要工作业绩、存在问题及今后改进方向等内容进行评价；6、各部门年度综合评价结果由综合办公室存档备案；7、各档次评定条件：(I)标兵档次工作成果方面：在保证进度、保证质量、控制成本方面，办法措施创新超前，成果显着，贡献突出。
绩效管理及考核办法为全面提高员工的责任意识和发展意识，不断提高员工的技术技能和综合素质，调动员工工作积极性提高工作效率和工作质量，促进员工个人绩效和团队绩效的提升，特制定本办法。
一、凡被公司聘任，有固定岗位并在施工生产季节工作的人员，均实行绩效管理，参加绩效考核。
二、公司员工绩效管理工作由综合办公室负责组织，由员工所在部门具体实施。
三、绩效管理实行主管负责制。
即：主管协助下属制定绩效计划并帮助下属实现绩效目标，同时对下属进行绩效考核，按考核评定条件评定档次。
四、员工绩效管理实行“月考核、年度综合评价”。
一 月考核、主管根据员工业绩实录结果，按各档次评定条件进行考核评定。
被评定为良好以上档次的，考核小组审定，并在公司进行公示。
高管人员的月绩效考核，无主管领导的由总经理直接考核评定。
2、员工月绩效考核在施工生产季节的绩效考核评定分为标兵、优秀、良好、合格、不舍格五个档次：非施工生产季节的绩效考核评定分为优秀、良好、台格、不合格四个档次。
3、员工月评定结果作为计发员工月绩效工资的依据，绩效考核评定档次系数为：标兵2.0、优秀1.5、良好l.2、合格1.0、非主观原因被评为不合格0.5、主观原因被评为不合格0。
4、公司对各单位评定的优秀以上人员和不合格人员按月进行通报。
5、各部门的《员工业绩实录表》由综合办公室存档备案，个人年度考核结果存入个人档案。
(二)年度综合评价l、每年由公司综合办公室会同各各部门对管理骨干、技术骨干和后备人员按工作成果、责任意识、技术技能三个方面进行综合评价。
其中：工作成果占80％，责任意识占10％，技术技能占10％；2、年度综合评价确定为标兵、优秀、良好、合格和不合格五个档次，评定结果存入个人档案；3、年度综合评价结果同时作为职位调整、岗位聘任的参考条件；4、年度综合评价结果报公司考核小组审定；5、员工的年度综合评价需由员工所在单位负责人和综合办公室共同对被考核人提出一年来的主要工作业绩、存在问题及今后改进方向等内容进行评价；6、各部门年度综合评价结果由综合办公室存档备案；7、各档次评定条件：(I)标兵档次工作成果方面：在保证进度、保证质量、控制成本方面，办法措施创新超前，成果显著，贡献突出。
绩效管理及考核办法为全面提高员工的责任意识和发展意识，不断提高员工的技术技能和综合素质，调动员工工作积极性提高工作效率和工作质量，促进员工个人绩效和团队绩效的提升，特制定本办法。
一、凡被公司聘任，有固定岗位并在施工生产季节工作的人员，均实行绩效管理，参加绩效考核。
二、公司员工绩效管理工作由综合办公室负责组织，由员工所在部门具体实施。
三、绩效管理实行主管负责制。
即：主管协助下属制定绩效计划并帮助下属实现绩效目标，同时对下属进行绩效考核，按考核评定条件评定档次。
四、员工绩效管理实行“月考核、年度综合评价”。
(一)月考核l、主管根据员工业绩实录结果，按各档次评定条件进行考核评定。
被评定为良好以上档次的，考核小组审定，并在公司进行公示。
高管人员的月绩效考核，无主管领导的由总经理直接考核评定。
2、员工月绩效考核在施工生产季节的绩效考核评定分为标兵、优秀、良好、合格、不舍格五个档次：非施工生产季节的绩效考核评定分为优秀、良好、台格、不合格四个档次。
3、员工月评定结果作为计发员工月绩效工资的依据，绩效考核评定档次系数为：标兵2.0、优秀1.5、良好l.2、合格1.0、非主观原因被评为不合格0.5、主观原因被评为不合格0。
4、公司对各单位评定的优秀以上人员和不合格人员按月进行通报。
5、各部门的《员工业绩实录表》由综合办公室存档备案，个人年度考核结果存入个人档案。
(二)年度综合评价l、每年由公司综合办公室会同各各部门对管理骨干、技术骨干和后备人员按工作成果、责任意识、技术技能三个方面进行综合评价。
