绩效管理与激励(专供博志成HR总监班2天课程)学员版本

绩效管理和员工激励培训1对1培训及咨询、百度文库官方认证机构、提供不仅仅是一门课程，而是分析问题，解决问题的方法！管理思维提升之旅！（备注：具体案例，会根据客户行业和要求做调整）知识改变命运、为明天事业腾飞蓄能上海蓝草企业管理咨询有限公司蓝草咨询的目标：为用户提升工作业绩优异而努力，为用户明天事业腾飞以蓄能！蓝草咨询的老师：都有多年实战经验，拒绝传统的说教，以案例分析，讲故事为核心，化繁为简，互动体验场景，把学员当成真诚的朋友！蓝草咨询的课程：以满足初级、中级、中高级的学员的个性化培训为出发点，通过学习达成不仅当前岗位知识与技能，同时为晋升岗位所需知识与技能做准备。

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绩效考核与激励机制培训本次培训介绍绩效考核与激励机制培训旨在帮助员工深入了解绩效考核的重要性和方法，以及如何通过激励机制提高工作积极性和效率。

培训内容涵盖了绩效考核的定义、目的、标准和流程，以及激励机制的类型和实施方法。

培训介绍了绩效考核的基本概念和重要性。

通过案例分析，员工能够理解绩效考核是对员工工作表现的评价和反馈，同时也是对员工发展和激励的重要依据。

培训详细讲解了绩效考核的目的和标准。

员工学习了如何设定明确、具体、可衡量的绩效目标，并了解了不同类型的绩效考核方法，如目标管理法、360度反馈和关键绩效指标法。

接下来，培训重点介绍了绩效考核的流程和技巧。

员工通过小组讨论和角色扮演，学习了如何进行自我评估、同事评估和管理者评估，以及如何给予和接受建设性的反馈。

培训还介绍了激励机制的类型和实施方法。

员工了解了马斯洛的需求层次理论，并学习了如何根据员工的不同需求制定个性化的激励措施。

培训还分享了成功的激励案例和实用技巧，帮助员工激发团队的工作热情和创造力。

培训总结了绩效考核与激励机制的关系，并强调了持续改进和反馈的重要性。

员工学习了如何将绩效考核结果用于个人发展和职业规划，并掌握了持续提高工作表现和激励团队的技巧。

通过本次培训，员工将能够更好地理解绩效考核的意义和流程，掌握激励机制的实施方法，并提高工作积极性和效率。

希望本次培训能够为员工的工作发展和团队绩效提升实用的指导和帮助。

以下是本次培训的主要内容一、培训背景随着市场竞争的加剧，企业对员工的绩效考核与激励机制提出了更高的要求。

为了帮助员工提升工作表现，激发团队活力，促进企业持续发展，特举办本次“绩效考核与激励机制”培训。

二、培训目的1.使员工深入了解绩效考核的重要性和方法，提高工作积极性。

2.帮助员工掌握激励机制的实施方法，提升团队绩效。

3.培养员工自我评估和接受反馈的能力，促进个人成长。

4.增进员工之间的沟通与协作，提高工作效率。

三、培训内容1.绩效考核的基本概念和重要性。

绩效管理与激励制度培训绩效管理是组织中不可或缺的一部分，它涉及到对员工的工作表现进行评估、反馈和激励，以确保组织目标的实现。

激励制度则是激发员工积极性和创造力的重要手段。

本文将详细讨论绩效管理与激励制度培训的重要性、实施步骤和最佳实践。

1. 绩效管理的重要性绩效管理是组织成功的关键因素之一。

通过有效的绩效管理，组织可以确保员工的工作表现与组织目标保持一致，提高工作效率和质量。

绩效管理还可以帮助组织发现和培养人才，提高员工的工作满意度和忠诚度。

2. 绩效管理的实施步骤绩效管理的实施可以分为以下几个步骤：2.1 目标设定目标设定是绩效管理的第一步。

组织应该明确定义其目标和期望，并将这些目标传达给员工。

员工也应该明确自己的工作目标和职责，并与组织目标保持一致。

2.2 绩效评估绩效评估是对员工工作表现的评价。

评估应该基于明确、可衡量的标准和指标进行。

评估过程中，管理者应该提供及时、具体的反馈，帮助员工了解自己的表现和改进空间。

激励与发展是绩效管理的关键环节。

组织应该提供合适的激励措施，以激发员工的积极性和创造力。

此外，组织还应该提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力。

3. 激励制度培训的最佳实践为了确保绩效管理与激励制度培训的有效性，组织可以采取以下最佳实践：3.1 明确期望组织应该明确传达对员工的期望，包括工作目标、绩效标准和行为规范。