其中：工作成果占80％，责任意识占10％，技术技能占10％；2、年度综合评价确定为标兵、优秀、良好、合格和不合格五个档次，评定结果存入个人档案；3、年度综合评价结果同时作为职位调整、岗位聘任的参考条件；4、年度综合评价结果报公司考核小组审定；5、员工的年度综合评价需由员工所在单位负责人和综合办公室共同对被考核人提出一年来的主要工作业绩、存在问题及今后改进方向等内容进行评价；6、各部门年度综合评价结果由综合办公室存档备案；7、各档次评定条件：(I)标兵档次工作成果方面：在保证进度、保证质量、控制成本方面，办法措施创新超前，成果显著，贡献突出。
市政施工项目管理中团队绩效考核方法研究
摘要：绩效考核是市政施工项目管理团队工作中的重要部分，不仅对整个市政
工作项目管理有着很大的影响，同时与项目建设目标的实现有着密切关系。
本文
以市政工程项目为基础，简要叙述了市政施工项目管理中团队绩效考核主要内容，然后分析了团队绩效考核中常见的问题，最后提出了市政施工项目管理中团队绩
效考核具体方法。
关键词：市政工程；项目管理；团队绩效考核
市政施工项目管理中，团队绩效考核是最为关键的内容。
正确实行工程项目管理团队建设，做好绩效考核工作，能够提高项目监管水准，达到市政施工项目建设的根本目标。
在实
际市政施工项目管理过程中，可以引入新型技术和先进管理思想，综合利用多种类型的绩效
考核方法，使工程建设中的团队绩效考核更具科学性和实用性。
一、市政施工项目管理中团队绩效考核主要内容
（一）管理流程
市政项目施工团队绩效管理工作可以说综合性是非常强的。
大致可以将其划分为五个基
本流程。
第一步就是绩效规划，这一步是管理的初始阶段，主要是设定目标，将战略目标落
实到各个部门与职员身上。
在现实任务分解条件下明确每个个体绩效评价标准。
第二步是绩
效指导与执行，此阶段需要对职员进行科学合理的指导与落到实处的监督，以确保目标达成。
第三步是绩效评估阶段，即管理部门根据已经绩效规划完成对员工目标的进行评估。
第四步
是绩效反应，此乃绩效考核工作中最为关键的一个环节。
考核最终也是为了获取反馈数据与
结果，然后对其进行分析与研究，以此提升业绩水平。
第五步是绩效改进阶段，这关于到企
业接下来的战略目标与考核规划制定。
整个流程如图1所示。
图1绩效管理流程图
（二）绩效考核内容与作用
考核重心主要是“工作结果”与“工作行为”。
工作结果即对对象工作质量、成本、达成目
标程度进行评估考核。
工作行为即对对象工作具体表现进行考核，比如说工作积极性与纪律
性等。
对市政工程施工项目团队进行科学合理的考核，不仅可以培养成员的集体意识，增强
凝聚力。
还可以协助成员清晰个人职责，激发工作效率，进一步促进项目目标完成进度。
（三）考核方式
在市政项目施工建设中，需要根据实际情况选择不同的考核方式。
为了不影响团队间各
岗位契合度与避免责任划分不明确的现象，一般而言都是采取将“岗位考核”与“部门考核”进
行有效结合，以此判断岗位综合表现。
针对协作性会要求比较高的部门，还需要结合部门也
就进行考虑。
针对独立性较高的岗位，就需要重点考查个人绩效。
（四）市政工程项目常用考核指标
一般而言，市政工程项目比较注重业主或客户满意度、施工质量合格率与优品率、质量
缺陷、项目进度、成本控制、安全事故发生率、利润率等等评价指标。
二、团队绩效考核常见问题
（一）考核缺乏公平性
在进行绩效考核时，会遇到部门与部门之间沟通合作不到位的问题，导致其中某一环节
出现失误，没有完成既定任务。
而针对这种情况，有时却只对一个部门采取了扣分处罚措施，没有对其他相关部门进行处理，这种行为是不够公平的。
类似情况不只发生在部门内，同时
也存在于工作人员之中。
（二）工作人员对考核产生异议
多数情况下，绩效考核结果都和工作人员的工资收入有着直接联系，因而某些绩效考核
成绩不理想，被扣除工资的工作人员，容易对考核产生不满情绪，甚至觉得考核评判标准不
科学。
针对这类情况，也不必修改考核标准，考核的目的就是激励表现欠佳的工作人员，纠
正其惰性。
（三）考核标准不一
通常而言，许多企业都会定期选拔一部分优秀人员，这类人员在进行汇报时还可获得一
定的奖赏，因此优秀人员的选拔也是具有争议的问题。
一般来讲，可以根据企业和建设项目
的总名额，把员工分配到各个部门，让部门进行自主挑选。
然而各个部门工作内容不一致，
因此考核标准也存在差异，考核结果也会随之发生变化。
比如重要部门的普通人员，可能考
核成绩胜过于普通部门的优秀人员，这也会使工作人员产生不公平之感。
三、市政施工项目管理中团队绩效考核方法
（一）在考核前进行充分交流
在考核前进行交流的目的是让工作人员确实地了解考核的内容与相关要求，以免由于交
流不足使工作人员对考核产生消极应对现象，不积极配合管理，或是敷衍考核。
在考核前进
行足够的交流是考核正常进行的保障和前提条件，与工作人员交流使，要注意倾听和吸收相
关部门与团队成员的看法与建议，并作出详细解释，使工作人员明白考核的具体目标及带来
的好处。
在实际交流过程中，可以采取演讲、咨询、方案研讨会、考核方式及培训等多种手段，与工作人员展开沟通，重点向工作人员阐述以下内容：第一，考核的目标、导向、规定。
第二，考核的关键点和考核对于工作人员实际操作的详细要求。
第三，考核的标准与方式，
以及实际考核的相关流程。
第四，考核成果带来的好处。
第五，有关工作人员会考核的其他
疑虑和问题。
（二）确定考核周期
市政施工项目管理团队绩效考核中，有的是以一年为一个周期，有的是三个月或者每月
为一个周期，还有的团队甚至每星期或者每天都要接受考核。
这样看来，究竟多长的考核周
期才算是科学合理，就成为了管理人员首要面对和解决的问题。
如果周期太长，那么实际工
作中产生的问题就可能无法得到及时解决，造成问题遗留，考核就丧失了原有的意义。
如果
周期过短，考核工作量就会随之加大，考核成本也会上升，还可能导致部分工作人员为了应
对考核而没有把重心放到实际工作上。
因此，对考核周期的设立要考虑到以下因素：第一，
考核目的。
例如，若考核是年终奖金的颁发标准，则考核周期可定成一年。
而若是考核只是
为了使员工进步，其周期就应当适度缩短。
第二，岗位的重要性。
针对不同的岗位而言，考
核周期也应有所差异。
某些关键岗位若缺乏管理，就可能产生很大损失，则其考核周期需要
缩减。
对次要岗位而言，就可以适度放宽考核周期。
（三）遵循KPI三要素原则
在建设KPI考核指标时，要尤其关注流程性、计划性、系统性这三大要素。
在实际操作时，管理人员可以依据企业的KPI树立起可以让项目实施团队切实执行的制度，并根据阶层
的上升对相应的KPI实行分离与细化，找出重要目的与核心要素，对技术、组织和绩效影响
程度进行深入探析，最后拟定考核的详细操作流程。
对于各阶层的最后一级，相关部门管理
人员和工作人员要将其KPI作最终化细分，得到准确的岗位绩效评估指标，并将其作为工作
人员的主要考核凭据。
（四）借鉴PDCA循环思想，强化绩效考核
“PDCA”思想中，“P”象征着绩效目的与评价方案，“D”指的是绩效目的改良计划的实施，“C”是指对流程的检测和纠正实行的方式，“A”则代表对考核措施的归纳与改善。
从本质上看，绩效考核属于动态过程，因此可以把PDCA思想运用到实际考核中，逐步强化对考核流程的
改善，使考核工作能够高效有序开展。
在实际操作时，要突出PDCA循环思想对于绩效提升的用处，任何一个PDCA循环都是
针对工程建设过程实行概括、改良和提高，并对其循环优化，提升考核水准和员工整体绩效。
结束语
经过绩效考核，可以从反馈数据中了解到员工的个人特点与优势所在，为接下来工作改
进提供了参考依据。
绩效考核为企业提供了一个消除潜藏工作问题的可能性，帮助员工设定
新目标，并通过不断培训与合理监督提升员工工作积极性。
参考文献
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[3]周晓宙.建筑施工企业项目管理的绩效评价研究[J].中国海洋大学学报，2013，11：05-06.。