员工也应该明确自己的职责和期望，以确保工作目标的一致性。

3.2 个性化激励组织应该了解员工的个性化需求和动机，提供符合他们需求的激励措施。

不同的员工可能对不同的激励措施有不同的反应，因此个性化激励可以提高激励效果。

3.3 持续反馈绩效管理是一个持续的过程，需要提供持续的反馈和沟通。

管理者应该定期与员工进行沟通，提供及时、具体的反馈，帮助员工了解自己的表现和改进空间。

组织应该提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力。

这不仅有助于提高员工的工作表现，还可以增强员工的工作满意度和忠诚度。

绩效管理和员工激励培训课程背景：团队执行力不强的很重要的原因之一是我们的绩效管理和员工激励的问题。

目标设定不一致，目标设置不清晰，目标没有严格的考核；目标做好后，没有定期的去回顾，员工也没有定期的收到主管的反馈和指导，这样年初的目标设定成为了形式主义。

造成这种现象的主要原因，是管理者对于绩效管理缺乏足够的重视，也缺乏系统的方法和工具，包括对于员工如何去激励。

为今天工作成绩优异而努力学习，为明天事业腾飞培训学习以蓄能！是企业对员工培训的意愿，是学员参加学习培训的动力，亦是蓝草咨询孜孜不倦追求的目标。

蓝草咨询提供的训练培训课程以满足初级、中级、中高级的学员（含企业采购标的），通过蓝草精心准备的课程，学习达成当前岗位知识与技能；晋升岗位所需知识与技能；蓝草课程注意突出实战性、技能型领域的应用型课程；特别关注新技术、新渠道、新知识创新型知识课程。

蓝草咨询坚定认为，卓越的训练培训是获得知识的绝佳路径，但也应是学员快乐的旅程，蓝草企业的口号是：为快乐而培训为培训更快乐！蓝草咨询为实现上述目标，为培训机构、培训学员提供了多种形式的优惠和增值快乐的政策和手段，可以提供开具培训费的增值税专用发票。

课程目标：●完成一份主要岗位的目标设定举例● 陈述KPI的作用及设置要点● 现场演练，模拟相关工具的运用及如何应对具有挑战的情景面对● 解释X/Y理论，模拟GFI理论的运用，学会如何挖掘不同员工的需求● 例举互动管理的5大原则，且能解释具体含义● 例举激励驱动的5因素，并能演示运用● 完成关键岗位的激励行动计划表● 每一个知识点都会提供专门的工具，便于你在今后的实际管理工作中运用● 每一个知识点都会有相应的案例分享，通俗易懂课程时间：2天，6小时/天课程对象：主管，部门经理课程方式：讲师讲授+案例分析+分组讨论+角色扮演+情景模拟+实操演练+视频课程大纲第一讲：绩效管理一、组织执行力问题产生的原因1. 能力差距2. 意愿不足3. 目标不清（有目标吗？清晰吗？一致吗？有考核吗？）二、绩效管理价值所在分组讨论：什么是绩效管理？绩效管理的特点和价值？1. 保持一致，产生合力1）让员工聚焦正确的事情上2）强化和奖励期望的行为2. 自我控制3. 激励1）为主管提供评估员工业绩表现的方法2）奖励优秀表现者3）为员工发展提供有意义的反馈和指导三、绩效管理流程之目标设定案例：两家不同4S店的目标设定对比1. 绩效目标分解：组织、部门、个人2. 绩效目标设置SMART 原则1）Specific 具体2）Measurable 可衡量3）Achievable 可达成4）Relevant 符合公司方向5）Time-bound 完成时间3. KPI 定义及设置1）KPI控制过程2）KPI分解4. 目标设定的模板格式及要点5. 绩效目标设定自检6 问练习：制定关键岗位的年度目标设定与计划四、绩效管理流程之绩效回顾1. 月度，季度，半年度2. 随时记录员工的表现：结果/行为，正面/负面1）事实（你看到的）2）目标（你想看到的）3）解决方案（你提供的帮助）4）行动（后果）5）具体采用保密性的笔记本，简短6）利于对话更快更好3. 平衡有序的反馈技巧角色扮演：如何给员工反馈1）时间点2）建设性3）具体行为4）平衡5）双向4. 反馈工具CSS，让反馈更有条理，员工更容易接受1）继续做：好的方面2）停止做：不好的方面3）开始做：着眼未来提升模拟演练：CSS工具的运用五、绩效管理流程之绩效评估1. 涵盖结果，过程2. 准确评分1）收集足够信息（结果及行为），案例2）确保充足时间3）确保评估标准的连续性4）诚实3. 建设性沟通角色演练：你如何做年终评估沟通1）计划比设想需要的时间更多2）双向3）基于事实，而非结论4）解决方案导向5）说明不能达到期望的后果4. 艰难对话分组讨论：-分享曾经的艰难对话的经历-总结艰难对话主要的困难及应对方式1）花时间准备，咨询HR2）清晰要达到的结果：改变或提高，使对方明白评分的依据及业绩不达标的可能后果3）话语清晰而平静，寻求对方反应，回答前，听对方说完4）聚焦事实，不偏离目标5）采取改进行动，和HR一起制定改进计划6）文件记录包括a事实：发生的，或者没有发生的（结果，或行为）b期望：具体内容及时间c解决方案：你会提供什么帮助d后果：如没有达到期望e合理期限f跟踪，确保可持续的达标角色演练：运用工具进行一次艰难对话第二讲：员工激励一、员工激励的理论基础1. 管理学的X/Y理论，Y理论的优势所在2. 马斯洛需求层次理论，如何运用到工作中3. GFI理论：方便，简单，使用案例分享：如何运用GFI激励员工二、员工互动5大原则，良好合作的润滑剂视频观摩：良好互动VS 反面1. 员工需求：重视，理解，支持，价值2. 互动5大原则：1）给予尊重2）移情聆听a习惯回应方式：建议，探究，诠释，评价b何时需要移情聆听c如何做到移情聆听：用自己的语言复述对方的话语和感受d典型的移情聆听的语言模拟演练：如何移情聆听3）征询建议4）乐于分享5）提供支持三、职场激励驱动5因素（调查报告结果）视频观摩：激励员工的因素分组讨论：你印象深刻的激励和被激励的经历1. 具体包括哪5因素1）主管关注我的职业发展2）我信任我的主管：他对我诚实3）我清楚我们未来的目标，以及如何到达4）我觉得我的工作很有价值5）我的贡献得到了认可2. 对应主管自我检查，及改进1）清楚他们的职业目标？讨论过？学习发展机会？2）下属真正知道你如何评估他们吗？他们知道你的个人和业务重点吗？3）让下属列出3/6/12个月的三大重点，是否一致4）有意义的授权，还是琐碎？他们伸展区，还是在抱怨无聊5）最近公开表扬?在管理层/其它部门展示机会？练习：完成关键岗位的激励行动计划表四、员工激励5步骤角色扮演：激励员工的谈话步骤一：学会领导步骤二：审视期望步骤三：表现关心步骤四：尊重员工步骤五：鼓励员工发展。

绩效管理与激励机制培训本次培训介绍尊敬的各位领导、同事们：绩效管理与激励机制是企业发展的核心环节，对于提升组织效能、激发员工潜能具有重要意义。

为此，我们特举办“绩效管理与激励机制培训”，旨在帮助大家深入了解绩效管理的重要性，掌握科学合理的绩效评估方法，并探讨如何通过激励机制激发员工的工作积极性。

本次培训分为三个部分：绩效管理概述、绩效评估方法与技巧、激励机制设计与实施。

第一部分：绩效管理概述。

将从绩效管理的定义、目的、原则和流程等方面进行全面阐述，让大家对绩效管理有一个整体的认识。

第二部分：绩效评估方法与技巧。

将介绍常见的绩效评估方法，如目标管理法、360度反馈等，并针对每种方法的特点、适用场景进行讲解，帮助大家学会如何选择合适的评估方法。

我们还会教授一些实用的评估技巧，如如何设置合理的目标、如何进行有效沟通等。

第三部分：激励机制设计与实施。

将从人性假设、激励理论出发，探讨如何设计符合企业文化和员工需求的激励机制。

将结合实际案例，教授如何运用薪酬、福利、晋升、培训等手段进行有效激励，以提高员工的工作热情和满意度。

本次培训采用互动式教学，结合理论讲解、案例分析、小组讨论等多种形式，让大家在轻松愉快的氛围中掌握知识、提升能力。

我们衷心希望每位学员都能积极参与，学以致用，将所学知识运用到实际工作中，为企业的发展贡献力量。

绩效管理与激励机制培训，将为您带来一场知识的盛宴，助您在工作中取得更好的成绩。

期待与您共同学习、共同成长！培训专员敬上以下是本次培训的主要内容一、培训背景在当前激烈的市场竞争环境下，企业对绩效管理和激励机制的需求日益增长。

然而，许多企业在实际操作中存在诸多问题，如绩效评估方法不科学、激励机制不合理等，导致组织效能低下、员工积极性不高。

为了解决这些问题，我们特举办本次“绩效管理与激励机制培训”，旨在帮助企业提升绩效管理水平，激发员工潜能，实现可持续发展。

二、培训目的本次培训旨在帮助学员深入了解绩效管理的重要性，掌握科学合理的绩效评估方法，探讨如何通过激励机制激发员工的工作积极性。

企业绩效考核与薪酬管理实战特训班（一共2天课程，若只讲绩效考核部分时间为1天)● 课程目标：认识绩效管理的重要性，正确理解绩效管理，学习考核的方法,全面了解绩效管理的运作程序和设计方法,重点学习KPI,并介绍平衡计分卡，了解绩效管理推进中的问题，并避免运作中的误区.● 绩效考核课程大纲：一、推行KＰI与绩效管理体系需要解决的三大问题ﻫ１、企业建立绩效体系所面临的方法问题;以感觉为基础判断还是以事实为基础判断？ﻫ短期考核还是长期考核?短期利益还是长期利益？ﻫ关键业绩还是非关键业绩?ﻫ绩效管理如何与战略接口？KPI成绩与奖金挂钩的问题？ﻫ2、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响；ﻫ传统文化对绩效管理的影响为什么没有人愿意做A？ﻫ为什么推行绩效管理这么困难？3、管理基础对推行KPＩ的影响二、KＰI操作中的几个基本问题ﻫ１、什么是目标与指标2、KＰI指标的基本属性与操作注意要点为什么评价起来感觉很难操作——刻度问题；他们为什么不接受这些考核指标——可控性问题ﻫ为什么考核这些指标后适得其反——行为问题ﻫ3、KＰI指标的类型与各个类型KPI指标操作中的注意点：财务非财务、时点时期、定量定性、长周期短周期，总量相对ﻫ4、职能部门的定性指标，该如何操作?三、建立ＫPI体系的方式方法：ﻫ如何在公司建立KPI体系呢?方法很多,各种方法的适用范围是什么？企业又高层、中层、基层,怎样保证各个层次的KPＩ指标层层关联?１、通过工作分析，明确职责，然后根据职位说明书找KPI指标的操作模式与优点缺点与适用范围ﻫ2、价值树的操作模式与优点缺点3、鱼骨图与头脑风暴法ﻫ四、平衡计分卡ﻫ1、平衡计分卡只是从四个角度找指标吗?—-平衡计分卡的本质;2、战略与平衡计分卡有什么关系？——战略与战略地图；ﻫ3、平衡计分卡是按照长期、中期、还是短期计划制定？——平衡计分卡与企业的长期、中期、短期规划;4、平衡计算分卡就是四个纬度吗？5、公司级的平衡计分卡如何落实到各个部门呢?——平衡计分卡的落实；ﻫ五、如何分解KＰIＫPI如果不分解落实下去，就会失去了基础，但是分解KＰI的过程中会遇到很多问题，比如：一个KPI指标和好多部门都有关系,到底考核谁好呢?如何解决这些问题呢？如何将KＰＩ分解落实下去呢？ﻫ１、如何分解KPI——上一级指标与下级指标的关系2、分解指标的2种基本方法ﻫ3、按照驱动因素分解KPＩ指标,３种基本的模式4、分解ＫPI指标的注意问题：权利对指标分解的影响、组织结构的影响、指标的冲突性等ﻫ六、指标词典的编制ﻫ指标找到了就万事大吉了?还存在什么问题呢？为什么需要定义ＫPＩ,怎样定义KＰI?1、为什么需要定义KPＩ2、财务指标定义时,需要注意的问题；ﻫ３、非财务指标,定义时需要注意的问题;ﻫ3、谁来提供数据——自己提供，别人提供,利益相关者提供?ﻫ４、几个有问题的KPI的定义的分析;ﻫ七、确定目标--KPI的计分方式找到了衡量指标就可以了嘛？如何确定目标呢?超过了目标应该计多少分？没有达到目标应该得多少分？ﻫ１、设定目标的痛苦;２、目标订不准怎么办?3。